Sunteți pe pagina 1din 4

Psihologia muncii Curs 5 Metode de culegere a datelor in analiza muncii II

EXPLICITAREA PROVOCATA consta in solicitarea ca detinatorul postului de munca sa reconstituie prin analiza retrospectiva cum a procedat in luarea unor decizii, care a fost demersul logic urmat. Este asemanatoare cu metoda protocolului verbal (analiza protocolului gindirii cu voce tare), utilizata in descifrarea strategiilor de rezolvare de probleme. Explicitarea provocata este utila in analiza activitatii cognitive a detinatorului postului, obtinandu-se informatii despre cunostintele utilizate, modul de procesare a informatiei etc. Operatorul este rugat sa gindeasca cu voce tare in timp ce-si desfasoara activitatea, in prezenta analistului, iar datele verbalizate sunt completate de datele observate si inregistrate de analist, privind contextul in care se desfasoara activitatea. Dezavantejele metodei constau in: pentru operator, verbalizarea actiunilor este o suprasarcina pe care o accepta greu, tendinta de a verbaliza deformat (exagerarea in privinta cantitatii si naturii informatiilor, cunostintelor, judecatilor, omiterea unor informatii pentru a tine pasul cu dimanica evenimentelor) (Bogathy, 2004). ANALIZA COGNITIVA A SARCINII. Obiectivul ei consta in descrierea modelului mintal al angajatului care realizeaza o anumita sarcina. Premisa ce fundamenteaza aceasta metoda este ca performanta in sarcina este conditionata de achizitia si utilizarea corecta a unui ansamblu de cunostinte si modele de actiune. Se elaboreaza o lista detaliata de sarcini pentru activitatea evaluata si unele sarcini sunt supuse unei analiza cognitive pentru a identifica procesele mintale pe care le presupune realizarea sarcinii. Principalele categorii de abilitati vizate sunt (Popa, 2008): abilitati automatizate: deriva din structurarea perceptiv-motorie, prin repetarea unor actiuni (ex: abilitati de reprezentare: implica utilizarea unor modele mintale ale obiectelor, proceselor sau strategiile de inspectare vizuala a unui panou de comanda); sistemului de munca (ex: reprezentarea mintala a modului in care functioneaza motorul automobilului il ajuta pe mecanicul auto sa inteleaga defectiunea); abilitati de decizie. Aceasta metoda implica utilizarea altor metode de culegere a datelor (ex. interviuri, explicitare provocata). METODA/TEHNICA INCIDENTELOR CRITICE se inspir din studiile lui Fr. Galton, reluate ulterior de Gordon (1947) i care se bazau pe culegerea i analiza cazurilor anecdotice ntlnite 1

ntr-o activitate oarecare. Metoda este fundamentat tiinific de ctre Flanagan (1954, p. 352, apud Chell, 2004), care o descrie ca pe un set de proceduri pentru colectarea observaiilor directe asupra comportamentului uman ntr-o manier n care s faciliteze utilitatea lor potenial n rezolvarea de probleme practice i n dezvoltatea principiilor psihologice generale... Prin incident se nelege orice activitate uman care poate fi specificat, care este suficient de complet pentru a permite realizarea de inferene i predicii despre persoana care realizeaz aciunea. Pentru a fi critic, incidentul trebuie s se desfoare ntr-o situaie n care scopul sau intenia actului s par destul de clar() observatorului i n care consecinele acestuia s fie suficient de clare nct s lase puin loc de ndoial n privina efectelor actului. Metoda de lucru const n colectarea de evenimente sau ntmplri semnificative care au dus la elaborarea unor strategii de rezolvare i la comportamente umane bine precizate, considerate a fi cazuri particulare. Ex: decizia unui manager intr-o situatie de criza, decizie urmata de consecinte favorabile sau nefavorabile; situatia in care un agent de vanzari a gestionat foarte bine o interactiune cu un client nemultumit. Un incident critic trebuie s rspund la patru criterii (Pitariu, 2006): activitatea observat s fie distinct, constituind un caz aparte. situaia s permit studierea cauzelor i efectelor, permind desprinderea a ceea ce este semnificativ n activitate. situaia s fie relevant i nregistrat cu claritate. incidentele expuse trebuie s constituie cazuri extreme de comportament (pozitiv / negativ). Tehnica incidentelor critice nu pune accent prea mare pe culegerea unor evenimente saturate n date obiective. Un alt dezavantaj const n faptul c incidentul reflect modul subiectiv n care o persoan percepe o situaie specific. Metoda poate fi utilizata si in procesul de evaluare a performantei profesionale. ANALIZA ERORILOR este o tehnica indirecta de analiza a muncii potrivita in special pentru profesiile din domeniul automatizarii sau cele care presupun o investitie intelectuala mai sustinuta. Erorile sunt abateri comportamentale de la normele muncii, rezultate ale unor neconcordante dintre sarcinile sau standardele muncii si activitatea realizata. Studiul erorilor se poate realiza prin metode directe (precum analiza comportamentului in situatii simulate sau studiul comportamentului debutantilor in profesie) si prin mijloace indirecte (analiza produselor activitatii sau controlul calitatii produselor, analiza retrospectiva a unor incidente/accidente generate de erori umane). ANALIZA FUNCTIONALA A POSTULUI/MUNCII (FJA). FJA (Functional Job Analysis) este o metoda standardizata, elaborata de S.A. Fine, proiectata intre anii 1950-1960, in cadrul U.S. 2

Employment Service. FJA consta in evaluarea fiecarui post in functie de cum relationeaza angajatul cu oamenii, informatiile (datele) si obiectele, acestea reprezentind trei dimensiuni prin care poate fi descrisa orice activitate de munca. Varianta mai recenta a FJA include 7 scale: obiecte: interactiuni si raspunsuri la lucruri tangibile (ex: munca de precizie, manipularea de obiecte, verificarea utilajelor etc.); informatii: fapte, idei, operatii mintale, cunostinte (sintetizare, inovare, coordonare, analiza, calculare, compilare, copiere, comparare); persoane: interactiuni, comunicatii, actiuni interpersonale (ex: conducere, monitorizare, negociere, supervizare, coordonare, consultare, instruire, informare etc.); instructiuni pentru angajat; rationamente; prelucrari numerice; limbaj.

FJA se bazeaza in special pe metoda observatiei. SCALELE ABILITATILOR SOLICITATE presupun dezvoltarea unei liste de abilitati uzuale, necesare in diferite activitati de munca. Fleishman a elaborat Fleishman Job Analysis Survey (F-JAS), care include 52 de abilitati: 21 de abilitati cognitive (ex.: rationament matematic, rationament inductiv, deductiv, flexibilitate in clasificare etc.); 9 abilitati motorii (ex.: forta statica, forta dinamica, coordonarea generala a corpului, echilibru corporal etc.); 10 abilitati psihomotorii (ex.: precizia controlului etc.); 12 abilitati senzorial-perceptive (ex.: vedere cromatica, claritatea vorbirii, auz general etc.)

Varianta recenta a F-JAS include si 21 de abilitati sociale sau interpersonale (ex.: flexibilitate comportamentala, amabilitate, dorinta de realizare, perseverenta etc.). Fiecare abilitate este evaluata, cu ajutorul expertilor, pe o scala Likert, in functie de cat de solicitata este in activitatea de munca investigata, rezultand astfel un profil al abilitatilor ocupantului ideal al postului (Vezi Anexa 1 pentru un profil demonstrativ). Metoda nu ofera informatii despre toate caracteristicile ocupantului postului (de ex: cunostintele necesare pentru realizarea muncii). CHESTIONARUL DE ANALIZA A POZITIEI (PAQ). PAQ (Position Analysis Questionnaire) este un instrument proiectat de McCormick, Janneret si Mecham (1989), elaborat pentru a satisface 3

exigentele privind specificul tehnologiilor de virf. Chestionarul cuprinde 194 de itemi, fiecare reprezentind un element de baza ce poate sau nu sa aiba un rol cheie in activitatea de munca investigata. Itemii sunt grupate in sase categorii: 1. informatii de intrare: de unde si cum isi ia angajatul informatiile; 2. procesele mentale: rationamente, gandire, decizie si alte procese mentale utilizate de angajat; 3. rezultatul activitatii de munca: activitati fizice si unelte, masini utilizate; 4. relatii cu alte persoane (ex; negociere, cooperare, supervizare); 5. contextul muncii (particularitati ale mediului fizic si social al muncii); 6. alte caracteristici ale muncii (ex: lucrul in schimburi, salarizare etc.). Fiecare din cele sase sectiuni ale chestionarului contine un anumit numar de itemi, carora le sunt atasate 6 scale de evaluare (grad de utilizare, importanta, durata, posibilitatea de aparitie, aplicabilitate si o scala speciala in functie de specificul muncii investigate). Completarea PAQ dureaza 90 120 de minute si se realizeaza prin interviu luat ocupantului postului de munca, sefului direct sau prin interviu de grup. PAQ are o aplicabilitate generala (are un spectru larg de acoperire, dar este mai putin potrivit pentru posturile manageriale) si este comprehensiv. Completarea chestionarului presupune cunostinte de specialitate, astfel ca este necesara o familiarizare initiala cu postul de munca. EXPERIMENTUL permite verificarea riguroasa a unor variabile si este folosit dupa analiza datelor culese cu alte metode, pentru a clarifica diverse aspecte care nu pot fi clarificate in teren. SIMULAREA se apropie mai mult, fata de experiment, de conditiile reale in care se desfasoara activitatea de munca. Exista o serie de modele de simulare utilizate pentru analiza, testare de atribute psihice si pregatire profesionala: pentru soferi, mecanic de locomotiva, pilot, cosmonaut, operatori in sisteme automatizate (centrale nucleare) etc. METODA ELEMENTULUI MUNCII - vezi KSAO. Bibliografie Bogthy, Z. (2004). Analiza muncii. In Bogthy, Z. (coord.) Manual de tehnici i metode n psihologia muncii i organizaional (pp. 53-72). Iai: Polirom. Chell, E. (2004). Critical incident technique. In Cassell, C. & Symon, G. (eds.). Essential guide to qualitative methods in organizational research (pp. 45-60). London. Sage. Popa, M. (2008). Introducere n psihologia muncii. Iai: Polirom. Pitariu, H. D. (2006). Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc i a personalului. Un ghid practic pentru manageri (ed. a II-a). Bucureti: Irecson.