Sunteți pe pagina 1din 15

CURSUL 4 MOTIVAŢIA ÎN MUNCĂ –PREMISǍ A REUŞITEI ŞI SUCCESULUI PROFESIONAL

Motivaţia este o stare internǎ dinamizatoare, energizatoare şi direcţionatǎ în acelaşi timp. Ea reprezintǎ ansamblul stǎrilor de necesitate care se cer satisfǎcute şi care îl împing, îl instigǎ şi îl determinǎ pe individ sǎ şi le satisfacǎ.

Formele motivaţiei:

1. după natura stimulului motivaţional, motivaţia poate fi pozitivǎ şi negativǎ

2. după situarea sursei generatoare a motivaţiei, motivaţia poate fi intrinsecǎ şi

extrinsecǎ

3. după natura trebuinţelor şi nevoilor individului, motivaţia poate fi cognitivǎ şi

afectivǎ

Tipuri de motivaţie la nivelul instituţiilor (Moldovan-Scholz, 2000):

1. Motivaţia economicǎ: ea apare în urma acţiunii unor stimuli materiali

2. Motivaţia profesionalǎ: -are la bazǎ munca desfǎşuratǎ şi condiţiile ei (conţinutul muncii, condiţiile fizice ale muncii, finalitatea muncii) - acest tip de motivaţie apare din raportarea individului la muncǎ, la particularitǎţile de desfǎşurare ale acesteia -munca devine un mijloc prin care se asigurǎ satisfacerea unor trebuinţe, ea devine un scop în sine.

3. Motivaţia psihosocialǎ: este determinată de interacţiunea membrilor grupului de muncǎ şi se referǎ la faptul cǎ pe de o parte munca favorizeazǎ realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin apartenenţa la grupul de muncǎ, oamenilor le este satisfǎcutǎ nevoia de cooperare şi afiliere, de securitate, stimǎ şi statut social.

Teorii motivaţionale clasice:

1. Managementul ştiinţific Îl are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor («Scientific management», 1911) care a demonstrat cǎ factorul care motiveazǎ lucrǎtorii este salariul pe care aceştia îl primesc.

2. Teria X şi teoria Y:

Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii evidenţiazǎ atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la comportamentul lucrǎtorilor. Teoria X porneşte de la premisa cǎ muncitorilor le displace munca şi de aceea ei vor munci efectiv numai într-un mediu puternic controlat. Aceastǎ teorie lanseazǎ ideea cǎ viziunea managerilor asupra fiinţei umane îi determinǎ pe aceştia sǎ presupunǎ, cǎ trebuie sǎ-şi controleze, sǎ-şi constrângǎ angajaţii, în vederea motivǎrii acestora. Teoria Y porneşte de la premisa cǎ lucrǎtorii acceptǎ responsabilitǎţile şi muncesc pentru atingerea scopurilor organizaţiei, dacǎ astfel îşi ating şi scopuri personale. Rezumând cele douǎ teorii, conform teoriei X, factorii ce motiveazǎ lucrǎtorii sunt legaţi de preocupǎrile pentru securitatea personalǎ, iar conform teoriei Y, motivaţia lucrǎtorilor este legatǎ de autorealizare.

3. Teoria ierarhizǎrii nevoilor (trebuinţelor):

A fost elaboratǎ de A. Maslow (1970) care a pornit de la ideea cǎ oamenii încearcǎ sǎ-şi satisfacǎ o varietate de nevoi. El a presupus cǎ aceste nevoi pot fi aranjate în funcţie de importanţa lor şi astfel a rezultat ceea ce se cunoaşte sub denumirea de piramida nevoilor (trebuinţelor). Aceastǎ piramidǎ are mai multe nivele (de la bazǎ cǎtre vârf): nevoi

fiziologice; nevoi de securitate; nevoi de cooperare şi apartenenţǎ la grup; nevoi de stimǎ şi statut, nevoi de autorealizare.

concluzie, conform teoriei lui A Maslow, factorii care motiveazǎ lucrǎtorii sunt

În

nevoile acestora şi modul lor propriu de ierarhizare.

4. Teoria bifactorialǎ (teoria motivaţie-igienǎ):

A fost elaboratǎ de F. Herzberg (1950). El a studiat satisfacţia şi insatisfacţia în

muncǎ, trecând în revistǎ situaţiile în care lucrǎtorii s-au simţit bine/ rǎu în raport cu munca

lor. Teoria lui Herzberg aratǎ ce anume motiveazǎ oamenii, prin cele douǎ categorii de factori – de igienǎ (supravegherea la locul de muncǎ, condiţiile de muncǎ, relaţiile interpersonale, salariul, securitatea muncii, administrarea şi politica instituţiei) şi motivaţionali (realizǎrile personale, recunoaşterile, responsabilitǎţile, posibilitǎţile de avansare, dezvoltarea proprie prin muncǎ, etc.)- rolul cel mai important revenind, desigur factorilor motivaţionali. Teoria a fost ulterior depǎşitǎ, prin susţinerea ideii unui “continuum motivaţioanl” în sensul cǎ orice element al muncii are capacitatea de a genera atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncǎ.

5. Teoria ERG:

A fost elaboratǎ de C. Alderfer şi a rezultat în urma prelucrǎrii piramidei lui A.

Maslow. În explicarea comportamentului uman, teoria utilizeazǎ un set redus de trebuinţe

şi anume:

1. trebuinţe legate de existenţǎ (E) ce au în vedere asigurarea unor cerinţe de bazǎ

ale existenţei (corespund trebuinţelor fiziologice şi de securitate în piramida lui A. Maslow

2.

trebuinţe legate de relaţiile cu semenii (R)

3.

trebuinţe de creştere (G), de împlinire (corespund trebuinţelor de autorelizare)

sunt nevoile care fac ca eforturile să devină creative, stimulative pentru sine.

contradicţie cu A. Maslow, teoria ERG aratǎ cǎ:

În

în acelaşi timp asupra unui individ poate acţiona mai mult de o necesitate;

nesatisfacerea unor trebuinţe de la nivelurile superioare duce la creşterea dorinţei de a satisface trebuinţele de la un nivel inferior;

Teorii motivaţionale moderne:

1. Teoria celor trei necesitǎţi:

A fost propusǎ de D. Mc Clelland şi are în vedere urmǎtoarele necesitǎţi: necesitatea

de realizare; necesitatea de putere; necesitatea de afiliere.

2. Teoria echitǎţii:

Teoria echitǎţii dezvoltatǎ de John S. Adams în lucrarea “Inequity in Social Exchange”, porneşte de la premisa cǎ oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echitǎţii. Conform acestei teorii, oamenii fac o comparaţie între efortul pe care îl depun (educaţie, calificare, abilitǎţi, experienţǎ, timpul lucrat în organizaţie, etc) şi compensaţia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoaşteri, promovǎri). Teoria echitǎţii aratǎ totodată cǎ indivizii nu sunt preocupaţi nu numai de nivelul recompensei pe care o primesc în schimbul efortului propriu ci şi de relaţia dintre recompensa pe care o primesc ei şi cea pe care o primesc ceilalţi.

3. Teoria aşteptǎrii (performanţelor aşteptate):

Teoria îi aparţine lui V. Vroom (1964) care susţine faptul cǎ motivaţia depinde de mǎsura în care oamenii doresc ceva anume şi de mǎsura în care ei cred cǎ pot obţine acel

ceva. Relaţia comportament- rezultate este caracterizată de trei factori:

aşteptarea: care se referă la evaluarea de către angajaţi a şansei de a atinge performanţe prin munca depusă; performanţa- recompensa: această relaţie arată că angajaţii aşteaptă ca performanţele înalte să ducă la recompensele dorite; valenţa: este valoarea pozitivă/ negativă atribuită de angajat diferitelor rezultate aşteptate de la munca sa.

În concluzie, acest model explică motivarea ca un proces complex în care indivizii analizează şansele pe care le au în obţinerea anumitor rezultate şi măsura în care aceste rezultate sunt atrăgătoare pentru ei.

4. Teoria reîntăririi/ consolidării:

Este teoria motivaţională cu cel mai mare potenţial de aplicare în practică. Elaborată de Baruch F. Skinner, ea se bazează pe principii comportamentale şi postulează ideea că acel comportamnt care a fost răsplatit (întărit) este mai posibil să se repete, în timp ce acel comportament care a fost sancţionat este mai puţin probabil să apară (este mai probabil să dispară). Cosolidările sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud Emilian, 1999): consolidarea pozitivă; consolidarea negativă; sancţiunea; extincţia (dispariţia, stingerea).

Bibliografie:

1. Constantin T., Evaluarea psihologică a personalului, Iaşi. Ed. Polirom, 2004

2. Emilian R., Conducerea resurselor umane, Bucureşti, Ed. Expert, 1999

3. Herzberg F., Mausner B., Snyderman B., The Motivation to Work, London,

Granada

4. Johns G., Comportament organizaţional, Ed. Economică, Bucureşti, 1998

5. Lefter V., Manolescu A., Chivu I., Managementul resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureşti, Ed. Economică, 1999

6. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed.

Economică,1997

7. Maslow A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New York, Harper and Brothers, 1970

8. Mc Gregor D., The human side of enterprise, New York,, Mc Graw-Hill, 1960

9. Omer I., Psihologia muncii, Bucureşti, Ed. Fundaţiei România de Mâine, 2003

10. Pânişoară G., Pânişoară I.O. 2005, Motivarea eficientă.Ghid practic, Iaşi, Ed. Polirom

11. Scholz M., Managementul resurselor umane, Bucureşti, Ed. Economică, 2000

12. Vroom V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964

Evaluare:

TEMA 1. Asociaţi următoarele afirmaţii cu teoriile motivaţionale cărora le aparţin:

a) comportamentul care a fost răsplătit este mai probabil să se repete în timp ce

comportamentul sancţionat este mai puţin probabil să se repete; b) factorii de igienă (supravegherea, condiţiile de muncă, relaţiile interpersonale, securitatea muncii, etc.) şi factorii motivaţionali (realizările personale, recunoaşterea, munca însăşi, posibilităţile de avansare, etc) determină atât satisfacţie cât şi insatisfacţie în muncă;

c) oamenilor le displace munca şi, ca atare managerii trebuie să-i constrângă, să-i

controleze şi să-i dirijeze pentru a realiza obiectivele organizţtiei;

d) factorul care motivează oamenii în procesul muncii este salariul pe care aceştia îl

primesc;

e) munca este o parte importantă a vieţii oamenilor, pot folosi autocontrolul în atingerea

obiectivelor organizaţiei şi adesea acceptă bucuroşi responsabilitatea;

f) cu cât trebuinţele oamenilor se află pe un nivel mai ridicat cu atât ele sunt mai specific

umane;

g) motivaţia depinde de măsura în care oamenii doresc ceva anume şi de măsura în care ei

cred că pot obţine acel ceva;

h) oamenii sunt motivaţi de atingerea şi menţinerea unui sens al echităţii între contribuţiile

personale şi recompensele obţinute.

1) Managementul ştiinţific (F.W. Taylor)

3) Teoria Y 4) Teoria ierarhizării nevoilor (A. Maslow) 5) Teoria bifactorială (F. Herzberg) 6)Teoria echităţii (J. S. Adams) 7) Teoria aşteptării (V. Vroom) 8) Teoria reîntăririi şi consolidării (B. F. Skiner)

TEMA 2. Dintre următoarele unsprezece motivaţii, alegeţi patru care apreciaţi că sunt mai importante pentru desfăşurarea activităţii dumneavoastră:

1. Posibilitatea de a vă exprima creativitatea.

2. Posibilitatea de a fi cunoscut şi recunoscut.

3. Posibilitatea de a vă înţelege bine cu ceilalţi.

4. Posibilitatea de a câştiga bine.

5. Posibilitatea de a avea un loc de muncă sigur.

6. Posibilitatea de a vă lansa într-o aventură.

7. Posibilitatea de a exercita o muncă

interese.

8. Posibilitatea de a contribui la fericirea familiei.

9. Posibilitatea de a fi independent.

10. Posibilitatea de a desfăşura o muncă interesantă.

11. Posibilitatea de a face carieră şi a dobândi un statut profesional superior.

în concordanţă cu propriile abilităţi, aptitudini şi

Întrebări:

Există vreo legătură între motivaţiile pe care le-aţi ales ? Care este aceasta ?

Consideraţi că cele mai importante motivaţii vă sunt satisfăcute ? Dacă nu, precizaţi care nu sunt satisfăcute.

Aveţi şi alte motivaţii pe care nu le regăsiţi în cadrul acestei liste ? Care sunt acestea ?

TEMA 3. Efectuaţi următorul exerciţiu: «Motivaţia alegerii profesiei» Răspundeţi cu DA sau NU la următoarele afirmaţii:

1. Munca pe care o fac este prestigioasă, valoroasă.

2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit totdeauna.

3. În munca mea există posibilităţi de perfecţionare profesională, de îmbogăţire a cunoştinţelor.

4. Sunt bine retribuit.

5. Mi se oferă facilităţi la locul de muncă (locuinţă de serviciu, asistenţă medicală, cantină, maşină de servici, telefon, etc).

6. Este profesiunea în care cred că voi reuşi cel mai bine.

7. Am relaţii apropiate cu şefii de servici.

8. În munca mea există posibilităţi de avansare pe posturi superioare.

9. Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale.

10. Am un loc de muncă sigur, lipsit de îndoiala unei concedieri sau restructurări a postului.

11. Cerinţele profesiunii corespund cu aptitudinile mele şi îmi dau posibilitatea utilizării cunoştinţelor şi deprinderilor formate.

12. Profesiunea oferă relaţii apropiate cu colegii de serviciu.

13. Conţinutul muncii este atractiv, îmi place ceea ce fac.

15.

Profesiunea oferă mai multă libertate decât altele, din punctul de vedere al programului.

16. Munca pe care o fac este lipsită de periculozitate.

Luaţi fiecare item în parte şi arătaţi cărui tip de motivaţie aparţine (motivaţie pozitivă/ negativă, cognitivă/ afectivă, extrinsecă/ intrinsecă). Încercaţi să apoi să analizaţi fiecare item raportându-vă la teria lui A. Maslow şi arătând cărei trepte i se subscrie.

TEMA 4. Alegeţi unul dintre următoarele chestionare motivaţionale şi aplicaţi-le în colectivul dumneavoastră de muncă. Comentaţi în scris rezultatele obţinute.

TEST PRIVIND MOTIVAŢIA RESURSELOR UMANE (I):

Enunţurile urmǎtoare comportǎ şapte tipuri de rǎspunsuri posibile:

Acord total: +3 De acord: +2 Parţial de acord: +1 Nu ştiu: 0 Uşor dezacord: -1 Dezacord: -2 Dezacord puternic: -3

Pentru

fiecare

dumneavoastrǎ:

enunţ

alegeţi

rǎspunsul

care

reflectǎ

cel

mai

fidel

opinia

1. Creşteri speciale de salariu ar trebui acordate lucrǎtorilor care exceleazǎ în munca lor.

2. Pentru ca lucrǎtorii sǎ ştie exact ce se aşteaptǎ de la ei, ar fi preferabil sǎ avem descrieri mai bune ale posturilor.

3. Trebuie sǎ se aminteascǎ lucrǎtorilor cǎ locul lor de muncǎ depinde de capacitatea organizaţiei de a face faţǎ concurenţei.

4. Un şef trebuie sǎ acorde multǎ atenţie condiţiilor fizice de muncǎ ale lucrǎtorilor sǎi.

5. Un şef trebuie sǎ lucreze el însuşi serios în vederea creǎrii unui climat în care sǎ domneascǎ prietenia între salariaţi.

6. O recunoaştere individualǎ a unui randament peste normǎ are o mare semnificaţie pentru lucrǎtori.

7. O conducere indiferentǎ poate deseori lovi sentimentele lucrǎtorilor.

8. Lucrǎtorilor le place sǎ vadǎ cǎ abilitǎţile şi capacitǎţile lor sunt deplin utilizate în munca desfǎşuratǎ.

9. Planurile de pensionare şi programele de cumpǎrare de acţiuni oferite de întreprindere îi incitǎ puternic pe indivizi sǎ-şi pǎstreze locurile de muncǎ.

10. Orice post de muncǎ poate fi structurat în mod atrǎgǎtor şi poate reprezenta o provocare.

11. Mulţi lucrǎtori sunt gata sǎ dea ce au mai bun în munca pe care o fac.

12. Conducerea ar trebui sǎ manifeste mai mult interes faţǎ de lucrǎtori, organizând întâlniri sociale dupǎ orele de program.

13. Mândria resimţitǎ faţǎ de propria muncǎ constituie în prezent o recompensǎ importantǎ.

14. Lucrǎtorilor le place sǎ se creadǎ “cei mai buni” în tipul de muncǎ care le este încredinţat.

15. Calitatea raporturilor sociale în cadrul grupurilor de muncǎ este un element important.

16. Primele pot îmbunǎtǎţi randamentul lucrǎtorilor.

17. Este important pentru lucrǎtori sǎ cunoascǎ managerii de vârf.

18. Lucrǎtorilor le place, în general, sǎ-şi stabileascǎ orarul de muncǎ şi sǎ ia decizii legate de munca lor, în condiţiile unui control minimal.

19. Securitatea locului de muncǎ constituie un element important pentru lucrǎtori.

20. Un echipament adecvat şi în bunǎ stare este un element important pentru lucrǎtori.

Interpretare:

Itemii de mai sus reflectă următoarele tipuri de nevoi, ierarhizate după piramida lui A. Maslow:

Nevoi fiziologice: itemii 1, 4, 16, 20 Nevoi de securitate: itemii 2, 3, 9, 19 Nevoi de afiliere şi apartenenţǎ la grup: itemii 5, 7, 12, 15 Nevoi de stimǎ şi statut: itemii 6, 8, 14, 17 Nevoi de autorealizare: itemii 10, 11, 13, 18 Calculaţi punctajul pentru fiecare categorie de nevoi şi reprezentaţi grafic rezultatele obţinute. Veţi obţine profilul concepţiei dumneavoastrǎ (sau a altora) despre motivarea oamenilor în muncǎ. Experţii în domeniu pretind cǎ ar trebui sǎ se facǎ apel la nevoile de stimǎ, statut şi autorealizare dacǎ se doreşte motivarea oamenilor în muncǎ.

CHESTIONAR MOTIVAŢIONAL (II) (Lyman W. Porter 1964,«Modele organizaţionale ale atitudinilor în munca de conducere», New York: Asociaţia Americană pentru Cercetarea Conducerii, preluat din G.Johns,1998 )

Vă rog să indicaţi cât de importante sunt pentru dumneavoastră fiecare dintre caracteristicile de mai jos. Răspundeţi în acord cu sentimentele dumneavoastră faţă de meseria pe care o aveţi sau aţi avut-o recent. Bifaţi pentru fiecare caracteristică răspunsul dumneavoastră în funcţie de importanţa pe care o acordaţi.

1 punct – deloc important

2 puncte– neimportant

3 puncte – puţin important

4 puncte – nici important nici neimportant

5 puncte – destul de important

6 puncte – important

7 puncte – foarte important

 

Caracteristici

1

2

3

4

5

6

7

1.

Sentimentul autoestimării

             

personale derivat din ocuparea postului pe care îl am.

2.

Oportunitatea pentru creştere personală şi

             

dezvoltarea în muncă

3. Prestigiul muncii în interiorul companiei (consideraţia primită de la ceilalţi din organizaţie) 4.
3.
Prestigiul muncii în interiorul companiei
(consideraţia primită de la ceilalţi din
organizaţie)
4.
Posibilitatea de a avea independenţă de
gândire şi acţiune în muncă
5. Sentimentul securităţii în muncă
6. Sentimentul autorealizării ce derivă din
poziţia ocupată în cadrul organizaţiei (aceasta
constă în utilizarea propriilor capacităţi,
realizarea propriului potenţial)
7.
Prestigiul muncii în afara organizaţiei
(consideraţia primită de la cei ce nu fac parte
din organizaţie)
8.
Sentimentul realizării a ceva care merită în
propria meserie
9.
Oportunitatea dată de muncă de a ajuta alţi
oameni
10.
Oportunitatea de a participa la stabilirea
obiectivelor
11.
Oportunitatea de a participa la alegerea
metodelor şi procedeelor de lucru
12.
Autoritatea asociată muncii
13. Oportunitatea de a dezvolta relaţii apropiate de prietenie în muncă
13. Oportunitatea de a dezvolta relaţii
apropiate de prietenie în muncă

Chestionarul cuprinde 13 itemi referitori la motivaţia profesională. Subiectul

trebuie să aleagă răspunsul de pe o scală de la 1 la 7 (unde 1 înseamnă deloc important, iar

7

înseamnă foarte important) varianta de răspuns care i se potriveşte. Itemii sunt grupaţi în

5

categorii de trebuinţe: securitate, social, stimă, autonomie, autoactualizare. Calcularea şi interpretarea scorurilor:

Pentru acest chestionar se aplică următoarea procedură de calcul:

Se evaluează întrebarea 5 Se împarte la 1

Securitate

Se evaluează întrebările 9, 13 Se împarte la 2

Social

Se evaluează întrebările 1, 3, 7 Se împarte la 3

Stimă

Se evaluează întrebările 4, 10, 11, 12 Se împarte la 4

Autonomie

Se evaluează întrebările 2, 6, 8

Se împarte la 3

Autoactualizare

Scorurile cele mai mari obţinute la fiecare dintre variante evidenţiază care sunt trebuinţele cele mai stringente ale angajaţilor, iar scorurile mici care sunt trebuinţele cele mai puţin importante ale angajaţilor. Scorul maxim care se poate obţine este 7, iar cel minim este 1.

CHESTIONAR MOTIVAŢIONAL (III)

Vă prezentăm mai jos o listă cu trebuinţe şi motive privind activitatea dumneavoastră profesională. Penetu fiecare aveţi cinci tipuri de răspunsuri posibile. Alegeţi răspunsul care reflectă cel mai fidel opinia dumneavoastră.

A. De acord (5 puncte)

B. Parţial de acord (4 puncte)

C. Nu ştiu (3 punct)

D. Uşor dezacord (2 puncte)

E. Dezcord (1 punct)

NR.

Lista motivelor şi trebuinţelor profesionale

A

B

C

D

E

1

UN LOC DE MUNCĂ PERMANENT ŞI SIGUR

         

2

RESPECT DE SINE CA PERSOANǍ

         

3

PROGRAM FIX DE LUCRU, PERIOADE DE REPAUS, DISTRACŢII

         

4

SALARIU RIDICAT

         

5

INSTITUŢIE CU BUNĂ REPUTAŢIE (DE PRESTIGIU)

         

6

CONDIŢII FIZICE BUNE PENTRU MUNCĂ

         

7

AVANTAJE DE GENUL: TRANSPORT GRATUIT, LOCUINŢĂ DE SERVICIU, ETC.

         

8

POSIBILITATEA DE A FACE O MUNCĂ DE CALITATE

         

9

UN LOC DE MUNCĂ ÎN CARE POŢI FACE CARIERĂ

         

10

BUNĂ ÎNŢELEGERE CU CEILALŢI COLEGI

         

11

O COMUNICARE BUNĂ

         

12

POSIBILITATEA ASUMĂRII RISCULUI

         

13

POZIŢIE, STATUT ÎNALT ÎN ISTITUŢIE

         

14

POSIBILITĂŢI DE PROMOVARE

         

15

MUNCĂ STIMULATIVĂ, INTERESANTĂ

         

16

PENSIONARE AVANTAJOASĂ, ÎN BUNE CONDIŢII

         

17

ASIGURAREA UNOR SERVICII:SPORT, CĂLĂTORII

         

18

INSTITUŢIE SOLIDĂ, CARE DĂINUIE ÎN TIMP

         

19

SĂ NU FII NEVOIT SA MUNCESTI DIN GREU

         

20

SĂ CUNOSTI CE SE PETRECE IN INSTITUŢIE

         

21

SĂ AI SENTIMENTUL CA FACI UN LUCRU IMPORTANT

         

22

SĂ FII MEMBRU ÎN ORGANISME DE REPREZENTARE PE LÂNGĂCONDUCEREA INSTITUŢIEI

         

23

POST DE MUNCĂ CLAR DEFINIT

         

24

SĂ AI UN ŞEF CARE APRECIAZĂ MUNCA BINE FĂCUTĂ

         

25

SĂ POŢI STABILI UŞOR CONTACTE SOCIALE

         

26

SĂ LUCREZI ÎNTR-O INSTITUŢIE DINAMICĂ

         

27

SĂ ASIŞTI LA CǍT MAI MULTE ŞEDINŢE DE LUCRU

         

28

SĂ FII DE ACORD CU OBIECTIVELE INSTITUŢIEI

         

29

SĂ AI LIBERTATE ÎN ACTIVITATEA PROFESIONALĂ

         

30

OPORTUNITĂŢI PENTRU DEZVOLTAREA PERSONALĂ

         

31

SANCŢIONAREA LUCRURILOR PROST FǍCUTE

32

SĂ AI UN SUPERIOR COMPETENT

33

POSIBILITATEA DE A ALEGE DATA CONCEDIILOR

34

ÎNDRUMAREA NEMIJLOCITĂ ŞI PERMANENTĂ

35

LOCUL DE MUNCĂ SĂ FIE LÂNGĂ CASĂ

Chestionarul de motivaţie profesională cuprinde 35 de itemi. Acest chestionar a fost elaborat de R. Bazin. Interpretarea chestionarului se face pe grupe de trebuinţe şi motive, astfel:

prima grupă (N1) se referă la nevoile fiziologice şi cuprinde itemii: 3, 6, 7, 17, 19, 33, 35;

a doua grupă (N2) se referă la nevoile de securitate şi cuprinde itemii: 1, 9, 16, 18, 22, 31, 34;

a treia grupă (N3) se referă la nevoile de afiliere, cooperare şi apartenenţă la grup şi cuprinde itemii: 10, 11, 20, 25, 27, 32;

a patra grupă (N4) se referă la nevoile de stimă şi statut şi cuprinde itemii: 4, 8, 13, 21, 23, 24, 29;

a cincea grupă (N5) se referă la nevoile de autorealizare şi cuprinde itemii: 2, 12, 14, 15, 26, 28, 30; Pentru fiecare item există o scală de evaluare de la A la E, cotată astfel:

A. de acord (4 puncte);

B. parţial de acord (3 puncte);

C. nu ştiu (2 puncte);

D. uşor dezacord (1 punct);

E. dezacord (0 puncte);

Interpretare: se adună, conform grilei de răspuns, punctele pentru fiecare nevoie în parte şi nevoia cu cel mai mare punctaj reprezintă nevoia predominantă pentru subiectul respectiv.

DOMINANTE MOTIVAŢIONALE (IV) (T. Constantin, 2004)

Vă rugăm să citiţi următoarele afirmaţii şi să notaţi cu un „X” opinia dvs., în ce măsură sunteţi sau nu de acord cu aceste afirmaţii legate de activitatea dumneavoastră profesională.

1.

 

Niciodat

Foarte

Uneori

Deseor

Foart

Întotdeaun

ă

de

rar

de

de

i

de

e

des

a de acord

acord (1)

acord (2)

acord

acord

de

(7)

(3)

(5)

acor

d

(6)

Sunt

cel

care

           

stimulează,

impune

o

dinamică

în

grupul

cu

care

lucrează.

Am

iniţiativă

           
atunci când sunt necesare anumite schimbări în organizarea activităţii. munca Consider că în mea trebuie
atunci
când sunt
necesare
anumite
schimbări
în
organizarea
activităţii.
munca
Consider că în
mea
trebuie
să-mi
asum o serie de
responsabilităţi.
Obţin
rezultate
mai
bune
când
organizez
şi
conduc
eu
o
activitate.
preocupă
asimilarea
ultimelor
informaţii
din
domeniul în care
lucrez.
E
important
pentru mine să
cunosc cât mai
multe
în
domeniul în care
lucrez.
Consider că ceea
ce fac trebuie să
fac
cu un
maximum de
competenţă şi de
corectitudine.
În
domeniul
profesional
consider că sunt
capabil
să iau
decizii
cu
luciditate.
Îmi
place
lucrez
într-un
colectiv
unit
şi
armonios.
În
desfăşurarea
activităţii
profesionale îmi
place
implic
în sarcini
care
presupun
munca în echipă. Îmi place să menţin atmosferă plăcută în cadrul grupului cu care lucrez.
munca
în echipă.
Îmi
place să
menţin
atmosferă
plăcută în cadrul
grupului cu care
lucrez.
o
E
important
pentru
mine
îmi
pot
realiza
munca
cu
plăcere.
Consider
în
zilele
noastre
e
bine
faci
economii.
Prefer
o
slujbă
care mă face să
simt
în
siguranţă.
E important să
am o slujbă care
să îmi ofere
siguranţa zilei de
mâine.
Pentru
mine este
important să am
un
salariu
cu
care
îmi
acopăr
cheltuielile.
Îmi
asum
responsabilităţi
legate
de
organizarea
activităţilor
profesionale.
Cred
sunt
capabil
pornesc
şi să
conduc
propria
mea afacere.
Sunt capabil să
îmi
responsabilităţi
majore în mai
asum
mare
măsură
decât alţii.
Am curajul să
îmi asum riscul
pe care îl impun anumite situaţii. Îmi cunosc foarte bine atribuţiile şi fac tot posibilul
pe care îl impun
anumite situaţii.
Îmi cunosc
foarte bine
atribuţiile şi fac
tot posibilul să le
îndeplinesc cu
maximă
eficienţă.
Sunt
capabil
analizez
o
situaţie
sau
problemă,
cântărind
avantajele
şi
dezavantajele
soluţiilor
propuse.
În
domeniul
profesional,
deciziile trebuie
luate
cu
mare
obiectivitate.
Pentru mine este
important să
rezolv orice
problemă cu care
mă confrunt.
Muncesc
mai
bine
când
colaborez
cu
alţii.
Pentru mine sunt
foarte
importante
relaţiile
cu
colegii
de
serviciu.
Iau
parte cu
mare plăcere la
acţiunuile pe
care le desfăşor
cu tot colectivul.
Îmi
place ca în
mediul
în
care
lucrez
fie
armonie.
Muncesc mai
bine atunci când
nu
există
probleme de ordin familial. Îmi planific riguros salariul pentru a-mi ajunge până la următorul. Mesele
probleme
de
ordin familial.
Îmi
planific
riguros salariul
pentru
a-mi
ajunge
până
la
următorul.
Mesele
regulate
şi odihna sunt
esenţiale
pentru
mine.
E
important
pentru
mine
am
ceva
economii
deoparte
pentru
«zile negre».

Acest chestionar este un instrument standardizat folosit pentru evaluarea psihologică a personalului din cadrul instituţiilor şi urmăreşte măsurarea a patru factori consideraţi importanţi în motivarea angajaţilor:

I. Conducere (trebuinţe de putere): arată dorinţa de a-i influenţa pe cei din anturajul subiectului, mobilizându-i spre succes sau manipulând-i în interes personal; a fi şef, a conduce sau a nu depinde de alţii (independenţă decizională).

II. Expertiză (trebuinţe de realizare): tendinţa sau dorinţa de a excela în

cadrul activităţilor în care se angajează, de a fi considerat un expert, un profesionist; a fi „omul din umbră” ce influenţează deciziile (expertiză profesională).

III. Relaţionare (trebuinţe de afiliere): indică dorinţa pe care o resimte

individul de a stabili şi de a manifesta relaţii de prietenie cu alţii; dorinţa de a lucra cu plăcere într-un colectiv plăcut, cu oameni înţelegători (relaţii armonioase).

IV. Subzistenţă (trebuinţe de existenţă): denotă preocuparea persoanei pentru

nevoile de bază ale existenţei (odihnă, stabilitate, bani, hrană, securitate, etc.).

Itemii corespunzători fiecărui factor sunt:

Factorul Conducere:1,2,3,4,17,18,19,20;

Factorul Expertiză:5,6,7,8,21,22,23,24;

Factorul Relaţionare: 9,10,11,12,25,26,27,28;

Factorul Subzistenţă: 13.14.15.16.29.30.31,32.

Scorarea se face adunând valorile obţinute de fiecare subiect în parte la fiecare dintre itemii de mai sus care apoi se împarte la opt. Etalonul general pentru interpretarea rezultatelor:

   

Intensitatea cu care se manifestă factorul

 

Foarte slab

Slab

Mediu

Intens

Foarte

Factorul

intens

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Conducere (trebuinţe de putere)

0

4,0

4,4

4,8

5,1

5,3

5,6

5,8

6,1

6,6

7

Expertiză (trebuinţe de realizare)

0

4,4

5,1

5,3

5,5

5,7

6,1

6,3

6,7

6,8

7

Relaţionare (trebuinţe de afiliere)

0

4,8

5,0

5,2

5,5

5,8

6,1

6,5

6,7

-

7

Subzistenţă(trebuinţe de existenţă)

0

4,1

4,8

5,2

5,5

5,6

5,7

6,1

6,3

6,6

7

TEMA 5. Analizaţi teoriile motivaţionale clasice şi moderne şi argumentaţi în scris care vi se pare cea mai potrivită pentru obţinerea unui randament şi a unei productivităţi crescute la locul dumneavoastră de muncă

TEMA 6. Ce metode de de motivare a angajaţilor se folosesc în instituţia în care lucraţi? Argumentaţi în scris răspunsul dumneavoastră.