ADAPTAREA CULTURAL A SCALEI SATISFACEREA NEVOILOR

PSIHOLOGICE LA LOCUL DE MUNC N CONTEXT ROMNESC

Autori:
Lavinia nculescu
coala Naional de Studii Politice i Administrative, Bucureti, Romnia
Drago Iliescu
Universitatea Bucureti, Facultatea de Psihologie i tiine ale Educaiei, Bucureti,
Romnia
Rezumat:
Articolul trateaz adaptarea cultural a scalei Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de
munc (SNPM) (engl. Workrelated Basic Need Satisfaction scale, W-BNS, Van den Broeck,
Vansteenkiste, De Witte, Soenens, Lens, 2010), n Romnia, cu descrierea celor dou studii
desfurate n cadrul procesului de adaptare i a caracteristicilor psihometrice a formei
intermediare i finale a instrumentului. Se evideniaz aspectele legate de fidelitate, analiza
exploratorie a structurii factoriale, abordrile confirmatorii i o comparaie cu eantionul
normativ belgian, mediul cultural n care a fost iniial creat i testat scala. Se discut despre
implicaiile aplicrii instrumentului n spaiul romnesc organizaional, n vederea structurrii
unor practici legate de motivarea capitalul uman care s-i demonstreze, n vreme, eficiena.
Cuvinte cheie: satisfacerea nevoilor psihologice, adaptare cultural, scala Satisfacerea
necesitilor psihologice la locul de munc.
-
Adres de coresponden: lavinia.tanculescu[at]comunicare.ro
Adaptarea cultural a Scalei satisfacerea nevoilor psihologice la
locul de munc n context romnesc
VERSIUNEA ORIGINAL A ACESTUI ARTICOL A FOST PUBLICAT N 2014 N REVISTA PSIHOLOGIA
RESURSELOR UMANE, 12 (2), 130-146.
ACEST ARTICOL A FOST PUBLICAT PE OHPEdu CU ACORDUL EXPLICIT AL EDITURII.
Acest articol este disponibil exclusiv n limba romn.

PENTRU CITARE V RUGM S CITII PAGINA TERMENI I CONDIII.

.
CUPRINS
Introducere
Nevoile psihologice n linie cu TAD i transpuse n SNPM
Metod Procedur i Participani
Instrumente
Studiul 1
Etapa 1 Traducerea retroversiunea scalei
Etapa 2 Fidelitate
Etapa 3
Analiza factorial exploratorie
Rotaia Procrustes
Analiza factorial confirmatorie
Etapa 4 Validare de criteriu
Studiul 2
Etapa 5 Traducerea-retroversiunea pentru 5 itemi ai scalei SNPM
Etapa 6 Fidelitate
Etapa 7
Analiza factorial exploratorie (studiul 2)
 Analiza factorial confirmatorie (studiul 2)
Discuii
Limite ale cercetrii i direcii viitoare
Mulumiri
Bibliografie

Introducere
O palet larg de variabile pot influena opiunea unei persoane de a rmne sau prsi organizaia n
care lucreaz, de exemplu: industria n care activeaz (Cohen, Swartz, 1980), ambiguitatea de rol, conflictul de
rol, conflictul via personal-via profesional, satisfacia cu munca, angajamentul organizaional (Good, Sisler,
Gentry, 1988), controlul perceput asupra actului decizional i asupra eficienei personale (Parker, 1993), reelele
sociale sau congruena valoric dintre persoan i organizaie (Moynihan i Pandey, 2008).

Considerm, ns, c exist aspecte puin investigate pn acum cu privire la modul n care organizaiile
aleg s alinieze angajaii conform unor norme i valori interne i cum, odat aliniai, angajaii devin mai mult sau
mai puin productivi, respectiv dezvolt, ntimp, angajament organizaional crescut i loialitate fa de organizaie.

n demersul de adaptare cultural a instrumentului SNPM, am pornit de la necesitatea analizei situaiei n

care angajailor li s-ar valoriza caracterul de unicitate ca expresie a trsturilor lor de personalitate i /sau a altor
factori ce pot determina n angajat percepia de a se simi special la munc (de exemplu, satisfacerea
necesitilor sale psihologice la munc, setul su de valori, stilul de munc). n acest fel, tendina de aliniere a
practicilor i persoanelor ntr-o organizaie (Masunaga i Hitchcock, 2011) ar putea fi considerat nu ntotdeauna
ca fiind de dorit, tocmai datorit aspectelor de natur personal ce caracterizeaz angajaii i care intr n atenia
companiei angajatoare mult dup finalizarea procesului de selecie.

La jumtatea secolului trecut, Maslow (1943) propune teoria sa cu privire la motivaia uman i distinge
cinci paliere de existen a trebuinelor unei persoane. Teoria sa este considerat la ora actual depit,
existnd voci care au nceput s construiasc la mai puin de un deceniu argumente paralele n vederea
modificrii perspectivei asupra motivaiei umane i s adapteze aceste tipuri de nevoi pentru medii diferite de
utilizare ulterioar. Doar ca exemplu, n lucrarea sa, The Achieving Society, McClelland (1961) discut despre trei
factori motivatori care apar la orice persoan angajat ntr-o activitate, ntr-o proporie mai mare sau mai mic i o
definesc, respectiv i definesc aciunile, respectiv nevoia de a realizare, nevoia de putere i nevoia de afiliere,
punnd un accent deosebit pe nevoia de realizare a unei persoane.

La o jumtate de secol dup acest moment, meta-teoria auto-determinrii (TAD) (engl. Self Determination
Theory, SDT, Deci i Ryan, 2000; Ryan i Deci, 2000), devine unul dintre cele mai importante i robuste cadre
contemporane de analiz a nevoilor psihologice care sunt, de data aceasta, plasate n registrul aspectelor
nnscute, comparativ cu punctul de vedere susinut de McClelland (1961) care consider aceste aspecte ca fiind
nvate.

napoi la Cuprins
Nevoile psihologice n linie cu TAD i transpuse n SNPM
Conform TAD, exist trei tipuri de nevoi pe care o persoan e necesar s le aib satisfcute, pentru
rezultate optime, n domenii diferite ale vieii. Aceste trei tipuri de nevoi: nevoia de autonomie, nevoia de
competen i nevoia de relaionare creeaz un set personal de instrumente, obligatoriu a fi luat n considerare
(satisfcut i, implicit, observat), pentru ca o persoan s i ating, de exemplu, obiectivele stabilite la locul de
munc (Ryan i Deci, 2000).

Scala Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de munc (SNPM) (Van den Broeck i colab., 2010) a fost
construit pornind de la ideile postulate de TAD. Adaptarea SNPM n Romnia a vizat aducerea n context
romnesc a unui instrument care s contribuie la generarea unor argumente tiinifice n cadrul demersurilor
legate de creterea gradului de motivare al angajailor n vederea creterea performanei profesionale i reteniei
acestora n organizaii. Concret, considerm c o atenie crescut ar trebui oferit aspectelor ce blocheaz
satisfacerea necesitilor psihologice ale angajailor, n special datorit apariiei costurilor asociate pe care
frustrarea acestor nevoi le implic.

De exemplu, Gagn i Deci (2005) au demonstrat c atitudinile angajailor legate de locul de munc sunt
pozitiv influenate de prezena unui climat de lucru care faciliteaz apariia motivaiei de natur intrinsec prin
satisfacerea celor trei nevoi: de autonomie, de competen i relaionare. Cu alte cuvinte, cu ct organizaiile ar fi
mai contiente de faptul c este necesar s fie implementate soluii concrete ce genereaz i menin un tip de
climat de lucru ce permite satisfacerea celor trei necesiti psihologice descrise de TAD, cu att implicarea
angajailor ar fi mai robust i prin urmare persistent n timp, iar angajaii ar fi mai implicai, mai productiv i mai
uor de reinut n cadrul organizaiei. n cadrul unui editorial al Anjei van den Brock (2012), se menioneaz
colecia de aspecte cu care satisfacerea nevoilor de baz coreleaz i determin stri de funcionare optime n
termeni de: stare de bine (legat de un grad de satisfacie i implicare la locul de munc mai ridicat i un grad mai
sczut de epuizare), atitudine pozitiv (grad ridicat de angajament fa de organizaie precum i pregtire pentru
schimbare) i de comportament adaptativ (un grad crescut de performan n munc i sczut de devian
organizaional (Lian, Ferrisi Brown, 2012; Lynch, Plant i Ryan, 2005; Van den Broeck i colab., 2010). De
asemenea, o trecere ampl n revist a principalelor implicaii pozitive pe care satisfacerea nevoilor de baz le
are n crearea strii de bine psihologice este realizat i de autorii acestei teorii, Deci i Ryan (2008).

Gsim esenial s menionm faptul c principala diferen pe care meta-teoria SDT o propune fa de
restul teoriilor legate de motivaie este aceea c aceti trei nutrieni necesari, aa cum denumesc autorii (Ryan
i Deci, 2000) cei trei factori despre care am amintit, sunt nnscui, omul fiind n mod natural nclinat s i ofere
experiena satisfacerii acestora, respectiv a stabilirii unei stri de bine psihologic (engl. well-being) i, prin urmare,
s i caute, pentru acest scop, cel mai propice mediu. n acest context, starea de bine psihologic a fost evaluat
i neleas ca prezena vitalitii i strii de auto-actualizare i absena strilor de anxietate, depresie i a
simptomelor somatice (Ryan i Deci, 2000), iar cei trei factori motivatori sunt antecendente critice ale strii de
bine psihologic i nu indicatori ai acesteia (Ryff, 1989).

Autorii mai specific faptul c aceti trei factori trebuie nelei ca nevoi psihologice pentru c acetia
integreaz la un nivel semnificativ dinamic o varietate de fenomene pornind de la suprimarea motivaiei intrinseci
prin intermediul recompenselor i starea de alienare asociat cu sentimentul de a fi controlat la locul de munc,
pn la beneficiile oferite de integrarea complet a valorilor existente n grupul de care aparii, la renunarea la
stilul de via materialist i dezvoltarea ataamentelor securizante n relaii punctuale, printre ceilali (Ryan i
Deci, 2000, p.326).

Prezentul articol nu i propune s abordeze ntr-o manier extensiv definirea celor trei factori sau
argumentele legate de alegerea acestora ca factori motivatori principali n defavoarea altora precum securitate,
sens personal sau stim de sine. De asemenea, nu se ncearc prezentarea aspectelor critice cu privire la teoria
TAD. Aceste detalieri sunt pe larg prezentate n articolele care prezint in extenso meta-teoria SDT, fie c sunt
preri pro, fie contra (Pyszczynski, Greenberg i Solomon, 1997; Ryan i Deci, 2000; Deci i Ryan, 2000; 2008;
Van den Broeck i colab., 2010).

Prezentul articol i propune s descrie procesul adaptare a scalei SNPM (Van den Broeck. et. al., 2010),
n Romnia i caracteristicile psihometrice a formei intermediare i finale a instrumentului.

Considerm a fi esenial s punctm, n rezumat, anumite aspecte derivate din literatura care a stat la
baza constituirii i dezvoltrii ulterioare a teoriei TAD.

n primul rnd, este de menionat faptul c aceste trei ingrediente sunt nnscute, iar diferenele inter-
individuale deriv din fora cu care o anumit nevoie este trit la nivel subiectiv, fapt ce conduce persoana la a
i satisface respectiva nevoie n vederea obinerii strii de bine psihologice (Ryan i Deci, 2000).
 Un al doilea aspect important legat de aceste nevoi este acela c acestea nu sunt definite ca fiind
dependente de sarcinile de munc, respectiv de condiiile impuse de mediul extern sau ca fiind caracteristice
acestuia (Van den Broeck i colab., 2010), ci mai degrab ca experiene personale legate de nevoia de a tri
sentimentul afilierii, sentimentul de a fi competent i sentimentul alegerii libere (chiar dac aceasta poate
presupune i alegerea ca un altul s ia decizii n locul tu). Prin urmare, e important s privim aceste nevoi din
perspectiva subiectului (intern) i nu a obiectului (extern), chiar dac, n cazul nevoii de relaionare se discut de
afilierea de obiect(e) extern(e) n linie, precum sugereaz autorii instrumentului original, cu teoria ataamentului
aparinnd lui Bowlby (1969).

Un al treilea aspect important este acela c toate cele trei nevoi apar, ntr-o anumit msur i form n
procesul de definire a sensului personal, fie c vorbim de (a) nevoia de relaionare, neleas ca o stare subiectiv
de conectare cu ceilali, (b) nevoia de a te simi competent, respectiv eficient n gestionarea mediului (Deci i
Ryan, 2000) i a aspectelor vieii, manifestarea forei unei persoane de a-i defini un sens personal i (c) nevoia
de autonomie, respectiv de a percepe un sentiment de libertate profund n relaie cu ceilali i cu scopurile
personale, formulate n linie cu setul de valori personale (Ryan i Deci, 2000).

napoi la Cuprins
Metod Procedur i Participani
Procesul de adaptare cultural al SNPM a fost desfurat pe parcursul a dou studii consecutive, n care
au fost utilizate dou eantioane independente de participani, nsumnd 624 de respondeni.

Primul eantion a fost alctuit din 483 de angajai din Romnia (58.2% femei; vrste cuprinse ntre 19 i
65 de ani cu M = 35.37 i SD = 9.86), care au completat prima form tradus a scalei. Pentru recrutarea i,
respectiv, includerea n studiu a participanilor, s-a recurs la tehnica bulgrelui de zpad, sub asigurarea
confidenialitii. Un numr de 478 de chestionare au fost considerate a fi valide i au stat la baza generrii
rezultatelor.

Al doilea eantion a fost alctuit din 141 de participani (69.5% femei; vrste cuprinse ntre 22 i 62 de ani
cu M = 31.89 i SD = 9.30), angajai n mediul privat romnesc, crora le-a fost administrat on-line a doua
versiune a traducerii. Recrutarea n cazul celui de-al doilea eantion a fost fcut printrun anun on-line de
participare voluntar i confidenial la un studiu independent.

Caracteristicile eantioanelor incluse n cele dou studii sunt prezentate n Tabelul 1. Se poate observa
structura eterogen echilibrat a ambelor eantioane n termeni de dimensiune a organizaiei angajator i de nivel
profesional, cu un accent mai mare pe angajaii care ocup posturi de specialiti, funcionari, experi. De
asemenea, eantioanele celor dou studii au inclus cu precdere angajai din mediul privat i mai puin din
sectorul de stat sau independeni. n primul a fost inclus un procent relativ sczut de participani care deineau
funcii de conducere (13.7%), fapt care a fost uor echilibrat n al doilea eantion (34.0%).

La construirea scalei, autorii au rulat o serie de analize statistice care s verifice caracteristicile
psihometrice ale scalei: fidelitate, validitate de criteriu, validitate divergent, validitate predictiv.

Pentru raiuni de verificare a transferabilitii calitilor psihometrice, au fost efectuate parte dintre aceste
analize statistice, etapele ntregului proces fiind descrise n Tabelul 2.

Din lista de criterii utilizate de autorii SNPM pentru msurarea validitii de criteriu a scalei, au fost
preluate cinci criterii din aria funcionrii angajailor, mai exact: implicarea n munc (ca aspect esenial n
identificarea strii de bine psihologic), vigoarea (parte a implicrii n munc), angajamentul organizaional
(afectiv), performana i intenia de plecare. Pentru msurarea acestor criterii au fost utilizate instrumente
compatibile cu cele utilizate n studiul original (vezi pentru detalii seciunea Instrumente).
 napoi la Cuprins
Instrumente
Pentru ambele studii a fost folosit scala Satisfacerea nevoilor psihologice la locul de munc (SNPM) (Van
den Broeck i colab., 2010), care a fost construit i testat iniial pe patru eantioane, vorbitoare de limb
olandez, din Belgia. Pentru adaptarea n spaiul romnesc a fost utilizat versiunea cu 18 itemi a scalei.
Instrumentul este alctuit din trei sub-scale, fiecare cu cte 6 itemi. O prim sub-scal are n vedere evaluarea
satisfacerea nevoii de relaionare (6 itemi, ex.: La locul de munc simt c fac parte dintr-un grup), a doua sub-
scal, satisfacerea nevoii de a se simi competent (6 itemi, ex.: M simt competent/ ca angajat) i a treia sub-
scal, satisfacerea nevoii de autonomie (6 itemi, ex.: Simt c pot fi eu nsumi/nsmi la locul de munc.). Pentru
toi itemii au fost folosit o scal de rspuns Likert n 5 puncte, variind de la 1 (Total dezacord) la 5 (Total de
acord). Scala a fost aplicat n dou versiuni de traducere, diferena ntre cele dou versiuni constnd n aceea
c, n cazul versiunii celei de-a doua au fost retradui o serie de cinci itemi (considerai problematici, n urma
analizelor statistice). Procedura aplicat a fost cea clasic, de traducere retroversiune (pentru primul studiu
pentru cei 18 itemi ai scalei, iar pentru cel de-al doilea studiu, pentru cei 5 itemi identificai a fi problematici,
respectiv care, fie nu ncrcau pe aceiai factori ca n cazul chestionarului original, fie obinuser un indice Tucker
de congruen sub valoarea 6 (vezi, pentru detalii, seciunea Rezultate).

Ca i n cazul studiului original, implicarea n munc a fost msurat cu Utrecht Work Engagement Scale
(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma i Bakker, 2002). Chestionarul are itemi de tipul: La locul de munc, simt
c explodez de energie care in de subscala vigoare ( = .83). Pornind de la faptul c sub-scala vigoare a fost
considerat componenta principal a implicrii n munc (Gonzlez-Rom, Schaufeli, Bakker i Lloret, 2006), Van
den Broeck i colab.(2010), msoar implicarea n munc doar prin subscala de vigoare. Am ales s o raportm
att separat, ct i ca parte din conceptul mai larg de implicare n munc ( = .94), ambele fiind incluse n Tabelul
7 (vezi seciunea Rezultate) cu statut egal, drept criterii.

Angajamentul organizaional (afectiv) a fost msurat cu patru itemii ai scalei de angajament organizaional
afectiv a lui Allen and Meyer (1990), de tipul: M simt ataat emoional de organizaia mea. ( = .79, pe
eantionul de 483 de participani), meninndu-se acei itemi din scala original care, precum precizeaz autorii
instrumentului (Van den Broeck i colab., 2010) msoar aspectul de mndrie i aspectul de loialitate.
 Performana a fost evaluat ca performan perceput, auto-raportat, pe baza scalei de ase itemi a lui
Abramis (1994). Itemii au fost de tipul Dup prerea dvs., ct de bine v-ai atins obiectivele? ( = .91, , pe
eantionul de 483 de participani).

Intenia de plecare a fost utilizat de autorii scalei pentru calcularea validitii predictive. n cazul nostru,
am putut s utilizm intenia de plecare tot drept criteriu, n situaia studiului romnesc nefiind raportat de
managerul de resurse umane, ca n cazul studiului belgian, ci rspunzndu-se la scala dezvoltat de Mobley i
colab. (1978), avnd trei itemi de tipul: Intenionez ca anul viitor s-mi schimb locul de munc. ( = .91, pe
eantionul de 483 de participani).

napoi la Cuprins
Rezultate
Cele dou studii derulate consecutiv, ca parte din procesul de adaptare cultural al SNPM, au presupus
etape similare, n care au fost utilizate aceleai instrumente, cu singura diferen major c versiunea SNPM a
fost modificat prin repetarea procedurii de traducere-retroversiune a scalei SNPM. Dac derularea primului
Studiu (etapele 1 4) ar fi returnat rezultate optime din punct de vedere statistic, procesul de adaptare cultural al
scalei SNPM s-ar fi oprit. S-a continuat procesul de adaptare cultural al SNPM cu Studiul 2 (pe parcursul
etapelor 5-7). Acesta este motivul pentru care rezultatele celor dou studii sunt prezentate mai jos, descriind
etape similare desfurate consecutiv.

napoi la Cuprins
Studiul 1
Etapa 1 Traducerea retroversiunea scalei
Traducerea instrumentului a fost realizat prin procedura tradiional n diad: traducere retroversiune i
s-a obinut o prim form a chestionarului. Traducerea a fost efectuat dup varianta n limba englez a
chestionarului, respectiv nu dup forma original, care fusese conceput n limba olandez. Vom vedea n
continuare, n partea de Discuii, c nuane lingvistice extrem de fine pot determina defecte majore de nelegere
a unui anumit concept.

napoi la Cuprins
Etapa 2 Fidelitate
SNPM obine o fidelitate bun la nivelul ntregii probe, nc de la prima form a traducerii sale n limba
romn (1 = .845). Subscalele prezint coeficieni fidelitate consisteni cu cei obinui de varianta original,
respectiv (raportate Studiul 1, Romnia 1R / Studiul original, Belgia oB): relaionare (1R =.80 / oB =.82),
competen (1R =.84 / oB =.85) i autonomie (1R =.72 / oB =.81).

napoi la Cuprins
Etapa 3 Analiza factorial exploratorie. Rotaia Procrustes. Analiza factorial confirmatorie. Modele
testate

Analiza factorial exploratorie

Pentru a examina structura factorilor versiunii romneti a scalei Satisfacerea nevoilor la locul de munc
(18 itemi), analiza factorial exploratorie (EFA) a fost efectuat n SPSS (SPSS, 1998).
S-a procedat la o extracie n componentele principale, urmat de o rotaie Varimax. n mod obinuit, din
moment ce ne ateptam s se obin factori corelai, innd de acelai construct principal, am fi procedat la o
rotaie de tip Oblimin. Am optat, ns, pentru Varimax, pentru a urma procedura original a autorilor (Van den
Broeck i colab., 2010).

Rezultatele EFA au sprijinit prin criteriul scree-plot soluia iniial cu trei factori. Soluia rezultat a explicat
aproximativ 53% din variana total, avnd ncrcri ale itemilor relevani n scalele relevante ntre .55 i .80.
Excepie fac doi itemi (13 i 16), ale cror ncrcri pe factorul 3 (iniial propus) sunt foarte slabe, fapt care ar
putea determina decizii de includere a acestora n scale diferite dect n cazul chestionarului original, n modelele
propuse n cadrul analizelor confirmatorii i, posibil, n cheia de scorare ulterioar.

S-au obinut ncrcri similare a itemilor pe cei trei factori comparativ cu varianta original a instrumentului
(Van den Broeck i colab., 2010). Item-ul 13 ncarc pe factorul Competen, n loc s ncarce pe factorul
Autonomie, motiv pentru care, va fi inclus ntr-un anumit model testat n factorul Competen din analiz
(prezentat n cadrul abordrilor confirmatorii).

O investire difuz a factorului Autonomie apare i n situaia n care respondenii romni sunt ntrebai
despre ce doresc s fac n legtur cu zona profesional. Cu ncrcri cvasi-egale, romnii asociaz libertatea
oferit de sarcinile de munc fie cu competena (.39), fie cu apartenena (.41) i, n ultimul rnd, cu autonomia
(.32), factor ncrcat semnificativ (.70) n cazul chestionarului original. Privind aceste rezultate, am avut
confirmarea faptului c traducerea n cazul celor doi itemi trebuie refcut i procedat la nc o administrare a
chestionarului i o repetare a procedurii analizei factoriale exploratorii. Rezultatele primei iteraii sunt prezentate
n Tabelul 4 comparativ cu rezultatele obinute n studiul original.
 napoi la Cuprins
Rotaia Procrustes
Pentru a verifica potrivirea componentelor acestui model factorial cu structura original a scalei (Van den
Broeck et al., 2010) s-a procedat i la o rotaie Procrustes, n care matricea obinut n Romnia a fost rotit spre
inta format din matricea raportat pentru Belgia. Au rezultat o serie de indici de congruen pe fiecare
component (factor), pe fiecare item i un indice total de congruen (Tuckers congruence index), cu o valoare
bun (.91), deci peste limita critic de .90.

n Tabelul 5 este prezentat rezultatul acestei analize, fiind vizibili indici Tucker de congruen cuprini ntre
.66 i 1.00, cu o excelent congruena a primului factor (.95) i cu congruene mai slabe pentru factorii doi i trei
(.89). Indicele Tucker pentru ntreaga matrice (.91) este ridicat. Totui, este vizibil potrivirea foarte slab a
itemului 13 cu structura ateptat.

Dup cum se poate observa din Tabelul 5, pe componenta 3 rezultatele sunt mai slabe dect n cazul
celorlalte dou componente. Chiar dac rotaia Procrustes se nscrie ntre abordrile confirmatorii slabe
comparativ cu analiza factorial confirmatorie, se confirm i prin aceast metod, performana sczut a itemului
13, de exemplu, care are o valoare sczut comparativ cu ceilali itemi (.66), fapt care contribuie la diminuarea
performanei componentei 3. Cu toate acestea, toate cele trei componente obin congruene bune, (situate ntre .
85 .94) (n cazul componentelor 2 i 3) i o congruen foarte bun (.95) n cazul componentei 1 (Lorenzo- Seva
i ten Berge, 2006). O posibil explicaie pentru diferenele dintre congruena factorului 1 i a factorilor 2 i 3 este
aceea c respondenii au interpretat ntr-o manier similar itemii care intr n componena factorului 1
(Competena), pe cnd, n cazul celorlali doi factori (Autonomie i Relaionare), itemii au fost interpretai ntr-o
manier mult mai subiectiv, ceea ce a condus la o similaritate sczut a rspunsurilor oferite de respondeni si,
respectiv, la o congruen a factorilor mai redus (Lorenzo-Seva i ten Berge, 2006).

napoi la Cuprins
Analiza factorial confirmatorie
Utiliznd analiza factorial confirmatorie (CFA), am testat, n primul studiu, derulat pe eantionul de 483
de angajai, apte modele poteniale: (1) un model cu un singur factor; (2) un model cu trei factori necorelai; (3)
un model cu trei factori corelai care ulterior ncarc un factor general, factorii fiind cei prescrii de cheia de
scorare original i patru modele n care s-a procedat la modificri cu privire la itemii 13 i 16. Am inclus, pe lng
modelele propuse de autori n varianta original (Van den Broeck et al., 2010) i modele n care s-a procedat la
modificri cu privire la itemii 13 i 16, respectiv modele n care se permiteau erori corelate, pentru c aceste
modele aveau direct legtur cu maniera n care itemii se comportau n varianta romneasc a traducerii.

Analiza Factorial Confirmatorie (CFA) a fost bazat pe SEM i a fost realizat utiliznd EQS (Bentler,
1985), iar rezultatele acesteia sunt prezentate n Tabelul 6.

n etapa 3, modelul A (cel cu un singur factor) a obinut rezultate extrem de slabe (CFI= .52, SRMS=.14,
= .41).

Urmtoarele patru modele (B, C, D i E) , trei cu trei factori originali i unul cu factori modificai, au obinut
rezultate slabe, fr ca nici un indice s ating cel puin un nivel acceptabil.

n cazul ultimelor dou modele (F i G) ce propun trei factori corelai modificai s-au obinut rezultate mai
bune, dup ce au fost ndeprtai cei doi itemi problematici (13 i 16) din scal.

Ultimul model (modelul G) n care au fost permise trei erori corelate i anume e3-e5, e4-e6 i e7-e10,
reprezint soluia cea mai reprezentativ, din cadrul primului studiu. Am tras aceeai concluzie, ca n cazul
analizei factoriale exploratorii, respectiv faptul c scala necesita mbuntiri n acel moment, n special cu privire
la cei doi itemi identificai ca fiind problematici.

napoi la Cuprins
Etapa 4 Validare de criteriu
n procesul de construcie a scalei, o serie de analize statistice n vederea validrii au fost efectuate,
inclusiv validarea de criteriu a SNPM. Am pstrat din setul original de criterii, cinci, respectiv implicarea n munc
(criteriu general) i vigoarea, ca parte a implicrii n munc, angajamentul organizaional (afectiv), performana i
intenia de prsire a organizaiei. Prsirea organizaiei a fost iniial utilizat pentru a valida predictiv scala, dar,
datorit mecanismului de culegere a datelor, nu am avut posibilitatea s culegem informaii cu privire la
materializarea inteniei de plecare i am utilizat intenia raportat, latent, intenional nu manifest pe post de
criteriu, ateptndu-ne s coreleze semnificativ negativ cu satisfacerea celor trei tipuri de nevoi, fapt care s-a i
confirmat.

n Tabelul 7 se pot observa indicii de corelaie pe care sub-scalele le-au obinut cu criterii care in direct de
funcionarea angajailor, alese n linie cu cele propuse de autori.

napoi la Cuprins
Studiul 2
Etapa 5 Traducerea-retroversiunea pentru 5 itemi ai scalei SNPM
Dup rularea, n etapa a treia, a analizelor statistice (EFA, Procustes i CFA) s-a decis c cinci dintre
itemii chestionarului trebuie modificai sau eliminai din chestionar, datorit performanelor sczute pe care le
nregistrau: doi dintre acetia fuseser n mod eronat nelei i ncrcau pe alt factor sau, confuz, pe toi trei, n
manier similar. Trei dintre itemii care au fost schimbai au obinut scoruri foarte sczute la indicatorul Tucker,
fapt care ne-a determinat s revizuim, ntr-o prim faz ceva ce era cel mai simplu de controlat: traducerea.

Prin urmare, am continuat procesul de adaptare cultural al scalei SNPM, cu etapa a cincea, prin iniierea
unui nou studiu, Studiul 2, menit s genereze o variant romneasc, mbuntit a chestionarului. Acest studiu
2 a demarat cu traducerea i retroversiunea pentru cei cinci itemi a cror performan a fost catalogat ca fiind
slab dup derularea primului studiu, cu o alt diad de traductori-interprei, obinndu-se, de data aceast, o
transpunere mai acurat a sensului conceptului ce a dorit s fie transmis.

n Tabelul 8 sunt prezentai cei cinci itemi, n forma lor original, iniial i final, cu ncrcrile aferente pe
fiecare factor.
 n cazul itemilor 5 i 7 valorile indicilor de congruen Tucker sunt sczute comparativ cu valoarea .90
care este critic, respectiv .86 i .77.
 napoi la Cuprins
Etapa 6 Fidelitate
n cadrul Studiului 2, n noua form a chestionarului, fidelitatea instrumentului se mbuntete n raport
cu cea obinut n cadrul Studiului 1 (2 = .869 vs. 1 = .845). Subscalele SNPM prezint coeficieni fidelitate
consisteni cu cei obinui de varianta original, mbuntii comparativ cu cei obinui n Studiul 1 i de varianta
original a chestionarului n cazul n cazul a dou dintre cele trei subscale, relaionare i autonomie (raportate
Studiul 1, Romnia 1R / Studiul 2, Romnia 2R / Studiul original, Belgia oB): relaionare (1R =.80 / 2R
=.85 / oB =.82), competen (1R =.84 / 2R =.80 / oB =.85) i autonomie (1R =.72 / 2R =.82 / oB =.81).

napoi la Cuprins
Etapa 7 Analiza factorial exploratorie. Analiza factorial confirmatorie. Modele testate
Analiza factorial exploratorie (studiul 2)
Ca n cazul Studiului 1, analiza factorial exploratorie (EFA) a fost efectuat n SPSS (SPSS, 1998).
Procedura a fost aceeai, respectiv o extracie n componentele principale, urmat de o rotaie Varimax, pentru a
urma procedura original a autorilor (Van den Broeck i colab., 2010).

Comparativ cu Studiul 1, n cazul Studiului 2, cei doi itemi (13 i 16), ale cror ncrcri pe factorul 3
(iniial propus) au fost foarte slabe, s-au mbuntit n noua versiune a instrumentului, ncrcnd pe factorul
Autonomie conform variantei originale a instrumentului. Rezultatele celei de-a doua iteraii sunt prezentate
n Tabelul 9 comparativ cu rezultatele obinute n studiul original.
 napoi la Cuprins
Analiza factorial confirmatorie (studiul 2)
Utiliznd analiza factorial confirmatorie (CFA), ca n cazul Studiului 1, bazat pe SEM i realizat
utiliznd EQS (Bentler, 1985), n cel de-al doilea Studiu, derulat pe eantionul de 141 de angajai, am testat
primele 4 modele testate i n primul Studiu i am adugat un al cincilea model, n care am permis patru erori
corelate. Am exclus din al doilea studiu toate modelele care presupuneau intervenii asupra itemilor 13 i 16,
performana acestora mbuntindu-se prin intermediul versiunii a doua de traducere i s-au obinut rezultatele
nscrise n Tabelul 6. A fost pentru noi important s identificm dac unul dintre modele este mai puternic din
punct de vedere statistic dect altul i rezultatele arat c modelele G (CFI= .90, SRMS= .32, =.07) i H (CFI= .
94, SRMS= .14, = .06), n care s-au permis erori corelate, au fost soluiile cele mai reprezentative (Marsh et al.
2004), din ambele studii.

Modelul H, introdus nou n aceast a aptea etap, este un model n care sunt permise patru erori
corelate i anume e1-e13, e7-e10, e8-e9, e3-e5 i care se dovedete a fi modelul cu cea mai bun potrivire dintre
toate modele testate pe parcursul celor dou studii.

napoi la Cuprins
Discuii
Cele dou studii derulate pe dou eantioane distincte nsumnd 624 de angajai romni au evideniat
rezultate care permit folosirea scalei n cea de-a doua versiune a sa pentru a evalua msura n care cele trei tipuri
de nevoi psihologice sunt satisfcute. n cadrul organizaional, intervenii cu privire la motivarea angajailor ar fi
necesar s fie nsoite de acest tip de evaluare a celor trei tipuri de nevoi, pentru a identifica, ntr-o manier
acurat, aria motivaional ce trebuie cu prioritate abordat, pentru eliminarea posibilelor probleme de
performan, comportamente contraproductive, implicare n munc, angajament organizaional i pentru a crete
retenia n organizaie a angajailor, n special a celor considerai talente sau angajai cheie.

Organizaiile ar putea fi contiente de faptul c acele extra-mile pe care un angajat le parcurge sunt
datorate satisfacerii unor condiii de ordin intern, n ceea ce privete angajatul i apoi de ordin extern, condiii
catalogate ca fiind igienice i puin rezistente n timp. Satisfacerea acestor trei nevoi psihologice (relaionare,
competen i autonomie) face parte din crearea acelui cadru intern favorizant investirii energiei pentru a merge,
n plus, acea o extra-mil ntr-un moment critic i extra-mile, n mod constant, fr s atepi nimic n schimb,
datorit faptului c recompensa este, precum factorii motivatori, de natur intrinsec. Prin urmare, crearea
cadrului necesar pentru ca aceste nevoi psihologice s fie satisfcute i, respectiv, s ajute la creterea
performanei individuale i, implicit, organizaionale, poate fi contestat datorit costurilor pe care le presupune
aceast creare de cadru. Putem, ns, s asigurm acei angajatori care se ndoiesc de eficiena acestui tip de
investiie c, odat create aceste condiii, doar costurile asociate cu meninerea acestor condiii pot fi luate n
considerare ca fiind investiii financiare, restul fiind alimentat din dorina intrinsec a angajailor de a performa i
perpetua aceast stare de bine psihologic.

Pornind de la o serie de inadvertene pe care rezultatele analizei factoriale le-au returnat dup primele
etape ale procesului de adaptare a scalei, am tras concluzia c adaptarea scalei trebuie s aib n vedere
traducerea n spiritul factorilor pe care intenionau itemii s i acopere. O traducere de tipul celei realizate n prima
versiune pentru itemul 13 Simt c pot fi eu nsumi/nsmi la locul de munc., care n chestionarul n limba
englez era: I feel like I can be myself at my job, este perfect realizat din punct de vedere literar. S-a vzut,
ns, c este necesar s se neleag spiritul itemului nu litera lui, pentru c, romnii se percep ca fiind ei
nii atunci cnd coreleaz aceast idee cu ideea de competen, n timp ce belgienii asociaz ideea de a fi eu
nsumi cu autonomia. Pentru a obine acelai efect, am tradus itemul sub forma M simt n pielea mea la locul
de munc. Este foarte probabil ca aceast percepere ca fiind tu nsui la locul de munc s nsemne pentru
respondentul romn a-i face bine treaba i nicidecum a avea libertatea de alegere a metodelor prin care i faci
bine treaba. S nu uitm c romnii au fost evaluai ca fiind cei mai individualiti, dup israelieni, ntr-un studiu
(Trompenaars i Hapden-Turner, 1997) pe o populaie de 30,000 de manageri din ntreaga lume, dar acest lucru
nu nseamn faptul c tiu /sunt i autonomi. Dorina de a se auto-proteja, de a se ngriji excesiv de propria
persoan, vine din insecuritate mai mult dect din exerciiul autonomiei. Este foarte probabil ca acest fapt s fie
datorat puternicii culturi de tip paternalist experimentat n comunism, cultur care nu permite manifestarea
persoanei ca individualitate, ci n care capei for i valoare dac asculi de superiorul tu, adoptnd o atitudine
submisiv.

Autorii TAD (Deci i Ryan, 2000) admit c inclusiv aceast atitudine se poate nscrie n rndul atitudinilor
ce in de autonomie n nelesul c alegi liber s urmezi instruciunile altuia. Cu siguran, ns, un item ca cel de
mai sus nu reflect, n lipsa adaptrii sale, spiritul factorului n care a fost intenionat iniial a fi inclus, respectiv
factorul de Autonomie. Discutnd erorile corelate din cadrul ambelor modele (G i H) n care au fost permise pe
rnd trei, respectiv patru erori corelate, dincolo de relevana statistic identificat pentru perechile de itemi e3-e5,
e4-e6 i e7-e10 (n cazul modelului G) i, respectiv, e1-e13, e7-e10, e8-e9, e3-e5 (n cazul modelului H), unul
dintre motivele evidente pentru care aceste erori apar este coninutul similar al itemilor. Aceast similaritate a
mesajului transmis de itemii din diadele ale cror erori coreleaz este att de natur explicit, de exemplu, n
cazul itemilor 7 i 10: Nu m simt ndeajuns de competent() n postul pe care l ocup. vs. M ndoiesc de
capacitatea mea de a-mi efectua corect munca, precum i de natur implicit, de exemplu, n cazul itemilor 3 i
5: La locul de munc nu prea interacionez cu ceilali. vs. Deseori am senzaia de singurtate cnd sunt cu
colegii de lucru, acolo unde se discut ideea de singurtate la locul de munc, dar este exprimat diferit
semantic, lipsind cuvinte apropiate ca sens, care ar favoriza corelarea erorilor (exemplu: competen /capacitate;
competen /abilitate).

Cazul itemilor 1 i 13: Nu m simt cu adevrat legat() de ceilali la locul de munc. vs. M simt n
pielea mea la locul de munc. este unul deosebit prin aceea c e posibil ca motivul corelrii erorilor s fie
mesajul legat de limitele spaiului personal. Spunem c este un caz deosebit pentru c, dac n cazul tuturor
celorlalte seturi de itemi ale cror erori coreleaz, ambii itemi ncarc pe acelai factor, n situaia diadei 1-13
avem doi itemi care ncarc pe factori diferii, att conform studiului original (Van den Broeck i colab., 2010), ct
i conform celui de-al doilea studiu derulat n Romnia. Se nregistreaz ncrcri similare cu cele raportate n
cazul studiului original (itemul 1, pe factorul Relaionare, cu ncrcri de .84 (Belgia), .78 (Romnia) i itemul 13,
pe factorul Autonomie, cu ncrcri de .61 (Belgia), .53 (Romnia)). Se pune ntrebarea: Care este legtura ntre
cei doi itemi? i am rspuns cu aceea c, n ambele cazuri, se face o discuie despre spaiul personal perceput.
Diferena vine din aceea c n cazul itemului 13 se discut despre spaiul personal intern, aa cum este acesta
perceput, (prin ideea de piele a mea /corp al meu), pe cnd, n cazul itemului 1, se vorbete despre spaiul
personal extern, aa cum este acesta perceput, adic despre relaia pe care persoana o stabilete ntre ea nsi
i ceilali (prin ideea de a fi legat de ceilali).

Posibilele ipoteze de natur psihologic ce pot fi formulate n ncercarea de a explica erorile corelate ale
diversele perechi de itemi sau ncrcarea mai elevat sau mai puin elevat pe un anumit factor a unui item. Una
dintre direciile viitoare de cercetare poate fi chiar aceasta: de a valida ipoteze iniial formulate cu privire la aceste
tipuri de erori corelate i la modul n care oamenii din diverse medii culturale percep anumii itemi i i ncadreaz
ntr-un anumit tip de nevoie sau n alta.

napoi la Cuprins
Limite ale cercetrii i direcii viitoare
Una dintre limitele prezentei cercetri a fost faptul c Studiul 2 s-a bazat pe un eantion relativ redus de
participani, fapt care a fost resimit i n indicii mici de potrivire ale modelelor testate prin CFA. ns, considerm
c obinerea ncrcrilor potrivite bazate pe cea de-a doua versiune de traducere a fost un succes, n acest
moment scala avnd trsturile psihometrice necesare pentru a fi aplicat i pe populaie romneasc. Avnd n
vedere c studiile de validare de criteriu i validare predictiv au fost efectuate n Belgia, iar rezultatele returnate
au fost bune, prelum aceast calitate a instrumentului ca fiind implicit. Cu toate acestea, ar fi interesant s fie
derulate ct mai multe cercetri n care avem propuneri de concepte ce pot corela cu acela al satisfacerii nevoilor
psihologice, ntr-o serie de medii, nu doar cel organizaional (de exemplu, n mediul colar).

napoi la Cuprins
Mulumiri
Dorim s adresm mulumiri speciale colegei noastre Coralia Sulea de la Universitatea de Vest din
Timioara pentru implicarea activ pe parcursul primelor etape (traducere i aplicare a primei versiuni a acestei
scale), precum i suportului oferit pe parcursul ntregului proces de adaptare cultural. Mulumiri speciale pornesc
din partea noastr i ctre echipa de cercetare de la Universitatea din Leuven, n special primautorului scalei,
doamna Anja van den Broeck, pentru ntreg suportul oferit echipei din Romnia care a lucrat la adaptarea
cultural a scalei.
 napoi la Cuprins
Bibliografie
Abramis, D. J. (1994). Relationship of job stressor to job performance: Linear or an inverted-U. Psychological
Report, 75, 547-558.
Allen, N.J., & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative
commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Bowlby J. (1969). Attachment and loss: Vol 1. Attachment. New York: Basic Books
Cohen, M. S., & Schwartz, A. R. (1980). U.S. Labour Turnover: Analysis of a New Measure. Monthly Labour
Review, 103, 9-13
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The what and why of goal pursuits: Human needs and the selfdetermination
of behaviour. Psychological Inquiry, 11, 319-338.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across lifes
domains. Canadian Psychology, 49, 14-23.
Gagn, M., & Deci, E. L. (2005). Self-determination theory and work motivation. Journal of Organisational
Behaviour, 26, 331-362.
Good, L., Sisler, G. F., Gentry, J. W. (1988). Antecendents of turnover intentions among retail management
personnel. Journal of Retailing, 64, 295-314
Gonzlez-Rom, V., Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Doret, S. (2006). Burnout and work engagement:
Independent factors or opposite poles? Journal of Vocational Behaviour, 68, 165-174.
Lian, H., Ferris, D. L., & Brown, D. J. (2012). Does taking the good with the bad make things worse? How abusive
supervision and leadermember exchange interact to impact need satisfaction and organizational
deviance.Organizational Behavior and Human Decision Processes, 117, 4152.
Lorenzo-Seva, U., & ten Berge, M. F. (2006). Tuckers Congruence Coefficient as a Meaningful Index of Factor
Similarity. Methodology, 2, 5764.
Lynch, M. F., Plant, R. W., Ryan, R. M. (2005). Psychological needs and threat to safety: Implications for staff and
patients in a psychiatric hospital for youth. Professional Psychology, 36, 415-425.
Marsh, H.W., Hau, K.-T. & Wen, Z. (2004). In search of golden rules. Comment on hypothesis testing
approaches to setting cut-off values for fit indices and dangers in overgeneralizing Hu & Bentlers (1999)
findings. Structural Equation Modeling, 11, 320-341.
Mazur, A., Rosa, E. (1977). An empirical test of McClellands Achieving Society Theory. Social Forces, 55, 769-
774
McClelland, D. (1961). The Achieving Society. New York: Free Press.
Mobley, W.H., Horner, S.O., Hollingsworth A.T. (1978). An evaluation of the precursors of hospital employee
turnover. Journal of Applied Psychology 63 , 408 414.
Moynihan, D. P. & Pandey, S. K. (2008). The Ties that Bind: Social Networks, Person-Organization Value Fit, and
Turnover Intention. Journal of Public Administration Research & Theory, 18, 205-227.
Parker, L. (1993). When to Fix It and When to Leave: Relationship among Perceived Control, Self- Efficacy,
Dissent, and Exit. Journal of Applied Psychology, 78, 949-959.
Pyszczynski, T., Greenberg, J., Solomon, S. (1997). Why Do We Need What We Need? A Terror Management
Perspective on the Roots of Human Social Motivation. Psychological Inquiry, 8, 1-20.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). Intrinsic and Extrinsic Motivations: Classic Definitions and New
Directions.Contemporary Educational Psychology 25, 5467
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2000). The Darker and Brighter Sides of Human Existence: Basic Psychological Needs
as a Unifying Concept. Psychological Inquiry, 11, 319-338.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2006). Self-Regulation and the Problem of Human Autonomy: Does Psychology Need
Choice, Self-Determination, and Will? Journal of Personality, 74, 1557-1585
Ryff, C. D. (1989). Happiness is everything, or is it? Explorations on the meaning of psychological
wellbeing.Journal of Personality and Social Psychology, 57, 1069 1081.
Schaufeli, W. B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V, & Bakker, A. B. (2002). The measurement of engagement and
burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3, 71-92.
Trompenaars, F. & Hapden-Turner, C. (1997). Riding the waves of culture: Understanding cultural diversity in
business. Nicholas Brealey Publishing London.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., & Lens, W (2008). Explaining the relationships between job
characteristics, burnout and engagement: The role of basic psychological need satisfaction. Work and Stress,
22,211-294
Van den Broeck, A. (2012). Motivaia n munc: o privire de ansamblu conceptual empiric i sugestii pentru
contribuii viitoare din perspectiva teoriei auto-determinrii. Psihologia Resurselor Umane, 10, 7-14.
Van den Broeck, A., Vansteenkiste, M., De Witte, H., Soenens, B., Lens, W. (2010). Capturing autonomy,
competence, and relatedness at work: Construction and initial validation of the Workrelated Basic Need
Satisfaction scale. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 83, 981-1002.