1.

Modelul caracteristicilor profesiei Hackman- Oldham

Diversitatea aptitudinilor
Identitatea sarcinii ---semnificatia munciimotivare intrinsica intense
Importanta sarcinii
Autonomia responsabilitate pentru rezultateperformanta ridicata la locul de munca
Feedback cunoasterea rezultatelor satisfactie ridicata,scaderea absenteismului

-combinati sarcinile: efecte variate de abilitati, identitate sarcinii si semnificatia sarcinii;

-ofera angajatilor contact cu clientii: efecte variate ale abilitatii, autonomie, feedback;
-lucrari pe verticala: efectele autonomiei;
-deschideti canale de feedback: efectele feedback-ului.

2. Nevoia de realizare a lui MCClelland

McClelland a identificat 3 caracteristici ale antreprenorilor legate de nevoia de realizare:
-dorinta de accepta responsabilitatile pentru rezolvare problemelor, stabilirea obiectivelor si
atingerea acestor obiective prin propriul effort;
-dorinta de accepta riscuri moderate , ca pe o abilitate;
-dorinta de a cunoaste rezultatele deciziilor lor.
McClelland observa ca oamenii sunt motivate in diferite grade de nevoia lor de realizare ,
putere si afiliere. Concurenta cu un standard ridicat este cea mai notabila atunci cand un
individ se afla in concurenta directa cu altcineva dar poate fi si evidenta in preocupparea pe
care o are ca sa indeplineasca foarte bine o sarcina indifferent de modul in care o face
altcineva.

3. Teoria factorilor duali a lui Herzberg cu privire la satisfactie si motivatie

Factorii determinanti principali ai satisfactiei angajatilor sunt factorii intrinseci ai lucrarii.
.Aceste motivatii sunt eficiente in motivarea angajatilor la effort si perfomante superioare.
Nemultumirea este cauzata de factori de igiena care sunt extrinseci pentru munca in sine. Un
loc de munca mareste motivatia si satisfactia muncii numai daca ,,motivatorii’’ sunt
proiectati in munca in sine. Motivatorii care privesc exclusive factorii de igiena nu duc la
cresterea motivatiei angajatilor. ,,Motivatorii’’ include realizarea, recunoasterea, ,munca in
sine, responsabilitatile,avansarea si cresterea.
Factorii de igiena sunt in primul rand perturbari ale contextului de lucru extern: politica si
administratiile companiei,supravegherea, relatia cu supraveghetorul, munca,conditiile,
salariul,relatia cu colegii,viata personala,statutul si securitate.
 4. Teoria ERG a lui Alderfer
Existenta, rezistenta si cresterea(growth) reprezinta o constructive motivationala preocupata
de intelegerea factorilor care contribuie la comportamentul uman individual.ERG poate fi
folosit pentru a explica si/sau prezice problemele de la locul de munca, paradigmele
relatiilor si alegerile de dezvoltare personala.
Poate fi folosit ca o constructive pentru a intelege ce anume ii determina pe oameni sa aiba
anumite comportamente.

5. Teoria asteptarilor(expectantei) a lui VROOM

Aceasta teorie este dezvoltata de Victor Vroom si este o teorie f. cunoscuta a motivatiei
muncii.
Vroom sugereaza ca motivatia va fi mare daca angajatii realizeaza ca:
-nivelurile ridicate de effort conduc la performante ridicate;
-performanta ridicata va duce la atingerea obiectivelor dorite.
Este formata din:
-asteptari,intermediu,valenta.
Effort PerformantaRezultate

Asteptare Intermediu Valenta

(perceptia persoanei (perceptia ca performanta rezulta in rezultate)
ca efortul lor va duce la
performanta)

6. Teoria ierarhiei necesitatilor Maslow

-Instinctoid: component ereditar;
-Activeaza si conduce comportamentul uman;
-Noi nu suntem condusi de toate nevoile in acelasi timp.

autoactualizare NEVOIA DE apartenenta si

STIMULARE nevoile iubirii

nevoi de
nevoi fiziologice
siguranta
 Ierarhia are 5 nivele:
 Nevoi fiziologice: oxygen,apa,aer,sare,zahar,calciu etc;
 Nevoia de siguranta: securitate,stabilitate,protectia impotriva daunelor
fizice,emotionale;
 Apartenenta si nevoile iubirii: afectiune,acceptare,prietenie;
 Nevoia de stimulare: cele interne: respect de sine,incredere,autonomie. Cele externe:
respect fata de ceilalti , faima,glorie;
 Auto actualizare: a face ceea ce-ti maximizeaza potentialul si iti indeplineste
aspiratiile innascute.

7. Teoria motivationala a stabilirii scopurilor-Locke si Latham

Ei spun ca forma in care se trateaza judecatile de valoare este emotionala, valorile cuiva
creeaza dorinta de a face lucrurile in concordanta cu obiectivele lor, atentie si actiune
directa, provocand mobilizarea energiei, conducand la eforturi sporite si cresterea efortului
persistent.
Obiectivele motivationale: oamenii sa dezvolte strategii care sa le permita sa le
indeplineasca la nivelurile de tinta necesare. Indeplinirea obiectivelor poate duce la
satisfactie si motivatie sau la frustrare si motivatie redusa daca obiectivele nu sunt realizate.
Obiectivele au o influenta omniprezenta asupra comportamentului angajatilor si
organizatiilor de performanta, iar obiectivele practice ale managementului contribuie la
realizare altor obiective organizationale dorite, cum ar fi reducerea absenteismului,
intarzierea si cifra de afaceri.
Ei remarca faptul ca ob. Specific motiveaza mai bine performanta decat pretentiile
noastre, oferta un mijloc clar, un obiectiv de evaluare a perform.angajatilor.

8. Teorie echitatii a lui Adams

Adams sustine ca echitatea este arta unui individ de a fi correct si impartial in interactiunile
sociale cu un alt individ. Problemele cu inechitatea pot duce la reducerea nr de personae
pentru a rezolva inechitate
Exist 4 cazuri atunci cand auzim de inechitate:
- Cand inechitate perceputa creeaza tensiune in individ;
- Cand cantitatea tensiunii este proportional cu magnitudinea inechitatii;
- Cand aceasta inechitate il motiveaza pe individ sa o reduca;
- Cand forta motivatiei de a reduce inechitatea este proport. Cu inechitate perceputa.

Adams a insistat asupra faptului ca un sentiment de echitate este rezultatul compararii

intrarilor si rezultatelor pentru sine si pt celalalt individ si compararea ambelor rapoarte
individuale intre indivizi.
 9. Teoria X si Teoria Y a lui McGregor
Ipotezele teoriei X:
 Unui angajat mediu intrinsic nu i place munca si incearca sa scape ori de cate ori
este posibil;
 Deoarece angajatul nu doreste sa lucreze, trebuie sa fie convins, fortat sau avertizat
cu pedeapsa pentru a atinge obiectivele organizationale;
 Multi angajati clasifica securitatea muncii pe primul loc si au putina
aspiratie/ambitie;
 Angajatiilor in general nu le plac responsabilitatile;
 Angajatii se opun schimbarii.

Ipotezele teoriei Y:

 Angajatii isi pot percepe slujba ca fiind relaxanta, normal. Ei isi exercita eforturile
fizice,mentale intr-o maniera inerenta in munca lor;
 Angajatii nu au nevoie de o amenintare sau control extern atata timp cat isi folosesc auto
controlul pentru a-si atinge obiectivele organizationale;
 Daca activitatea este plina de satisfactii, atunci aceasta va duce la loialitatea ang. Si la
angajamentul fata de organizatie.

Implicatiile teoriei X si Y

Destul de putine org. folosesc astazi teoria X. Aceasta incurajeaza utilizarea controlului strans si
a supravegherii.Aceasta implica faptul ca angajatii sunt reticenti in schimbarile org-nale. Astfel, nu
incurajeaza inovatia.

Multe org. folosesc tehnicile teoriei Y. Aceasta implica faptul ca managerii ar trebuii sa creeze
sis a incurajeze un mediu de lucru care sa ofere angajatiilor posibilitatea de a lu initiativa si a se
auto directiona. Angajatii ar trebui sa aiba oportunitatea de a contribui la bunastarea organizatiei.