TEORIA X SI Y A LUI McGREGOR 

Teoria X
:Majoritatea indivizilor sunt:• lenesi• lipsiti de ambitie si evita responsabilitatile•
vor sa fie condusi• egocentrici - nu le pasa de soarta organizatiei• rezistenti la
schimbareAstfel:Oamenii trebuie persecutati, controlati, condusi sau amenintati
pentru a fi convinsi sa depuna efort pentru atingereascopurilor organizatiei.
Teoria Y
Pentru majoritatea indivizilor:• efortul depus in munca este la fel de natural cum
ar fi sa te joci sau sa te odihnesti.• indivizi sunt autodidacti si au autocontrol atunci
cand vor sa atinga un obiectiv• implicarea pentru atingerea unui obiectiv este o
functie a recompenselor asociate cu dezvoltarea proprie.• indivizii cauta
responsabilitatea• abilitatea de a dezvolta solutii creative la problemele organizatiei
este prezenta la nivelul intregului personal.
Maslow :
Cele 5 nivele ale trebuintelor descrise in piramida lui Maslow sunt

:• Trebuinte fiziologice de baza (de supravietuire): ex. nevoia de hrana, de adapost,

sexuale, etc. Acestea motiveazadoar daca sunt amenintate sau nu exista
• Trebuinte de securitate: nevoia de protectie de orice amenintari. Include
si trebuinta unui mediu structurat siordonat.
Trebuinta de securitate devine imperioasa cand exista pericolul de a fi deprivat de
anumite trebuinte (deex. frica de a fi dat afara din serviciu)
• Trebuinte sociale (de recunoastere, de afiliere).: Cand cele doua niveluri
inferioare sunt satisfacute, trebuintelesociale devin dominante: trebuinta de afiliere,
de a avea prieteni, de a fi acceptat de ceilalti.Grupul lucreaza pentru sau impotriva
organizatiei , in functie de modul in care managerul actioneaza. Crearea incadrul
echipei a unui climat de colaborare poate fi o modalitate foarte buna de a crea
impresia ca membrii echipeiimpart niste valori comune, cea ce poate constitui cel
mai eficient mod de utiliza motivatia pentru a atingescopurile organizatiei
.• Trebuinte personale (de stima de sine): odata ce trebuintele sociale sunt
satisfacute, omul tinjeste spre a fi stimatsi respectat. Aceasta este atat o trebuinta
de independenta, de incredere in sine, dezvoltare personala si cunostinte,cat si
trebinta de recunoastere si respect din partea celorlalti. Daca managerii inteleg
acest lucru, ei vor incerca sacreeze aceste oportunitati pentru angajati de a atinge
aceste impulsuri interne
.• Trebuinta de autorealizare (de implinire: Varful acestei ierarhii pe care multi nu
il ating niciodata, este trebuintade autoimplinire. Aceasta este trebuinta continua de
autodezvoltare, creativitate si autodescoperire. De contributiimajore din partea
acestei forme de motivatie au beneficiat arta, stiinta sau lumea afacerilor. Dar
oamenii vor incerca sa satisfaca aceste trebuinte numai daca cele inferioare sunt
satisfacute.Utilitatea piramidei lui Maslow in ceea ce priveste activitatea
managerilor, este aceea ca ne arata ca oamenii suntmotivati de impulsuri interne in
a atinge nivelurile superioare ale ierarhiei trebuintelor.Managerii nu motiveaza
indivizii din exterior: ei pot controla aceste impulsuri prin generarea unor conditii
sisituatii care sa le permita acestora sa-si satisfaca aceste trebuinte.O trebuinta
nesatifacuta poate deveni un factor negativ care sa provoace un comportament
nedorit din parteaindividului prin blocarea accesului spre un nivel superior. Odata
ce un nivel de baza este satifacut, el inceteaza samai motiveze comportamentul:
totusi poate deveni din nou motivator daca este amenintat.

TEORIA LUI HERZBERG

Herzberg a aratat in cercetarile sale ca sentimentele pozitive sunt legate de

lucrurile positive care se dezvolta dinocupatia respectiva (dezvoltare,
recunoastere, responsabilitate, munca in sine, avansare, etc)

Teoria lui McClelland - teoria necesitatilor

Teoria necesitatilor sau teoria achizitiei succeselor a fost propusa de McClelland
care a incercat o masurare a nevoilor umane prin 'Thematic Apperception Test'.
Acest test presupune ca privind o fotografie, o imagine, sa faci o descriere a ceea ce
presupui ca ar fi si a emotiilor care te domina privind-o. In concluzie autorul arata ca
nivelul de aspiratie orienteaza comportamentul. Nivelul de aspiratie defineste acele
nevoi de succese care variaza de la o persoana la alta si care sunt determinate de
performantele obtinute anterior. Evaluarea performantelor drept o realizare (succes)
sau o nerealizare (insucces) formeaza un proces complex, dependent atat de
persoanele in cauza cat si de managerii care in final hotarasc asupra caracterului
performantelor (corespunzatoare sau necorespunzatoare).
Potrivit acestei teorii nevoile reflecta caracteristici personale, relativ stabile, pe care
individul le capata prin experienta sa anterioara de viata si expunerea la mediul
social. Ea pune in evidenta in ce conditii, anumite nevoi pot conduce la modele
particulare ale motivatiei
 Vroom:
Teoria aşteptărilor pleacă de la premisa că intensitatea efortului depus de
individ într-o activitate depinde de valoare recompensei pe care se aşteaptă să o
primească în schimb. În orice situaţie, omul este interesat de maximizarea câştigului
şi minimalizarea pierderilor (de efort, timp, etc.). Este o teorie cognitivă, bazată pe o
concepţie raţionalist-economică asupra omului, care susţine că oamenii iau decizii
prin selectarea şi evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care le oferă cele mai
mari avantaje

Teoria echităţii a lui Adams

Angajaţii, membri oricărui grup, îşi compară efortul depus la locul de muncă, cu
efortul altora, respectiv recompensele pe care le obţin în urma depunerii acestui efort,
cu cele pe care alţii le obţin. Dacă în comparaţia cu aceste persoane relevante,
percepem raportul ca fiind just, atunci considerăm că există o situaţie de echitate - o
relaţie corectă de schimb angajat-organizaţie. Dar, dacă percepem raportul ca fiind
inegal, putem trăi stare de inechitate.

Teoria ERG a lui Alderfer

În figura 4. (coloana III) sunt prezentate cele trei nevoi din modelul ERG dezvoltat de
Alderfer în 1969: nevoile existenţiale (E), relaţionale (R) şi dezvoltare (G-growth),
precum şi corespondenţa cu ierarhia lui Maslow.

Nevoile existenţiale sunt satisfăcute prin condiţiile de muncă decente, securitatea

muncii, salariu adecvat, cele relaţionale implicând relaţiile informale şi formale cu
colegii, prietenii, şefii şi subordonaţii; iar cele de dezvoltare se referă la nevoile
oamenilor de creştere, dezvoltare, împlinirea potenţialului creativ (Prodan,1997).

Modelul ERG diferă de cel a lui Maslow, fiind mai flexibil (Arnold, Feldman, 1986),
acesta considerând că mai multe nevoi pot fi simultan active, cerând satisfacerea lor.
De asemenea, deplasarea între diferitele niveluri este posibilă în ambele sensuri, adică,
dacă o nevoie de la un nivel mai înalt nu este satisfăcută atunci poate deveni mai
importantă şi una de la bază. De exemplu, în cadrul organizaţional, dacă un angajat nu
reuşeşte să-şi satisfacă nevoile de dezvoltare prin asumarea de noi responsabilităţi
atunci el poate răspunde prin pretenţii salariale mai mari pentru a-şi satisface nevoile
existenţiale.