Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
FACULTATEA DE PSIHOLOGIE
CENTRUL TERITORIAL TURNU MAGURELE
ANUL III I.D. GRUPA -22
REFERAT
LA
PSIHOLOGIA RESURSELOR UMANE
Planificar Analiza
ea posturilor şi
Recrutarea Selecţia Orientarea
resurselor proiectarea
umane muncii
Transformare
Promovare
Recalificare Demisie
Reâncadrare Pensionare
Restituire Deces
Dezvoltare
3. Motivare - Este bine sa existe o concordanta intre asteptarile candidatului si interesul sau
fata de post, pe de o parte, si conditiile postului, pe de alta parte. Daca sansele unei promovari
si dezvoltari profesionale sunt minime, iar conditiile de munca sunt dificile, este mai intelept sa
angajati o persoana cu aspiratii nu foarte inalte si potential mai redus. Aceasta deoarece, in
conditiile amintite, exista sanse minime sa puteti atrage si mai ales mentine in firma un
performer.
Pentru unele posturi, lipsa oportunitatilor de promovare sau monotonia muncii fac din
salariu singura modalitate de motivare a angajatilor; alte posturi ofera insa ocazia manifestarii
creativitatii si a dezvoltarii profesionale. Luati in considerare principalii factori care determina
motivarea angajatilor: interesul fata de profesie, adecvarea nevoilor candidatului la valorile
firmei, recompensele oferite.
- în ce măsura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizaţiei sau prin combinarea
acestor două posibilităţi; de exemplu una din cele mai importante politici e promovarea din
interiorul organizaţiei, fiind considerată cea mai corectă faţă angajaţii loiali, iar ca avantaj
rezultă ca se permite păstrarea secretului postului.
- măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţii cu calificări satisfăcătoare, care sunt în
contra unui post de muncă şi care sunt interesaţi în ocuparea posturilor vacante, sau încearcă să
atragă pe acei candidaţi care pot asigura un management performant în domeniul Resurselor
Umane.
- realizarea recrutării personalului într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici cheltuieli
posibile având permanent în vedere particularităţile posturilor ce urmează a fi ocupate.
Recrutarea Resurselor Umane are în vedere şi analiza posturilor şi proiectarea muncii.
Acest fapt înseamnă că persoana ce recrutează trebuie să deţină informaţii necesare referitoare la
caracteristicile postului la calităţile viitorului deţinător al acestuia. Recrutarea personalului
urmează planificării resurselor umane. Acestea înseamnă că efortul de recrutare al unei organizaţii
şi metodele ce trebuie folosite sunt dependente de procesul de planificare a resurselor umane şi de
cerinţele specifice posturilor ce urmează să fie ocupate. Cui alte cuvinte, cunoaşterea din timp a
necesarului de personal sau anticiparea acestuia, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai
multe şanse de succes a procesului de recrutare.
Sursele interne ale recrutarii se refera la promovarea din randul angajatilor organizatiei. Aceasta
metoda prezinta un camp limitat de aplicare si avantaje multiple, dintre care amintim : cunoasterea
punctelor slabe si ale celor forte, selectia mai rapida, atasamentul fata de organizatie, cunoasterea
mediului si a structurii organizationale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de integrare
comparativ mai mic.
Promovarea poate prezenta si o serie de dificultati potentiale atunci cand nu exista personal care sa
poata raspunde noilor exigente, precum si o serie de dezavantaje, dintre care amintim : inertia in
promovarea noului, exagerarea experientei in favoarea competentei, aparitia de posturi vacante in
lant producandu-se astfel « efectul de unda « si necesitand noi recrutari, costuri de pregatire mai
mari.
Recrutarea din surse externe prezinta o serie de :
- avantaje :
- un numar mai mare de candidati potentiali avand astfel un numar mai
mare de posibilitati de selectie dupa criterii de competenta ;
- comparare intre candidatii interni si cei externi ;
- sursa potentiala de inovare, idei, suflu nou ;
- imbogatirea potentialului uman al organizatiei ;
- reducerea costurilor interne de pregatire.
- dezavantaje:
- recrutare mai dificila, durata mai mare;
- riscul de a nu raspunde la criteriile de competenta si performanta ;
- cost mai ridicat al recrutarii si, respectiv, al selectiei si integrarii.
Analiza Planificarea
posturilor personalului
Numărul posturilor
Natura si cerintele
specifice ce trebuie
posturilor specifice
ocupate
Surse?
RECRUTARE Unde şi cum?
Recrutări?
Stimulente?
Totalul
solicitanţilor
calificaţi
SELECŢIE
Fig. 3.6. Relaţiile între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare şi selecţie
4. CONCLUZII
Trăim într-o societate în care schimbările se succed cu o mare rapiditate şi în care, pentru lumea
afacerilor, provocările şi obligativitatea schimbării ţin de domeniul normalităţii. Ori, fără Resurse
Umane, capabile de schimbare şi adaptare, de creativitate şi competenţe profesionale multiple,
organizaţiile de orice fel sunt sortite eşecului. În acest context, oamenii reprezintă o resursă vitală,
de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul
acestora.
Bill Gates, preşedintele fondator al cunoscutei firme “Microsoft”, declara în 1992:”Dacă 20
dintre cei mai buni oameni cu care lucrez mă părăsesc, în câteva luni nu veţi mai auzi de
«Microsoft» ”. În acest context, fără prezenţa efectivă a oamenilor care ştiu ce, când şi cum trebuie
făcut, e pur şi simplu imposibil ca organizaţiile să-şi atingă obiectivele. Tocmai de aceea pe plan
mondial se duce o adevărată bătălie pentru atragerea creierelor, investiţiile în acest sens fiind foarte
rapide.
În acest sens, Jack Welch, de la firma General Electric, spunea că pentru a reuşi în lumea afacerilor
în anii 90, trebuie să te gândeşti tot timpul cum poţi face fiecare persoană mai folositoare, mai
valoroasă. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea
unei organizaţii, sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia.
Eficienţa recrutării depinde, pe lângă adecvarea metodelor de căutare, de
capacitatea
recrutorilor direcţi sau indirecţi de a prezenta complet, corect şi atrăgător
condiţiile de muncă
şi organizaţia în întregul acesteia. Erorile recrutării pot aduce prejudicii majore
organizaţiei,
fie prin atragerea unor candidaţi mediocri, fie prin respingerea acelora cu
valenţe intelectuale
şi profesionale deosebite dar prost evaluaţi. Compromisurile reprezintă o
caracteristică
frecventă în cadrul activităţii de recrutare: la selecţie, unii candidaţii nu
confirmă
competenţele înscrise în documentele de studii pe care le deţin; pe de altă
parte, firma poate
cheltui mai mult cu salarizarea celor care dovedesc competenţe deosebite, dar
care se
dovedesc extrem de utili în conjunctura dată. Concluzia parţială a problemei
recrutării este
aceea că recrutorii trebuie să fie special pregătiţi pentru activitatea pe care o
au de desfăşurat.
Nu pot conduce activităţi legate de recrutare persoanele care se dovedesc a
avea
inhibiţii, intoleranţă, frustrări, atitudine nejustficat oportunistă, intoleranţă în
cazuri ambigue,
incapacitatea de a face faţă situaţiilor neprevăzute, cei care tind să
abandoneze ţintele dificile,
care obosesc prematur, care nu inspiră încredere, oamenii rigizi, dependenţi
de droguri etc.
4. BIBLIOGRAFIE
* Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu – Managementul Resurselor Umane, Pag.
95-97, 1997
●Ioana Codoban, Ioana David,Horia Pitariu..., 2003,Psihologia muncii-Caiet de seminar-
Editura ASCR, Cluj-Napoca
●Corneliu Ene, Raluca Cherciu, 2004, Documentele utilizate în activitatea de resurse umane
-Ghid-Noul cod al muncii, Editura 3x.ro, Bucureşti