MINISTERUL EDUCAŢIEI NAȚIONALE

LICEUL TEHNOLOGIC ”AL. I. CUZA”

SLOBOZIA - IALOMIŢA

PROF. ÎNDRUMĂTOR : ELEV :

FRUNZĂ MARIANA MĂRGEAN LARISSA MARIA

CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂŢI ECONOMICE

-2018-

1
MINISTERUL EDUCAŢIEI CERCETĂRII
LICEUL TEHNOLOGIC ”AL. I. CUZA”
SLOBOZIA - IALOMIŢA

PROF. ÎNDRUMĂTOR : ELEV :

FRUNZĂ MARIANA MĂRGEAN LARISSA MARIA
CLASA A XII-A C

CALIFICAREA: TEHNICIAN ÎN ACTIVITĂŢI ECONOMICE

-2018-

2
 CUPRINS

Capitolul I Resursele umane

1.1.Particularitatile planificarii resurselor umane.
1.2.Avantajele planificarii resurselor umane.

Capitolul II - Analizarea necesarului de personal la locul de muncă

2.1.Analizarea necesarului de personal la locul de muncă
2.2.Determinarea necesarului de personal la nivel de organizație

Capitolul III – Evaluarea locului de muncă

3.1. Analiza postului
3.2. Criterii de evaluare a postului

Cap.IV - Studiu de caz la SC MARILUC S.R.L

4.1. Statutul intreprinderii SC MARILUC S.R.L
4.2. Indicatorii intreprinderii SC MARILUCS.R.L

Concluzii si recomandari
Anexe

3
 Argument

Tema aleasa de mine este intitulata Analiza necesarului de personal la SC MARILUC

SRL. Ea este o dezbatere a unui lant de activitati pe care le realizeaza o societate comerciala de-a
lungul proceselor economice pe care si le propune sa le realizeze in functie de obiectul sau de
activitate.
Planificarea resurselor umane este un proces prin care întreprinderea anticipează
necesarul de personal pe categorii şi profesii.Aceasta, nu se referă doar la nevoile concrete de
angajare, ci si la organizarea pe termen lung a modalitaților de dezvoltare a angajaților, la
elaborarea planurilor de succesiune si a alternativelor viabile in situații de criza financiara sau de
resurse umane. Este o activitate complexa care trebuie sa se bazeze pe un plan strategic pe
termen lung al organizatiei in ansamblu si sa aiba in vedere bugetele necesare.
Necesitatea - planificării resurselor umane a apărut datorită intervalului de timp care
există între apariţia postului vacant din diferite motive (pensionarea, concedierea, creşterea
cererii pe produse etc.) şi momentul angajării persoanelor corespunzătoare cerinţelor. Aceasta
perioadă în funcţie de mai mulţi factori poate dura săptămâni sau chiar luni întregi, cea ce
influenţează dezvoltarea întreprinderii şi atingerea scopurilor.
Scopul - planificării resurselor umane constă în ocuparea tuturor posturilor disponibile la
moment necesar şi în cantităţi necesare. Aceasta mai consta si in stabilirea obiectivelor, ţintelor
cãtre care va fi orientatã activitatea în viitor, precum şi a modalitãţilor - acţiunile, resursele
necesare şi alocarea lor, implementarea - de a le realiza.
Prin funcţia de planificare se stabileşte cel mai adecvat curs al acţiunilor viitoare pentru
ca organizaţia sã obţinã rezultatele dorite.
Absenţa planificãrii ar face loc instalãrii haosului, hazardului; în asemenea condiţii,
organizaţia ar trebui sã aibã o reacţie defensivã, iar succesul ar fi doar o probabilitate, un rezultat
al unui complex de întâlniri favorabile.
Planificarea este o activitate prin excelenţã managerialã. Toţi managerii, într-un fel sau
altul, planificã.
Totuşi, modul de abordare a planificãrii, maniera de a ajunge la planuri, complexitatea şi
conţinutul planurilor diferã de la un nivel managerial la altul şi chiar de la o organizaţie la alta.
Ceea ce rãmâne la fel este aspectul referitor la eficienţa activitãţilor manageriale; oriunde,
la orice nivel şi în orice organizaţie economicã, un management efectiv şi eficient implicã acţiuni
de planificare formalizate.
Dacã, într-o formulare succintã, scopul planificãrii este de a previziona traiectoria pe care
o urmeazã în viitor organizaţia economicã, necesitatea ei, formulatã în aceeaşi manierã, poate fi
4
justificatã astfel: oamenii trebuie sã ştie precis şi sã înţeleagã ce au de fãcut, iar ceea ce fac
trebuie sã fie de acord cu cerinţele mediului extern şi cu posibilitãţile organizaţiei.
În societatea modernã, organizaţiile economice în general, cele industriale în special, au
devenit unitãţi complexe. Aceastã caracteristicã este determinatã nu doar de dimensiunile şi
complexitatea activitãţilor industriale, dar şi de complicatele şi numeroasele interferenţe care
existã între componentele organizaţionale, de rolul social pe care comunitatea îl atribuie.
Deoarece complexitatea organizaţiei economice nu este o rezultantã doar a dimensiunilor ei ci şi
a multor altor factori, planificarea este necesarã nu numai pentru marile întreprinderi ci şi pentru
cele mici şi mijlocii.
Organizaţia, ca sistem economic, este doar o componentã a unor sisteme mai
cuprinzãtoare - la nivel regional, naţional şi internaţional - care constituie mediul general.
Mediul general actual este dinamic şi incert, schimbãrile se produc în ritm rapid, sunt
dificil de anticipat şi au impact puternic asupra organizaţiilor economice.
Menţinerea în echilibru a sistemului economic devine posibilã doar prin stabilirea unui
curs corespunzãtor al acţiunilor viitoare. Cu cât mediul este mai dinamic şi mai incert, cu atât
mai necesarã este planificarea. Dacã o astfel de afirmaţie este un paradox, atunci managerii
organizaţiilor industriale trebuie sã-l poatã depãşi.
Dacã orizontul de timp pentru care se planificã trebuie sã fie cu atât mai mare cu cât
mediul extern este mai dinamic şi mai incert, şi obiectivele ce se stabilesc sunt mai ample.
Astfel, intervalul de timp dintre momentul adoptãrii deciziilor din domeniul planificãrii şi cel în
care se obţin rezultatele se mãreşte. Dezvoltarea funcţiei de planificare cere însã managerilor sã
ia în considerare tot ce este posibil sã afecteze realizarea obiectivelor stabilite, sã gãseascã
modalitãţi de minimizare a incertitudinii şi a riscurilor. Planificarea devine astfel instrumentul
care îi ajutã pe manageri sã facã faţã schimbãrii.

CAPITOLUL I Resursele umane

5
 1.1 Importanţa planificării resurselor umane
Importanța planificarii resurselor umane rezida in estimarea din punct de vedere cantitativ
si calitativ a resurselor umane de care o organizație are nevoie, in vederea asigurarii acesteia cu
personal.
 Prognozarea este necesară pentru a fi siguri că planurile viitoare ale organizaţiei vor fi
îndeplinite
Rolul planificarii resurselor umane consta in realizarea unor corelatii intre personalul
existent la nivelul organizatiei si numarul de posturi la nivelul carora o companie doreste sa faca
angajari,permitandu-i astfel sa anticipeze deficitul sau surplusul de salariati.

1.2 Particularitațile planificarii resurselor umane

Planificarea resurselor umane reprezinta o serie de aspecte particulare,care redau continutul si

importanța acestei activitați. .
Aceasta are drept scop determinarea nevoilor, strategiilor si filozofiilor privind resursele umane
ale organizaţiei, inclusiv estimarea cererii si ofertei pe piaţa muncii.
Obiectivele planificării resurselor umane constau în obţinerea:
ˇ oamenilor potriviţi;
ˇ în numărul necesar;
ˇ cu cunoştinţele, abilităţile şi experienţa necesare;
ˇ în posturile potrivite;
ˇ la locul şi timpul potrivit;
ˇ cu un cost adecvat.
Planificarea resurselor umane are în vedere mişcările de personal înspre organizaţie, în
interiorul organizaţiei şi la ieşirea din organizaţie. De aceea există patru categorii de personal,
care sunt importante pentru planificarea resurselor umane. Acestea sunt:
* Personalul existent;
* Personalul nou recrutat;
* Angajaţii potenţiali;
* Personalul ce părăseşte organizaţia;
Fiecare dintre aceste categorii necesită adoptarea unor decizii importante şi diferite de
către managerii direct răspunzători, câteva dintre aceste decizii fiind prezentate în tabelul
urmator:
Categorie Decizii asupra:

6
 Evaluarea performanţei
Productivitate
Personalul existent Training
Remuneraţie
Promovare/dezvoltare carieră
Metode de recrutare
Proceduri de selecţie
Personalul care va fi recrutat Training
Termenii contractului
Metode de recrutare
Relaţii publice
Personalul potenţial Niveluri de salarizare
Beneficii ale angajaţilor
Concedieri pentru performanţe slabe
Personalul ce părăseşte organizaţia Pensionări
Fluctuaţii ale forţei de muncă
Tabel privind categoriile de personal şi deciziile aferente importante pentru planificarea
resurselor umane.

Planificarea tradiţională a resurselor umane este în mod natural iniţiată şi condusă de

către departamentul de resurse umane.
Totuşi deoarece sunt necesare informaţii din toate subunităţile organizaţiei, anumiţi
manageri pot fi implicaţi în procesul de planificare fiind nevoie, uneori, implicarea mai adâncă a
unor manageri decât a altora.
Planificarea strategică a resurselor umane implică participarea atât a managementul de
vârf, cât şi a experţilor în resurse umane şi se poate baza pe informaţii ce provin de la diferite
niveluri ale managementului.
Capitolul II
Analizarea necesarului de personal la locul de munca
Orice organizație are obligatia de a garanta aplicarea tuturor prevederilor legislative in
materie de dreptul muncii si de a informa salariații in legatură cu procedurile aplicate
Orice angajat cu contract de munca beneficiaza din partea organizatiei de toate drepturile
ce decurg din lege, privind:
 conduita corecta fata de toti salariații;
 inlaturarea oricarei forme de discriminare si incalcare a drepturilor si demnitatii;
 asigurarea conditiile tehnice si organizatorice privind normarea muncii si condițiile de
munca;
 plata contributiilor si impozitelor;
 timpul de lucru;
 confidențialitatea datelor cu caracter personal.
7
 Legislația in vigoare prevede asigurarea egalitatii de sanse in ocuparea unui loc de munca si
accesul la masurile de protectie sociala si interzice, cu titlu de obligativitate, discriminarea de
orice fel (pe criterii de varsta, sex, etnie, rasa, apartenenta, politica sau sociala).

2.1 Analizarea necesarului de personal la locul de munca

Analizarea necesarului de personal la locul de munca presupune parcurgerea

urmatoarelor etape:
1. Realizarea previziunilor privind necesarul viitor de personal.
2. Intocmirea unui inventar al resurselor umane la dispozitia organizatiei continand:
varsta, numele, educația, cursurile de perfectionare, talentele specifice).
Acest tip de situatii scoate in evidenta gradul de calificare a fortei de munca.
3. Analiza posturilor pentru a se obtine informatii de evaluare si descriere a postului,
referitoare la specificarea:
 obiectivelor muncii;
 tipului de munca;
 responsabilitatilor persoanei;
 calitatilor necesare;
 conditiilor de lucru;
 relatiilor ierarhice si functionale ale postului.
4. Stabilirea nevoilor viitoare – schimbarea tehnologica marcheaza deseori faptul ca
programele de instruire a personalului trebuie sa inceapa cu mult inainte de aparitia
cererii.
5. Identificarea surselor de parsonal in viitor.
6. Stabilirea planurilor pentru:
 recrutarea
 incadrarea
 scolarizarea
 instruirea
 motivarea
 dezvoltarea fortei de munca.
Determinarea necesarului de personal la nivel de organizatie presupune parcurgerea
urmatoarelor etape:
1. Evaluarea resurselor umane ale firmei.
2. Evaluarea necesitatilor viitoare in R.U.
8
- nr. de personal spre inlocuire (iesirea la pensie, concedii de maternitate)
- nr. de personal spre angajare (deschiderea unei sectii noi, schimbarea structurii organizatorice)
- nr. de persoane spre reducere.
3. Calcularea numarului planificat de personal, care este egal cu numarul efectiv +/-
necesarul de personal.

Capitolul III Evaluarea locului de munca

3.1. Analiza postului

Pentru orice organizație, postul este elementul fundamental al structurii sale

funcționale, instrumentul principal de repartizare a sarcinilor, rolurilor si obligatiilor pe
diferite categorii de angajati.
Structura oricarui post presupune obiective, sarcini, autoritate, responsabilitati.
Asadar, analiza postului este una dintre cele mai importante activitati ale managementului
RU, aceasta referindu-se la continutul si cerințele posturilor si nu la analiza persoanelor
care le ocupa.
Analiza postului are numeroase aplicatii in gestiunea resurselor umane:
- determinarea necesrului de personal
- recrutarea personalului
- evaluarea si formarea profesionala a personalului
- gestiunea carierei
- elaborarea grilei de salarii
Analiza postului ne ofera informatii cum ar fi:
- Denumirea postului
- Departamentul
- Supravegherea necesara
- Descrierea postului
- Tipuri de materiale utilizate
- Tipurile de echipamente utilizate
- Calificarile necesare
- Cerintele privind experienta, educatia
- Condiții de lucru
9
 Se identifica : Se determina:
- abilitațile - datoriile
- cunostiințele - responsabilitațile
- cerintele pentru - cerințele fiecarui post in
angajatul respectiv. parte

3.2. Metode de evaluare a posturilor

Procesul de evaluare a posturilor este, în general, un demers dificil în care

subiectivismul nu va putea fi eliminat niciodată definitiv. Combinarea metodelor de
evaluare, precum şi manifestarea profesionalismului din partea evaluatorilor pot asigura o
ridicată obiectivitate acestui proces.
Dificultatea realizării evaluării posturilor se datorează şi numărului mare de
posturi existent în anumite organizaţii, unde acest proces necesită un volum important de
muncă; astfel, adeseori, demersul respectiv constă în identificarea şi evaluarea posturilor-
cheie din cadrul firmei (circa 20% din total), urmate de evaluarea celorlalte posturi prin
compararea conţinutului activităţii lor cu cel al posturilor-cheie.
Există numeroase sisteme de evaluare a posturilor, iar fiecare dintre acestea
foloseşte un set unic de factori de dificultate sau de recompensare şi diferite metode sau
procedee de evaluare a posturilor. Principalele metode de evaluare a posturilor sunt:
metoda determinării preţului pieţei, metoda ierarhizării posturilor, metoda clasificării
(gradării) predeterminate a posturilor, metoda comparării factorilor, metoda factorială pe
bază de punctaj.

Capitolul IV Studiu de caz privind planificarea resurselor umane

la S.C. MARILUC S.R.L.

10
4.1 STATUTUL de organizare si functionare al S.C. MARILUC S.R.L.
SC MARILUC SRL este o societate cu raspundere limitate care s-a infiintat in anul 1993, are
codul unic de inregistrare 5936708 , numar de inregistrare la Registrul Comertului J21/456/1994
isi are sediul in localitatea Borduselu, judetul Ialomita.
Obiectul de activitate al societatii este potrivit CAEN 4711 comertul in magazine
nespecializate, cu vanzare preponderenta de produse alimentare, bauturi si tutun.
Durata de functionare a societatii conform statutului societatii este nelimitata, iar
administratorul ei este .
Este o microintreprindere deci impozitul pe venit este de 3%.

ACT CONSTITUTIV

AL SOCIETĂŢII COMERCIALE S.R.L.

Subsemnatul :
Popa Alina , nascut la data de 01/07/1969 , in localitatea Miloşeşti , jud . Ialomita , de cetatenie
romana , domiciliat in judetul Ialomita , localitatea Miloşeşti, cod numeric
personal :2690701212969 in calitate de asociat unic , urmare a deciziei din data de 18/04/2007 si
in conformitate cu legea nr.31/1990 republicata si modificata , am procedat la intocmirea
prezentului act constitutiv actualizat cu toate modificarile la zi , implicand anularea
contractului de societate autentificat sub nr 2725 din 12/04/1993 , in urmatoarele conditii :

 S.C. RAPSODIA COM S.R.L înfiintata la 18/04/2005 cod unic de înregistrare 3928938
are un capital social subscris de 200 Ron. Părtile sociale au o valoare nominală de 10 Ron
şi nu pot fi reprezentate prin titluri negociabile.

 Este o societate cu răspundere limitată, persoana juridică romană, care îşi desfaşoară
activitatea în conformitate cu legile române si prevederile actului constitutiv.

 Sediul societăţii este in România, judetul Ialomiţa, localitatea Miloşeşti

 Pe parcursul functionarii societatea va putea sa deschida filiale, sucursale, si sedii

secundare, in conditiile legii. Detinerea spatiilor necesare desfasurarii activitatii se va
face in oricare din formele prevazute de lege.

 Societatea se constituie pe perioada nelimitata incepand cu data inmatricularii in

Registrul Comertului.

 Conform nomenclatorului privind clasificarea activitatilor din economia nationala a

CAEN, obiectul de activitate al societatii este comertul cu amanuntul in magazinele
nespecializate, cu vanzarea predominanta de produse alimentare , bautruri si tutun .

 Popa Alina are un aport la capital de 200 RON, echivaland cu 20 parti sociale
reprezentand 100% din capitalul social total, avand cota de participare de
beneficii/pierderi de 100%. Capitalul social poate fi modificat prin decizia asociatului
unic.

 Conform legii, asociatul unic are aceleasi drepturi si obligatii ca si Adunarea Generala a
Asociatiilor:

11
  sa aprobe situatia financiara anuala si sa stabileasca repartizarea profitului net;

 sa decida urmarirea administratorilor si cenzorilor pentru daunele pricinuite societatii,

desemnand si persoana insarcinata sa o exercite;

 sa modifice actul constitutiv.

 Societatea este administrata si reprezentata de catre Popa Alina , cod personal:

2720309325411, durata mandatului nelimitata, avand puteri depline.

 Pe parcursul functionarii societatii, asociatul unic poate numi si alti administratori si

reprezentanti ai societatii.

 Societatea poate fi controlata de asociatul unic pe cont propriu, precum si annual de un

cenzor daca acesta decide astfel. Atributiile si obligatiile cenzorului sunt cele prevazute
de legile in vigoare. Pentru munca depusa cenzorul este remunerat si este responsabil fata
de societate pentru activitatea depusa.

 Exercitiul economic financiar incepe la 01 ianuarie si se incheie la 31 decembrie al

fiacarui an. Primul exercitiu va incepe la data constituirii.

 Fuziunea si divizarea se hotareste de asociatul unic in conditiile prevazute pentru

modificarea actului constitutiv al societatii. Procedura fuziunii si divizarii este cea
prevazuta de Legea 31/1990 modificata si se aplica ca atare .

 Societatea va putea fi dizolvata in urmatoarele conditii:

 trecerea timpului pentru durata societatii in cazul in care aceasta este determinata;

 imposibilitatea realizarii obiectului de activitate sau realizarea obiectului propus;

 hotararea asociatului unic;

 declararea nulitatii societatii;

 deschiderea procedurii prevazute de Legea falimentului si reorganizarii judiciare

nr.64/1995

 Dizolvarea societatii trebuie sa fie inscrisa in Registrul Comertului si publicata in

Monitorul Oficial.

 Prevederile actului constitutiv se completeaza cu dispozitiile legale in domeniu. Daca se

aduc mai multe modificari actului constitutiv, fie concomitent, fie succesiv, acesta va fi
actualizat cu toate actualizarile la zi si depus la Oficiul Registrului Comertului.

4.2. Indicatori privind inventarul resurselor umane din cadrul SC RAPSODIA COM
SRL

12
Bibliografie
13
1. Bozgan Vasile, Sarbu Adela- Economia intreprinderii si elemente de legislatie, editura
Economica Preuniversitaria, Bucuresti, an 2000
2. Chivu Ion - , Managementul resurselor umane in intreprinderile , mici si mijlocii,
editura Economica, an 2001, Bucuresti
3. Gar y Jones - Primii pasi in afaceri, Editura Teora, an 1998, Bucuresti.
4. Kotler Philip- Managementul marketingului, editia a III a, editura Teora, an 2002,
Bucuresti
5. Voicu Mihai- ABC-ul comunicarii manageriale, editura Daniubius, an 1998, Braila.
6. *** -Contract de societate SC RAPSODIA COM SRL
7. *** Documente de evidenta ale SC RAPSODIA COM SRL

14