Ciornă

INEFICIENȚA ÎN SELECȚIE ȘI RECRUTARE

Recrutarea este activitatea de cautare si atragere in organizatie a unui grup de persoane

capabile si interesate sa ocupe posturile vacante, grup din cadrul caruia se pot alege
candidati corespunzatori pentru aceste posturi.
Inainte de a declansa procesul de recrutare trebuie cunoscute cu exactitate numarul
posturilor vacante (prin planificarea personalului), natura si cerintele acestora (prin
analiza posturilor).
Selectia este procesul prin care sunt alesi, dintre candidatii recrutati, cei ce vor primi oferta
de angajare.
O selectie buna este conditionata de o recrutare buna. Efortul investit in selectie nu poate
duce la rezultate satisfacatoare daca recrutarea personalului a fost defectuoasa. De aceea,
sarcina recrutarii este de a genera un numar adecvat de candidati potriviti postului.
Grupul recrutat nu trebuie sa fie nici prea mare, pentru a nu aglomera procesul de selectie,
nici atat de mic incat sa nu permita optiuni viabile.
 Recrutarea si selectia influenteaza relatiile firmei dvs. cu publicul si, implicit, imaginea
proiectata in exterior. Multe persoane isi vor face o impresie despre organizatie prin
intermediul anunturilor de oferte de munca si mai ales prin modul in care decurge procesul
de primire si selectare a candidaturilor. Aceste impresii pun bazele reputatiei firmei si pot
marca potentialul ei de recrutare de personal in viitor

....................................................................
Angajarea unei persoane implică o anumită investiţie din partea firmei, investiţie ce urmează a fi ulterior
amortizată, şi mai mult, va fi o sursă de venit suplimentar.

Procesul de selecţie a personalului constă în alegerea, conform anumitor criterii, a celui mai potrivit sau
competitiv candidat pentru ocuparea unui post.
Erori care apar în timpul interviului de selecţie:
- eroarea de similaritate (constă în faptul că cel care conduce interviul este tentat să selecţioneze candidaţii care îi sunt asemănători şi să-i
respingă pe restul);
- eroarea de contrast (constă în compararea fiecărui candidat cu predecesorul său/ predecesorii săi, neglijând comparaţia cu standardul
prestabilit al interviului);
- eroarea de tip halou (se produce atunci când o anumită caracteristică a individului impresionează foarte puternic, ceea ce va influenţa şi
aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului);
- eroarea datorată primei impresii;
- sublinierea elementelor negative (reacţii nejustificate ale intervievatorului la cea mai mică informaţie negativă pe care o dă candidatul;
- discriminarea în funcţie de sex (pot apare diferenţe atunci când candidaţi, bărbaţi sau femei solicită posturi de muncă care tradiţional sunt
pentru bărbaţi sau pentru femei; astfel, evaluatorul pare mai înclinat să angajeze bărbaţi pentru posturi ocupate tradiţional de bărbaţi şi
invers);
- discriminarea în funcţe de vârstă.

persinalul care se ocupă cu selectia si recrutarea este necalificat în acest sens

...............................

1.7. EVALUAREA EFICACITĂŢII ŞI EFICIENŢEI RECRUTĂRII

Evaluarea eficacităţii şi eficienţei recrutării presupune atât cuantificarea acestora, cât şi
De ide ntificarea cauzelor care determină diminuarea eficacităţii şi eficienţei recrutării.
În ceea ce priveştecuantificarea eficacităţii şi eficienţei recrutării, aceasta poate fi realizată prin
intermediul următorilor indicatori:
-durata de timp necesară pentru ocuparea posturilor vacante;
-raportul dintre numărul solicitanţilor de posturi vacante şi numărul celor recrutaţi;
-raportul dintre numărul de noi angajaţi de la începutul anului şi numărul aceloraşi angajaţi
lasfârşitul anului;
-raportul dintre numărul posturilor ocupate prin promovare şi numărul de posturi ocupate
prinrecrutare externă;
-raportul dintre numărul celor recrutaţi şi costul recrutării;
-raportul dintre valoarea salariilor aferente personalului recrutat şi costul recrutării.În ceea ce
priveşte cauzele care determină o eficacitate şi o eficienţă scăzută a recrutării,acestea sunt:
-imaginea nefavorabilă a firmelor;
-prezentarea unor informaţii nerelevante despre posturile scoase la concurs;
-utilizarea unor metode inadecvate de recrutare;-incompetenţa şi dezinteresul celor care
realizează recrutarea.
.....................................................................................................
Esti fata in fata cu unul dintre candidatii la postul ramas vacant in compania ta. Poate este
deja a "N-a" persoana pe ziua respectiva. Sa nu ii mai luam in considerare pe cei de ieri,
dar si pe cei care vor urma. Probabil ca rabdarea ta deja nu mai este ca la inceput si, desi
era unul dintre punctele tale forte, risti sa treci pierzi din atentie unele elemente esentiale
care sa te ajute sa faci alegerea cea mai buna- suntem oameni cu totii!

Indiferent ca este prima data cand faci un interviu de selectie, sau deja ai in spate o
experienta vasta, exista cateva greseli pe care le poate face oricine destul de usor:

1. X este mai bun ca Y!

Avem intentia sa comparam candidatii unul cu celalalt, desi in mod normal ar trebui sa ii
comparam cu profilul creat de noi pentru jobul respectiv. Cand spunem "ca X este mai
bun ca Y" poate fi adevarat. Dar asta nu inseamna ca este mai potrivit pentru ceea ce caut
eu! Deci, intotdeauna ai ca si cadru de referinta specificatia facuta pentru jobul pentru
care recrutezi!

2. Efectul hallo!
Sau prima impresie care... doar ea conteaza. Inca de la prima intrebare, ai primit un
raspuns corect si pe placul tau, asa ca ce mai conteaza ca la urmatoarele bate campii.. inca
iti staruie in minte cat de bine a putut raspunde la prima intrebare! Ai grija sa nu cazi in
aceasta capcana! Fiecare intrebare trebuie sa aiba in planul tau un anumit punctaj si doar
totalul acestora conteaza!

3. Asteptari preconcepute!
In momentul in care ai inceput procesul de selectie, ti-ai stabilit niste asteptari mai mult
sau mai putin realiste. Asa ca in timpul interviului incerci mereu sa ti le confirmi sau ti se
pare ca nu sunt implinite suficient. Insa recrutarea si selectia nu are a face cu asteptarile
tale, ci cu postul pentru care cauti un om potrivit pentru el si pentru companie.

4. Stereotipia
Inca din primele minute ai decis unde se incadreaza candidatul in functie de similaritati
sau lipsa acestora in raport cu candidatul si backgroundul lui. Fereste-te sa incadrezi
oamenii in tipare si ia-l asa cum se prezinta el in fata ta in acel moment, bazandu-te pe
rezultatele obtinute in timpul interviului tau.

5. Decizi bazandu-te pe un singur element

Prestatia candidatului din timpul interviului buna, dar trecutul sau slab. Sau invers. Asa ca
decizi sa iei in calcul fie unul, fie celalalt element care il caracterizeaza.

Revin la ideea cu punctajul. Acesta nu se face doar pe baza unui element (experienta sau
prestatie in timpul interviului sau studii). Ci trebuie sa fie o analiza a tuturor elementelor
ce il definesc pe acel candidat in raport cu ceea ce cauti tu.

6. Asumarea intentiei
Intotdeauna foloseste intrebari de control pentru a fi sigur ca ceea ce a spus candidatul si
ceea ce ai inteles tu sunt unul si acelasi lucru. Poti avea intentia sa interpretezi vorbele in
functie de asteptarile tale si sa crezi ca a dat un raspuns corect cand de fapt nu este asa, sau
invers!

7. Cine se aseamana se aduna!

De obicei, in mod inconstient, exista intentia de a favoriza candidatii care au elemente
comune cu intervievatorul. Ai grija ca acest lucru sa nu depaseasca limita normalului.
8. Ignorarea cadrului de referinta a celorlalte persoane
Desi stii ca tu esti capabil sa iti stabilesti cel mai bine ce cauti, nu ezita sa iei in calcul si
opiniile celorlalti implicati mai mult sau mai putin in proces.

9. Neimplicarea clientilor interni

Pe tot parcursul procesului de recrutare si selectie trebuie sa colaborezi ce clientii interni-
adica cu cel/cei care au trimis cererea de necesar. Pana la urma, ei sunt ei care vor lucra zi
de zi cu noul angajat. Asa ca, nu lua decizia singur deoarece risti sa dai gres.

10. Decizii ne-etice sau ne-legale

Refuzi candidat bazandu-te pe religia, etnia, sexul sau pur si simplu pentru ca sunt diferiti
de tine. Este o capcana in care se poate cadea usor, insa care poate avea urmari destul de
serioase. Asa ca, gandeste de 2 ori inainte!

1. https://sjse-ct.spiruharet.ro/images/secretariat/secsjse-
ct/biblioteca_virtuala_management/sinteze_si_intrebari_orientative/2017_2018/an_3_man_20
17_2018/sem_1/03_managementul_resurselor_umane/mru_iii_man.pdf

2. "Standarde profesionale in recrutare si selectie" – Corporate Dynamics.

3.