Functiunea de personal si rolul ei in economie

Realizarile oricarei firme, in integralitatea acestora, reprezinta rezultatul actiunii

oamenilor care-si desfasoara activitatea in cadrul sau si care o alcatuiesc. Prin
urmare, fiecare latura functionala a intreprinderii este determinata si influentata de
competenta, motivatia si actiunea organizatorica umana.
Identificarea necesarului de forta de munca, recrutarea si isntruirea permanenta,
gestionarea acesteia si a intregii activitati sunt aspecte deosebit de complexe
reprezentand principalele componente care intra in domeniul functiunii de personal.
Ele asigura resursele umane necesare desfasurarii intregului ansamblu de activitati
care conduc la:
-

Realizarea, in cele mai bune conditii, a obiectivelor acesteia

Utilizarea rationala a resursei umane
Asigurarea conditiilor corespunzatoare de munca pentru realizarea productiei
Salarizarea si compensarea personalului

Principalele activitati din domeniul functiunii de personal ce tin de managementul

resurselor umane sunt considerate urmatoarele:
1. Planificarea strategica a resurselor umane- urmareste sa anticipeze
schimbarile care intervin in societate si efectele acestora asupra organizatiei.
Prin urmare, aceasta componenta se regaseste la nivelurile cele mai inalte
ale conducerii. Tinand seama de tendintele unor schimbari in activitatea
social-economica, importanta planificarii resurselor umane va creste, in
vederea unei cat mai bune pregatiri a intreprinderii pentru viitor.
Prin anticiparea corecta, si cat mai obiectiva a nevoilor de personal se poate
asigura un numar ccorespunzator de angajati, dar si o structura adecvata in
functie de specialitati, nivelul de pregatire, sexe, varsta etc.
2. Asigurarea oportunitatilor egale la angajare
Oportunitatile egale la angajare afecteaza toate celelalte activitati ale
managementului resurselor umane, motiv pentru care legislatia nationala
obliga managerii sa nu faca la angajare niciun fel de discriminare in fucntie
de sex, varsta, nationalitate, religie sau handicap. Cerintele egalitatii la
angajare trebuie respectate de catre toti managerii in procesul de recrutare,
selectie, pregatire si dezvoltare a resurselor umane, a planificarii carierei etc.
3. Analiza, descrierea si evaluarea posturilor- trebuie sa acopere realizarea
tuturir operatiilor, sarcinilor de munca si atributiilor ce revin fiecarui post de
munca din structura intreprinderii. Aceasta este una din activitatile de baza
ale compartimentului de resurse umane deoarece informatiile oferite de
analiza posrtului stau la baza definirii si dimensionarii corecte ale acestora,
reprezentand elemente fundamentale pentru intocmirea fisei postului.
Informatiile cuprinse in fisa postului se refera la: denumirea
postului, relatiile cu alte posturi dinc adrul aceluiasi compartiment (de
la cine primeste dispozitii, cui poate da dispozitii, cu cine coopereaza),

cerintele de baza cu privire la cunostintele si calitatea acestora

necesare exercitarii functiei, calitatile de baza privind caracteristicile
de perosnalitate cerute de specificul postului necesare atingerii
obiectivelor (varsta, sex, stare de sanatate, aptitudini speciale),
competentele si responsabilitatile, atributiile si sarcinile.
Prin evaluarea postului se stabilesc criteriile selectiei pentru ocuparea
acestuia si se creeaza premisele evaluarii ulterioare a performantelor realizate.
Numai in urma unei astfel de activitati, de fiecare data, angajatii intreprinderii vor fi
potriviti postului in cauza si nu altuia.
4. Staffingul (personalul stat major) unei firme
Denumirea acestei categorii de activitati din cadrul functiunii de personal
porneste de la cuvantul englezesc staff care are, in acest context,
semnificatia de a defini si delimita acele categorii de personal care, prin
activitatile desfasurate, asigura resursele umane necesare structurii
organizatorice a intreprinderii si care, in domeniul respectiv, indeplinesc
functia de stat major al managementului general al intrepriderii.
Aceasta categorie de personal actioneaza in numele conducerii intreprinderii
pentru recrutarea si selectia personalului necesar fara a avea, insa, si
autoritate decizionala.
5. Recrutarea si selectia personalului
Recrutarea personalului consta din totalitatea actiunilor intreprinse pentru a
atrage un nr suficient de mare de candidati pentru ocuparea oricarui post
vacant din cadrul intreprinderii.
Selectia personalului reprezinta alegerea dintr-un nr de candidati a persoanei
cele mai potrivite pentru ocuparea unui post declarat vacant.
In urma selectiei, managerii trebuie sa ocupe posturile din diferite
compartimente cu acele persoane care sa fie compatibile cu exigentele
profesionale, cu experienta necesara exprimate in concordanta cu propriile
nevoi ale organizatiei precum si cu exigentele legale si sociale.
6. Pregatirea profesionala si dezvoltarea personalului
Aceasta activitate presupune, mai intai, orientarea noilor angajati cu privire la
conditiile si activitatile functiei in care au fost incadrati, precum si stimulare
acestora pentru dezvoltarea pregatirii profesionale a angajatilor.
Stabilirea nevoilor de pregatire, evaluarea rezultatelor, planificarea carierei si
dezvoltarea managementului sunt activitati care, de-a lungul timpului, se
amplifica antrenand si o crestere corepunzatoare a cheltuielilor aferente
atingerii unor astfel de obiective.
Pentru a tine pasul cu cele mai noi cuceriri ale cunoasterii, costurile cu
pregatirea personalului devin din ce in ce mai mari.
7. Evaluarea performantelor
Aceasta presupune a stabili periodic pentru fiecare salariat sedinte de
evaluare a modului in care acesta isi indeplinesteatributiile functiei pe care o
ocupa. Scopul evaluarii perfomantelor e unul multiplu si anume:
- Luarea deciziilor cu privire la recompense si stimulente

Sesizarea domeniilor in care sunt necesare masuri de pregatire si dezvoltare

aditionala a angajatilor
- Luarea unor decizii de amplasare si promovare a personalului
- Imbunatatirea continutului functiei
Evaluarea performantelor reprezinta un mod nemijlocit si eficient de a lega
performantele realizate de plasare corecta in ierarhia organizatiei si de
recompensare corespunzatoare a fiecaruia in functie de eforturile depuse.
8. Gestionarea stimulentelor si a sistemului de compensatii si ajutoare
Aceasta trebuie realizata de asa maniera incat recompensarea personalului sa se
realizeze intr-o stransa corelatie cu relaizarea sarcinilor de munca. Fiecare
intreprindere isi eleboreaza sistemele de baza privind salarizarea si
recompensarea salariatilor, atat pentru munca depusa, dar mai ales pentru
rezultatele obtinute in urma ei.
Schimbarea stilului de viata si cresterea presiunilor exercitate asupra omului
modern au determinat si determina aparitia si perfectionarea unor optiuni
diferite privind sistemul de recompense si ajutoare pentru angajati,. In acest
sens, se manifesta din ce in ce mai mult tendinta crearii si folosirii unor sisteme
mai flexibile care sa ofere angajatilor posibilitatea sa opteze pentru diferite
formule de recompense si ajutorare.
9. Asigurarea conditiilor de sanatate si securitate a muncii personalului
Una din preocuparile vitale ale managementului oricarei intreprinderi trebuie
sa o reprezinte mentinerea sanatatii psihice si fizice a angajatilor sa asigure
conditii cat mai bune pentru desfasurarea muncii intr-o siguranta deplina,
pentru a scadea cat mai mult riscurile de imbolnaviri profesionale sau de
accidente de munca.
In acest sens, echipa manageriala trebuie sa se preocupe de asigurarea unor
conditii favorabile pentru desfasurarea activitatilor si sa se asigure, in acelasi
timp, de faptul ca toti angajatii sunt constienti, cunosc si respecta cerintele
legale cu privire la securitatea si protectia muncii.
Alterarea starii de sanatate are consecinte negative atat in plan individual,
cat si social, dar si in plan eocnomic, ca urmare a scaderii performantelor
profesionale in cadrul colectivului.
10.

Relatiile de munca si comunicarea cu intreprinderea

Aceste relatii se nasc si se dezvolta atat ca relatii formale, cat si ca relatii nonformale.
Relatiile formale sunt reglementate prin regulamente, decizii, dispozitii si se
stabilesc intre patroni si manageri, pe de o parte, si angajati, pe de alta parte, si
trebuie organizate si conduse in interesul ambelor parti. Astfel, este necesar ca
salariatii sa cunoasca politicile si reglementarile din domeniul resurselor umane,
sa stie ce se asteapta de la ei si sa respecte aceste politici si reguli.

Relatiile non-formale sunt relatii interumane care se bazeaza pe criterii

simpatetice neformalizate si neinstitutionalizate. Cand au caracter pozitiv, pot sa
contribuie substantial la buna desfasurare a activitatii, iar cand au caracter
negativ au un rol perturbator pentru derularea normala a activitatii.
In prima situatie, managerii au datoria sa le cunoasca si sa le institutionalizeze si
in cea de-a doua, sa ia masuri pentru diminuarea intensitatii lor pentru limitarea
efectelor negative.
11.Relatiile cu sindicatele- privesc si afecteaza atat salariatii, cat si managerii
sau patronii, iar prin acestea, performantele generale ale personalului. Aceste
relatii se manifesta sub forma contarctelor si a dialogului social intre
participanti (sindicate si patronat).
12.
Sistemele informationale si evaluarea resurselor umane
Dat fiind volumul tot mai mare de ifnormatii, sistemele informationale de
comunicare si de cercetare au devenit vitale pentruc onducerea si
coordonarea activitatilor din domeniul resurselor umane.

Prin implicatiile pe care le are asupra intregului mecanism de functionare

a intreprinderii, functiunea de personal reprezinta punctul-cheie al proceselor

manageriale.