ACADEMIA DE POLIŢIE „ALEXANDRU IOAN CUZA”

FACULTATEA DE POLIŢIE

Master: MANAGEMENTUL ACTIVITĂŢILOR DE ORDINE PUBLICĂ ŞI

SIGURANŢĂ NAŢIONALĂ

Disciplina: MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI DIN

STRUCTURILE DE ORDINE PUBLICA SI SIGURANTA NATIONALA

Tema Portofoliului: MANAGEMENTUL CARIEREI

-BUCUREŞTI-
2023

Managementul carierei

Managementul carierei este procesul de planificare, proiectare si aplicare a

strategiilor si planurilor care permit organizatiei sa isi satisfaca necesitatile de resurse
umane, iar salariatilor sa isi indeplineasca propriile aspiratii privind realizarea profesionala
si sociala.
Astfel managementul carierei vine ca un raspuns la intrebarea “de ce este nevoie de
o gestionare a carierei?”, iar acesta nevoie de gestionare a carierei vine din necesitatea de
gestionare a cadrelor.
Intr-o structura organizata numarul persoanelor aflate in varful piramidelor va fi
intotdeauna mai mic decat al persoanelor aflate la baza. Necesitatea gestionarii cadrelor,
adica a carierei presupune: - analizarea potentialului persoanelor vizate
- punerea la punct a activitatilor de formare
- programarea parcursului profesional al celor mai promitatori angajati.

Despre tipurile de cariera

Exista mai multe tipuri de cariera:

1
1. “STEADY-STATE”- aici alegerea este facuta o singura data si implca un
angajament pe viata pentru o anumita ocupatie, cu schimbari putine sau deloc.Se intalneste
in organizatii structurate dar slab ierarhizate.
2. “CARIERA LINEARA”- o activitate continua de-a lungul vietii, progresand in
aceeasi ocupatie, de obicei in aceeasi organizatie sau intr-una similara. Se intalneste in
organizatiile mari, puternic ierarhizate, cu accent pe performante si recompense.
3. “CARIERA IN SPIRALA” – evolueaza printr-o serie de pozitii diferite cu schimbari
in natura muncii. Fiecare noua pozitie este construita pe cele anterioare. Se intalneste in
sistemele deschise cu structuri slabe.
4. “CARIERA TRECATOARE” – implica o schimbare aproape continua. Se pune
accent pe innoire si rezultate immediate, cu schimbari in functie de circumstante.

De fapt diferentierea principala este intre cariera obiectiva si cariera subiectiva.

Cariera obiectiva are la baza perfectionarea profesionala si avansarea pe posturi superioare.
Cariera subiectiva are in vedere propria perceptie despre rolul in cadrul organizatiei
si al societatii.
Cariera depinde de individ, de alegerile sale bazate pe luarea in seama a riscurilor,
stapanirea schimbarilor sau exprimarea unor convingeri, pasiuni.

Despre caracteristicile individuale care determina modul in care oamenii isi aleg
cariera si despre modul in care contextul contribuie la realizarea carierei

Exista deci mai multe caracteristici generale, individuale care determina modul in
care oamenii isi aleg cariera, printre care:
1. Interesele ( de obicei oamenii isi aleg cariera care cred ca le va asigura cel mai bine
implinirea intereselor proprii.Un rol foarte important il are deci motivatia fiecaruia.Este
astfel normal ca o contraperformanta sa determine o renuntare, un abandon.) 2. Identitatea
proprie.
3. Personalitatea si nevoile personale (este vorba despre asigurarea unui anumit venit
minim, despre dezvoltarea profesionala…,ca necesitati ale oricarui individ).
4. Fundamentele sociale, contextul social la care ne referim cand vorbim despre: a)
Familie.
b) Prieteni.
Cariera este legata de realizarile si esecurile fiecarui individ, de sprijinul primit din partea
familiei si a prietenilor, de necesitatea de a se intretine si de a intretine o familie, de ideile si
influentele prietenilor.
c) Legislatia existenta: se au in vedere
- prevederile privind conditiile de lucru, de sanatate si securitate
- discriminari rasiale sau sexuale
- varsta minima de pensionare
- politicile salariilor si pensiilor minime
d) Promovarea ocazionala .

Despre promovarea ocazionala

2
 Exista mai multe tipuri de promovare: organizata( pe baza unui plan) si ocazionala
( in functie de anumite situatii).
Aceasta din urma se poate face atunci numai in anumite situatii si anume atunci cand
apare un post nou dar nu exista posiblitatea ocuparii sale daca avem in evolutia profesionala
a salariatilor.In acest caz se va practica o politica de promovare ocazionala a unor lucratori
fie din cadrul unitatii in care apare respectivul post, fie din afara acesteia.
Cum se procedeaza in acest caz ?
1. Se stabilesc: - caracteristicile necesare specifice: nivel de studiu, experienta,
precizia, abilitatea,…
- nivelele solicitate: - nivelul minim de aptitudini (sub acest nivel
candidatii vor fi eliminati, de exemplu: acuitatea vizuala);
- nivelul maxim de aptitudini (de exemplu: nivelul
de studiu; cei care vor avea o calificare superioara ar putea fi subutilizati din punct de
vedere al potentialului lor fiind astfel nemultumit si insatisfacuti lucru care va afecta
randamentul individului prin prisma motivatiei pe care o ofera).
2. Se realizeaza grafic profilul maxim cerut pentru un candidat in vederea promovarii .
Se va alege apoi candidatul care va avea profilul cel mai apropiat de profilul cerut.
Pot aparea insa si probleme in sensul ca mai multi candidati cu profile profesionale si
psihologice asemanatoare si cuprinse intre profilul minim si cel maxim vor solicita postul
respectiv.Pentru solutionarea problemei se va folosi o “politica de declansare a candidatilor”
in functie de caracteristicile cerintelor prioritare.De exemplu pentru un post vacant din
domeniul tehnic sunt doua cerinte de baza si anume: studiile tehnice (diploma) si experienta
profesionala (vechimea).Se va stabili astfel un clasament, o matrice care va permite
promovarea primului clasat.
Un rol important in perspectivele profesionale il are evaluarea personalului caci
promovarea (organizata sau ocazionala), evolutia unei cariere se face pornind de la bilantul
profesional individual si stabilind planuri de cariera si planuri de succesiune.
Bilantul profesional individual este un instrument al conducerii carierei profesionale
a fiecarui salariat, un diagnostic al dinamicii profesionale.De la rezultatele acestuia porneste
evolutia carierei si este posibila stabilirea planurilor de instruire, a planurilor de cariera
individuala sau organizationala.
Deci bilantul profesional individual (si implicit evaluarea personalului) este cel
care permite pe de-o parte intreprinderii sa anticipeze evolutia profesionala a unui salariat (a
se vedea modul in care organizatia contribuie la realizarea carierei) si pe de alta parte
individului sa isi orienteze eforturile in functie de situatia data,pentru realizarea carierei (a
se vedea modul in care individul contribuie la realizarea carierei).

CARIERA DIN PERSPECTIVA INDIVIDULUI.

CUM ÎŞI INFLUENŢEAZĂ INDIVIDUL CARIERA?

Cu cât ne-am apropriat de secolul XXI a devenit mai evident faptul că o carieră
depinde mai mult ca niciodată de o planificare strategică şi de un management atent.
Schimbarea vine cu rapiditate în vieţile noastre – o putem face să fie în avantajul nostru, sau
putem sta într-o parte s-o privim cum trece pe lângă noi.
Managementul carierei implică foarte mulţi factori care pot fi grupaţi pe câteva domenii de
analiză:
 mediul

3
 organizaţia
 superiorul
 postul
 PROPRIA PERSOANĂ

Alegerea unei cariere

Există mai mulţi factori care influenţeză alegerea unei cariere. Alegerea carierei
reprezintă un proces continuu şi nu un singur eveniment.Încă din copilărie, individul se
imaginează în diferite “joburi”. Pe măsură ce se maturizează, propriile interese îi sunt mai
bine conturate, iar el începe să-şi dea seama de nevoile pe care le are. Toate aceste
dezvoltări care apar sunt influenţate de succesele şi eşecurile pe care individul le
experimentează în viaţa de zi cu zi.Mai apoi el începe sa aibă mai multe ocupaţii, alegând-o
în final pe aceea care i se potriveşte cel mai bine din punct de vedere al capacităţilor şi al
personalităţii.Toate oportunităţile care apar pe parcurs sunt un factor major de influenţă
asupra alegerii unei cariere. O dată ce o alegere a fost făcută, ea poate dura toata viaţa sau se
poate schimba în viitor.
Oamenii sunt diferiţi între ei, au capacităţi, valori, obiective, activităţi proprii. În funcţie de
acestea poate fi construită o proiecţie a carierei şi o planificare a ei.
În alegerea carierei individul trebuie să ţină cont de întreaga sa personalitate, adică
de ansamblul trăsăturilor psihice, particulare, care îl definesc: temperamentul, aptitudinile,
caracteristicile specifice. Dintre toate acestea, aptitudinile au prioritate pt ca viitoarea carieră
profesională să fie pe măsura aşteptărilor sale; aptitudinile se bazează pe anumite
predispoziţii ereditare, dar se pot dezvolta şi forma şi în decursul activităţii în funcţie de
condiţiile de mediu şi de educaţie.
Managementul carierei presupune o planificare a carierei, făcută fie individual, fie
la nivelul organizaţiei.
Planificarea carierei presupune existenţa unor baze de date şi de informare despre
nevoile, oportunităţile organizaţiei şi unui sistem de informaţie cu privire la potenţialul şi
performanţele angajaţilor.
Planificarea şi dezvoltarea carierei în Resurse Umane este “un proces de evaluare a
punctelor tari şi slabe, a oportunităţilor de dezvoltare în cadrul organizaţiei şi de stabilire a
obiectivelor şi planurilor de orientare în cariera profesională, realizat prin echilibrarea
cerinţelor organizaţiei cu preferinţele şi capacităţile salariaţilor, prin acţiune de sprijin şi
reconciliere.”1 Ele mai pot fi definite ca “un set de politici şi practici pe care o organizaţie le
foloseşte pentru a întâmpina nevoile forţei de muncă umane.”2
Planificarea individuală a carierei:
1. planificarea voluntară: se face de către angajati prin evaluarea oportunităţilor interne
şi comunicarea către manager a dorinţelor de promovare sau orientare a carierei în vederea
menţinerii sau creşterii prestigiului profesional şi a salariului.
2. planificarea impusă: este necesară şi iniţiată direct de angajat pentru a evita situaţiile
nedorite (ex.: disponibilizarea)
Moduri de realizare: identificarea intereselor personale şi a scopurilor urmărite în
carieră; (b) evaluarea calificărilor şi a potenţialului de dezvoltare; (c) analiza oportunităţilor
profesionale inerne şi externe.

4
 Stadiile carierei
Cariera este un aspect important al vieţii multor oameni. Aceasta este influenţată de
tipurile de nevoi, interese, preocupări asociate cu evoluţia vieţii adulte.
Au fost identificate 4 stadii ale carierei, definite ca “tipare generale ale progreselor,
obligaţiilor esenţiale si a schimbărilor din activităţile rolului profesional.”

Explorarea (0-25 ani): Acest stadiu este un timp al descoperirii şi al opţiunii. În

adolescenţă oamenii îşi fac multe idei despre ce le-ar plăcea să facă şi ceea ce este posibil în
lumea ocupaţiilor profesionale. Devenind adulţi, ei trebuie să lase la o parte viziunile
nerealiste, să se oprească la o configuraţie de roluri şi să dezvolte un stil de viaţă care să se
potrivească cu identitatea lor (personalitatea lor). Aceasta implică părăsirea familiei iniţiale
şi dezvoltarea talentelor, abilităţilor, intereselor care se cer în societate.
Stabilizarea (fixarea) (18-25 ani): Individul devine un contributor individual în
organizaţie, cu o arie specifică de expertiză. Trece prin conflictele dintre rolul profesional şi
cel non-profesional şi pragăteşte un plan pentru atingerea obiectivelor profesionale.
Avansarea şi menţinerea (25-40 ani) : Individul se concentrează pe atingerea
obiectivelor profesionale şi pe menţinerea progresului în organizaţie. Reanalizează planurile
de carieră în lumina progreselor făcute. Recalculează importanţa relativă a rolurilor
profesional şi neprofesional. Pentru mulţi devine clar că poziţia perzentă este cea mai înaltă
în carieră şi puţine promovări mai sunt posibile. Devine mentor. Cariera târzie (40-55
ani) : De obicei, a fost atinsă cea mai înaltă poziţie şi oamenii încep să aloce mai multă
energie în scopuri extraprofesionale. Principala sursă a contribuţiei lor este întinderea
cunoştinţelor şi a experienţelor. Monitorizarea poate continua şi în acest stadiu.
Explorarea (55 ani) : Individul explorează diferite roluri ocupaţionale şi tratează o
identitate ocupaţională iniţială. Îşi dezvoltă abilităţile, stabileşte o reţea socială şi o relaţie cu
un mentor, dând piept cu solicitările emoţionale de la început de carieră.

Alegerea unei organizaţii

După ce a făcut o alegere în ceea ce priveşte cariera, chiar daca a fost doar o tentativă
(nu e nimic concret), individul trebuie să aleagă un loc unde să lucreze (va ţine cont de
locaţie, dacă postul e liber, salariu, dacă se potriveşte nevoilor lui, etc). Cele mai mari nevoi
ale unui individ în ceea ce priveşte alegerea unei cariere sunt în concordanţă cu diferitele
tipuri de organizaţii:
 succes-realizare → organizaţii mai agresive orientate pe succes-realizare.
 putere→ organizaţii orientate pe influenţă, prestigiu.
 “affiliative” → organizaţii cu mediu cald, prietenos, sprijin.
Indivizii ale căror nevoi se potrivesc cu cele ale organizaţiei sunt
recompensaţi şi sunt mai mulţumiţi de sine.

Structura organizaţională şi cariera

5
 Îţi poţi folosi cunoştinţele despre structură pentru a înţelege mai bine organizaţia în
care vei lucra sau lucrezi deja. Asta te ajută sa determini căi practice de progres în
organizaţie.
Cunoştinţele tale despre structura organizaţională te pot ajuta să-ţi creezi oportunităţi
în carieră şi mobilitate. Mobilitatea este posibilă în mai multe direcţii. Scara tradiţională a
carierei implică mişcare verticală pe un anumit domeniu (Ex.: agent comercial → manager
de vânzări).
Se poate vorbi aici de un management al succesiunii, care are ca scop descoperirea
posibililor manageri în care apar în companie locuri libere (prin avansare, pensionare, deces,
demisie sau transfer). Informaţiile privind planificarea managentului succesiunii provin din
“rezumatul” activităţii companiei, din statistici şi previziuni. Planurile de succesiune vor fi
influenţate de dinamica carierei organizaţionale, dar şi de performanţele şi potenţialul
individului. Aceste informaţii trebuie înregistrate pentru a putea fi folosite ulterior în cazul
unor avansări, înlocuiri, şi pentru a se putea face training-uri sau “adăugare de experienţă”
pentru cei cu potenţial de promovare.

Cariera din perspectiva organizatiei. Cum contribuie organizatia la realizarea

carierei individului?

Oamenii sunt diferiti intre ei, au capacitati, valori, obiective, activitati proprii. In
functie de acestea, poate fi construita o proiectie a carierei si o planificare a ei.
„Managementul carierelor este un efort organizat, formalizat si planificat de echilibrare a
intereselor profesionale individuale cu nevoile de resurse umane ale organizatiei”6
Managementul carierei este alcatuit din procesele: planificarea carierei si managementul
succesiunii. Planificarea carierei modeleaza avansarea individului intr-o organizatie in
concordanta cu evaluarea performantei si nevoilor organizatiei, potentialul si preferintele
membrilor companiei. Planificarea managementului succesiunii are loc pentru a asigura ca,
pe cat posibil, organizatia are managerii de care are nevoie pentru a intampina viitoarele
nevoi in afaceri.
Planificarea carierei presupune existenta:
- unor baze de date si de informare despre nevoile si oportunitatile organizatiei
- unui sistem de informare cu privire la potentialul si performantele angajatilor.
Managementul carierei personalului reprezinta una dintre activitatile de prima importanta in
infaptuirea managementului strategic, cu toate acestea el este adesea neglijat in organizatii.
Managementul carierei profesionale reprezinta o activitate dificila, dar extrem de utila
pentru realizarea performantei, de aceea este necesara realizarea unui model fata de care
angajatii sa-si poata raporta asteptarile si sa-si directioneze eforturile pentru ca organizatia
sa poata faca fata presiunilor atat din afara, cat si din interior.
Exista doua tipuri de planificare a carierei, centrate organizational sau individual.
„Planificarea carierei centrata organizational se concentreaza pe functii si pe
construirea cailor carierei care asigura o progresie logica a oamenilor pe anumite functii”7.
Aceste cai reprezinta treptele pe care fiecare individ le poate urca pentru a avnsa intr-o
anumita organizatie.( exemplu: o persoana poate intra la departamentul de vanzari cu
functia de consilier pentru vanzari, apoi este promovata ca director al contabilitatii, ca
manager la vanzari si in final poate fi vicepresedinte pentru vanzari).

6
 Nu se poate vorbi de o planificare a carierei fara asocierea si armonizarea planurilor
de dezvoltare a resurselor umane la nivel organizational, cu cele de nivel individual.
Planificarea si dezvoltarea carierei resurselor umane este „ un proces de evaluare a punctelor
tari si slabe, a oportunitatilor de dezvoltare in cadrul organizatiei si de stabilire a
obiectivelor si planurilor de orientare in cariera profesionala, realizat prin echilibrarea
cerintelor organizatiei cu preferintele si capacitatile salariatilor, prin actiuni de sprijin si de
reconciliere”8. „La nivelul organizatiei, procesul de planificare a carierei angajatilor
porneste de la strategia de afaceri, care cuprinde si directiile generale de dezvoltare a
resurselor umane”9. „La nivelul salariatilor, planificarea si dezvoltarea carierei au in vedere
necesitatile de natura profesionala care trebuie sa corespunda pregatirii si abilitatilor,
experientei si specializarii acestora”10. La intersectia celor doua domenii se gasesc actiunile
de reconciliere, ca de exemplu: elaborarea planurilor individuale de cariera, confruntarea
acestora pentru obtinerea unei coerente la nivelul organizatiei, dezvoltarea planurilor de
cariera de catre salariati. Elaborarea unor planuri de cariera prezinta avantaje atat pentru
organizatie, cat si pentru angajati. Este foarte importanta stabilirea unui plan personal in
cariera, pentru a putea fi corelat sau armonizat/negociat cu cel al organizatiei.