Tema seminarul 1 online-05.04.

2018

1.Cerinta: Identificați în textul următor greșelile generate de încălcarea normelor de

elaborare a lucrarilor de absolvire?

Elemente cu influenţa asupra managementului resurselor umane din organizatie

a) Stilul de conducere

Un valoros cercetător al specificului actului decizional în industria modernă defineşte

stilul de muncă şi de conducere ca un „ansamblu unitar de modalităţi de acţiune cu caracter
relativ stabil, prin care organele decizionale şi executive contribuie la materializarea
scopurilor şi obiectivelor date”.
Având în vedere dimensiunea psihologică a problemei, s-a stabilit un relativ consens
asupra stilurilor de conducere definite de K. Lewin în urma studierii grupurilor mici:
 Liderul democratic – cel care-i stimulează pe membrii grupului să-şi exprime
opiniile şi nevoile, încurajând participarea directă la influenţarea calităţii orientării

deciziei.
 Liderul autocratic – trece totul prin filtrul propriilor criterii de evaluare considerate
ca exclusive. Reţeaua de conducere este în stea, în jurul conducătorului plasat în
centrul tuturor mesajelor.
 Liderul „laissez fair” – lasă lucrurile să meargă de la sine în virtutea spontaneităţii
relaţiilor de grup care uneori degenerează anarhic.
Din multitudinea de clasificări, conducerea polarizează în raport cu două stiluri -
democratic/autoritar – după modul în care fiecare lider operaţionează raportul dintre autoritate
şi putere. De menţionat este faptul că exercitarea autorităţii este legitimă numai în spaţiul
puterii, fiind o parte a acesteia.
Eficienţa stilurilor de conducere defineşte posibilităţile liderului de a genera
participarea performantă a membrilor colectivului la realizarea în condiţii de randament
maxim a prescripţiilor aferente status-rolurilor pe care le deţin
b) Structura organizatorică
Ansamblul coerent de reguli de acţiune colectivă care conferă protecţie normativă
cooperării eficiente a indivizilor specializaţi (ca urmare a diviziunii muncii) constituie o
structură organizaţională.
Cultura organizaţională poate fi definită, în mare, ca un set mai mult sau mai puţin
coerent, mai slab sau mai puternic articulat, de valori, semnificaţii, comportamente şi practici
organizaţionale ce oferă practic principala grilă, atât de interpretare a realităţii
organizaţionale, cât şi de orientare a conduitei organizaţionale. Este vorba, deci, de un sistem
simbolic mai mult sau mai puţin împărtăşit de membrii unei organizaţii. Cultura
organizaţională este înţeleasă fie ca un proces cognitiv de adaptare la diversitatea specifică a
contextelor organizaţionale şi de integrare în cadrul acestei realităţi (Schein, 1985), fie ca o
resursa acţională, de ordin „politic”, în cadrul aceleiaşi realităţi, cu ajutorul căreia indivizii
devin conştienţi asupra modului în care se poate „interveni asupra realităţii” (Pettigrew,
1985). Climatul organizaţional este considerat de majoritatea specialiştilor ca un fenomen
cheie în
înţelegerea dinamicii microgrupurilor sociale.
c) Motivarea
Gradul de motivare este un element deosebit de important care influenţează participarea
angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţiei şi, implicit, la dezvoltarea unei culturi
organizaţionale. Motivarea angajaţilor proprii se poate realiza prin acordarea de salarii mai
mari, securitate şi siguranţa locului de muncă, etc. Variabila motivaţie, care influenţează în
mod direct eficienţa activităţii poate fi explicată prin următoarele categorii de factori
motivaţionali (Herzberg , Masner , Seyderman, 1989):
- factori de conţinut (munca în sine, succesul în activitate…);
- factori de context (relaţii ierarhice, siguranţa postului…).
Managementul performanţei este definit ca o abordare strategică şi integrată a
asigurării succesului de durată în activitatea organizaţiilor, prin îmbunătăţirea performanţei
oamenilor care lucrează în ele şi prin dezvoltarea capabilităţilor echipelor şi persoanelor.

Performanţa înseamnă atât comportament, cât şi rezultate. Comportamentele

performerului transformă performanţa din noţiune abstractă în noţiune concretă. Nefiind doar
instrumente de obţinere a unor rezultate, comportamentele sunt, prin ele însele, şi rezultate –
produsul efortului fizic şi cerebral depus pentru executarea sarcinilor – şi pot fi judecate
aparte de rezultate.
1.5. Planificarea necesarului de personal

Planul necesarului de personal este o parte componentă a planului de resurse umane şi

se întocmeşte în scopul asigurării organizaţiei cu personalul adecvat ca număr şi structură
pentru atingerea obiectivelor acesteia.
Putem distinge două etape1 în procesul planificării necesarului de personal:
a) Previziunea necesarului de personal;
b) Analiza ofertei de personal (a disponibilului de personal);

a) Previziunea necesarului de personal

Cerinţele viitoare de personal pentru o întreprindere depind în primul rând de

activităţile de planificare ale unitatii. Drept urmare, se pune problema de a traduce planurile
de afaceri, pe termene diferite, ale întreprinderii în nevoi de resurse umane specifice.
O problemă dificilă în acest domeniu o constituie determinarea şi evaluarea relaţiilor
de interdependenţă ce pot exista între necesarul de personal şi rezultatele întreprinderii,
măsurabile prin venituri, volumul producţiei, productivitate marginală, venitul marginal şi alţi
indicatori economici.
Un alt factor de influenţă al necesarului de personal îl constituie tehnologia, ce
prezintă schimbări greu de prevăzut şi de evaluat. Necesarul viitor de personal al unei
întreprinderi se modifică şi în funcţie de anumite acţiuni ale angajaţilor, cum ar fi:
pensionările, demisiile, expirarea contractelor, decesele şi absenţele.

1
Coroian Stoicescu, Cornelia, Oprea, Mihaela, Popescu, C., Pop, A. - Management – Teorii şi tehnici,.
Editura Elapsis, Ploieşti, 1998
2.Cerinta: răspundeți la următoarele întrebări sau completați spațiile marcate cu puncte.

1. Ce reprezintă o parafraza onesta și acceptabilă ? Exemplificati?

2. Ce reprezintă un item?
3. Ce reprezintă metafora în științele sociale?
4. Lucrare citată poate avea mai mulţi autori. Când sunt doi autori cum o cită?
5. Dacă lucrarea citată are până la şase autori, ce prevede regula la prima citare prima,
dar în celelalte citări? Putem folosi anumite abrevieri? Dacă DA nominalizați două
dintre acestea?
6. descrierea modului de desfăşurare a investigaţiei, prezentarea design-ului acesteia
constituie o parte componentă a ………………….. ce poate avea o pondere mai mare
sau mai mică în partea a …………..a lucrării
7. Cum se face în sistemul APA, trimiterea la lucrarea din care a fost preluată o figură ?
8. Concluzii“ vor include câteva paragrafe care conţin enunţuri concise despre:
• Stadiul actual al cunoaşterii temei abordate, pe plan mondial şi naţional.
• Punctele de vedere referitoare la problemă.
• Elementele de noutate teoretico-metodologică aduse în studiul
efectuat.
• …………………………...
• Limitele investigaţiei.
• ………………………………………………….
9. Enumerați 5 abrevieri folosite în citările bibliografice?
10. Este corectă citarea din textul ( Septimiu Chelcea, 2003, p. 127), de mai jos?
“În 1974, Anatole Chircev a constat că:
„Românii sunt pentru biserică; sunt împotriva internaţionalismului [de
la acea dată] şi păstrează atitudini intermediare faţă de tradiţie-progres“
(p. 163)”.