Ministerul Educaiei al Republicii Moldova

Colegiul Politehnic Bli

Necesarul de resurse umane

Elaborat : Grumeza Eugen

Grupa C213-B
Verifcat : Suhaci Eugenia

Bli, 2014

Necesarul de resurse umane

Pana la mijlocul celei de-a doua jumatati a secolului trecut, majoritatea organizatiilor dadeau
putina atentie planificarii resurselor umane, ceea ce dadea nastere frecvent la necorelari intre
nevoia si disponibilul de personal, dezechilibre in cadrul structurii pe profesii si meserii sau pe
varste a angajatilor etc.
Drept urmare, organizatiile si-au intensificat eforturile in acest domeniu si au inceput sa aplice
sistemul de planificare a resurselor umane bazat pe metode de previziune din ce in ce mai
riguroase si mai fiabile.
Progresiv, s-a conturat si scopul planificarii resurselor umane ca fiind acela de a asigura
organizatia, la momentul oportun, cu personalul necesar in structura adecvata pe profesii, meserii,
niveluri de pregatire, grupe de varsta etc.
Importanta planificarii resurselor umane este determinata de urmatoarele:

permite asigurarea din timp a personalului necesar organizatiei,

previzionat in functie de dezvoltarea anticipata a evolutiei acesteia;

asigura inscrierea costurilor cu personalul in limite judicioase;

preintampinarea aparitiei dezechilibrelor majore;

ofera perspectiva clara a dezvoltarii resurselor umane ale organizatiei.

In contextul acestor consideratii, planificarea resurselor umane cuprinde:

analiza situatiei prezente a resurselor existente in cadrul organizatiei;

interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia;

strategia de dezvoltare a resurselor de munca;

definirea politicilor de dezvoltare a resurselor existente si de recrutare de

noi cadre.

Necesitatea planificarii resurselor umane ale organizatiei apare cu pregnanta atunci cand aceasta
este obligata sa raspunda unor provocari majore de tipul:

cat personal va fi necesar in viitor si in ce structura?

cat din personalul necesar poate fi acoperit din resurse interne?

cat va trebui angajat din exterior si in ce structura?

ce trebuie sa faca organizatia pentru a-si dezvolta resursele umane

disponibile?

Cerintele planificarii rationale a resurselor umane la nivelul oricarei organizatii sunt:

implicarea in procesul planificarii a managerilor de la toate nivelurile

ierarhice;
folosirea unor metode si tehnici de planificare evoluate;

responsabilizarea intregului personal in privinta furnizarii datelor necesare

efectuarii corespunzatoare a planificarii resurselor umane;

efectuarea planificarii resurselor umane concomitent cu planificarea

celorlalte activitati ale organizatiei vanzari, aprovizionare, productie etc.;

identificarea problemelor de personal ale organizatiei inainte ca acestea

sa se manifeste si, mai ales, sa se actualizeze;

integrarea organica a planificarii resurselor umane in planificarea

organizationala de ansamblu;

asigurarea dezvoltarii personalitatii fiecarui angajat al organizatiei;

asigurarea permanenta a organizarii flexibile a personalului organizatiei .

Locul planificarii resurselor umane in planificarea de ansamblu a activitatii organizatiei

Planificarea resurselor umane are rolul de a prevedea cerintele viitoare de resurse umane si de
a stabili programe pentru acoperirea acestor cerinte cu personal.
Planificarea resurselor umane cuprinde urmatoarele actiuni necesare :

identificarea in gama de profesiuni specifice organizatiei a domeniilor

critice din punctul de vedere al acoperirii acestora in cadrul organizatiei in
raport cu cerintele reale;

analiza varstei medii a personalului organizatiei;

analiza fluctuatiei personalului pe compartimente;

compararea cerintelor cu disponibilitatile la nivel de compartimente.

Procesul planificarii resurselor umane cuprinde urmatoarele faze:

evaluarea resurselor umane necesare in perspectiva in functie de volumul

previzionat al activitatii viitoare;

analiza situatiei disponibilitatii cantitative si calitative a fortei de munca

existente si a utilizarii acesteia;

analiza posibilitatilor de asigurare din cadrul organizatiei a resurselor

umane necesare;

analiza posibilitatile de asigurare din exteriorul organizatiei;

planificarea propriu zisa a resurselor umane;

stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, varste, sexe;

actualizarea permanenta a planului.

Aspecte care preced planificarea resurselor umane

Inainte de a ne angaja in procesul de planificare, este necesar ca, in prealabil, sa avem acces la
urmatoarele informatii de baza:
Cunoasterea obiectivelor si strategiilor organizatiei. Aceste obiective si strategii privesc in general:

extinderea sau restrangerea productiei bunurilor si serviciilor existente;

diversificarea productiei;

reorganizarea posibila a marilor functiuni din cadrul organizatiei;

introducerea modificarilor in procedeele si metodele de productie;

cresterea rentabilitatii.

Cunoasterea profilului posturilor de munca.

Cunoasterea caracteristicilor fortei de munca utilizate in prezent:

informatii generale privind efectivele: nume, varsta, sex, post ocupat in

prezent, cetatenie, limbi vorbite si scrise;

formatie academica completa si formatie (pregatire) dobandita in

perioada de lucru;

experienta: locurile de munca ocupate anterior;

evaluarea performantei si a potentialului;

proiectele de cariera ale indivizilor si progresia lor pe plan salariat.

Etapele procesului de planificare a resurselor umane

Luat in ansamblul sau, acest proces cuprinde trei mari etape:

Analiza caracteristicilor efectivelor existente si previziunea miscarilor de

efective (oferta de munca interna, prezenta si viitoare).

Exigentele organizatiei cu privire la perspectivele necesare pentru

indeplinirea sarcinilor actuale.
Calculul abaterilor pozitive si negative intre cererea si oferta interna.

Oferta interna de munca

Aceasta presupune:
Stabilirea profilului caracteristicilor efectivelor actuale, pe categorii de personal (lucratori,
tehnicieni, personal administrativ, functionari, etc.)
pentru fiecare din verigile structurale. Aceste caracteristici se refera la:

varsta, sex, nivel de scolarizare;

experienta;

studii academice;

competenta actuala si potentiala;

aspiratii.

Incercarea de a prevedea numarul de indivizi care vor ramane in categoria studiata in cursul
viitoarelor luni ale anului respectiv sau in anii pentru care
se elaboreaza planul. In acest scop se calculeaza indicele de rotatie a personalului, dupa diferite
formule.
Prevederea numarului de indivizi capabili sa intre in categoria respectiva in cursul perioadei, pe
baza promovarii sau mutarii (cu sau fara antrenament
prealabil).
Prelucrarea datelor obtinute in cursul etapelor precedente pentru a cunoaste numarul de indivizi
care vor fi disponibili in categoria analizata, la
sfarsitul perioadei.
Evaluarea indicatorilor Resurselor Umane