EVALUAREA EFICIENTĂ A PERSONALULUI, MODALITĂȚI ȘI AVANTAJE

Evaluările de performanță oferă managerilor șansa de a recunoaște angajații care s-au

comportat bine pe parcursul perioadei evaluate. Recunoașterea angajaților pentru realizările lor
construiește moralul, iar angajații cu moral ridicat sunt mai productivi.
Evaluarea performanţelor are ca scop măsurarea periodică, a modului în care membrii
organizaţiei îşi îndeplinesc sarcinile specifice postului pe care îl ocupă în raport cu criteriile stabilite,
cu standardele de evaluare şi cu metodele utilizate.1
Evaluarea performanțelor permite managerilor să ajute angajații în dezvoltarea carierei.
Efectuarea unei evaluări imparțiale poate evidenția locul în care angajații excelează și domeniile care
necesită îmbunătățiri. După finalizarea evaluării, managerii pot dezvolta planuri cu sarcini specifice
pentru a ajuta angajații să se dezvolte în cariera lor și să îndeplinească obiectivele organizației.
Evaluările pot ajuta angajații să își crească productivitatea și în acelși timp dezvoltă
angajamentul față de firmă. Angajații care adaugă valoare firmei sunt luați în considerare mai întâi
atunci când se deschid poziții mai bune și angajatorii decid să promoveze din interiorul organizației.
Evaluarea sistematică, formală, a personalului angajat se realizeze la intervale de timp bine
precizate. O persoană poate fi evaluată profesional în momentul angajării, în primele zile de muncă,
la finalul primelor luni de muncă şi la fiecare şase luni când se revizuieşte (negociază) salariul (în
unele organizaţii anual), când se determină nevoile de îmbunătăţire a performanţelor şi la sfârşitul
unei perioade cu ocazia analizei posibilităţii promovării. 2
Evaluarea resurselor umane presupune trei activităţi distincte:
- Evaluarea comportamentului,
- evaluarea potenţialului şi a capacităţii de dezvoltare,
- evaluarea performanţelor obţinute.
Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanţelor depinde în mare măsură de calitatea
metodelor folosite, ceea ce presupune:
- validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului);
- fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor);
- echivalenţa rezultatelor (convergenţa evaluărilor realizate de evaluatori diferiţi);
- omogenitatea internă (constanţa estimărilor parţiale);
- sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferenţiere a rezultatelor).
1
https://smallbusiness.chron.com/advantages-disadvantages-performance-evaluation-21143.html
2
Carmen Novac,(2004), Evaluarea performantei angajatilor, Note de curs
 Pentru evaluarea performanţelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai
cunoscute sunt următoarele:
- grila de evaluare;
- metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simplă, clasificarea pe baza curbei de distribuţie
normală);
- metoda scalelor de apreciere comportamentală (BARS);
- metoda managementului prin obiective (MBO);
- metoda evaluării personalului pe baza performanţelor.
Metoda cea mai des utilizată pentru evaluarea performanţelor este conducerea prin obiective, fiind
urmată de metodele descriptive şi scalele de evaluare.3
■ Scale de evaluare
Principiul de bază al acestei metode constă în evaluarea angajaţilor separat, în raport cu
fiecare caracteristică profesională sau factor de performanţă dintr-un set de factori, sau caracteristici
specifice unei anumite profesii, sau unui anumit post, ca, de exemplu, cantitatea muncii, calitatea
muncii; pregătirea profesională sau nivelul de cunoştinţe; iniţiativa; comportamentul în muncă;
disciplina muncii sau prezenţa la lucru (absenţe şi întârzieri) etc.
Prin urmare, elaborarea scalelor de evaluare implică, în primul rând, stabilirea caracteristicilor,
dimensiunilor sau variabilelor care descriu performanţa unei activităţi, deoarece, adesea, ceea ce
reprezintă o variabilă de performanţă într-o profesie, pentru altă profesie nu are o importanţă
deosebită.
■ Scale de evaluare grafice
Metoda este foarte răspândită şi are cea mai largă aplicabilitate datorită simplităţii ei, precum şi
datorită faptului că scalele de evaluare grafice sunt relativ uşor de conceput şi de folosit, necesită
puţin timp pentru a fi elaborate şi permit analiza şi compararea performanţelor diferiţilor angajaţi.
De asemenea, angajaţii pot fi evaluaţi pe baza mai multor caracteristici ale performanţei, caracteristici
care, la rândul lor, au la bază analiza sistematică a posturilor.
Scalele de evaluare grafice au mai multe avantaje, ca, de exemplu:
• sunt relativ uşor de elaborat şi de folosit;
• pot include mai mult decât o dimensiune a performanţei;
• scorurile angajaţilor pot fi comparate;

3
Braskamp, L.A., Ory, J.C. (1994). Assessing Faculty Work: Enhancing Individual and Institutional Performance. San
Francisco: Jossey-Bass Publishers.
• metoda este acceptată de evaluatori.
■ Scalele de evaluare cu paşi multipli
Aceste scale de evaluare constau în alcătuirea unei liste de aspecte, calităţi sau dimensiuni
profesionale, fiecare detaliată pe câteva grade sau niveluri de performanţă.
De la caz la caz, în funcţie de particularităţile posturilor se pot construi liste cu grupe de
aspecte, calităţi sau dimensiuni profesionale specifice. Sarcina evaluatorului constă în a marca, pentru
fiecare aspect sau dimensiune profesională, căsuţa care corespunde cel mai mult comportamentului
celui evaluat sau nivelului de performanţă al acestuia.4 Scalele de evaluare cu paşi multipli cunosc o
largă aplicabilitate, îndeosebi în domeniul industrial.
Avantaje:
- oferă o imagine analitică a aspectelor sau dimensiunilor evaluate,
- oferă o descriere succintă atât a calităţilor evaluate şi a nivelurilor de performanţă avute în
vedere în procesul de evaluare.
- se compară cerinţele descriptive în termeni comportamentali cu manifestările
comportamentale ale celor evaluaţi
■ Scale de observare a comportamentului
Managerii sau evaluatorii care folosesc scale de evaluare axate pe comportament pot să
constate că există o anumită dificultate în selectarea unui singur punct pe scalele respective care
să reprezinte performanţa unui angajat, deoarece acesta poate manifesta în unele momente
comportamente pozitive, iar în altele, performanţe slabe.
Ca răspuns parţial la aceste probleme, au fost elaborate scalele de observare a comportamentului.
Pentru elaborarea unei asemenea scale, specialiştii în domeniu identifică, în primul rând,
grupele de incidente comportamentale similare care formează, în cele din urmă, dimensiunile
performanţei. 5
De asemenea, se poate constata că, pe scala respectivă, fiecărui incident critic sau fiecărui
aspect relevant de comportament i se acordă o frecvenţă de cinci puncte, pe care managerii sau
evaluatorii o folosesc pentru a indica cât de frecvent fiecare angajat se implică într-un anumit
comportament.

Avantaje:
4
Carmen Novac,(2004), Evaluarea performantei angajatilor, Note de curs
5
Murray, H. G. (1984). The Impact of Formative and Summative Evaluation in North American Universities. Assessment
and Evaluation in Higher Education.
• sunt bazate pe o analiză atentă a posturilor;
• validitatea conţinutului incidentelor sau aspectelor relevante de comportament sunt
evaluate direct, fiind, totodată, acceptate de tribunale;
• pot fi de ajutor în asigurarea feedback-ului performanţei angajaţilor;
• furnizează informaţii mult mai profunde privind performanţa decât scalele de
evaluare axate pe comportament
■ Metode comparative de evaluare a performanţei
Metodele sau procedeele comparative de evaluare a performanţei constau în compararea
performanţelor unor angajaţi în raport cu performanţele altora sau în evaluarea acestora în raport cu
performanţele obţinute.
Deoarece au în vedere performanţa fiecărui angajat în raport cu ceilalţi angajaţi, metodele
comparative impun o stabilitate relativă a acestora în cadrul organizaţiei.
Cu toate că sunt uşor de explicat, de înţeles şi de folosit, metodele comparative necesită
cunoaşterea performanţelor tuturor angajaţilor, lucru mai greu de realizat în condiţiile unui număr mai
mare al acestora.
De asemenea, având un caracter subiectiv, cu atât mai mult cu cât se realizează în raport cu
performanţele generale ale angajaţilor, comparaţiile efectuate pot întreţine unele tensiuni sau chiar
invidii şi resentimente.6
Compararea performanţelor se poate face în diferite moduri, ca, de exemplu:
• compararea simplă sau ierarhizarea;
• compararea pe perechi;
• compararea prin distribuire forţată
■ Compararea pe perechi
Este metoda de evaluare a performanţei care compară, pe perechi, fiecare angajat cu un
altul, stabilind performanţa superioară din fiecare pereche de angajaţi. În cadrul metodei se pot
forma toate combinaţiile posibile de câte doi angajaţi. Deci, în fiecare caz în parte, evaluatorul
trebuie să aprecieze care din cei doi angajaţi aparţinând unei anumite perechi este cel mai bun
din punct de vedere al performanţei.
Avantaje:
- este considerată o metodă precisă şi eficientă,

6
Braskamp, L.A., Ory, J.C. (1994). Assessing Faculty Work: Enhancing Individual and Institutional Performance. San
Francisco: Jossey-Bass Publishers
 - asigură o comparaţie directă între angajaţii unei anumite perechi
Dezavantaje:
- poate deveni greoaie sau dificilă în situaţiile în care se realizează comparaţii la un număr mare
de angajaţi, deoarece numărul combinaţiilor posibile este foarte mare.
■ Compararea prin distribuţie forţată
Metoda porneşte de la premisa că performanţele angajaţilor permit distribuţia sau plasarea
acestora potrivit curbei lui Gauss. Evaluatorul este obligat sau “forţat” să încadreze angajaţii în mai
multe niveluri sau zone de performanţă după o pondere care urmează distribuţia normală a curbei lui
Gauss.
Prin urmare, orice organizaţie are posibilitatea să-şi evalueze mult mai rapid angajaţii prin plasarea
acestora într-una din zonele de performanţă care urmează distribuţia normală a lui Gauss sau într-una
din categoriile valorice prestabilite.
Avantaje:
- permite obţinerea unor rezultate cât mai apropiate de distribuţia normală, îndeosebi în cazul
grupurilor cu un număr mare de angajaţi sau care au o calificare mai redusă, precum şi în cazul
în care nu este necesară o discriminare fină, ci o repartiţie grosieră.

BIBLIOGRAFIE
1. Braskamp, L.A., Brandenburg, J.C. şi Ory, J.C. (1984). Evaluating Teaching Effectiveness, A
Practical Guide. California: Sage Publication.
2. Braskamp, L.A., Ory, J.C. (1994). Assessing Faculty Work: Enhancing Individual and
Institutional Performance. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
3. Carmen Novac,(2004), Evaluarea performantei angajatilor, Note de curs
4. Cashin, W. E. (1992). Student Ratings: The Need for Comparative Data. Instructional
Evaluation and Faculty Development. 12 (2). pp. 1-6.
5. Cashin, W. E. şi Downey, R. G. (1992). Using Global Student Rating Items for Summative
Evaluation. Journal of Educational Psychology. 84 (4). pp. 563-572.
6. Centra, J.A. (1993). Reflective Faculty Evaluation: Enhancing Teaching and Determining
Faculty Effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.
7. Doyle, K.O. (1983). Evaluating Teaching. Toronto: Lexington Books, D.C. Health and
Company.
8. Gliga, L. coord. (2002). Standarde pentru profesia didactică. Consiliul Naţional pentru Pregătirea
Profesorilor. Proiect de reformă a învăţământului preuniversitar. Ministerul Educaţiei şi Cercetării.
www.1educat.ro.
9. Keenan, K. (1997). Cum să motivezi. Bucureşti: Ed. Rentrop & Straton.
10. Murray, H. G. (1984). The Impact of Formative and Summative Evaluation in North American
Universities. Assessment and Evaluation in Higher Education. 9. pp. 117-132.
11. Locke, E.A. şi Latham, G.P. [1968]. (1990). A theory of goal setting and task performance.
Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
12. Vroom, V. H. şi Deci, E.L. (1970). Management and Motivation. New York: Penguin.

RESURSE WEB
1. www.academiaonline.ro
2. www.civica-online.ro
4. www.didactic.ro
5. www.edu.ro