MANAGEMENT ŞI LEGISLAŢIE SANITARĂ

Cursul 4.
prof. RUNCAN Aspazia-Lucia
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
Ca parte inseparabilă a procesului de planificare a unei
intreprinderi, planificarea RU este procesul de analiză și
identificare a necesarului de personal pe profesii, calificări,
vârstă, sex. La determinarea necesarului de personal se iau
în considerație elemente cum sunt: numărul și structura
personalului existent și nivelul de calificare; vacantările
așteptate prin pensionare, promovare, transfer, îmbolnăviri
s.a. identificarea profesilor și meseriilor care nu au acoperire
cu personal, analiza piramidei vârstei personalului, analiza
fluctuației personalului pe compartimente; compararea
cerințelor cu disponibilul..
Prin planificare se întelege procesul de previziune al activității
organizației, care-i permite acesteia să stabilească și să mențină în mod
continuu o legatură permanentă între resurse și obiective, pe de o parte,
și posibilitățile oferite de piață, pe de altă parte. Cu alte cuvinte
planificarea este procesul de identificare și stabilire a obiectivelor
organizației și acțiunile necesare pentru a iîndeplini aceste obiective.

Planificarea resurselor umane este definită ca o estimare a cererii

viitoare de angajaţi atât cantitativ, cât şi calitativ, compară cererea
prevăzută cu forţa de muncă existentă şi determină deficitul sau
excedentul de personal pe baza obiectivelor organizaţiei. Se
consideră că planificarea are două scopuri: de protecţie şi afirmativ.
Planificarea desfăşurată corespunzător oferă avantaje:
 permite identificarea problemelor de personal înainte ca acestea să
apară, de multe ori sub formă de „ crize” pe termen scurt sau pe
diferite orizonturi de timp;
 managerul are o viziune mai bună sau o imagine mai clară asupra
dimensionării resurselor umane, iar structura şi repartizarea
acestora asigură îndeplinirea obiectivelor organizaţionale,
obiectivele organizaţiei pot fi îndeplinite numai dacă aceasta
dispune de resursele umane necesare;
 permite utilizarea şi dezvoltarea mai eficientă şi mai echitabilă a
resurselor umane, deoarece planificarea acestora precede mai multe
activităţi de personal şi influenţează eficienţa lor. Resursele umane
pot fi dezvoltate continuu, iar angajaţii au mai multe şanse să-şi
planifice carierele individuale şi să participe la programe de
pregătire sau de perfecţionare;
 permite organizaţiei să anticipeze surplusul sau deficitul de resurse
umane, precum şi să minimizeze concedierile;
 recrutarea personalului este mult mai eficientă, pentru că necesităţile
de resurse umane sunt anticipate şi identificate înainte să apară
unele probleme nedorite;
 asigură menţinerea unei organizări flexibile a personalului sau
dezvoltării unor resurse umane flexibile şi competitive, care pot face
faţă unor surprize sau pot contribui la sporirea capacităţii
organizaţiei de a se adapta la un mediu incert, în continuă
schimbare;
 permite identificarea situaţiilor de incertitudine în activitatea
organizaţiei, situaţii care se reflectă direct asupra resurselor umane;
 sporeşte capacitatea organizaţiei de a respecta reglementările
guvernamentale, îndeosebi pe cele privind asigurarea oportunităţilor
egale de angajare, precum şi a celorlalte dispoziţii legale.
Nevoile de resurse umane trebuie planificate şi asigurate din
timp. Astfel, planificarea resurselor umane asigură:
• utilizarea mai eficientă a personalului disponibil;
• reducerea fluctuaţiei de personal.
Planificarea resursei umane este considerată funcţia principală
a managementului RU, una care precede şi constituie baza
pentru funcţiile de organizare, influenţare şi control. Numai
după ce s-au conceput planurile, managerul poate să stabilească
modul în care îşi va organiza firma, îşi va poziţiona oamenii şi îşi
va controla organizaţia.
Planificarea este funcţia de bază şi prima care trebuie îndeplinită.
Organizarea, influenţarea şi controlul se bazează pe rezultatele
planificării. Toate aceste funcţii: planificarea, organizarea,
influenţarea şi controlul se află în interdependenţă.
FACTORII CARE INFLUENŢEAZĂ OFERTA DE MUNCĂ

1.Nevoia de subzistenţă a salariatului şi a familiei sale

Oferta începe la acel nivel a! salariului care asigură posibilitatea de subzistenţă
a angajatului și a familiei sale

2.Dinamica salariului
Dacă salariul crește oferta de muncă sporește în cadrul pieţei muncii. Atunci când
salariul scade, se diminuează motivaţia de a munci, unii oameni renunţând la locul
de muncă în măsura în care au alte surse de venit din care se pot întreţine

3. Natura muncii prestate

La muncile ușoare oferta crește, în vreme ce la muncile dificile oferta scade

4.Condiţiile de muncă
În măsura în care sunt asigurate condiţii bune de muncă, oferta de muncă crește
5.Existenţa altor surse de venituri
Existenţa altor surse de venituri din care oamenii se pot întreţine duce la o scădere
a ofertei de muncă

6. Perspectivele de promovare sau decreştere a salariilor

Oferta de muncă va crește în măsura în

care există perspective de promovare sau de creștere salarială, iar acestea sunt
concretizate

7. Satisfacţia oferită de munca depusă

Satisfacţia oferită de munca depusă se află în relaţie directă cu oferta de muncă&.

8. Posibilităţile de migrare a forţei de muncă

Cu cât posibilitatea de a munci într-o altă ţară este mai atractivă, cu atât va scădea
oferta demuncă pe plan intern
RECRUTAREA, SELECTAREA
Prin recrutare se întelege atragerea și descoperirea unui personal
calificat pentru ocuparea posturilor vacante.

Activitatea de recrutare conține un program alcătuit din patru etape

:

•analiza cerințelor postului vacant;

•întocmirea specificațiilor aferente activității în postul liber;
•cercetarea tuturor posibilităților privind locurile unde pot fi găsiți
posibili candidați;
•atragerea candidaților pentru posturile care urmează a fi ocupate.
În funcție de legatura candidaților cu organizația care intenționează să
facă angajări, recrutarea poate fi :
•recrutare din interiorul organizației - reprezintă o forma avantajoasă
de recrutare dacă se cunosc calitățile și potențialul actualilor angajați.
Recrutarea internă se realizează prin deplasarea resurselor umane în
interiorul structurii organizatorice.
•recrutare din exteriorul organizației - apelarea la surse externe de
recrutare are loc atunci când o organizație se confruntă cu plecări de
angajați care nu pot fi înlocuiți din interior sau când are nevoie de
angajați cu o pregatire specială.

Metode de recrutare sunt: anunțuri în ziare, târguri de job-uri sau

căutări pe cont propriu. Un mijloc modern ce cunoaște o dezvoltare
destul de rapidă și în țara noastră îl constituie internetul. Tot mai mulți
angajatori își prezintă oferta de locuri de muncă, iar tot mai multe
Selecția constă într-un ansamblu de procese de analiză a calitaților și a
pregătirii profesionale a candidaților, în scopul numirii pe posturi și/ sau
funcții publice în administrație a funcționarilor publici necesari.
În cadrul selecției propriu-zise, factorii implicați iau o decizie
hotărâtoare pentru unitate.

Criteriile pe care trebuie să le satisfacă selecția sunt:

•Validitatea – măsura în care prezice cu acuratețe performanța ulterioară
la locul de muncă,
•Eficiența – apreciată din punct de vedere al costurilor implicate și al
rezultatelor obținute cu ajutorul metodei de selecție,
•Acceptabilitatea – interdicția de a stânjeni sub o formă sau alta
candidatul.
 Angajarea oricărei persoane să se facă în acord cu legislația în vigoare
în acest fiecare domeniu. Între organizație și angajat se încheie un
contract de muncă ce ține seama și de elementele stabilite în timpul
interviului. Orice modificare a condițiilor și clauzelor contractuale trebuie
sa fie adusă la cunoștință angajatului în termen de o lună. Angajatul
trebuie să primească o înștiințare în care sa fie precizat salariul brut, cel
net, sporuri, impozite etc. Organizația are obligația de a asigura condiții
de lucru corespunzătoare legislației în vigoare privind nivelul noxelor,
ventilatiei, iluminat, echipament de protecție.
Integrarea profesională reprezintă procesul de asimilare a unei persoane în
mediul profesional, de adoptare a acesteia la cerințele de muncă și
comportament ale colectivului în cadrul căruia lucrează, de adecvare a
personalității sale la cea a grupului. Pentru o integrare rapidă și eficace,
noul angajat trebuie să primească atât informații cu privire la obiectul de
activitate, modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic,
facilitățile oferite personalului cât și informații referitoare la postul ocupat
și subdiviziunea din care aceasta face parte, sarcinile, componentele,
responsabilitățile, condițiile de lucru, criteriile de evaluare a rezultatelor,
comportamentul așteptat, persoana cu care va colabora, etc. în acest sens,
se va comanda utilizarea unei mape de întâmpinare care să recunoască
toate informațiile utile, precum și desemnarea unui mentor care sa-l ajute
pe noul angajat atât în munca sa cât și în cadrul relațional cu colegii și
superiorii .
 DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
Integrarea profesională – precondiție a dezvoltării
Angrenarea noilor angajați în efortul de dezvoltare a resurselor
companiei este conditionață de un dublu proces de acomodare - al
persoanelor în cauzaă la grupul de lucru din care urmeză să facă
parte și al organizației însăși față de noii săi membri - proces care
este cunoscut sub numele de integrare profesională.
Activitățile subsumate procesului de integrare profesionalș pot fi
privite prin prisma a trei dimensiuni: dimensiunea informațională, sau
cognitivă; dimensiunea relațională, față de indivizi și grupurile de
muncă și dimensiunea culturală, legată de apartenența la noua
organizație.
Ele constau în: contactul cu noul șef, pregătirea grupului, realizarea
cadrului de comunicare și structurarea (pe categorii, pe suporturi de
prezentare și în timp) a informațiilor oferite în cursul procesului de
integrare. Responsabilitățile programelor de integrare sunt, de regulă
distribuite între departamentul de resurse umane, șeful ierarhic direct
și managerul coordonator. Procedurile de integrare depind, în mare
masură, de specificul fiecărei organizații și pot fi: scrisoarea de bun
venit, manualul angajatului, instructajele, conferințele și filmele de
îndrumare sau lucrul sub tutelă.
Metodele de integrare nu se referă exclusiv la asimilarea performantă
a cerințelor postului vacant, ci privesc și potențialul noilor angajați față
de cerințele viitoare de dezvoltare a firmei. Gama acestor metode este
destul de diversă, incluzând, de pildă: integrarea pe postul disponibil,
monitorizarea procesului de integrare, cunoașterea problematicii
organizației prin „rotirea” noului angajat prin compartimentele conexe
postului sau de lucru și realizarea unui proiect concret. Dinamica
accentuată a transformărilor din mediul economic și social impune un
proces permanent de reconsiderare a cunoștintelor și abilităților
individuale în raport cu cerințele, mereu mai complexe, ale activităților
desfașurate în cadrul organizației, iar menținerea nivelului de
competitivitate a firmelor, într-un spațiu concurențial, necesită o
instituționalizare a preocupărilor privind formarea și perfecționarea
profesionalî a angajaților.
Procesul formativ este o componentă a planificării strategice în
domeniul resurselor umane. Din această perspectivă rezultă
necesitatea unei abordări sistematizate a acțiunilor privind
dezvoltarea profesională, structurată pe cel puțin trei faze distincte și
anume:
• identificarea necesităților de pregătire profesională;
• derularea propriu-zisă a programelor de pregătire profesională;
• evaluarea rezultatelor procesului.