Planificarea personalului

I.1. Defining HRM

• Managementul resurselor umane (HRM) este practica de recrutare,

angajare, desfășurare și gestionare a angajaților unei organizații.
• Departamentul de resurse umane al unei companii sau al unei organizații
este de obicei responsabil pentru crearea, punerea în aplicare și
supravegherea politicilor care guvernează lucrătorii și relația organizației
cu angajații săi.
• Termenul de resurse umane a fost folosit pentru prima dată la începutul
anilor 1900, iar apoi mai pe scară largă în anii 1960, pentru a descrie
oamenii care lucrează pentru organizație, în ansamblu.
 II.Cum funcționează HRM?
• Managementul resurselor umane funcționează prin profesioniști dedicați în
HR, care sunt responsabili pentru execuția de zi cu zi a funcțiilor legate de
HR.
• De obicei, resursele umane vor cuprinde un întreg departament în cadrul
fiecărei organizații.
• Departamentele de resurse umane din diferite organizații pot varia în
dimensiune, structură și natura pozițiilor lor individuale.
• Pentru organizațiile mai mici, nu este neobișnuit să existe o mână de
generaliști de resurse umane, care îndeplinesc fiecare o gamă largă de
funcții de resurse umane.
• Organizațiile mai mari pot avea roluri mai specializate, cu angajați individuali
dedicați unor funcții precum recrutarea, imigrația și gestionarea vizelor,
managementul talentelor, beneficii, compensare și multe altele. Deși aceste posturi
de resurse umane sunt diferențiate și specializate, funcțiile postului se pot
suprapune în continuare.
Amazon este un exemplu de companie mare cu mai multe tipuri de poziții
specializate în resurse umane. Site-ul web de carieră al Amazon listează 15 titluri
diferite de locuri de muncă în HR:
-Asistent resurse umane
-HR Business Partner
-Manager de resurse umane
-Recruter
-Coordonator recrutare
-Sursa
-Manager de recrutare
-Specialist în imigrare
-LoA și specialist în cazare
-Specialist/manager în compensare
-Specialist/manager de beneficii
-Specialist/manager în managementul talentelor
-Specialist/manager în învățare și dezvoltare
-Manager de program de proiect de tehnologie/proces HR
-Specialist/manager în analiză HR
 III. Importanța managementului resurselor umane

• Rolul practicilor HRM este de a gestiona oamenii dintr-un loc de muncă

pentru a îndeplini misiunea organizației și pentru a consolida cultura.
• Când sunt realizate în mod eficient, managerii de resurse umane pot ajuta la
recrutarea de noi profesioniști care au abilitățile necesare pentru a promova
obiectivele companiei, precum și pentru a ajuta la formarea și dezvoltarea
angajaților actuali pentru a îndeplini obiectivele.
• O companie este la fel de bună ca și angajații săi, ceea ce face din HRM o
parte esențială a menținerii sau îmbunătățirii sănătății afacerii
•In plus, managerii de resurse umane pot monitoriza starea pieței muncii pentru a
ajuta organizația să rămână competitivă.
•Aceasta ar putea include asigurarea faptului că compensațiile și beneficiile sunt
echitabile, evenimentele sunt planificate pentru a împiedica angajații să se
epuizeze și rolurile posturilor sunt adaptate în funcție de piață.
Necesitatea planificării resurselor umane ale organizaţiei apare cu pregnanţă
atunci când aceasta este obligată să răspundă unor provocări majore de tipul:

a.cât personal va fi necesar în viitor şi în ce structură?

b.cât din personalul necesar poate fi acoperit din resurse interne?
c.cât va trebui angajat din exterior şi în ce structură?
d.ce trebuie să facă organizaţia pentru a-şi dezvolta resursele umane disponibile?
 IV.Cerinţele planificării raţionale a resurselor
umane
• implicarea în procesul planificării a managerilor de la toate nivelurile
ierarhice;
• folosirea unor metode şi tehnici de planificare evoluate;
• responsabilizarea întregului personal în privinţa furnizării datelor necesare
efectuării corespunzătoare a planificării resurselor umane;
• efectuarea planificării resurselor umane concomitent cu planificarea
celorlalte activităţi ale organizaţiei – vânzări, aprovizionare, producţie etc.;
• identificarea problemelor de personal ale organizaţiei înainte ca acestea să se
manifeste şi, mai ales, să se actualizeze;
• integrarea organică a planificării resurselor umane în planificarea
organizaţională de ansamblu;
• asigurarea dezvoltării personalităţii fiecărui angajat al organizaţiei;
• asigurarea permanentă a organizării flexibile a personalului organizaţiei .
V.Locul planificării resurselor umane în planificarea de ansamblu a
activităţii organizaţiei
A. Planificarea resurselor umane are rolul de a prevedea cerinţele viitoare de
resurse umane şi de a stabili programe pentru acoperirea acestor cerinţe cu
personal.Planificarea resurselor umane cuprinde următoarele acţiuni necesare
:
a.identificarea în gama de profesiuni specifice organizaţiei a domeniilor critice
din punctul de vedere al acoperirii acestora în cadrul organizaţiei în raport cu
cerinţele reale;
b.analiza vârstei medii a personalului organizaţiei;
c.analiza fluctuaţiei personalului pe compartimente;
d. compararea cerinţelor cu disponibilităţile la nivel de compartimente.
B. Procesul planificării resurselor umane cuprinde următoarele faze.
a.evaluarea resurselor umane necesare în perspectivă în funcţie de volumul
previzionat al activităţii viitoare;
b.analiza situaţiei disponibilităţii cantitative şi calitative a forţei de muncă existente şi
a utilizării acesteia;
c.analiza posibilităţilor de asigurare din cadrul organizaţiei a resurselor umane
necesare;
d.analiza posibilităţile de asigurare din exteriorul organizaţiei;
e.planificarea propriu – zisă a resurselor umane;
f.stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, vârste, sexe;
g. actualizarea permanentă a planului.
 VI.Planul de asigurare a forţei de muncă
1) planul de recrutare , care se elaborează diferenţiat:
•pentru muncitorii necalificaţi – pe termen scurt;
•pentru muncitorii calificaţi şi personalul tehnic – pe termen de 2 – 3 ani;
•pentru cadrele de specialitate şi cele de conducere – pe perioade de 5 – 10 ani;
2) planul de formare şi perfecţionare a personalului;
3) planul de promovare , la elaborarea căruia se ţine seama de inventarul
actualizat al cadrelor existente şi al cadrelor susceptibile de a fi promovate în
funcţii de conducere.
 VII. Aspecte care preced planificarea
resurselor umane
•Înainte de a ne angaja în procesul de planificare, este necesar ca, în prealabil,
să avem acces la următoarele informaţii de bază:
Cunoaşterea obiectivelor şi strategiilor organizaţiei. Aceste obiective şi strategii
privesc în general:
-extinderea sau restrângerea producţiei bunurilor şi serviciilor existente;
diversificarea producţiei;
-reorganizarea posibilă a marilor funcţiuni din cadrul organizaţiei;
-introducerea modificărilor în procedeele şi metodele de producţie;
-creşterea rentabilităţii.
•Cunoaşterea profilului posturilor de muncă.

Cunoaşterea caracteristicilor forţei de muncă utilizate în prezent:

-informaţii generale privind efectivele: nume, vârstă, sex, post ocupat în prezent,
cetăţenie, limbi vorbite şi scrise;
-formaţie academică completă şi formaţie (pregătire) dobândită în perioada de
lucru;
experienţă: locurile de muncă ocupate anterior;
-evaluarea performanţei şi a potenţialului;
-proiectele de carieră ale indivizilor şi progresia lor pe plan salariat.
 VIII. Etapele procesului de planificare a
resurselor umane
• Luat în ansamblul său, acest proces cuprinde trei mari etape:

• Analiza caracteristicilor efectivelor existente şi previziunea mişcărilor de

efective (oferta de muncă internă, prezentă şi viitoare).
• Exigenţele organizaţiei cu privire la perspectivele necesare pentru
îndeplinirea sarcinilor actuale.
• Calculul abaterilor pozitive şi negative între cererea şi oferta internă.
 IX.Oferta internă de muncă
•Aceasta presupune:

•Stabilirea profilului caracteristicilor efectivelor actuale, pe categorii de

personal (lucrători, tehnicieni, personal administrativ, funcţionari, etc.) pentru
fiecare din verigile structurale. Aceste caracteristici se referă la:

-vârstă, sex, nivel de şcolarizare;

-experienţă;
-studii academice;
-competenţă actuală şi potenţială;
-aspiraţii.
• Încercarea de a prevedea numărul de indivizi care vor rămâne în categoria
studiată în cursul viitoarelor luni ale anului respectiv sau în anii pentru care se
elaborează planul. În acest scop se calculează indicele de rotaţie a personalului,
după diferite formule.

• Prevederea numărului de indivizi capabili să intre în categoria respectivă în cursul

perioadei, pe baza promovării sau mutării (cu sau fără antrenament prealabil).

• Prelucrarea datelor obţinute în cursul etapelor precedente pentru a cunoaşte

numărul de indivizi care vor fi disponibili în categoria analizată, la sfârşitul
perioadei.
 X. BIBLIOGRAFIE
• Marieke roezena ,The Joint Action on Health Workforce Planning and
Forecasting: Results of a European programme to improve health
workforce policies, ELSEVIERE , 2018 , 87-93
• Eva Maria Gruber, Silvana Zeiser, Dorit Schröder, Andreas Büscher,
Workforce issues in home‐ and community‐based long‐term care in
Germany, Health & Social Care in the Community,2021 , 746-755
• Paul Harper, Eleanor Kleinman, Jennifer Gallagher ,Cost‐effective
workforce planning: optimising the dental team skill‐mix for England ,
Journal of Enterprise Information Management , 2013 , 12-88
• Jon Younger, Dave Ulrich , HR from the Outside In, Amacom , 2012 , 5-18