Comportamentul organizațional/Tema 4

4.2. Teoriile motivaţiei în muncă

În anii 1930-1940, interesul MRU a trecut de la concentrarea asupra eficienţei şi

priceperii muncitorilor la satisfacţia angajaţilor. Această trecere a devenit mai
pronunţată după al doilea război mondial, când lipsa de mână de lucru calificată a
forţat companiile să acorde mai multă atenţie nevoilor oamenilor.

Abordările contemporane ale motivaţiei se concentrează asupra factorilor ce pot

influenţa motivaţia.

Dintre acestea, teoriile conţinutului motivaţiei s-au axat pe nevoile interne ale
individului, care motivează comportamentul. Printre cei mai cunoscuţi autori se
numără Abraham Maslow, D. McGregor şi F. Herzberg. Aceştia au evidenţiat
faptul că în afara nevoilor primare, oamenii au şi nevoi secundare de ordin social şi
terţiare de împlinire, de realizare personală.

Abraham Maslow (1908-1970) fondatorul teoriei motivaţiei, consideră că nevoile

umane sunt structurate ierarhic şi că motivaţia oamenilor este dată de dorinţa de a-
si satisface toate nevoile. O nevoie satisfăcută nu mai constituie o sursă de
motivaţie, iar dacă o nevoie nu este satisfăcută, singura preocupare a individului se
este de a o satisface. Cu alte cuvinte, daca un om este înfometat, va trăi numai
pentru a-şi satisface această nevoie.
Figura 4.1
Piramida (ierarhia) nevoilor după Maslow

autorealizare

recunoaştere – stimă,
incredere, statut

sociale – de apartenenţă, integrare în grup

securitate – împotriva pericolelor, împotriva riscurilor

fiziologice – hrană,odihnă, locuinţă, îmbrăcăminte

conf.univ., dr. Covaș Lilia

 Comportamentul organizațional/Tema 4

Pentru nevoile aflate pe treptele inferioare ale piramidei, de îndată ce o nevoie este
satisfăcută, omul va fi preocupat de o nevoie de pe nivelul imediat superior. Un
individ nu va fi preocupat de apartenenţa la un grup dacă nu va avea o locuinţă.

Douglas McGregor (1906-1994) porneşte de la clasificarea lui Maslow şi emite

două teorii:

Teoria X – concepţia clasică potrivit căreia scopurile companiei sunt atinse de

angajaţi prin convingere, supraveghere, recompensare sau pedepsire, plecând de la
următoarele ipoteze: angajatului nu-i place munca, este indolent, are interese
personale opuse celor ale companiei şi evită responsabilităţile.

Teoria Y – care încearcă să integreze scopurile individuale în obiectivele

companiei, presupunând că angajatul nu este ostil faţă de muncă, este apt sa-şi
asume responsabilităţi şi să fie creativ cu condiţia să fie recompensat pentru
aceasta.
Teoriile McGregor au dus la utilizarea delegării în procesul muncii, la apariţia
descentralizării, a participării şi consultării cu privire la contextul şi conţinutul
muncii.

Frederick Herzberg (1923 – 2000) s-a concentrat în cercetarea motivaţiei

individului în procesul muncii şi corelarea metodelor de organizare a muncii cu
cerinţele umane.

El a definit factorii care determină satisfacţia în muncă şi pe cei care generează

insatisfacţia:

factorii de igienă – de insatisfacţie – privitori la ambianţa generală în procesul

muncii: salarizare, durata muncii, condiţiile generale de muncă, relaţiile cu colegii,
politica generală a companiei. Aceştia permit angajatului să suporte munca, dar nu
îl determină să şi-o asume plenar.

factorii de motivaţie: - de satisfacţie -

- împlinirea prin muncă a personalităţii sale;
- consideraţia faţă de realizările sale
- conţinutul muncii, în scopul de ai pune în valoare toate competenţele;
- iniţiativa şi responsabilitatea;
- avansarea în funcţie
- posibilitatea de dezvoltare

De câte ori managementul acţionează la nivelul factorilor de igienă, se poate

scădea nemulţumirea angajaţilor dar nu se poate îmbunătăţi satisfacţia, munca nu
conf.univ., dr. Covaș Lilia
 Comportamentul organizațional/Tema 4

devine incitantă. Acest comportament Taylorian nu dă randament pe termen lung

şi trebuie abandonat deoarece nu se intervine asupra motivaţiei reale.

Satisfacţia în muncă depinde de conţinutul acesteia. Sarcinile trebuie să fie

complete, să cuprindă cele trei elemente de bază: previziune, execuţie şi control.
Avem de-a face aici cu conceptul de „îmbogăţire a postului” folosit azi deseori în
motivarea angajaţilor.

Teoriile proceselor motivaţionale

Relevă preocuparea pentru modul cum are loc motivaţia, de ce oamenii adoptă
anumite comportamente pentru a-şi satisface nevoile şi cum îşi evaluează
satisfacţia după ce şi-au împlinit aceste nevoi. Între acestea două sunt mai
cunoscute: Teoria aşteptărilor (V. Vroom) şi Teoria echităţii (J.S.Adams).

Teoria aşteptărilor arată că motivaţia muncii este determinată de convingerile

individului cu privire la relaţiile dintre efort - performanţă şi performanţă –
rezultate (recompense) şi de dorinţa de a obţine anumite rezultate care este asociată
cu diferite niveluri de performanţă. Vroom demonstrează că motivaţia este un
produs de trei factori în care daca unul singur este aproape nul, motivaţia va fi
drastic redusă:
M = E ∙ I ∙V,
Unde:
E reprezintă Expectanţa (aşteptările) sau convingerea că un anume nivel de efort va
fi urmat de un anume nivel al performanţei,
I reprezintă Instrumentalitatea sau relaţia performanţă-rezultate (recompense),
Iar V reprezintă Valenţa sau preferinţa unui individ pentru un anumit tip de
recompensă ( de exemplu, într-un mare combinat, muncitorii au preferat doar o
mică majorare a salariilor şi garantarea locurilor de muncă pe termen lung, în
schimbul unei majorări substanţiale, fără garanţia unui loc de muncă sigur).

Teoria echităţii porneşte de la premisa că oamenii vor să fie trataţi în mod

echitabil, unde echitatea este definită ca fiind credinţa individului că suntem trataţi
drept în raport cu ceilalţi sau inechitatea ca fiind credinţa individului că suntem
trataţi nedrept în raport cu ceilalţi. Persoana care percepe inechitate va fi motivată
să o reducă. S-a constatat că unii oameni care se simt recompensaţi mai mult decât
alţii, au tendinţa de a depune mai mult efort, motivaţi fiind să reducă inechitatea.

Pedepsele vor tinde să scadă frecvenţa unui anumit comportament şi sunt

prezentate drept consecinţe aversive ale unui comportament nedorit. Pedepsele
trebuie aplicate înainte ca un comportament indezirabil să se repete şi trebuie să
urmeze imediat după comportamentul nedorit. Trebuie să se concentreze asupra
comportamentului şi nu asupra persoanei, trebuie să fie impersonale.
conf.univ., dr. Covaș Lilia