Sunteți pe pagina 1din 15

CURSUL 4

MOTIVAŢIA ÎN MUNCĂ –PREMISǍ A REUŞITEI ŞI SUCCESULUI


PROFESIONAL

Motivaţia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare şi direcţionatǎ în acelaşi


timp. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute şi care îl împing,
îl instigǎ şi îl determinǎ pe individ sǎ şi le satisfacǎ.

Formele motivaţiei:
1. după natura stimulului motivaţional, motivaţia poate fi pozitivǎ şi negativǎ
2. după situarea sursei generatoare a motivaţiei, motivaţia poate fi intrinsecǎ şi
extrinsecǎ
3. după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motivaţia poate fi cognitivǎ şi
afectivǎ
Tipuri de motivaţie la nivelul instituţiilor (Moldovan-Scholz, 2000):
1. Motivaţia economicǎ: ea apare în urma acţiunii unor stimuli materiali
2. Motivaţia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎşuratǎ şi condiţiile ei
(conţinutul muncii, condiţiile fizice ale muncii,
finalitatea muncii)
- acest tip de motivaţie apare din raportarea
individului la muncǎ, la particularitǎţile de
desfǎşurare ale acesteia
-munca devine un mijloc prin care se asigurǎ
satisfacerea unor trebuinţe, ea devine un scop în
sine.
3. Motivaţia psihosocialǎ: este determinată de interacţiunea membrilor
grupului de muncǎ şi se referǎ la faptul cǎ
pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea
contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenţa
la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ
nevoia de cooperare şi afiliere, de securitate,
stimǎ şi statut social.
Teorii motivaţionale clasice:
1. Managementul ştiinţific
Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor («Scientific management», 1911) care a
demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care aceştia îl primesc.
2. Teria X şi teoria Y:
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidenţiazǎ atitudinea
managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor.
Teoria X porneşte de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor
munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ
viziunea managerilor asupra fiinţei umane îi determinǎ pe aceştia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie
sǎ-şi controleze, sǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motivǎrii acestora.
Teoria Y porneşte de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎţile şi muncesc
pentru atingerea scopurilor organizaţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale.
Rezumând cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt
legaţi de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivaţia
lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.
3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuinţelor):
A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ
sǎ-şi satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în funcţie
de importanţa lor şi astfel a rezultat ceea ce se cunoaşte sub denumirea de piramida
nevoilor (trebuinţelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): nevoi
fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare şi apartenenţǎ la grup; nevoi de stimǎ
şi statut, nevoi de autorealizare.
În concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt
nevoile acestora şi modul lor propriu de ierarhizare.
4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivaţie-igienǎ):
A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacţia şi insatisfacţia în
muncǎ, trecând în revistǎ situaţiile în care lucrǎtorii s-au simţit bine/ rǎu în raport cu munca
lor. Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de
factori – de igienǎ (supravegherea la locul de muncǎ, condiţiile de muncǎ, relaţiile
interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei) şi
motivaţionali (realizǎrile personale, recunoaşterile, responsabilitǎţile, posibilitǎţile de
avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur
factorilor motivaţionali. Teoria a fost ulterior depǎşitǎ, prin susţinerea ideii unui
“continuum motivaţioanl” în sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera
atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncǎ.
5. Teoria ERG:
A fost elaboratǎ de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A.
Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinţe
şi anume:
1. trebuinţe legate de existenţǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinţe de bazǎ
ale existenţei (corespund trebuinţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui A. Maslow
2. trebuinţe legate de relaţiile cu semenii (R)
3. trebuinţe de creştere (G), de împlinire (corespund trebuinţelor de autorelizare)
sunt nevoile care fac ca eforturile să devină creative, stimulative pentru sine.
În contradicţie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ:
• în acelaşi timp asupra unui individ poate acţiona mai mult de o necesitate;
• nesatisfacerea unor trebuinţe de la nivelurile superioare duce la creşterea
dorinţei de a satisface trebuinţele de la un nivel inferior;
Teorii motivaţionale moderne:
1. Teoria celor trei necesitǎţi:
A fost propusǎ de D. Mc Clelland şi are în vedere urmǎtoarele necesitǎţi: necesitatea
de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere.
2. Teoria echitǎţii:
Teoria echitǎţii dezvoltatǎ de John S. Adams în lucrarea “Inequity in Social
Exchange”, porneşte de la premisa cǎ oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea
unui sens al echitǎţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaţie între efortul pe care
îl depun (educaţie, calificare, abilitǎţi, experienţǎ, timpul lucrat în organizaţie, etc) şi
compensaţia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoaşteri, promovǎri).
Teoria echitǎţii aratǎ totodată cǎ indivizii nu sunt preocupaţi nu numai de nivelul
recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci şi de relaţia dintre
recompensa pe care o primesc ei şi cea pe care o primesc ceilalţi.
3. Teoria aşteptǎrii (performanţelor aşteptate):
Teoria îi aparţine lui V. Vroom (1964) care susţine faptul cǎ motivaţia depinde de
mǎsura în care oamenii doresc ceva anume şi de mǎsura în care ei cred cǎ pot obţine acel
ceva.
Relaţia comportament- rezultate este caracterizată de trei factori:
aşteptarea: care se referă la evaluarea de către angajaţi a şansei de a atinge
performanţe prin munca depusă;
performanţa- recompensa: această relaţie arată că angajaţii aşteaptă ca
performanţele înalte să ducă la recompensele
dorite;
valenţa: este valoarea pozitivă/ negativă atribuită de angajat diferitelor
rezultate aşteptate de la munca sa.
În concluzie, acest model explică motivarea ca un proces complex în care indivizii
analizează şansele pe care le au în obţinerea anumitor rezultate şi măsura în care aceste
rezultate sunt atrăgătoare pentru ei.
4. Teoria reîntăririi/ consolidării:
Este teoria motivaţională cu cel mai mare potenţial de aplicare în practică.
Elaborată de Baruch F. Skinner, ea se bazează pe principii comportamentale şi postulează
ideea că acel comportamnt care a fost răsplatit (întărit) este mai posibil să se repete, în timp
ce acel comportament care a fost sancţionat este mai puţin probabil să apară (este mai
probabil să dispară).
Cosolidările sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea
pozitivă; consolidarea negativă; sancţiunea; extincţia (dispariţia, stingerea).

Bibliografie:
1. Constantin T., Evaluarea psihologică a personalului, Iaşi. Ed. Polirom, 2004
2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureşti, Ed. Expert, 1999
3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London,
Granada
4. Johns G., Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998
5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz.
Probleme. Teste, Bucureşti, Ed. Economică, 1999
6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.
Economică,1997
7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and
Brothers, 1970
8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960
9. Omer I., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2003
10. Pânişoară G., Pânişoară I.O. 2005, Motivarea eficientă.Ghid practic, Iaşi, Ed.
Polirom
11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Economică, 2000
12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964

Evaluare:
TEMA 1. Asociaţi următoarele afirmaţii cu teoriile motivaţionale cărora le aparţin:
a) comportamentul care a fost răsplătit este mai probabil să se repete în timp ce
comportamentul sancţionat este mai puţin probabil să se repete;
b) factorii de igienă (supravegherea, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale,
securitatea muncii, etc.) şi factorii motivaţionali (realizările personale, recunoaşterea,
munca însăşi, posibilităţile de avansare, etc) determină atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în
muncă;
c) oamenilor le displace munca şi, ca atare managerii trebuie să-i constrângă, să-i
controleze şi să-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizţtiei;
d) factorul care motivează oamenii în procesul muncii este salariul pe care aceştia îl
primesc;
e) munca este o parte importantă a vieţii oamenilor, pot folosi autocontrolul în atingerea
obiectivelor organizaţiei şi adesea acceptă bucuroşi responsabilitatea;
f) cu cât trebuinţele oamenilor se află pe un nivel mai ridicat cu atât ele sunt mai specific
umane;
g) motivaţia depinde de măsura în care oamenii doresc ceva anume şi de măsura în care ei
cred că pot obţine acel ceva;
h) oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echităţii între contribuţiile
personale şi recompensele obţinute.

1) Managementul ştiinţific (F.W. Taylor)


2) Teoria X
3) Teoria Y
4) Teoria ierarhizării nevoilor (A. Maslow)
5) Teoria bifactorială (F. Herzberg)
6)Teoria echităţii (J. S. Adams)
7) Teoria aşteptării (V. Vroom)
8) Teoria reîntăririi şi consolidării (B. F. Skiner)

TEMA 2. Dintre următoarele unsprezece motivaţii, alegeţi patru care apreciaţi că sunt mai
importante pentru desfăşurarea activităţii dumneavoastră:
1. Posibilitatea de a vă exprima creativitatea.
2. Posibilitatea de a fi cunoscut şi recunoscut.
3. Posibilitatea de a vă înţelege bine cu ceilalţi.
4. Posibilitatea de a câştiga bine.
5. Posibilitatea de a avea un loc de muncă sigur.
6. Posibilitatea de a vă lansa într-o aventură.
7. Posibilitatea de a exercita o muncă în concordanţă cu propriile abilităţi, aptitudini şi
interese.
8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.
9. Posibilitatea de a fi independent.
10. Posibilitatea de a desfăşura o muncă interesantă.
11. Posibilitatea de a face carieră şi a dobândi un statut profesional superior.

Întrebări:
• Există vreo legătură între motivaţiile pe care le-aţi ales ? Care este aceasta ?
• Consideraţi că cele mai importante motivaţii vă sunt satisfăcute ? Dacă nu,
precizaţi care nu sunt satisfăcute.
• Aveţi şi alte motivaţii pe care nu le regăsiţi în cadrul acestei liste ? Care sunt
acestea ?

TEMA 3. Efectuaţi următorul exerciţiu: «Motivaţia alegerii profesiei»
Răspundeţi cu DA sau NU la următoarele afirmaţii:

1. Munca pe care o fac este prestigioasă, valoroasă.


2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit totdeauna.
3. În munca mea există posibilităţi de perfecţionare profesională, de îmbogăţire a
cunoştinţelor.
4. Sunt bine retribuit.
5. Mi se oferă facilităţi la locul de muncă (locuinţă de serviciu, asistenţă medicală,
cantină, maşină de servici, telefon, etc).
6. Este profesiunea în care cred că voi reuşi cel mai bine.
7. Am relaţii apropiate cu şefii de servici.
8. În munca mea există posibilităţi de avansare pe posturi superioare.
9. Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale.
10. Am un loc de muncă sigur, lipsit de îndoiala unei concedieri sau restructurări a
postului.
11. Cerinţele profesiunii corespund cu aptitudinile mele şi îmi dau posibilitatea utilizării
cunoştinţelor şi deprinderilor formate.
12. Profesiunea oferă relaţii apropiate cu colegii de serviciu.
13. Conţinutul muncii este atractiv, îmi place ceea ce fac.
14. În munca mea îmi pot desfăşura activitatea aşa cum cred eu că este mai bine.
15. Profesiunea oferă mai multă libertate decât altele, din punctul de vedere al
programului.
16. Munca pe care o fac este lipsită de periculozitate.

Luaţi fiecare item în parte şi arătaţi cărui tip de motivaţie aparţine (motivaţie
pozitivă/ negativă, cognitivă/ afectivă, extrinsecă/ intrinsecă). Încercaţi să apoi să analizaţi
fiecare item raportându-vă la teria lui A. Maslow şi arătând cărei trepte i se subscrie.

TEMA 4. Alegeţi unul dintre următoarele chestionare motivaţionale şi aplicaţi-le în


colectivul dumneavoastră de muncă. Comentaţi în scris rezultatele obţinute.

TEST PRIVIND MOTIVAŢIA RESURSELOR UMANE (I):

Enunţurile urmǎtoare comportǎ şapte tipuri de rǎspunsuri posibile:


Acord total: +3
De acord: +2
Parţial de acord: +1
Nu ştiu: 0
Uşor dezacord: -1
Dezacord: -2
Dezacord puternic: -3

Pentru fiecare enunţ alegeţi rǎspunsul care reflectǎ cel mai fidel opinia
dumneavoastrǎ:

1. Creşteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor care exceleazǎ în munca lor.
2. Pentru ca lucrǎtorii sǎ ştie exact ce se aşteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri
mai bune ale posturilor.
3. Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depinde de capacitatea
organizaţiei de a face faţǎ concurenţei.
4. Un şef trebuie sǎ acorde multǎ atenţie condiţiilor fizice de muncǎ ale lucrǎtorilor sǎi.
5. Un şef trebuie sǎ lucreze el însuşi serios în vederea creǎrii unui climat în care sǎ
domneascǎ prietenia între salariaţi.
6. O recunoaştere individualǎ a unui randament peste normǎ are o mare semnificaţie
pentru lucrǎtori.
7. O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor.
8. Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎţile şi capacitǎţile lor sunt deplin utilizate în
munca desfǎşuratǎ.
9. Planurile de pensionare şi programele de cumpǎrare de acţiuni oferite de întreprindere
îi incitǎ puternic pe indivizi sǎ-şi pǎstreze locurile de muncǎ.
10. Orice post de muncǎ poate fi structurat în mod atrǎgǎtor şi poate reprezenta o
provocare.
11. Mulţi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun în munca pe care o fac.
12. Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes faţǎ de lucrǎtori, organizând
întâlniri sociale dupǎ orele de program.
13. Mândria resimţitǎ faţǎ de propria muncǎ constituie în prezent o recompensǎ importantǎ.
14. Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ “cei mai buni” în tipul de muncǎ care le este
încredinţat.
15. Calitatea raporturilor sociale în cadrul grupurilor de muncǎ este un element important.
16. Primele pot îmbunǎtǎţi randamentul lucrǎtorilor.
17. Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de vârf.
18. Lucrǎtorilor le place, în general, sǎ-şi stabileascǎ orarul de muncǎ şi sǎ ia decizii legate
de munca lor, în condiţiile unui control minimal.
19. Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentru lucrǎtori.
20. Un echipament adecvat şi în bunǎ stare este un element important pentru lucrǎtori.

Interpretare:
Itemii de mai sus reflectă următoarele tipuri de nevoi, ierarhizate după piramida lui
A. Maslow:
Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20
Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19
Nevoi de afiliere şi apartenenţǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15
Nevoi de stimǎ şi statut: itemii 6, 8, 14, 17
Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18
Calculaţi punctajul pentru fiecare categorie de nevoi şi reprezentaţi grafic
rezultatele obţinute. Veţi obţine profilul concepţiei dumneavoastrǎ (sau a altora) despre
motivarea oamenilor în muncǎ. Experţii în domeniu pretind cǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la
nevoile de stimǎ, statut şi autorealizare dacǎ se doreşte motivarea oamenilor în muncǎ.

CHESTIONAR MOTIVAŢIONAL (II)


(Lyman W. Porter 1964,«Modele organizaţionale ale atitudinilor în munca de conducere»,
New York: Asociaţia Americană pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 )

Vă rog să indicaţi cât de importante sunt pentru dumneavoastră fiecare dintre


caracteristicile de mai jos. Răspundeţi în acord cu sentimentele dumneavoastră faţă de
meseria pe care o aveţi sau aţi avut-o recent. Bifaţi pentru fiecare caracteristică răspunsul
dumneavoastră în funcţie de importanţa pe care o acordaţi.
1 punct – deloc important
2 puncte– neimportant 5 puncte – destul de important
3 puncte – puţin important 6 puncte – important
4 puncte – nici important nici 7 puncte – foarte important
neimportant

Caracteristici 1 2 3 4 5 6 7

1. Sentimentul autoestimării
personale derivat din ocuparea postului pe
care îl am.

2. Oportunitatea pentru creştere personală şi


dezvoltarea în muncă
3. Prestigiul muncii în interiorul companiei
(consideraţia primită de la ceilalţi din
organizaţie)

4. Posibilitatea de a avea independenţă de


gândire şi acţiune în muncă

5. Sentimentul securităţii în muncă

6. Sentimentul autorealizării ce derivă din


poziţia ocupată în cadrul organizaţiei (aceasta
constă în utilizarea propriilor capacităţi,
realizarea propriului potenţial)

7. Prestigiul muncii în afara organizaţiei


(consideraţia primită de la cei ce nu fac parte
din organizaţie)

8. Sentimentul realizării a ceva care merită în


propria meserie

9. Oportunitatea dată de muncă de a ajuta alţi


oameni

10. Oportunitatea de a participa la stabilirea


obiectivelor

11. Oportunitatea de a participa la alegerea


metodelor şi procedeelor de lucru

12. Autoritatea asociată muncii


13. Oportunitatea de a dezvolta relaţii
apropiate de prietenie în muncă

Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motivaţia profesională. Subiectul


trebuie să aleagă răspunsul de pe o scală de la 1 la 7 (unde 1 înseamnă deloc important, iar
7 înseamnă foarte important) varianta de răspuns care i se potriveşte. Itemii sunt grupaţi în
5 categorii de trebuinţe: securitate, social, stimă, autonomie, autoactualizare.
Calcularea şi interpretarea scorurilor:
Pentru acest chestionar se aplică următoarea procedură de calcul:
Se evaluează întrebarea 5 Se împarte la 1 Securitate
Se evaluează întrebările 9, 13 Se împarte la 2 Social
Se evaluează întrebările 1, 3, 7 Se împarte la 3 Stimă
Se evaluează întrebările 4, 10, 11, 12 Se împarte la 4 Autonomie
Se evaluează întrebările 2, 6, 8 Se împarte la 3 Autoactualizare
Scorurile cele mai mari obţinute la fiecare dintre variante evidenţiază care sunt
trebuinţele cele mai stringente ale angajaţilor, iar scorurile mici care sunt trebuinţele cele
mai puţin importante ale angajaţilor. Scorul maxim care se poate obţine este 7, iar cel
minim este 1.
CHESTIONAR MOTIVAŢIONAL (III)

Vă prezentăm mai jos o listă cu trebuinţe şi motive privind activitatea dumneavoastră


profesională. Penetu fiecare aveţi cinci tipuri de răspunsuri posibile. Alegeţi răspunsul care
reflectă cel mai fidel opinia dumneavoastră.

A. De acord (5 puncte)
B. Parţial de acord (4 puncte)
C. Nu ştiu (3 punct)
D. Uşor dezacord (2 puncte)
E. Dezcord (1 punct)

NR. Lista motivelor şi trebuinţelor profesionale A B C D E


1 UN LOC DE MUNCĂ PERMANENT ŞI SIGUR
2 RESPECT DE SINE CA PERSOANǍ
3 PROGRAM FIX DE LUCRU, PERIOADE DE REPAUS,
DISTRACŢII
4 SALARIU RIDICAT
5 INSTITUŢIE CU BUNĂ REPUTAŢIE (DE PRESTIGIU)
6 CONDIŢII FIZICE BUNE PENTRU MUNCĂ
7 AVANTAJE DE GENUL: TRANSPORT GRATUIT,
LOCUINŢĂ DE SERVICIU, ETC.
8 POSIBILITATEA DE A FACE O MUNCĂ DE CALITATE
9 UN LOC DE MUNCĂ ÎN CARE POŢI FACE CARIERĂ
10 BUNĂ ÎNŢELEGERE CU CEILALŢI COLEGI
11 O COMUNICARE BUNĂ
12 POSIBILITATEA ASUMĂRII RISCULUI
13 POZIŢIE, STATUT ÎNALT ÎN ISTITUŢIE
14 POSIBILITĂŢI DE PROMOVARE
15 MUNCĂ STIMULATIVĂ, INTERESANTĂ
16 PENSIONARE AVANTAJOASĂ, ÎN BUNE CONDIŢII
17 ASIGURAREA UNOR SERVICII:SPORT, CĂLĂTORII
18 INSTITUŢIE SOLIDĂ, CARE DĂINUIE ÎN TIMP
19 SĂ NU FII NEVOIT SA MUNCESTI DIN GREU
20 SĂ CUNOSTI CE SE PETRECE IN INSTITUŢIE
21 SĂ AI SENTIMENTUL CA FACI UN LUCRU
IMPORTANT
22 SĂ FII MEMBRU ÎN ORGANISME DE REPREZENTARE
PE LÂNGĂCONDUCEREA INSTITUŢIEI
23 POST DE MUNCĂ CLAR DEFINIT
24 SĂ AI UN ŞEF CARE APRECIAZĂ MUNCA BINE
FĂCUTĂ
25 SĂ POŢI STABILI UŞOR CONTACTE SOCIALE
26 SĂ LUCREZI ÎNTR-O INSTITUŢIE DINAMICĂ
27 SĂ ASIŞTI LA CǍT MAI MULTE ŞEDINŢE DE LUCRU
28 SĂ FII DE ACORD CU OBIECTIVELE INSTITUŢIEI
29 SĂ AI LIBERTATE ÎN ACTIVITATEA PROFESIONALĂ
30 OPORTUNITĂŢI PENTRU DEZVOLTAREA
PERSONALĂ
31 SANCŢIONAREA LUCRURILOR PROST FǍCUTE
32 SĂ AI UN SUPERIOR COMPETENT
33 POSIBILITATEA DE A ALEGE DATA CONCEDIILOR
34 ÎNDRUMAREA NEMIJLOCITĂ ŞI PERMANENTĂ
35 LOCUL DE MUNCĂ SĂ FIE LÂNGĂ CASĂ

Chestionarul de motivaţie profesională cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost


elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuinţe şi motive,
astfel:
• prima grupă (N1) se referă la nevoile fiziologice şi cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19,
33, 35;
• a doua grupă (N2) se referă la nevoile de securitate şi cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18,
22, 31, 34;
• a treia grupă (N3) se referă la nevoile de afiliere, cooperare şi apartenenţă la grup şi
cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32;
• a patra grupă (N4) se referă la nevoile de stimă şi statut şi cuprinde itemii: 4, 8, 13,
21, 23, 24, 29;
• a cincea grupă (N5) se referă la nevoile de autorealizare şi cuprinde itemii: 2, 12,
14, 15, 26, 28, 30;
Pentru fiecare item există o scală de evaluare de la A la E, cotată astfel:
A. de acord (4 puncte);
B. parţial de acord (3 puncte);
C. nu ştiu (2 puncte);
D. uşor dezacord (1 punct);
E. dezacord (0 puncte);
Interpretare: se adună, conform grilei de răspuns, punctele pentru fiecare nevoie în
parte şi nevoia cu cel mai mare punctaj reprezintă nevoia predominantă pentru subiectul
respectiv.

DOMINANTE MOTIVAŢIONALE (IV)


(T. Constantin, 2004)

Vă rugăm să citiţi următoarele afirmaţii şi să notaţi cu un „X” opinia dvs., în ce


măsură sunteţi sau nu de acord cu aceste afirmaţii legate de activitatea dumneavoastră
profesională.
1.
Niciodat Foarte Uneori Deseor Foart Întotdeaun
ă de rar de de i de e des a de acord
acord (1) acord (2) acord acord de (7)
(3) (5) acor
d (6)
Sunt cel care
stimulează,
impune o
dinamică în
grupul cu care
lucrează.
Am iniţiativă
atunci când sunt
necesare
anumite
schimbări în
organizarea
activităţii.
Consider că în
munca mea
trebuie să-mi
asum o serie de
responsabilităţi.
Obţin rezultate
mai bune când
organizez şi
conduc eu o
activitate.
Mă preocupă
asimilarea
ultimelor
informaţii din
domeniul în care
lucrez.
E important
pentru mine să
cunosc cât mai
multe în
domeniul în care
lucrez.
Consider că ceea
ce fac trebuie să
fac cu un
maximum de
competenţă şi de
corectitudine.
În domeniul
profesional
consider că sunt
capabil să iau
decizii cu
luciditate.
Îmi place să
lucrez într-un
colectiv unit şi
armonios.
În desfăşurarea
activităţii
profesionale îmi
place să mă
implic în sarcini
care presupun
munca în echipă.
Îmi place să
menţin o
atmosferă
plăcută în cadrul
grupului cu care
lucrez.
E important
pentru mine să
îmi pot realiza
munca cu
plăcere.
Consider că în
zilele noastre e
bine să faci
economii.
Prefer o slujbă
care mă face să
mă simt în
siguranţă.
E important să
am o slujbă care
să îmi ofere
siguranţa zilei de
mâine.
Pentru mine este
important să am
un salariu cu
care să îmi
acopăr
cheltuielile.
Îmi asum
responsabilităţi
legate de
organizarea
activităţilor
profesionale.
Cred că sunt
capabil să
pornesc şi să
conduc propria
mea afacere.
Sunt capabil să
îmi asum
responsabilităţi
majore în mai
mare măsură
decât alţii.
Am curajul să
îmi asum riscul
pe care îl impun
anumite situaţii.
Îmi cunosc
foarte bine
atribuţiile şi fac
tot posibilul să le
îndeplinesc cu
maximă
eficienţă.
Sunt capabil să
analizez o
situaţie sau
problemă,
cântărind
avantajele şi
dezavantajele
soluţiilor
propuse.
În domeniul
profesional,
deciziile trebuie
luate cu mare
obiectivitate.
Pentru mine este
important să
rezolv orice
problemă cu care
mă confrunt.
Muncesc mai
bine când
colaborez cu
alţii.
Pentru mine sunt
foarte
importante
relaţiile cu
colegii de
serviciu.
Iau parte cu
mare plăcere la
acţiunuile pe
care le desfăşor
cu tot colectivul.
Îmi place ca în
mediul în care
lucrez să fie
armonie.
Muncesc mai
bine atunci când
nu există
probleme de
ordin familial.
Îmi planific
riguros salariul
pentru a-mi
ajunge până la
următorul.
Mesele regulate
şi odihna sunt
esenţiale pentru
mine.
E important
pentru mine să
am ceva
economii
deoparte pentru
«zile negre».

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea


psihologică a personalului din cadrul instituţiilor şi urmăreşte măsurarea a patru factori
consideraţi importanţi în motivarea angajaţilor:
I. Conducere (trebuinţe de putere): arată dorinţa de a-i influenţa pe cei din
anturajul subiectului, mobilizându-i spre succes sau manipulând-i în interes
personal; a fi şef, a conduce sau a nu depinde de alţii (independenţă decizională).
II. Expertiză (trebuinţe de realizare): tendinţa sau dorinţa de a excela în
cadrul activităţilor în care se angajează, de a fi considerat un expert, un
profesionist; a fi „omul din umbră” ce influenţează deciziile (expertiză
profesională).
III. Relaţionare (trebuinţe de afiliere): indică dorinţa pe care o resimte
individul de a stabili şi de a manifesta relaţii de prietenie cu alţii; dorinţa de a
lucra cu plăcere într-un colectiv plăcut, cu oameni înţelegători (relaţii
armonioase).
IV. Subzistenţă (trebuinţe de existenţă): denotă preocuparea persoanei pentru
nevoile de bază ale existenţei (odihnă, stabilitate, bani, hrană, securitate, etc.).

Itemii corespunzători fiecărui factor sunt:


¾ Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20;
¾ Factorul Expertiză:5,6,7,8,21,22,23,24;
¾ Factorul Relaţionare: 9,10,11,12,25,26,27,28;
¾ Factorul Subzistenţă: 13.14.15.16.29.30.31,32.
Scorarea se face adunând valorile obţinute de fiecare subiect în parte la fiecare
dintre itemii de mai sus care apoi se împarte la opt.
Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:

Intensitatea cu care se manifestă factorul


Foarte slab Slab Mediu Intens Foarte
Factorul intens
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Conducere 0 4,0 4,4 4,8 5,1 5,3 5,6 5,8 6,1 6,6 7
(trebuinţe de putere)

Expertiză (trebuinţe de 0 4,4 5,1 5,3 5,5 5,7 6,1 6,3 6,7 6,8 7
realizare)

Relaţionare 0 4,8 5,0 5,2 5,5 5,8 6,1 6,5 6,7 - 7


(trebuinţe de afiliere)
Subzistenţă(trebuinţe 0 4,1 4,8 5,2 5,5 5,6 5,7 6,1 6,3 6,6 7
de existenţă)

TEMA 5. Analizaţi teoriile motivaţionale clasice şi moderne şi argumentaţi în scris care vi


se pare cea mai potrivită pentru obţinerea unui randament şi a unei productivităţi crescute
la locul dumneavoastră de muncă
TEMA 6. Ce metode de de motivare a angajaţilor se folosesc în instituţia în care lucraţi?
Argumentaţi în scris răspunsul dumneavoastră.