SATISFACTIA IN MUNCA

Munca reprezinta o activitate constienta a omului indreptata spre un anumit scop:

producerea de bunuri materiale si spirituale necesare satisfacerii nevoilor sale. Munca este o
conditie esentiala a vietii. Prin munca omul isi satisface nu numai nevoile sale economice (hrana,
imbracamintea, locuinta etc.), ci si pe cele fizice (necesitatea miscarii, a mobilizarii aparatului
locomotor etc) sau psihice (satisfacerea nevoilor emotionale). Prin munca omul isi formeaza
personalitatea, se angajeaza in realitatea sociala si intra in relatii cu alte persoane.
Munca nu este o placere (asa cum se mai spune de catre unii), ci o necesitate sociala si
biologica. Sigur, ideal ar fi, sa fie facuta cu placere, dar acest lucru si-l pot permite numai acei
oameni pentru care munca este un hobby si nu un mijloc de obtinere a celor necesare traiului.
Munca poate fi facuta insa cu dragoste, interes si profesionalism, atunci cand iti aduce satisfactii
materiale si sufletesti. Rezultatele muncii depind foarte mult de atitudinea pe care omul o are fata de
munca, de interesul pe care-l depune in desfasurarea activitatii sale.
Sensul muncii este deci satisfacerea necesitatilor umane. El nu este individual, ci social.
DEFINITII:
Edwin A . Locke considera satisfactia, reactia pe care cineva o are fata de slujba sa. O stare
emotionala placuta sau pozitiva ce rezulta din aprecierea propreiei slujbe a muncii.
O'Reilly defineste satisfactia in munca ca fiind atitudinea generala fata de munca. Duane si
Sydney Schultz o considera ca fiind dispozitia psihologica a oamenilor fata de slujba lor.
Keith Davis si J.W. Newstrom definsc si ei satisfactia ca un set de simtaminte favorabile sau
defavorabile

legate

de

cum

isi

vad

angajatii

munca.

Fred Luthanj o considera la randul lui o colectie de atitudini fata de munca ce sunt inrudite si pot fi
impartite intr-o varietate de aspecte ale muncii. Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este
necesara investigarea tuturor aspectelor de munca .
Definitiile de mai sus se refera la stisfactia in sens general.Se considera ca satisfactia globala
fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii
putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu , o masura globala a satisfactiei nu
poate reflecta clar aceste diferente astfel Duane si S. Sydney precizeaza ca aceasta implica o
colectie de numeroase atitudini .

P.P.Neveanu n Dictionar de psihologie (1978) defineste satisfactia profesionala ca

oconfiguratie psihica complexa nu ntotdeauna integral constienta, consistnd ntr-un set de
atitudini pozitive ale persoanei fata de munca efectuata. Are valoarea unui important indice calitativ
al organizatiilor de tip productiv si, totodata, a unuia dintre obiectivele majore ale acestor
organizatii: pe lnga randamentul economic, obtinerea diferitelor produse, se urmareste si
randamentul social, adica furnizarea catre societate a unor oameni satisfacuti n munca, autorealizati
profesional,

bucurndu-se

de

consideratie,

integrati

si

stabili

pe

locul

de

munca.

n sens strict, satisfactia n munca este definita ca fiind o emotie placuta, pozitiva, rezultata din
evaluarea muncii depuse. Insatisfactia apare atunci cnd asteptarile individului privind munca sa
sunt nselate. De exemplu, daca conditiile de curatenie si securitate n care se desfasoara munca sunt
altele dect cele dorite, sigur mizeria si insecuritatea vor determina insatisfactia.
In ceea ce priveste natura satisfactiei aceasta a fost incadrata in randul atitudinilor fata de
munca, mai apoi insistandu-se pe componenta ei afectiva. De altfel interesul initial pentru satisfactia
in munca a fost legat de considerarea ei ca certitudine.
Satisfactia muncii este unul dintre factorii eficientei generale a muncii. Din perspectiva
psihosociologica, satisfactia muncii apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca
recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina. Satisfactia muncii a fost
exprimata astfel:
Sm = (Or - Eo)/ Or
unde ,
Or = ceea ce indivizii obtin real in munca (retributie, status, etc);
Eo = ceea ce indivizii estimeaza ca ar trebui sa obtina.
Daca
Or = Eo rezulta stare de satisfactie deplina;
Or < Eo se instaleaza o stare de insatisfactie, care este cu atat mai puternica, cu cat diferenta este
mai mare;
Or > Eo rezulta un sentiment de disconfort, culpabilitate.
Satisfacia n munc este starea de echilibru la care ajunge individul n momentul n care rspunde
complet unor nevoi, sau ateptrilor contiente sau incontiente.

Atitudinea este o predispozitie de a raspunde pozitiv sau negativ la un set de intamplari ( Herbert ).
Se credea ca prin influentarea ei se poate creste motivatia si performanta. Se insista pe faptul ca
ocupa un loc central in procesul transformarii cerintelor muncii in efort. Din pacate relatia dintre
satisfactie si performanta nu s-a gasit o forma directa si simpla.
De asemenea satisfactia e privita nu numai la nivel individual ci si in raport cu nivelul ei intrun grup moralul.
Satisfactia angajatilor legata de munca pe care o realizeaza, respectiv legata de locul de
munca in general, ofera importante indicii cu privire la "sanatatea" si profitabilitatea unei
organizatii. Masurarea punctelor tari si a punctelor slabe ale organizatiei, percepute de cei care ii
formeaza resursa umana, ofera informatii extrem de utile cu privire la directiile de imbunatatire care
ar trebui urmate, cu atat mai mult cu cat cercetarile recente au aratat intr-un mod mai evident
legatura intre "situatia" perceputa la serviciu, si comportamentele disfunctionale ale angajatilor cu
efect imdeiat asupra eficientei profesionale.
Semnificatia si acceptiunile conceptului de satisfactie in munca au avut o evolutie sinuoasa
de la impunerea lui in psihologie pina in zilele noastre.
Incepand cu anii 1950 a inceput sa se utilizeze termenul de atitudine fata de munca pentru a
exprima inclusiv satisfactia individului in raport cu munca pe care o desfasoara.
Dupa anii 1970 1980 in continutul conceptului de satisfactie in munca au fost incluse mai
ales aspectele de natura afectiva ale atitudinii individului fata de munca, afirmandu-se faptul ca
satisfactia se refera la evenimentele care dau nastere la un sentiment subiectiv de usurare, de
placere, ce poate fi exprimat sau descris de individul care il traieste, dar care nu poate fi direct
observat

din

exterior

de

catre

alta

persoana

(S.

W.

Gellerman,

1971).

Actualmente, satisfactia in munca este inteleasa ca atitudine pe care o au lucratorii referitor la

munca lor (Johns, 1998, p.128) sau drept starea emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala
a unui angajat asupra muncii sale sau climatului de munca. (T. Constantin, 2004).
Principalele teme in studiul satisfactiei in munca au fost identificarea dimensiunilor sale si a
factorilor care pot sa o produca dar si identificarea corelatelor sale cu toate continuturile vietii
psihice a individului teme care apar in majoritatea teoriilor cu privire la satisfactia muncii.
M.Zlate (2007) mentioneaza ca teorii ale satisfactiei muncii:

teoria bifactoriala (F. Herzberg, B. Mausner, B. N. Snyderman, 1959),

teoria proceselor oponente (Landy, 1978),

teoria compararii interpersonale (Festinger, 1954),

teoria compararii intrapersonale (McCormick, Ilgen, 1980).

Fiecare dintre aceste teroii au un anumit suport empiric si o anumita aplicabilitate organizationala
precizand diferite surse ale satisfactiei in munca.
In privinta dimensiunilor satisfactiei in munca actualmente se considera ca exista un indice
global al satisfactiei care ar fi un scor total al atitudinilor manifestate de oameni fata de diferitele
aspecte ale muncii sau media acestora (Zlate, 2007, p.437) si de asemenea exista o satisfactie de
fateta care abordeaza tendintele individului de a fi mai mult sau mai putin satisfacut de diferitele
fatete ale muncii sale(Zlate, 2007, p.438).
In ce priveste factorii sau sursele satisfactiei muncii, cercetarile asupra acesteia au fost
orientate in doua mari directii: cea a stabilirii factorilor capabili de a crea astfel de stari subiective si
cea a ordonarii si ierarhizarii acestora, a stabilirii ponderii lor. (Zlate,

1981, p.2)

Printre primii autori care s-au ocupat de factorii satisfactiei muncii se numara F. Herzberg, B.
Mausner si B. N. Snyderman (1959).
In general se considera ca exista doua categorii de factori care produc insatisfactie si
respectiv, satisfactie in si cu propria munca:
1. factori extrinseci care provin din contextul organizational (salariul, politicile practicate in
organizatie, conditiile de munca, autonomia si controlul, securitatea postului, relatiile
interpersonale) factori care au fost denumiti factori de ambianta, de context si
2. factori intrinseci, legati de experienta individuala si de relatia cu mediul muncii (recunoasterea de
catre ceilalti, responsabilitatea pentru munca proprie si munca altora, avansarea, implinirea
personala) care au fost numiti si factori de valorizare sau de continut.
In studiul sintetic asupra evolutiei cunoasterii despre satisfactia muncii, M. Zlate grupeaza
factorii satisfactiei muncii in 3 categorii:
1. factori organizationali (conditiile de lucru, promovarea),
2. factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relatiile cu colegii, relatiile cu sefii),
3. factori personali (a. sociodemografici ca varsta, sexul, rasa, b. socioprofesionali ca vechimea in
munca, nivelul de instruire profesionala si c. caracteristicile de personalitate).
In ce priveste corelatele satisfactiei muncii, cel mai frecvent au fost luate in studiu:
motivatia, performanta, adaptarea si sanatatea psihica si organizationala si trasaturile de
personalitate. Starea de satisfactie / insatisfactie a fost abordata fie ca un indicator al motivatiei fie
ca si cauza sau ca si efect al acesteia, fie ca si moderator in relatia ei cu performanta. Alte studii au
echivalat satisfactia in munca cu afectul pozitiv. Cele mai multe studii interesate de sanatatea
psihica a angajatilor si de sanatatea organizationala s-au focalizat pe relatia dintre stresul
ocupational, coping si satisfactia in munca.

Satisfactia n munca este determinata prin evaluarea individuala a muncii desfasurate de un

angajat. Evaluarea este personala si interna sau partial externa, influentata de manager si colegi;
oricum n final determinante sunt sentimentele legate de rezultatele obtinute.
Satisfactia profesionala are mai multe dimensiuni. Unele includ satisfactia muncii prin ea nsasi,
altele includ salariile, recunoasterea, raportul cu managerii si colegii, cultura si filosofia structurii.
Fiecare dimensiune contribuie la conturarea sentimentului de satisfactie a muncii desi, munca pe
post este definita diferit de oameni. Comparatiile cu asteptarile influenteaza satisfactia n postul
ocupat.
Conceptul satisfactie trebuie cuprins ntr-un model sau teorie a motivatiei n munca.
Aceasta concluzie se desprinde nu doar din numeroasele definitii ale satisfactiei ci si din concluzia
ca satisfactia joaca un rol important n teoria motivatiei.
n cadrul contextului fiecarei abordari, pot aparea teorii despre aspecte particulare:
a) Satisfactia ca rezultat al ciclului comportamental. Aceasta reflecta evaluarile realizarilor n raport
cu nevoile, motivele, valorile, scopurile care sunt importante pentru o persoana.
b) Satisfactia ca o componenta a sistemului de control si regularizare. n acest caz se pune accent pe
masura n care evaluarea rezultatelor determina schimbarea. Orice persoana care nu este satisfacuta
de ceea ce primeste este motivata sa caute ct mai multe mbunatatiri posibile.
Acest lucru i poate afecta pe unii sau se poate referi la modul n care este abordata o situatie
complexa dar, de asemenea se poate referi si la modul n care sunt stabilite scopurile n viata. Daca,
pe de alta parte, persoana este satisfacuta, atunci, ea se va stradui sa repete ciclul comportamental
pna cnd apar alte nevoi mai importante. Din punct de vedere teoretic, legatura cauzala dintre
venituri, comportament si motive reprezinta problema centrala. Rolul pe care satisfactia l joaca
n teoriile comparatiei sociale- ex. teoria echitatii- furnizeaza o ilustrare a cestei linii de abordare.
c) Satisfactia, ca si determinanta a comportamentului. n centrul atentiei se afla comportamentul
care ia nastere partial ca rezultat al insatisfactiei: de ex. plngeri, lamentari, absenteism etc. O
persoana care este nesatisfacuta de realizarile sale profesionale si nu se considera capabila sa le
modifice, se va stradui mai mult sa si gaseasca satisfactie n domenii aflate n afara locului de
munca. Daca o persoana este multumita pe plan profesional, atunci, sentimentul implicarii va creste
la fel cum va creste si numarul de ore petrecute la locul de munca. Aceste moduri de abordare au o
relatie ierarhica unele cu altele.

Fatete ale satisfactiei

Satisfactia economica produsa de stimuli financiari si importanta pentru intrarea,

ramanerea in profesiune sau parasirea ei. Ea confera sentimentul securitatii, satisfacand
nevoia de stima, de putere, de prestigiu si de pozitie sociala.

Satisfactia legata de munca, de continutul acesteia si de particularitatile sale de

desfasurare. Munca in sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfactia umana,
incluzand aici conditiile muncii , dotarea tehnica si continutul efectiv al muncii .

Satisfactia psihosociala, care deriva din faptul ca in procesul muncii omul se raporteaza nu
numai la activitatea sa, ci si la semenii sai, la colegi, la grupul din care face parte, la
partenerii de munca. Atmosfera de grup favorabila, relatiile pozitive intre membrii grupului
si intre acestia si conducere reprezinta factori determinanti ai satisfactiei.

Factorii care determin satisfacia n munc:

munca nsi privit ca ansamblu de activiti;

posibilitatea de a nva sau de a stpni bine o activitate;

remuneraia cu toate formele sale;

promovrile sau posibilitile de evoluie profesional;

recunoaterea rezultatelor bune;

avantaje sociale;

condiiile de munc;

stilul de management;

relaiile interpersonale i lucrul n echip;

politicile i cultura ntreprinderii;

amplasarea locului de munc fa de locuin;

renumele i importana ntreprinderii.

Elementele definitorii n ceea ce privete satisfacia n munc sunt n principal:

coninutul muncii,

colegii,

salariul,

mediul de lucru,

posibilitile de promovare

Din pcate, foarte muli angajatori/ companii nu apreciaz la justa valoare ideea de satisfacie a
angajailor lor, care ar trebui s aib cel puin aceeai importan ca i satisfacia clienilor.
Astfel, pornind de la ideea ca angajaii au nevoi i motivaii diferite care trebuie satisfcute, precum
i de faptul, c motivarea prin bani nu este mai puin onorabila dect motivarea prin calificare la
locul de munc, ajungem la concluzia c ceea ce conteaz de fapt este productivitatea angajailor.
Important este aadar:

locul de munc (condiii bune sau slabe de munc),

abilitile personalului (talent, calificare, experien)

i motivarea acestuia pentru a realiza un anumit lucru (pentru a avea o anumit

performan).

Corelarea dintre motivarea, satisfacerea i performanele la nivelul unei organizaii depinde foarte
mult att de abilitatea managerilor de a transmite corect cerinele lor, ct i de capacitatea
angajailor de a recepiona corect angajamentele cerute de nivelul ierarhic superior.
Un manager nu le poate cere angajailor si s fie motivai, dar poate s creeze n cadrul organizaiei
un climat care s motiveze.
Daca managerii nu au nc a se teme foarte mult de fluctuaia de personal prin pierderea unor
angajai (deoarece oamenii rmn pe post chiar dac sunt nemulumii, fapt justificat n bun
msur de lipsa unor alternative viabile de munc), totui ar trebui s se team de ceva chiar mai
costisitor, i anume lipsa de motivaie i satisfacie n legtur cu activitatea curent, fapt ce
nseamn diminuarea dramatic a performanelor n munc.
Angajaii reprezint una dintre resursele care pot asigura succesul companiei. Acetia sunt factori
cheie n producie, marketing i vnzri, fie c e vorba de produse sau de servicii.
Multi dintre manageri sunt constienti ca tinerea sub control a unui nivel bun de satisfactie a muncii
poate fi unul din punctele cheie in redresarea business-ului.
Concedierile, reducerile salariale, dezvoltarea unor procese de schimbare neasteptate la nivel de
organizatii, nesiguranta locurilor de munca, multiplele incercari de reangajare ale persoanelor
ramase fara loc de munca, si intreaga tensiune care se resimte la nivel general pe piata muncii
conduc incet-incet si previzibil la scaderea satisfactiei muncii si implicit a randamentului si
productivitatii angajatilor.

Fie ca au fost motivati financiar (salarii mari, comisioane si prime, beneficii dupa gust), fie ca au
fost motivati profesional (promovari si oportunitati diverse), s-a produs inevitabil blocarea nivelelor
aspirationale ale angajatilor ceea ce se manifesta si in modul in care se raporteaza la activitatea
desfasurata, iar acest lucru ajunge sa fie si in defavoarea companiilor.
Relatiile umane in munca pot fi sursa de satisfactie sau insatisfactie n munca. Relevante
pentru satisfactia muncii sunt relatiile cu colegii si relatiile cu seful ierarhic direct. Relatiile umane
pot fi modificate cu usurinta si independent de conditiile tehnologice ale muncii, ele depinznd de
conditiile sociale generale precum si de gradul de cultura si civilizatie al comunitatii.
Potrivit unui studiu GfK, 4 din 10 angajati romani au un nivel ridicat de atasament fata de
compania pentru care lucreaza, ei fiind incantati de echipa de lucru - respectul reciproc, spiritul de
camaradenie, sentimentul de responsabilitate fata de atingerea obiectivelor importante, dar si
schimbul de informatii si cunostinte.
Privind situatia pe regiuni geografice, studiul GfK arata ca nivelul de angajament cel mai
ridicat il gasim in Muntenia, Dobrogea, Oltenia (aproape 50%) si cel mai scazut in Moldova si in
Transilvania (37%), in vreme ce orasele medii concentreaza o proportie mai mare de atasament al
angajatilor, la polul opus pozitionandu-se orasele mari.
O alta concluzie care se remarca este ca, din punct de vedere al ocupatiei, cei din top
management se declara in mai mare masura implicati decat angajatii de pe alte nivele profesionale,
iar cei cu studii medii ii devanseaza la acest capitol pe cei cu studii superioare. Angajatii din
domeniile educatie, energetic si al utilitatilor, dar si din agricultura se declara cei mai atasati de
locul lor de munca (peste 50% dintre ei) in vreme ce, din punct de vedere al veniturilor, mai fideli
sunt cei cu venituri de peste 1500 lei.
Barbatii romani au un grad de satisfactie ceva mai mare comparativ cu femeile in ceea ce
priveste satisfactia pe care le-o da locul de munca.
Satisfactia tinde sa creasca pe masura ce creste varsta, nivelul de educatie si clasa sociala,
este maxima in cazul patronilor (58% sunt foarte sau complet multumiti de locul lor de munca) si
ceva peste medie in Bucuresti, arata un studiu publicat de Fundatia Soros Romania si realizat de
Gallup.
Potrivit celui mai recent studiu al companiei Synovate, cand un angajat este hotarat sa-si
schimbe locul de munca, cresterea salariului nu poate reprezenta neaparat o garantie a loialitatii
acestuia si, implicit, schimbarea deciziei de a parasi locul de munca. Jumatate dintre persoanele
intervievate au declarat ca satisfactia adusa de munca prestata intr-un mediu de lucru atractiv sunt
factori la fel de importanti ca si salariul.

BIBLIOGRAFIE

1. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucuresti, Ed. Expert, 1999

2. Neveanu

P.

P.,

Dicionar

de

psihologie,

Bucureti,

Ed.

Albatros,

1978
3. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucuresti, Ed. Economica, 2000
4. Zamfir C., Un sociolog despre munca si satisfactie, Bucuresti, Ed. Politica, 1980
5. Zlate M., Fundamentele psihologiei, Bucureti, Ed.Pro-Humanitate, 2000
6.

Zlate M., Revista de psihologie organizaional, Bucureti, vol. I, nr. 1, Ed. Polirom,
2001