Teorii motivaţionale de conţinut 

Teoriile motivaţionale bazate pe trebuinţe (teorii de conţinut) pornesc de la definirea

trebuinţelor (nevoilor) umane ca stări de necesitate ce se manifestă prin apariţia unei tensiuni şi a
unei stări de dezechilibru în sistemul organic sau de personalitate, dezechilibru ce se cere
îndepărtat printr-o acţiune de eliminare a acestuia şi de reinstaurare a echilibrului.

 Pentru a reinstaura echilibrul, este identificat un scop care va satisface trebuinţa şi
selectată o direcţie de acţiune!comportament care va conduce la îndeplinirea acestui scop."Como
rtamentul uman este, prin urmare, motivat de trebuinţele nesatisfăcute

Ierarhia trebuinţelor (Maslow)

Un punct de plecare în teoriile motivaţiei îl constituie abordarea umanistă prin clasificare
a piramidală a lui Maslow abordată în lucrările sale despre dezvoltarea individuală şi motivaţie.
In concepţia lui Maslow, omul este o fiinţă care doreşte tot mai mult, iar ceea ce doreşte depinde
de ceea ce are deja. Astfel, trebuinţele umane sunt aranjate pe mai multe niveluri într-o ierarhie,
în funcţie de importanţa lor. Iniţial (anii 40) a fost prezentat un model cu cinci niveluri alet
rebuinţelor, pentru a ajunge la un model cu opt categorii (anii 60). La baza piramidei stau
necesităţile care trebuie satisfăcute primele iar cu cat urcăm spre nivelurile superioare,intensitate
a acestora scade.

După Maslow, aceste trebuinţe se organizează întro ierarhie. Pană cand nu sunt
satisfăcute trebuinţele aşezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivaţie. Deci
forţa unei trebuinţe este definită, pe de o parte, de locul ocupat în ierarhie şi pe de altă parte, de
măsura în care au fost satisfăcute trebuinţele anterioare. Satisfacerea unei trebuinţe de un anume
nivel, duce la apariţia insatisfacţiei legată de trebuinţa de la nivelul următor. Dacă între timp
satisfacerea unei trebuinţe de la un nivel mai mic este în pericol, aceasta devine din nou
dominanta şi ocupă un loc important în sistemul motivaţional al omului. Astfel, dacă se pierde pe
neaşteptate locul de muncă sau o persoană iubită, omul nu va lupta pentru recunoaştere ci pentru
realizarea unui cămin şi asigurarea unei existenţe familiei lui.

Motivaţia personală maximă, ceea ce Maslow desemna prin trebuinţe de autorealizare ese
acea pretenţie a omului de a se dezvolta pentru a deveni ceea ce îi permite potenţialul existent în
el.
.Trebuintele fiziologice sunt cele legată de hrană, odihnă, etc.
In mediul organizaţional, acestea suntsatisfăcute prin salariu minim, condiţii de muncă
optime, pauze de lucru, masă gratuită.

•Trebuinţele de securitate sunt cele legate de siguranţă, protecţie. Asigurarea medicală,

compensaţiile, planul de pensionare, condiţiile sigure de muncă, echipament de protecţie, post
sigur, salariul decent pot intra în această categorie.

•Trebuinţe de apartenenţă şi de dragoste. Organizaţia le poate satisface prin activităţi

sociale şi de grup, favorizarea interacţiunii între angajaţi, prietenii profesionale,organizarea unor
întruniri la nivel de organizaţie.

•Trebuinţe de apreciere şi stimă. In mediul organizational: mărirea salariului, lauda,apariţia
numelui în ziarul întreprinderii, birou propriu, titlu şi rang, premii.

•Trebuinţe de autoactualizare. Particularizate la mediul organizaţional posibilităţi de performanţă
, încurajarea creativităţii, responsabilitate, avansare, autonomie
Modelul motivaţiei de realizare a lui McClelland

Un model motivaţional important îndeosebi pentru înţelegerea divid va fi determinat prep
onderent de una dintre următoarele nevoi: afiliere, putere sau realizare. 

Persoane caracterizate de nevoie de afiliere, caută preponderent relaţiile de colaborare, pr
ietenie, apartenenţă, dragoste, deseori conformanduse părerilor celorlalţi. Pentru aceste persoane 
relaţiile apropiate şi de durată sunt motivante, deseori lucrand în servicii de asistenţă socială şi
de consiliere. Nevoia de putere, se manifestă prin nevoia de control a mediului înconjurător, a pe
rsoanelor cu care intră în contact. Mclelland a identificat două forme ale acesteinevoi:

- puterea personală - care implică controlul şi dominarea altora ca scop în sine, fără a
fi preocupat de scopurile organizaţiei:

-puterea instituţionalizată (socializată) - în care influenţarea şi dominarea celorlalţi este

un mijloc prin care se realizează obiectivele organizaţiei. 

Persoanele cu o puternică nevoie de realizare doresc să demonstreze competenţă, să
exceleze într-un domeniu, să îndeplinească obiectivele stabilite. Pentru aceste persoane, banii
sunt un motivator puternic, dar mai mult în sensul în care aceste recompense simbolizează
îndeplinirea obiectivelor stabilite. Mclelland a încercat să înţeleagă şi să descrie comportamentul 
persoanelor cu nevoie de realizare ridicată, caracteristic lor fiind faptul că sarcinile căutate sunt
de dificultate medie, pentru care îşi asumă responsabilitatea, pot amana momentul gratificării,
eşecul nu îi descurajează ,aşteaptă feedback referitor la performanţele realizate şi tind spre
situaţii noi care implică riscuri moderate şi inovarea.

Teoria echităţii a lui Adams

Angajaţii, membri oricărui grup, îşi compară efortul depus la locul de muncă, cu efortul
altora, respectiv recompensele pe care le obţin în urma depunerii acestui efort, cu cele pe care
alţii le obţin. Dacă în comparaţia cu aceste persoane relevante, percepem raportul ca fiind
just,atunci considerăm că există o situaţie de echitate - o relaţie corectă de schimb angajat-
organizaţie.Dar, dacă percepem raportul ca fiind inegal, putem trăi stare de inechitate. 
 Teoria evidenţiază faptul că oamenii sunt interesaţi nu numai de valoarea recompenselor 
primite şi de obţinerea acestora, cat de justeţea acordării acestora în comparaţie cu ceea ce li se
oferă altora.

Pe baza a ceea ce ei introduc în relaţie: efort, experienţă, educaţie, competenţă,

idei,abilităţi, ei compară ceea ceobţin cu alţii: nivel salarial, creşteri salariale, promovări,recunoa
ştere, oportunităţi, etc.Reperul de comparaţie folosit de individ este foarte important în contextul
teoriei echităţii

.Se consideră că există patru repere de comparaţie pe care individul le poate aborda :

-Sine însuşi în interior (self-inside): experienţele individului într-o poziţie diferită

în cadrulorganizaţiei în care se află:

•Sine însuşi în exterior (self-outside): experienţele individului într-o poziţie/situaţie

dinafara organizaţiei în care lucrează:

•Altul în interior (other-inside): alt individ sau grup de indivizi din interiorul
organizaţieiîn care lucrează persoana

-Altul în e2terior (other-outside): alt individ sau grup de indivizi din afara organizaţiei
încare lucrează persoana.

Relatia motivare-performanta

Motivaţia nu este doar un concept teoretic, un scop în sine, ea este şi trebuie să fie de fapt
un preţios “instrument” folosit tot mai insistent de conducători pentru obţinerea unor
performanţesuperioare, înţelegand prin performanţe mai ales atingerea obiectivelor în condiţii
optime deconsumuri şi costuri (mai reduse) şi calitate (mai înaltă)etc. Doar în acest fel se explică
interesul crescut al practicienilor faţă de motivaţie, un concept pană nu demult eminamente
teoretic. Relaţia dintre intensitatea motivaţiei şi nivelul performanţei este dependent de
complexitatea activităţii (sarcinii) pe care individul o are de
îndeplinit. In sarcinile simple (repetitive, rutiniere, cu componente automatizate, cu puţine varian
te de soluţionare), pe măsură ce creşte intensitatea motivaţiei,creşte şi nivelul performanţei.In
cazul sarcinilor complexe (creative, bogate în conţinut şi în variante de rezolvare), creşterea
intensităţii motivaţiei se asociază pană la un punct cu creşterea performanţei, după care aceasta
din urmă scade.

Firma Mercedes Benz isi motiveaza angajatii in functie de performantele pe care acestia l
e reusesc,performante care influenteaza profitul net si rentabilitatea firmei. Astfel in anul
2012,grupul german Daimler, proprietarul Mercedes-Benz, a anuntat ca va plati prime in valoare
de 3200de euro pentru aproximativ 130000 de angajati, in scadere fata de anul anterior, cand
angajatii au fost recompensati cu 4100de euro. 

In anul 2012  Mercedes 6enz a inregistrat un profit net in crestere cu 7,6 %, dar marja

operationala, care masoara rentabilitatea unei companii, a scazut la 5,3% de la 8,2
%. Primele au fost acordate in aprilie angajatilor care au lucrat pe tot parcursul anului, cu
exceptia directorilor, care primesc bonusuri.