MINISTERUL EDUCAȚIEI, CULTURII ȘI CERCETĂRI AL REPUBLICII

MOLDOVA
UNIVERSITATEA DE STAT DIN TIRASPOL CU SEDIUL LA CHIȘINĂU
CATEDRA GEOGRAFIE UMANĂ, REGIONALĂ ŞI TURISM

REFERAT

STRATEGIILE DE PERSONAL, POLITICILE DE PERSONAL ȘI

ROLUL LOR ÎN INIȚIEREA , MENȚINEREA ȘI DEZVOLTAREA
FIRMEI TURISTICE

REALIZAT: BABIN PAULA, GR.122

EVALUAT: TABAN ELENA DR. CONF. UNIVER.
 CUPRINS

• 1. Întroducere
• 2. Managmentul strategic al resurselor umane
• 3. Strategii și politici de RU
• 4. Rolul strategiilor și politicilor RU în dezvoltarea afacerii
• 5. Implimentarea strategiilor și politicilor de RU în practică
• 6. Concluzie
• 7. Bibliografie
 1. ÎNTRODUCERE
• Managmentul resurselor umane (MRU) reprezinta un ansamblu de activitati, realizate la
nivel organizațional, și care permite folosirea cât mai eficientă a oamenilor, angajați ai
respectivei entitați, pentru a atinge scopurile generale organizaționale cât și cele individuale.
• Obiectivele urmarite de activitățile MRU pentru ca entititatea sa devina eficace sunt:
• • Să ajute Întreprinderea să își atingă scopurile strategice și operaționale;
• •Să folosească eficient abilitățile și deprinderile personalului;
• •Sa ofere firmei angajați bine pregatiți și motivați;
• •Să sporească nivelul de satisfacție a angajatului față de activitatea profesională;
• •Să dezvolte și să mențină o calitate înalta a mediului de muncă;

• •Să comunice politicile de personal tuturor angajaților;

• •Să ajute la menținerea unui nivel înalt al eticii profesionale;
• •Să facilteze introducerea schimbarilor necesare, atât pentru indivizi, grupuri și instituție cât și
pentru comunitate.
• În momentul când aceste obiective sunt atinse, activitatea de managment al resurselor
umane pate fi considerată eficientă și benefică organizației în care are loc.
 MRU CONSISTA DIN NUMEROASE ACTIVITĂȚI, CARE INCLUD
URMATOARELE DIRECȚII DE BAZĂ:

Planificarea personalului;
Elaborarea fișelor de post;
Recrutarea, selectarea si orientarea personalului;
Evaluarea performanțelor individuale și colective;
Recompense și beneficii specifice locului de muncă;
Sănătatea și siguranța personalului;
Disciplina, controlul și evaluarea funcțiilor personalului;
Programarea muncii etc.
 2. MANAGMENTUL STRATEGIC AL RESURSELOR UMANE

• Conceptul de management strategic al resurselor umane afirmă că funcționarea eficientă

a organizației se bazează pe trei aspecte cheie:
1. Misiunea și strategia organizației;
2. Structura organizațională;
3.Managmentul resurselor umane.
• Scopurile strategice ale MRU se evidențiază prin urmatoarele:
 Sporirea nivelului de calificare a personalului;
 Crearea unui program participativ de implicare a angajaților în procesul de luare a
deciziilor;
 Formarea devotamentului angajaților față de autoritate și față de realizarea obiectivelor
acesteia;
 Asigurarea caracterului nondiscriminator al practicilor de gestiune a personalului, a
echitații și egalitații tuturor angajaților.
 3 STRATEGII DE RESURSE UMANE

• Strategia - instrumentul esențial al procesului de managment.

• Implimentarea strategiei presupune:
• •stabilirea obiectivelor anuale;
• •dezvoltarea politicilor specifice;
• •motivarea salariaților;
• •alocarea resurselor astfel încât strategiile să poata fi executate.
• Strategiile de personal au în vedere în principal urmatoarele aspecte:
 dinamica structurilor sociale;
 tendințele de dezvoltare a pieții muncii:
 globalizarea economica și culturală;
 dezvoltarea și diversificarea mijloacelor de comunicare;
 promovarea și aplicarea conceptului de calitate totală în managmentul orgazițional.
Strategiile parcurg urmatoarele etape;
Evaluarea organizației în ansamblul său,
Evaluarea potențialului uman (performanțe
și contraperformațe),
Evaluarea capacitații de autodezvoltare și
de creștere a personalului,
Evaluarea costurilor privind restructurarea
grupelor de muncă,
Evaluarea costurilor și oportunitaților de a
recruta și selecta noi segmente de personal.
POLITICI DE RESURSE UMANE
POLITICA DE MANAGMENT A RESURSELOR UMANE REFLECTA:
• INTENȚIILE;
• APTITUDINILE;
• OBIECTIVELE MANAGMENTULUI DE VÂRF ÎN DOMENIUL: PROCURARII, CONSERVĂRII
ȘI DEZVOLTARII RU.
EXEMPLE DE POLITICI IN PERSONAL:
ETAPELE PRINCIPALE CARE DUC LA ADOPTAREA POLITICILOR PRIVIND RU :

 evaluarea organizației;
 evaluarea curentă a politicilor de personal;
 solicitarea șefilor departamentelor de a propune soluții de revigorare a RU;
 dezbaterea în forul managerilor a propunerilor venite de jos în sus;
 aplicarea strategiei adoptate de organizație, în privința dezvoltarii RU;

 definirea liniilor politicii de personal.

Funționarea strategiilor si politicilor în ansamblu determina o buna funcționare a

firmei.
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

• Scopul planificarii RU constă în ocuparea tuturor posturilor disponibile la moment necesar și în cantitați necesare.
Planificarea RU este un proces prin care întreprinderea anticipează necesarul de personal pe categorii și profesii.
Exista patru categorii de personal, care sunt importante pentru planificarea RU:

• Personalul existent;
• Personalul nou recrutat;
• Angajații potențiali;

• Personalul ce parasește organizația.

Planificarea RU este inițiata și condusă de către departamentul de resurse umane. La planificare pot participa și alți
manageri care dețin informație din toate unitațile organizației.
Etapele procesului de planificare sunt:

1. Revizuirea strategiei;
2. Identificarea funcțiilor organizaționale( actuale sau anticipate ca necesare);
3. Identificarea nevoilor de resurse umane actuale și viitoare;
4. Analiza diferențelor ( atât cantitative cât și calitative);
5. Elaborarea planului ( aspecte legate de nevoi de recrutare ,retenție, planificare de succesiune, training, dezvoltare etc)
și stabilirea bugetelor necesare;
6. Implementarea planului;
7. Evaluarea planului ( ce funcționeză și ce nu, ce modificari trebuie facute etc) și implimentarea schimbarilor.
FUNCȚIILE ȘI RESPONSABILITAȚILE INDIVIDUALE:
FIȘA POSTULUI
• Fișa postului este un document important atât pentru angajator , cât și pentru derularea în bune condiții a întregii
activitați dintre angajator și salariat. Aici sunt precizate în amanunt tooate dispozițiile pe care trebuie să le îndeplinească
un salariat, dar și condițiile de muncă necesare pentru ca acesta să-și desfașoare în mod normal activitatea. Acest act
juridic asumat și semnat de salariat la angajare asigură numeroase avantaje:

 Definirea exacta a atribuțiilor fiecarui angajat;

 Normarea corecta a muncii.

Scopul fișei de post:

 Instituirea unui sistem organizatorico-juridic pentru activitatea funcționarului;

 Facilitarea recrutarii corecte a personalului pentru funcțiile vacante;

 Delimitarea raționala a muncii in cadrul entitații, inclusiv stabilirea nivelurilor de ierarhizare;

 Asigurarea obiectivitații in procesul de evaluare a performanțelor profesionale a angajatului;

 Corectitudinea dezvoltarii carierei și mamagmentului resurselor umane;

 Soluționarea eventualelor conflicte de munca.

Fișa postului este elaborată de catre conducerea entitații și persoana cu atribuții în domeniul gestionării resurselor
umane. Etapele de elaborarea a fișei de post presupun: stabilirea titularului, identificarea sarcinilor, intervievarea
angajatului, elaborarea propriu-zisa a fișelor, prezentarea și aprobarea conducerii, prezentarea angajaților și semnarea
acestora de catre angajați.
 4. ROLUL STRATEGIILOR ȘI POLITICILOR RU ÎN
DEZVOLTAREA AFACERII

• Politica și strategia de personal în orice organizație este pilonul care susține fucționarea sa
normala. Fiecare entitate are careva obiective , pentru ași atinge aceste obiective se
implementeaza strategii si politici care sunt aplicate prin proceduri corespunzatoare .
Politici de
Strategia
Obiective resurse Proceduri
organizației
umane

• Strategiile și politicile RU este VECTORUL DEZVOLTARII. Dezvoltarea reprezinta in

esența ei o schimbare care aduce un plus de funcționalitate și eficiență. Schimbarile sunt
inițiate și realizate de oameni competenți ai RU. Fără RU care in mod firesc utilizează o
varietate de resurse, mijloace și metode diverse, firma nu s-ar putea dezvolta.
• Cu cât RU dintr-o firma mai bine pregatita, selectată, încadrată, protejată, deci cu cât
managmentul său e mai eficace, cu atât și dezvoltarea firmei e mai rapidă și competitivă.
5. IMPLIMENTAREA STRATEGIILOR ȘI POLITICILOR DE RU IN UNITATEA
DE ALIMENTAȚIE PUBLICĂ ,,PĂDUREA CERBULUI,,
1. În UAP este un loc vacant la funcția de bucătar in 3. Se invita la interviu și se ia decizia
secția carne-pește.
de angajare.
2. În urma recrutarii am selectat un candidat la funcția
data pe Ciobanu Ion, cu un CV promițator și un 4. Elaborarea fișei de post.
potențial impunător, care ar atinge cerințele și
• 5. Instruirea și cunoasterea tehnicii
obiectivele propuse:
și securitații și protecției munciii.
Experiență 5 ani;

A ocupat posturi similare anterior; 6. Semnarea contractului de muncă.

Durata angajarilor a fost mare; 7. Instruirea de 2 ori pe an, schimb
Motivul plecării: salariu mic; de experiență.
Calificat cu categoria VI , cu studii superioare în • 8. Normarea corecta a muncii.
domeniu;

Act medical și examenul la igienă și sanitărie

atașat;

Pasionat de vânat și pescuit;

Medalist la mai multe competiții de bucătari

FIȘA DE POST

1.Denumirea compartimentului: Secția carne –pește.

2.Denumirea postului: bucatar in sectia carne- pește;

3.Numele prenumele: Ciobanu ION.

4Se subordonează: bucatarului șef.

5.Numele șefului ierarhic: Vulpe Alina.

6. Subordonează: ajutor de bucătar.

7.Drept de semnătură : intern

8. Relații funcționale :

-cu șefii de birouri, personal administrativ, șoferi de aprovizionare, contabilitate;

-personalul de deservire a clienților.

9.Pregatirea și experiența:
-Studii superioare;
-Diploma de calificare in domeniu DFG 0215;
- Vechime de specialitate 5 ani, cu recomandari;
-Riguriozitare in ceia ce priveste regulile de igiena in alimentatia publica;
-Imaginatie culinara, ordonat si disciplinat;
-Capabilitatea sa pregateasca peparate culinare conform meniuului;
-Abilitati de cumunicare bune, persoana energica si amabila;
Rezistenta mare la stres;
- Disponibil de a lucra in ture.
 10. RESPONSABILITATI SI SARCINI:
- pregateste bucatele din retetarul unitatii in conformitate cu standartele in vigoare;
- participa la supervizare la determinarea necesarului de materii prime de comandat si la
realizarea comenzilor de aprovizionare;
-preia comenzile de la clienti si asigura servirea acestora;

-debaraseaza si asigura curatenia bucatariei;

- asigura implementaea si mentinerea strandartelor de pastrare si depazitare a produselor,
semipreparatelo r si preparatelor alimentare normelor igienico- sanitare in vigoare;
-raspundere pentru respectarea standartelor de calitate a preparatelor realizate si
respectarea termenilor de executie a acestora;
- pastrarea in bune conditii a ustensilelor si aparaturii;
-respectarea normelor de igiena si securitate a muncii;

-utilizarea resurselor existente, exclusiv in interesul firmei.

11. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului :
-incalcarea normelor de munca, neândeplinirea atributiilor de serviciu ori îndeplinirea
lor incompleta sau defectuasă, atrage dupa sine alicarea urmatoarelor masuri
disciplinare:
a) avertisment- la prima abatere;
b) diminuarea salariului cu 5-10% pe o perioda de 1 luna, la a doua abatere;
c)retrogradarea in functie pe 1-3 luni , la atreia abatere;
d) desfacerea contractului de munca, in cazul savarsirii a mai mult de trei abateri intr-un
an.
12.Semnaturi :
13. Data semnarii: 01 01 2021
 6.CONCLUZIE

• În urma celor expuse mai sus putem ajunge la concluzia ca strategiile si

politicile RU este un factor determinant al eficacitații, eficienței și
competitivitații organizației și că forța de muncă are impact major asupra
eficacitații tuturor deciziilor și activitaților din cadrul firmei. Dacă suntem
deacord că eficacitatea înseamnă realizarea întocmai în condițiile prestabilite de
timp, loc și post a unei acțiuni,atunci e evident că oamenii implicați în realizarea
lor au un rol esențial.
• Stabilirea obiectivelor de eficiență, dimensionarea și obținerea imputurilor
pentru desfașurarea activitații, obținerea rezultatelor, toate sunt efecte nemijlocite
ale manifestarii forței de muncă și managmentului acestuia.
 7. BIBLIOGRAFIE
• 1. Strategii și politici de resurse umane, Ioan-Constantin Petca.
• 2. Strategii și poliitici in domeniul Resurselor Umane, Ana –Maria Grigore.

• 3. Managmentul resurselor umane , Anastasia Blajin, Mihaela Roșcov,Vitalie Popa,

Aurelia Țepordei. 2015
• 4. Managmentul resurselor umane , Vancea Smaranda.
• 5. Strategii și Politici in Managmentul resurselor umane, Bianca Togan.