Tipuri de bias în

recrutare și selecție
Axente Raluca Mariana
Dascălu Mihaela Georgiana
Tolu Ancuța Corina
Țanu Andreea
Voicu Adriana Ioana
 Cuprins

• Introducere
• Tipuri de bias
• Teorii și tehnici de reducere a tipurilor de bias în testele
psihometrice
• Studiu reprezentativ
• Bibliografie
 Introducere
• Încă de la începutul apariției testelor standardizate, diferențele dintre grupurile rasiale și cele
etnice au intrigat cercetătorii. Până la mijlocul anilor 1960 cu greu se ținea cont de egalitatea sau
corectitudinea între subgrupurile etnice.
• După Cook (2004), există nenumărate dovezi ce demonstrează că interviurile de selecție au
fost și vor fi mereu înclinate împotriva grupurilor etnice minoritare, persoanelor în vârstă și
femeilor. Acest fenomen apare atunci când intervievatorii nu sunt pregătiți corespunzător sau
interviurile nu sunt structurate.

• Câteva dintre principiile pentru îndepărtarea prejudecăților sunt:

- Utilizarea interviului structurat – toți candidații primesc același set de întrebări;
- O analiză a muncii realizată înainte de interviu poate releva criterii de evaluare relaționate
strict cu obiecivul în sine;
- Evitarea utilizării informațiilor biografice pentru a nu se realiza referințe nefondate asupra
abilităților individului.
• Conform lui Guion și Highhouse (2006), tipurile de bias se referă la "diferențele sistematice de grup în ceea ce
privește răspunsurile la itemi, scorurile testelor sau alte evaluări“.
• Tipurile de bias pot apărea când modalitatea de prezentare a instrucțiunilor testării determină o neînțelegere
comună într-un grup iar evaluatorii consideră că grupurile de oameni comparate sunt egale în ceea ce privește
trăsătura respectivă.
• Când vorbim despre tipuri de bias, nu putem ignora conceptul de discriminare. Conform Codului de Bune
Practici (2006), un test corect nu trebuie să discrimineze indivizii după gen, rasa, culoare, religie, naționalitate.
• Majoritatea țărilor dezvoltate au legi împotriva discriminării în termeni de vârstă, sex, rasă sau religie. În
același timp, nu se poate afirma că există legi împotriva discriminării bazate pe aspect fizic, indice de masă
corporală, factori care indică apartenența la o anumită clasă socială, preferințe de port vestimentar sau accent. De
aceea sunt motive pentru care organizațiile încearcă să nu se lase afectați în luarea deciziilor de aspectul fizic sau de
background-ul social.
• Cook (2004) susține că există dovezi cum că încă există un nivel de discriminare către minorități, persoane în
vârstă sau persoane de sex feminin. Acest lucru apare de cele mai multe ori când echipa de intervievatori este slab
pregătită sau când setul de întrebări din interviu este nestructurat. Cook (2004) continuă prin a ne demostra că
validitatea și acuratețea interviurilor nestructurate prezintă carențe pe care nu le întâlnim la interviurile structurate.
Angajatorii ar trebuie să opteze pentru cele structurate, dar în același timp se instalează un bias deoarece există
riscul de subiectivitate.
 Tipuri de bias I
• Tipurile de bias care apar în cazul criteriului, pot fi transferate și la predictori. Acestea
pot sa fie evaluate prin măsura asocierii dintre grupul etnic și performanța subiectivă, pe de o
parte, și măsura asocierii dintre grupul etnic și performanța obiectivă, pe cealaltă parte,
rezultând faptul că criteriul care poate să fie măsurat obiectiv elimină existența tipurilor de
bias.
• Într-un studiu, Ford, Kraiger și Schechtman (1968) au comparat performanța obiectivă/
subiectivă în cazul oamenilor de culoare albă/neagră pe diferite tipuri de criterii
(performanța în muncă, absenteism, abilități cognitive). Persoanele de culoare albă au
obținut scoruri mai mari decât persoanele de culoare neagră la toate criteriile, cercetătorii
ajungând la concluzia că măsurătorile subiective pentru relația etnie-performanță și
absenteism sunt mai numeroase decât cele obiective.
 Tipuri de bias II
• Test bias - invaliditatea unui test de a fi aplicat pe membrii unui grup particular (Wicherts,
2007). Subgrupurile țin de clasa socială, vârstă, regiune, mediu urban/rural.
• Bias în măsurare - testul prezice erori în ceea ce privește măsurarea unei caracteristici
particulare (ex: influența aspectului fizic în cazul interviurilor), (Guion și Highhouse, 2006).
• Bias în predicție - eroarea sistematică în prezicerea anumitor rezultate (Guion și Highhouse,
2006), (ex: un test poate prezice corect performanța în cazul bărbaților, dar nu și în cel al
femeilor).
• Bias de tip cultural - discriminarea grupurilor minoritare sau a candidaților minoritari
(Harold, 2003). Este compus din alți factori, precum procesul de selecție, conținutul itemilor
și răspunsurile considerate acceptate la acei itemi.
• Bias în criteriu - Conform lui Guion și Highhouse (2006) criteriul trebuie să fie de încredere,
valid și fără să cuprindă alte variabile.
• Bias în itemi individuali - se refera la funcționarea elementului diferențial (DIF).
 Tipuri de bias III
• Care țin de atributele candidaților:

- Prejudecata de sex: femeile intervievatoare oferă punctaje mai ridicate decât bărbații;
- Efectul primei impresi: prima impresie este mai importantă decât informația propriu
zisă din cadrul interviului;
- Efectul de contrast: raportarea la candidatul evaluat anterior;
- Comunicarea nonverbală: candidații ce mențin contactul vizual, zambesc și se uită la
interlocutor au fost evaluați ca fiind asertivi, alerți și persoane pe care te poti baza;
-Atractivitatea fizică: candidații cu un fizic plăcut au primit evaluări mai bune.
• Care țin de atributele intervievatorului

- Efectul similitudinii: intervievatorii au tendința de a acorda evaluari mai bune

candidaților percepuți ca fiind asemănători lor;
- Simpatie: atracția interpersonală dintre intervievator și candidat influențează considerabil
rezultatul interviului;
- Stereotipul candidatului ideal: intervievatorii își formeazâ propriul profil al candidatului
ideal în funcție de care realizează interviurile de selectie;
- Favorabilitatea informației: informația negativă contează mai mult decât cea pozitivă, iar
atunci când au o decizie favorabilă intervievatorii tind să petreacă mai mult timp cu
candidatul intervievat;
- Utilizarea informației : intervievatorii au tendința de a plasa diferite ponderi de
importanță pe continutul informației din cadrul interviului.
• Care tin de atributele situationale

- Informația legată de post: informațiile mai multe legate de post reduc efectul
atributelor irelevante si cresc fidelitatea interevaluatori;
- Informatia legata de candidat: impresia evaluatorului asupra abilităților candidatului
anteinterviu are o mare influență asupra deciziei interviului;
- Timpul decizional: în medie, o decizie în privința interviului este luată după 4 minute de
la începerea interviului, deciziile favorabile fiind luate mai rapid decât cele nefavorabile.
• De asemenea, tipurile de bias există și când apar alte variabile care influențează
scorurile unui grup față de celelalte. Astfel, în funcție de grup, testele au validitate
diferită.

• Pentru a investiga exstența tipurilor de bias este nevoie de mai mult decât
compararea coeficienților de corelație. Metodele de analizare a tipurilor de bias sunt
analiza factorului simplu, analize simultane ale factorului și analiza varianțelor și a
răspunsurilor la itemi, susține Herbert Kanengoni.

• Murphy (1989) consideră că, pentru a elimina tipurile de bias, este importantă
examinarea diferențelor dintre grupuri în ceea ce privește distibuția scorurilor,
validitatea și predicțiile.
 Teorii și tehnici de reducere a tipurilor de bias
în testele psihometrice
• Funcționarea elementului diferențial
Roth și Bobko (2000) consideră că este cea mai puternică modalitate pentru a
vedea dacă itemii pot fi utilizați pentru orice grup prin compararea răspunsurilor la
fiecare item cu scorurile totale. Zumbo (1999) consideră că dacă persoanele din
diferite grupuri obțin rezultate aproximativ asemănătoare la test, atunci ar trebui să
obțină rezultate aproximativ asemănătoare la fiecare item al testului.
• Extinderea criteriului și predictorilor
Principiul se referă la extinderea criteriului prin reducerea diferențelor dintre
subgrupuri. Sackett și Divorce (2001) susțin extinderea predictorilor pentru
reducerea diferențelor dintre subgrupuri și creșterea validității.
 • Banding
Aguinis (2004): conceptul de banding se referă la faptul că diferențele mici în
cazul scorurilor obținute la test se pot datora erorilor de măsurare ßi.

• Utilizarea testelor standardizate

Sunt administrate în aceleași condiții, iar rezultatele sunt scorate obiectiv. Însă,
există posibilitatea existenței unor tipuri de bias, apărute din timpul construirii
testului.
 Studiu reprezentativ
Procesul de recrutare, discriminarea de gen și rezultatele organizaționale
ale companiilor spaniole listate la Bursa de valori

• Obiectivul cercetării: evidențierea utilizării discriminării cu privire la egalitatea dintre

genuri în cadrul unor companii din Spania și influența acesteia asupra rezultatelor
organizaționale. De asemenea, se urmăresc modificările care pot apărea în practicile de
recrutare după implementarea legislație din 2007 cu privire la egalitatea dintre genuri la
angajare.
• Cadrul teoretic: discriminările din cadrul companiilor pot fi explicate prin Teoria tipului de
bias rațional, care include 2 condiții care pot determina apariția discriminării: norma de
preferință și conformitatea instrumentală.
• Ipoteze: H1- Website-urile companiilor includ conținut discriminatoriu în secțiunile de
recrutare;
• H2- Există o îmbunătățire semnificativă în practicile de recrutare după
implementarea legislației privind egalitatea de gen;
• H3- Exista o asociere negativă între conținutul discriminatoriu al website-urilor și
rezultatele organizaționale ale companiilor.
• Variabile: - conținutul discriminatoriu al website-rilor (a fost măsurat prin analizarea
itemilor care discriminau, cei legați de statutul marietal, copii, gen și serviciul militar)
- îmbunătățirea practicilor de recrutare după implementarea legislației cu privire
la egalitatea de gen la angajare ( măsurata prin creșterea valorilor pozitive/ negative ale
practicilor în procesul de recrutare)
- rezultatele organizației (randamentul anual)
• Procedură: analize cantitative și calitative ale informațiilor obținute din secțiunile de
recrutare de pe website-urile companiilor, prima măsurare în 2005 și a doua în 2009 (analiză de
conținut a textelor de pe website)

• Rezultate: H1- există forme de discriminare pe website-urile companiilor;

H2- nu există diferențe semnificative din punct de vedere statistic între cele două
măsurători (2005/2009);
H3- nu s-a demonstrat o relație între discriminări și rezultatele organizaționale,
drept pentru care ipoteza nu este susținută.

• Rezultatul final - există discriminări în procesele de recrutare.

 Bibliografie

• Evers, A., Anderson, N., & Smit-Voskuijl, O. (Eds.). (2005). The Blackwell handbook of personnel selection (Vol. 1). John Wiley &
Sons.
• Chamorro-Premuzic, T., & Furnham, A. (2010). The psychology of personnel selection. Cambridge University Press.
• Cook, M. (2009). Personnel Selection: Adding Value Through People-A Changing Picture. John Wiley & Sons.
• Olufemi, A. S., & Oluseyi, I. A. (2015). Differential Item Functioning of Senior Secondary School Uniform Promotion English
Language Multiple Choice Examination Questions in Ekiti State. International Advanced Journal of Teaching and Learning, 1(2), 1-6.
• García-Izquierdo, A. L., Ramos-Villagrasa, P. J., & Castaño, A. M. (2015). e-Recruitment, gender discrimination, and
organizational results of listed companies on the Spanish Stock Exchange. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones, 31(3), 155-164.