SATISFACTIA SI MOTIVATIA IN

MUNCA LA ANGAJATI

REZUMAT

Studiul are ca obiectiv general masurarea nivelului satisfactiei si motivatiei in

munca. Pentru a identifica aceste nivele s-a folosit din cadrul metodelor
cantitative chestionarul standardizat, astfel au fost folosite chestionarele
Dominante motivationale (DM) si Satisfactie in munca (SP). Cercetarea s-a facut
pe 26 de angajati din hotelul Roial care au fost imparttiti in trei grupuri pe
categorii de varsta pentru a face un studiu comparativ.

In urma datelor obtinute s-a constatat ca exista un nivel mediul al satisfactiei pe

factorul remunerare si promovare, un nivel peste mediu in ceea ce priveste
relatiile interpersonale si conducerea si un nivel scazut pentru organizare si
comunicare. S-a constata faptul ca dominantele motivationale se manifesta la un
nivel inferior. La compararea satisfactiei si motivatiei pe criterile de grupe nu s-au
constatat diferente, grupurile prezinta similaritate.

Concluziile propun cateva repere pentru imbunatatirea satisfactiei in munca si in

special pentru construirea motivatiei, studiul aduce contributii directe firmei.
INTRODUCERE

,, Succesul nu-si va cobori niciodata standardele pentru noi, ci noi trebuie sa fim
aceia care sa ne inaltam standardele astfel incat sa obtinem succesul.

(Randall R. McBride JR.)

Satisfactia si motivatia in munca a angajatilor este o preocupare esentiala a

organizatiilor care doresc o performanta crescuta a cestora pentru realizarea
targeturilor propuse de organizatie. Domeniul hotelier este unul complex si
delicat in acelasi timp datorita faptului ca ofera servicii unui flux mare de clienti
din diverse categori, culturi si solicita din partea angajatilor o mare disponibilitate
spre client, astfel este nevoie sa ne indreptam atentia spre angajati pentru a le
stimula interesul pentru munca depusa.

Satisfactia in munca poate fi influentata de cativa factori cum ar fi motivatia,

factori de climat organizational ( modul de definire a sarcinilor si obiectivelor la
nivel personal si de organizatie, modul de organizare a muncii, calitatea relatiilor
dintre angajati, stilul de conducere, performanta generala ) cat si nivelul
aptitudinilor, abilitatilor sau remunerarea.

Studiul a fost realizat in S.C. Roial S.R.L (este un nume fictiv pentru protejarea
companiei) o companie romanesca privata, care activeaza in domeniul turismului
inca din 1973. Central este un hotel de 3* care a fost afiliat la un lant
international in 2007. Pe langa activitatea de cazare si restaurant de zi este si un
important organizator de evenimente atat la nivel local cat si national (conferinte,
team-buidinguri, nunti, evenimente de ocazie).

Pana in prezent nu s-au facut studii in cadrul acestei companii, este un proiect
pilot care va fi urmat de o dezvoltare interna a politicii resurselor umane.
Fluctuatia de personal a fost o problema sesizata, acest lucru mi-a atras atentia si
astfel s-a luat decizia de a face un studiu pentru determinarea nivelului de
satisfactie si motivatie in munca. In acest studiul s-au utilizat chestionare pentru
masurarea dominantei motivationale si satisfactiei in munca. Determinarea
acestor factorilor motivationali cat si de satisfactie pot conduce la stabilirea unei
strategi de crestere a satisfactiei in munca a angajatilor cat si scaderea
fluctuatiei de personal.

Cercetarea este o cercetare aplicata raspunzand unei probleme concrete,

respectiv identificarea factorilor care determina nivelul satisfactiei in munca a
angajatilor hotelului.

Din studiile facute pana in prezent se pare ca factorii predominanti in domeniul

hotelier care ridica atentia specialistilor in HR sunt urmatorii: mediul de lucru, o
munca stimulativa, securitatea jobului, veniturile, oportunitati de avansare,
oportunitati de deyvoltare personala, stil managerial.

Cercetarea cuprinde patru capitole structurate in modul urmator:

1. Cadrul teoretic al problemei studiate va prezenta principalele teorii in ceea ce

priveste tema aleasa, cat si conceptiile fundamentale ce vor fi folosite si discutiile
asupra lor. Un spatiu aparte va fi acordat trecerii in revista a cercetarilor
referitoare la motivatia si satisfactia muncii.

2. Metodologia cercetarii va cuprinde formularea obiectivelor, formularea ipote-

zelor si descrierea designului cercetarii.

3. Rezultatele cercetarii vor cuprinde prezentarea si analiza datelor obtinute si

interpretarea acestora. In acelasi timp vor contribui cu o strategie la
imbunatatirea suportului motivational si al climatului organizational oferit
angajatilor in vederea cresterii satisfactiei in munca.

4. Concluziile cercetarii vor pune in discutie ipotezele si vor mentiona contributiile

pe care le aduce lucrarea din punct de vedere teoretic si practic.
CAPITOLUL I: Cadrul Teoretic
1.1. Natura motivatiei
Din perspectiva psihologiei muncii, motivatia este definita ca suma a energiilor
interne si externe ce initiaza, dirijeaza si sustin un efort orientat spre un scop al
organizatiei, care satisface simultan si trebuintele individuale(Robins 1998, cit in
Bogathy 2004). Din aceasta definitie rezulta trei elemente cheie : efortul,
obiectivele organizationale si trebuintele.
Efortul este o masura cantitativa a intensitatii. Astfel, un angajat puternic motivat
presteaza o activitate sustinuta la locul de munca. Totusi, nu orice efort intens
conduce la performante in munca. angajatul trebuie sa-si canalizeze eforturile si
spre a indeplini obiectivele organizationale, acestea formand componenta
calitativa a efortului, care ii da valoare acestuia. Cu cat obiectivele personale
sunt mai apropiate de cele organizationale, cu atat eforul depus va contribui mai
mult la rezultatele asteptate de organizatie, dupa cum nealinierea acestor
obiective va avea ca rezultat performante slabe la locul de munca si implicit o
satisfactie scazuta a muncii.

Motivatia trebuie analizata si ca un proces de satisfacere a trebuintelor. Trebuinta

este o stare interna de necesitate care face ca anumite scopuri sa fie atractive.
Atat timp cat ea este nesatisfacuta, ea creeaza o tensiune interna ce stimuleaza
individul, antrenandu-l intr-un comportament prin care acesta urmareste
satisfacerea trebuintei si reducerea tensiunii.(Zlate 2004).

Pentru ca un individ sa fie motivat la locul de munca, el trebuie sa aiba

certitudinea ca, prestand o anumita activitate, aceasta ii va satisface propriile
trebuinte.

Motivatia pentru munca a unui individ este determinata de o serie de factori

motivationali : intrinseci (individuali) si extrinseci (organizationali). In randul
factorilor individuali regasim factori ca: nevoi, atitudini, interese, sistem de valori,
perceptia sarcinilor. In cadrul factorilor organizationali se includ factori ca:
salariul, precizarea sarcinilor, grupul de munca, comunicare, sisteme de control.
Astfel combinarea acestor factori va duce la obtinerea unui comportament
motivat sau nu in vederea obtinerii performantelor asteptate si a satisfactiei
muncii.

1.2 Natura satisfactiei in munca si importanta ei

Oamenii aduc in munca lor propiile abilitati mentale,fizice si timpul lor. Multi
incearca sa faca o diferenta intre viata lor si a altora prin munca. Motivul pentru
care se vrea un loc de munca este deseori considerat mai mult dacat plata care
se obtine. Serviciul poate fi privit ca o modalitate folosita in atingerea propiilor
scopuri. Cand munca atinge sau chiar depaseste expectantele individuale,
deseori individul traieste emotii pozitive. Emotiile pozitive reprezinta satisfactia in
munca. Satisfactia in munca este un contribuitor major la satisfactia asupra vietii.
(Smith,1992,cit in http://scholar.lib.vt.edu/theses/available/etd-12072000-
130914/unrestricted/JGreen.pd f )
Satisfactia in munca este conceptualizata ca o atitudine generala asupra muncii.
Locke (1967) definea satisfactia in munca ca ,,o stare emotionala pozitiva
rezultata din aprecierea unei experiente de munca.

Spector (1997) a prezentat trei motive pentru a clarifica importanta satisfactiei in

munca. Primul este acela ca organizatiile pot fi ghidate de valorile umane.
Bazandu-se pe aceste valori organizatiile vor incerca sa-si trateze angajatii
onorabil si cu respect. Al doilea se refera la faptul ca organizatiile pot lua masuri
adecvate in concordanta cu gradul de satisfactie sau insatisfactie al muncitorilor.
Satisfactia in munca poate fi exprimata prin comportament pozitiv si
disatisfaactia prin comportament negativ. Un al treilea motiv este ca satisfactia in
munca poate fi un indicator al functionarii organizatiei. Masurarea satisfactiei in
munca poate identifica diverse nivele ale acesteia intre departamentele unei
organizatii si apoi sa se propuna implementarea unei strategii.

1.3.Abordari ale motivatiei pentru munca

Conceptul de motivatie in munca s-a schimbat in timp, o data cu dezvoltarea
diferitelor abordari ale managementului si organizatiilor. O scurta incursiune in
istoria conceptului, desi incompleta, ne poate ajuta la intelegerea viziunii asupra
motivatiei in munca (Druta, 1999; Mullins, 1989 cit in Boghaty 2004)

- conceptia motivatiei rational-economice; principalul ei reprezentant, F.

Taylor, considera ca angajatii vor munci mai mult daca vor obtine salarii mai
mari, iar performanta acestora va fi limitata doar de oboseala;

- conceptia sociala a motivatiei; cercetatorii din perspectiva relatiilor umane,

prin studiile Harthorne, au demonstrat ca oamenii muncesc pentru a-si satisface
o paleta mai larga de nevoi, importante fiind nevoile sociale si de recunoastere;

- conceptia auto-actualizarii motivatiei; s-a focalizat pe continutul si

semnificatia sarcinilor, subliniind importanta factoriilor intrinseci;

- conceptia complexitatii persoanei; se bazeaza pe adaptarea managerilor la

situatiile particulare si la nevoile diferite ale angajatilor.

Studiul motivatiei in munca se refera la conditiile de lucru responsabile pentru

obiectivele, calitatea si intensitatea comportamentului in munca. Au fost propuse
patru grupe de modele pentru a explica acesti determinanti si modul lor de
actiune. Teoriile referitoare la trebuinta explica motivatia prin existenta unor
trebuinte pe care individul incearca sa si le satisfaca. Teoriile cognitive, adesea
numite ale instrumentalitatii, analizeaza procesul motivational prin elaborarea,
proprie fiecaruia, a unei reprezentari a legaturilor intre efort si rezultatele sale.
Teoriile referitoare la scop subliniaza rolul motivational al obiectivelor. Teoriile
echitatii bazate pe conceptul de balanta, pun in evidenta cautarea unui echilibru
echitabil intre munca depusa si recompensa primita. In sfarsit, teoriile cu privire
la intarire aplica situatiilor de munca o schema skinnneriana bazata pe
contingenta recompensa raspuns.

1.4 Principalele teorii ale motivatiei si satisfactiei in munca

De-a lungul timpului, motivati a fost explicata din diferite perspective ce au
accentuat fie necesitatile sau instinctele biologice ,fie pe cele sociale, fie
scopurile sau valorile pe care oamenii le dezvolta prin raportare la
munca.Totodata unele teorii s-au preocupat de descoperirea factorilor ce
genereaza atat motivatia cat si satisfactia in munca, acordand un interes special
analizei relatiei dintre motivatie-satisfactie-performanta.

Cele mai multe teorii au identificat si decris principalele conditii ce pot influenta
setul de necesitati ale unei persoana prin raportare la :

1) mediul/ereditatea de exemplu,calitatile fizice sunt mai de graba atribuite

ereditatii pe cand nivelurile aspiratiilor sau idealurile sunt analizate ,in special, in
legatura cu mediul in care a evoluat o persoana;

2) nivelul de instructie/educatie acesta da seama,pa parcursul dezvoltarii

individuale si si al accesului/lipsei de acces la niveluri superioare de educatie, de
schimbarea ierarhiei necesitatilor;

3) conceptia despre sine a persoanei raportabila la modul de autoevaluare a

propiilor capacitati,a locului in societate,a nivelului aspiratiilor.Conceptia despre
sine este insa in mare masura influentata de mediul in care a trait si evoluat o
persoana,tipul de educatie primita,oamenii pe care I-a ales drept modele,etc.

4) experienta de viata respective varsta si perceptia privind gradul de

satisfacere a unor necesitati prin raportare la experienta de viata este de
presupus ca vor afescta puternic setul actual de necesitati.

Factori diferiti au functii de energizare a activitatii si ,in consecinta, se prezinta ca

motive,adica impulsuri, imbolduri sau cause interne ale actiunii. Orice motiv se
identifica printr-o stare tensionala subiectiva,care apare in ipostaza de cauza a
unei actiuni menite sa elibereze tensiunea atunci cand s-a obtinut rezultatul
dorit(M.Vlasceanu,1993).

De-a lungul timpului ,motivatia a fost explicata din diferite perspective ce au

accentuat fie necesitatile sau instinctele biologice ,fie pe cele sociale, fie
scopurile sau valorile pe care oamenii le dezvolta prin raportare la
munca.Totodata unele teorii s-au preocupat de descoperirea factorilor ce
genereaza atat motivatia cat si satisfactia in munca, acordand un interes special
analizei relatiei dintre motivatie-satisfactie-performanta.

O problema care ii fascineaza dar le da si batai de cap psihologilor dar si

managerilor din organizatii,este exprimata de intrebarea : De ce sunt oamenii
motivati sa faca ceva?.

Scopurile organizatiilor pot fi atinse doar prin efortul comun al membrilor lor. Una
dintre conditiile pentru care unele organizatii sunt mai eficiente si mai productive
dacat altele o reprezinta calitatea si cantitatea eforturilor depuse de angajati
eforturi care sunt legate de motivatie.Pentru a lucra bine, oamenii trebuie sa fie
puternic implicati in munca lor si dornici sa atinga anumite scopuri, de la cele mai
simple (cum ar fi dorinta de a face rost de bani sau de a ajunge mai repede
acasa), pana la cele mai complexe si utile organizatiei (a realiza lucruri
importante, a gasi metode noi si mai eficiente.

Teoriile motivationale incearca sa explice cum incepe, cum este sustinut un

anumit comportament, cum este directionat si apoi oprit. Orientandu-se in
principal spre continut sau spre procesele motivationale, aceste teorii s-au divizat
in:

- teorii orientate catre continutul motivatiei, care icearca sa raspunda la

intrebarile Ce ii motiveaza pe oameni? Si De ce se comporta oamenii intr-un
anume fel?; din aceasta categorie fac parte modelul ierarhiei trebuinielor lui
Maslow, modelul motivatiei de realizare al lui McClelland, modelul ERG al lui
Alderfer, teoria bifactoriala a lui Herzberg;

- teorii orientate catre procesul motivttional, care incearca sa raspunda la

intrebarile: Cum apare motivatia?, Care sunt modalitatile si relatiile dintre diferiti
factori implicati?; reprezentative in acest sens sunt modelul asteptarilor (Vroom)
si teoria echitatii (Adams)(cit. in Z.Bogathy,2004).

1.4.1. Teorii orientate catre continutul motivatiei (teorii motivationale bazate pe

nevoi)
Primele teorii care vor fi prezentate sunt cele bazate pe nevoi. Aceste teorii
incearca sa precizeze felurile de nevoi pe care le au oamenii si conditiile in care ei
vor fi motivati sa isi satisfaca aceste nevoi intr-un mod in care sa contribuie la
performanta. Nevoile sunt cerinte sau dorinte psihologice sau fiziologice pe care
indivizii le pot satisface procurandu-si anumite stimulente sau indeplinind
anumite scopuri. Comportamentul stimulat de aceste nevoi este acela care
evidentiaza caracterul motivational al nevoilor.

Observam ca teoriile bazate pe nevoi se ocupa cu ceea ce motiveaza lucratorii

(nevoi si stimuli sau scopurile asociate). Ele se deosebesc de teoriile de proces,
care se ocupa de modul cum motiveaza exact fiecare din diversii factori. Teoriile
bazate pe nevoi si cele bazate pe proces sunt mai degraba complementare decat
contradictorii. Astfel, o teorie bazata pe nevoi poate sa argumenteze ca banii
sunt un important motivator (ce) si o teorie de proces poate explica mecanismul
final prin care banii motiveaza (cum). In acest subcapitol vom examina patru din
cele mai importante teorii al motivatiei bazate pe nevoi.

1. Ierarhia nevoilor a lui Maslow

Abraham Maslow a dezvoltat una dintre cele mai simple teorii in domeniul
motivatiei, pornind de la ideea ca oamenii au in permanenta un set de nevoi care
vor sa fie satisfacute. Aceste nevoi sunt structurate ierarhic pe cinci niveluri, in
functie de importanta si de urgenta de satisfacere a lor. Cele cinci tipuri de nevoi,
dupa Maslow, sunt:

- Nevoile fiziologice sunt cele legate de hrana,odihna,aer,apa etc.In mediul

organizational, acestea sunt satisfacute prin: salariu minim, conditii de munca
optime, pauze de lucru, masa gratuita.

- Nevoile de securitate fizica si sociala, adica de protectie fata de factorii

negativi din mediu(foc, accident, insecuritate economica, dependenta de alte
persoana etc.).In mediul organizational : asigurarea medicala, compensatiile,
planul de pensionare, conditiile sigure de munca, echipamentul de protectie, un
post sigur, salariul decent.

- Nevoile de apartenenta privesc necesitatea de a fi inconjurat de afectiunea

familiei, prietenilor, colegilor si de a face parte dintr-un grup care te accepta si iti
ofera confort psihosocial. Acestea pot fi satisfacute de organizatie prin activitati
sociale si de grup, favorizarea interactiunii intre angajati, prietenii profesionale.
- Nevoile de stima si recunoastere sunt legate de increderea in fortele proprii si
recunoasterea meritelor de catre ceilalti. Posibilitatea de afirmare, preluarea de
sarcini si responsabilitatea provocatoare, statutul postului si statutul dobandit al
persoanei, marirea salariului, lauda, biroul propriu, premiile, precum si
recunoasterea profesionala sunt factori care pot satisface aceste nevoi in cadrul
organizatiilor.

- Nevoile de autorealizare (autoimplinire, autoactualizare)- sunt legate de

dezvoltarea permanenta a potentialului persoanei manifestate prin afirmarea
libera si independenta a propiilor capacitati si talente in contexte favorabile.. In
cadrul organizatiilor acestea sunt : posibilitati de obtinere a performantei,
incurajarea creativitatii, responsabilitatea, avansarea, autonomia.

Primele trei nevoi (fiziologice,de securitate si de apertenenta) mai sunt cunoscute

si sub denumirea de trebuinte/nevoi de deficienta (lipsa acestora avand
repercursiuni asupra sanatatii fizice si psifice), iar urmatoarele doua (trebuinta/
nevoia de apreciere sau autorealizare) sunt nevoile de crestere, satisfacerea lor
ducand la dezvoltarea si implinirea persoanei (Furnham,1997, cit. In
Bogathy,2004).

Maslow precizeaza ca trecerea de la un nivel de nevoi la altul se realizeaza pe

masura ce nevoile de pe nivelul inferior sunt satisfacute intr-o masura mai mare
sau mai mica (depinde de individ). Trecerea la un nivel superior se realizeaza
deoarece nevoile satisfacute nu mai constituie factori motivatori pentru individ.
In acelasi timp, in momentul in care o nevoie a fost satisfacuta - ceea ce a permis
individului sa treaca la o nevoie superioara -, dar peste o anumita perioada de
timp a crescut nivelul nevoii respective, individul se va intoarce la acea nevoie
pentru a o satisface la un nivel mai ridicat inainte de a continua satisfacerea
nevoilor superioare. Astfel, daca o persoana este multumita de nivelul salariului,
poate incepe sa lucreze pentru satisfacerea nevoilor superioare. Peste o anumita
perioada de timp in care a crescut, de exemplu, nivelul abilitatilor si cunostintelor
sau apar alte dorinte (de a cumpara o casa, o masina), salariul obtinut poate
incepe sa fie perceput ca nesemnificativ in raport cu competenta profesionala
sau cu noile dorinte, ceea ce duce la reaparitia nevoii legate de nivelul salariului.
In acest moment, persoana respectiva va incerca sa satisfaca aceasta nevoie prin
modalitati diferite (cererea unei mariri de salariu, identificarea posibilitatilor de
promovare sau chiar cautarea unui loc de munca in cadrul altei organizatii),
urmand ca, dupa satisfacerea acestei nevoi la nivelul dorit, sa se reintoarca la
nevoile de ordin superior.
Maslow precizeaza ca persoanele care au mai pregnant nevoi situate pe nivelurile
inferioare sunt mai predispuse spre factori motivationali extrinseci (de exemplu,
sistemele de remunerare si de acordare a avantajelor sociale), spre deosebire de
persoanele ale caror nevoi sunt situate la nivelurile superioare ale ierarhiei si
care sunt predispuse mai mult la factori motivationali intrinseci (dezvoltarea
increderii in fortele proprii, recunoasterea din partea celorlalti).

Pe de alta parte, daca intr-o organizatie nu exista posibilitatea de satisfacere a

nevoilor superioare (traduse in autoritatea de a lua decizii, responsabilitate,
climat de dezvoltare personala), angajatii se vor concentra in special asupra
satisfacerii nevoilor de ordin inferior, cu exceptia cazurilor in care nu parasesc
compania respectiva. (Geula Lowenbeerg, Kelly A. Conrad, 1997).

Pe baza modelului oferit de aceasta teorie se poate explica situatia existenta in

organizatiile romanesti si anume accentul pus de manageri si angajati pe
satisfacerea nevoilor de ordin inferior, in special cele legate de nivelul
remunerarii, in detrimentul satisfacerii la un nivel ridicat al nevoilor de ordin
superior.

2. In spiritul ideilor promovate de Maslow, un alt cercetator, C.Alderfer(1972), a

realizat o serie de studii ce l-au condus la gruparea necesitatilor in trei categorii
fundamentale , ordonate insa de-a lungul unui continuum, si nu ierarhic. Cele trei
categorii de necesitati identificate de Alderfer sunt: existenta (E), relationarea cu
altii (R) si dezvoltarea personala (G growth). Necesitatile de existenta
corespund necesitatilor inferioare din ierarhia lui Maslow, iar intr-o organizatie se
manifesta prin conditiile de munca decente, securitatea muncii, salariul adecvat;
cele de relationare sunt similare celor sociale, intr-o organizaiie implicand relatiile
informale si formale cu colegii, prietenii, sefii, si subordonatii; iar cele de
dezvoltare corespund ultimelor doua necesitati din ierarhia lui Maslow si anume
la nevoile oamenilor de crestere, dezvoltare si de implinire a potentialului
creative.

Modelul ERG este mai flexibil decat al lui Maslow, asta considerand ca mai multe
nevoi pot fi active simultan si cerand satisfacerea lor. De asemenea, deplasarea
intre diferitele niveluri este posibila in ambele sensuri, adica, daca o nevoie de la
un nivel mai inalt nu este satisfacuta, poate deveni mai importanta una de la
baza. De exemplu, in cadrul organizational, daca un angajat nu reuseste sa-si
satisfaca nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilitati, atunci el
poate raspunde prin pretentii salariale mai mari.(Bogathy,2004)

3. Modelul motivatiei de realizare al lui McClelland

Un model motivational important indeosebi pentru intelegerea procesului de
conducere a fost dezvoltat de McClelland incepand cu 1950, focalizandu-se in
special pe nevoile superioare. Astfel, comportamentul unui individ va fi
determinat preponderant de una din urmatoarele nevoi : afiliere, putere sau
realizare.

Persoanele caracterizate de nevoia de afiliere cauta preponderent relatiile de

colaborare, prietenie, apartenenta, dragostea, deseori conformandu-se parerilor
celorlalti. Pentru aceste persone, relatiile apropiate si de durata sunt motivante,
ele lucrand adesea in servicii de asistenta sociala si de consiliere.

Nevoia de putere se manifesta prin nevoia de control al mediului inconjurator, al

persoanelor cu care persoana intra in contact. McClelland a identificat doua
forme ale acestei nevoi: puterea personala care presupune controlul si
dominarea altora ca scop in sine, fara a fi preocupat de scopurile organizatiei;
puterea institutionalizata (socializata) in cazul careia influentarea si dominarea
celorlalti sunt mijloace prin care se realizeaza obiectivele organizatiei.

Persoanele cu o puternica nevoie de realizare doresc sa-si probeze competenta,

sa exceleze intr-un domeniu, sa-si indeplineasca sarcinile. Pentru acestea banii
sunt un motivator puternic, dar mai mult in sensul in care recompensele
simbolozeaza atingerea obiectivelor stabilite. McClelland a argumentat ca
persoanele animate de o necesitate puternica de realizare se diferentiaza de
celelalte prin cateva caracteristici :

- constatarea necesitatii;

- cautarea unor activitati in care isi pot exercita responsabilitatea;

- preferinta pentru sarcini de munca provocatoare, pe care simt ca le pot

stapani;

- cautarea permanenta a unor feedback-uri privind rezultatele;

- o preocupare mai scazuta pentru satisfacerea necesitatilor sociale sau de

afiliere.
4 Teoria bifactoriala a lui Herzberg:

Herzberg, Mausner si Snyderman (1956/1999) propun o teorie bifactoriala a

satisfactiei muncii (two-factor theory, motivation-hygiene theory), care va fi mai
tarziu adaptata ca teorie motivationala, dat fiind faptul ca implicatiile ei pentru
problematica motivatiei au fost creditate cu mai multa atentie.

Studiul initial a fost realizat in baza interviurilor structurate cu 200 de ingineri si

economisti din noua companii diferite. In cadrul interviurilor,acestia au fost
solicitati sa-si descrie experientele de lucru in care s-au simtit foarte bine sau
foarte rau si sa spuna cat timp au persistat astfel de sentimente fata de ceea ce li
se intampla la locul de munca (tehnica incidentelor critice). Concluziile studiului
au condus la formularea unei distinctii intre doua categorii de factori prezenti la
locul de munca :

- factori motivatori, de satisfactie, intrinseci sau de continut: evenimentele

asociate unor atitudini positive fata de locul de munca sunt legate in general de
activitatile profesionale (realizarea, recunoasterea, munca in sine, resposa-
bilitatea si avansarea);

- factori igenici, de insatisfactie, extrinseci sau de context : evenimentele

asociate unor atitudini negative fata de locul de munca sunt cele asociate mai
degraba contextului activitatilor corespunzatoare postului (politica si adminis-
tratia intreprinderilor, securitatea locului de munca, salariul, conducerea, relatiile
interpersonale si conditiile de munca).

Herzberg sustine ca rezultatele studiilor indica faptul ca opusul satisfactiei in

munca nu este insatisfactia; daca indepartam aspectele care produc insatisfactia
in munca, nu face munca in sine mai satisfacatoare, ci doar ne asiguram ca ea nu
este nesatisfacatoare. Ca urmare, autorul propune conceptia unui continuum dual
al satisfactiei in care opusul ,,satisfactiei este ,,lipsa satisfactiei, iar opusul
,,insatisfactiei este ,,lipsa insatisfactiei.

Inca de la conceperea ei, teoria a suscitat numeroase controverse si critici directe

:

- nu a fost utilizat un instrument de masurare a satisfactiei globale in munca;

altfel spus o persoana poate sa fie nemultumita de un aspect al muncii sale, si
totusi sa considere acceptabila situatia de la locul de munca;
- se sugereaza prezenta unei relatii intre satisfactie si productivitate, desi
metodologia de cercetare utilizata a vizat numai satisfactia;

- metodologia folosita este pusa sub semnul indoielii; cei care au realizat
interviurile au dat si interpretarile informatiilor culese, ceea ce poate sa fi condos
la contaminarea datelor prin interpretarea diferita a variatelor raspunsuri.

Teoria bifactoriala a fost utilizataca baza pentru proiectarea posturilor si

restructurarea functiilor, pentru a oferi oportunitati de lucru mai interesante
angajatilor si a avut un rol important in elaborarea si dezvoltarea unor metode si
programe manageriale legate de imbogatirea postului (job enrichment). Potrivit
autorului, elementele esentiale ale imbogatirii postului sunt (Rotaru si
Prodan,1998, cit. in Bogathy 2004).

1.4.2 Teorii orientate catre procesul motivational

1.Teoria asteptarilor lui Vroom

Teoria asteptarilor este una cognitiva si este bazata pe o conceptie rationalist-

economica asupra omului, care sustine ca oamenii iau decizii prin selectarea si
evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le ofera cele mai mari avantaje
(Lafaye, 1998; Niccholson,1998; cit. in Bogathy, 2004).

Aceasta teorie pleaca de la premise ca intensitatea efortului depus de individ intr-

o activitate depinde de valoarea recompensei pe care se asteapta sa o pimeasca
in schimb. In general omul este interesat de maximizarea castigului sau si de
minimalizarea pierderilor.

Teoria asteptarii e construita in jurul a trei elemente, si anume: asteptarea

(relatia efort-performanta), instrumentalitatea (relatia performanta-rezultat),
valenta (valoarea rezultatelor).

Cele trei componente sunt absolut necesare si din combinatia lor va rezulta
intensitatea ridicata a motivatiei; lipsa unui element va determina absenta
motivatiei.

Un model al asteptarii ipotetic (A = asteptarea, I = instrumentalitatea, V =

valenta)
Mecanismele teoriei asteptarilor se pot condensa intr-o pereche de propozitii
simple: oamenii vor fi motivati sa lucreze in acele activitati pe care le vor gasi
atractive si pe care au sentimentul ca le pot realiza. Atractivitatea diferitelor
activitati depinde de gradul in care ele conduc la consecinte personale favorabile.
(G. Johns, 1998, pag, 161)

Asteptarea se refera la perceptia unui angajat, la faptul ca efortul depus conduce

la performanta iar aceasta este influentata de : abilitatile angajatului (experienta,
cunostinte,etc.), resursele de care dispune (echipamente adecvate, informatii
relenvante, materiale, timp) si claritatea obiectivelor pentru a nu exista
suprasolicitari sau subsolicitari de rol (Bogathy, 2004). Asteptarea este
probabilitatea ca muncitorul sa ajunga in mod real la un rezultat particular de
ordinul intai. (Gary Jhons,1998).

Legatura dintre efort si performanta: expectanta asteptare este probabilitatea

ca depunerea efortului in activitate sa conduca la indeplinirea ei la un anumit
nivel de performanta. Astfel o persoana increzatoare in propiile capacitati si bine
pregatita profesional va avea expectante mai mari decat o persoana
neincrezatoare in sine.

Legatura dintre performanta si rezultat adica instrumentalitatea este

probabilitatea ca un rezultat de ordinul intai (cum ar fi productivitaea) sa fie
urmat de un rezultat particular de ordinul doi (cum ar fi retributia, promovare,
sentimentul implinirii) (cit. In G.Jhons, 1998). Pentru ca perceptia angajatului sa
fie aceea ca rezultatele dorite sunt atasate performantelor obtinute , rezultatele
de ordinul intai si doi trebuie sa fie vizibile pentru acesta (McCormick si Ilgen,
1995 ; Robbins, 1990; cit. In Bogathy, 2004).

Valenta este valoarea asteptata a rezultatelor muncii, gradul in care acestea sunt
atractive sau neatractive . (G.Jhons,1998). Rezultatele pot fi tangibile (retributie,
conditii de munca bune etc.) sau intangibile (recunoasterea performantelor,
sentimentul realizarii etc.) sau niveluri de performanta. ( Bogathy, 2004).

In mediul organizational implicatiile practice constau in faptul ca o motivatie

intense este determinate de in mod simultan de cele trei componente (asteptare,
instrumentalitate, valenta). Este important de inteles ca teoria asteptarilor se
bazeaza pe perceptiile muncitorului individual ; astfel cele trei componente si
rezultatele de nivel doi relevante depind de sistemul perceptual al persoanei a
carei motivatie o analizam. De exemplu, doi salariati care executa aceeasi munca
ar putea sa ataseze valente diferite banilor, sa aiba perceptii diferite asupra
instrumentalitatii executiei pentru a obtine o retribuire mai buna si sa difere in
ceea ce priveste asteptarile lor in a fi capabili sa lucreze la un nivel inalt. Deci ei
vor prezenta probabil modele diferite ale motivatiei.(G.Jhons, 1998)

2. Teoria echitatii a lui Adams

Angajatii, din orice organizatie, isi compara efortul depus depus la locul de munca
cu efortul altora, respectiv recompensele pe care le obtin in urma depunerii
acestui efort cu cele pe care le au altii. Daca in comparatie cu aceste persoane
relevante se percepe raportul ca fiind just, atunci consideram ca exista o situatie
de echitate, o relatie corecta de schimb angajat organizatie. Daca insa raportul
este perceput ca fiind inegal, se poate trai o stare de inechitate.( Bogathy,2004)

J.S. Adams sustine ca starea de tensiune negativa generata de perceperea unei

inechitati motiveaza oamenii sa actioneze in directia restabilirii echitatii
(Jhons,1998 ; cit. In Bogathy,2004).

Ilustrarea teoriei echitatii ( Mullins,1989 )

Aceasta teorie evidentiaza ca oamenii sunt interesanti nu numai de valoarea

recompenselor primite si de obtinerea acestora, ci si de justetea acordarii lor in
comparatie cu ceea ce li se ofera altora. Pe baza a ceea ce ei introduc in relatie
efort, experienta, educatie, competenta, idei, abilitati - ,ei compara ceea ce obtin
cu ceea ce obtin altii : nivel salarial, cresteri salariale, promovari, recunoastere,
oportunitati ( Arnold, Feldman, 1998 ; cit. In Bogathy, 2004).

Reperul de comparatie folosit de individ este important in aceasta teorie si astfel

exista patru repere de comparatie pe care individul le poate aborda :

- sine insusi in interior (self-inside) : experientele individului intr-o pozitie

diferita in cadrul organizatiei ;
- sine insusi in exterior (self-outside) : experientele individului intr-o pozitie
din afara organizatiei ;

- altul in interior (other-inside) : alt individ sau grup de indivizi din interiorul
organizatiei ;

- altul in exterior (other-outside) : alt individ sau grup de indivizi din afara
organizatiei.

Teoria sustine ca atunci cand angajatii percep o relatie de schimb inechitabila, ei

pot alege intre sase directii de actiune (tactici de restabilire a echitatii), angajatii
fiind motivati sa adopte un anumit comportament (Gordon, 1987; Saal, Knight,
1988 ; cit. In Bogathy, 2004) : modifica efortul depus, modifica recompensele
obtinute fara a modifica efortul depus, distorsiune cognitiva asupra efortului si
recompenselor (si distorsioneaza perceptia asupra propiilor eforturi si
recompense ), parasesc relatia de schimb, actioneaza asupra altora, aleg o alta
persoana sau grup pentru comparatie.

Se observa ca primele trei tactici de reducere a inechitatii sunt esential

psihologice, celelalte doua implicand comportamentul deschis. Exista patru
variabile moderatoare in procesul de comparare (Bogathy,2004) :

- sexul: studii arata ca atat barbatii, cat si femeile prefera comparatia cu

membrii de acelasi sex ai grupului ;

- perioada de fubctionare intr-un post : persoanele aflate de putina vreme in

organizatie au putine informatii despre ceilalti din interiorul ei, bazandu-se prin
urmare pe propiile experiente, pe cand persoanele cu vechime in organizatie se
bazeaza mai mult pe comparaiiile cu colegii de serviciu ;

- nivelul organizational caruia ii apartine postul pe care persoana il ocupa :

angajatii la nivelurile superioare ale ierarhiei detin mai multe informatii despre
angajatii din alte organizatii, deci se vor compara mai mult cu alte persoane din
afara organizatiei ;

- nivelul de educatie sau de competenta : cei cu un nivel superior sunt

implicit mai bine pregatiti profesional, mai educati, deci se vor raporta la
persoane din exteriorul organizatiei.
In teoria echitatii sunt analizate doua tipuri de evaluari ale justetii
(Robbins,1998 ;cit. In Bogathy,2004) :

-justetea distrubutiva cea perceputa a recompenselor (cantitative si caliatative)

alocate indivizilor, are o influenta mai mare asupra satisfactiei angajatilor decat
cea procedurala ;

- justetea procedurala cea a procesului de alocare, de distribuire a

recompenselor, aceasta tinde sa influenteze aspecte precum : loialitatea
angajatilor fata de organizatie, increderea in sef, intentia de a pleca.

Teoria echitatii demostreaza ca motivatia angajatilor este influentata atat de

valoarea absoluta a recompenselor cat si de valoarea relativa a cestor castiguri
raportate la altii.

Satisfactia in munca se refera la o colectie de atitudini pe care le au lucratorii fata

de munca lor . Putem deosebi cel putin doua aspecte ale satisfactiei ; primul
dintre acestia poate fi numit satisfactia de fateta si este tendinta unui angajat de
a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele fatete ale muncii sale.
Notiunea de satisfactie de fateta este mai evidenta atunci cand auzim pe cineva
spunand imi iubesc munca, dar imi urasc seful sau banii pe care ii iau de aici nu
reprezinta mare lucru , dar oamenii cu care lucrez sunt minunati. Ambele
afirmatii reprezinta atitudini diferite fata de fatetele separate ale muncii
vorbitorilor.(cit. in Gary Johns,1998) Cercetarea sugereza faptul ca cele mai
relevante atitudini fata de munca sunt continute de un grup relative mic e fatete:
munca insasi, salariul, promovarile, recunoasterea, beneficiile, conditiile de lucru,
supravegherea, colegii de munca si politica organizationala. (Locke,E.A,1976,cit.
in Gary Johns,1998). In plus pe langa satisfactia de fatada , putem concepe o
satisfactie generala, un indicator general, insumat al satisfactiei unei persoane
fata de munca ei, care traverseaza diferitele fatete(apud. Smith,1992). Intr-un
anumit sens, satisfactia generala este o medie sau un total al atitudinilor pe care
le au indivizii fata de diferitele fatete ale muncii lor. Mai specific, ei ar putea avea
atitudini care se compenseaza fata de fatetele diferite ale muncii. Cel mai
popular etalon in munca este Job Descriptive Index JDI). Un alt etalon realizat cu
grija pentru masurarea satisfactiei care utilizeaza un set de fatete oarecum
diferit, este Chestionarul Satisfactiei Minnesota (MSQ). In cazul acestuia, cei
chestionati arata cat sunt de satisfacuti de diferitele aspecte ale muncii lor pe o
scala care se intinde de la foarte satisfacut la foarte nesatisfacut.

1.4.3 Factori determinati ai satisfactiei in munca

Atitudini precum satisfactia in munca sunt produsul credintelor si valorilor
asociate, de unde rezulta ca acesti doi factori opereaza astfel incat sa provoace
diferente in ceea ce priveste satisfactia in munca chiar atunci cand posturile sunt
identice. Lucratorii pot diferii in ceea ce priveste credintele lor referitoare la
postul in discutie; adica ei pot sa difere cu perceptiile lor in ceea ce priveste
natura reala a muncii. Pe de alta parte, chiar daca indivizii percep muncilor lor ca
fiind echivalente, ei pot diferi prin ceea ce vor de la munca lor. Astfel de dorinte
sunt preferinte care sunt dictate de catre sistemul de valori al lucratorilor.

Astfel, teoria discrepantei satisfactiei in munca afirma ca satisfactia este functie

de discrepanta dintre rezultatele muncii pe care oamenii le vor si cele pe care
percep ca le obtin. (apud.Warr,P.B.1987,cit.in Gary Jhons,1998).