MOTIVAREA RESURSELOR UMANE

Functia de motivare are drept scop stimularea angajatilor în obtinerea de performante. Ea

începe cu recunoasterea faptului ca indivizii sunt unici si ca tehnicile motivationale trebuie sa se
adapteze la nevoile fiecarui individ.
Cuprinde urmatoarele activitati:
 evaluarea performantelor,
 recompensarea angajatilor si analiza,
 proiectarea si reproiectarea posturilor.

Motivatia individuala este maxima atunci când angajatul este constient de propria
sa competenta si lucreaza în cadrul unei structuri care îi solicita si îi pune în valoare
abilitatile.

De aceea este necesara elaborarea unei strategii în domeniul motivatiei personalului. În

acest sens consider ca sunt necesare urmatoarele 5 etape:
Teama. Superiorii presupun ca teama determina o schimbare a performantelor. Daca
oamenii simt suficienta teama, îsi vor modifica modul de a actiona. Superiorii care folosesc
aceasta abordare tind sa se angajeze în anumite actiuni capabile sa induca sentimentul de teama,
cum ar fi periclitarea integritatii corporale, pierderea statutului, modificarea perceptiei celorlalti
sau eventuale consecinte externe. Daca oamenii se tem suficient sau au o stare de discomfort, se
estimeaza ca vor actiona în acord cu prevederile superiorilor pentru a elimina senzatia de teama.

Pedeapsa. Strâns legata de utilizarea temerilor este utilizare pedepsei. Oamenii se tem de

multe lucruri care nu reprezinta de fapt pedepse (de exemplu, de fantome, de necunoscut, de
înaltimi). Dar cei mai multi oameni se tem sa nu fie pedepsiti sau chiar sa nu fie amenintati cu
pedeapsa.

Recompensa. Acordarea sau promiterea unor recompense reprezinta una dintre cele mai
folosite practici în încercarea de a-i motiva pe oameni sa îsi îmbunatateasca performantele. Se
bazeaza, în parte, pe unul dintre cele mai vechi principii enuntate în domeniul
psihologiei: principiul placere-durere. Pe scurt, conform acestui principiu, oamenii au tendinta
de a dori sa experimenteze placerea si de a evita durerea. Ceea ce întelege un grup de oameni
prin placere si, respectiv, durere, este definit de obicei de cultura. Aproape toti oamenii tind sa
evite acele lucruri pe care le considera dureroase si sa încerce sa obtina recompensele sau
placerea. Cresterea efortului în munca în vederea obtinerii unei note bune, a obtinerii unui
rezultat cât mai bun la un examen de admitere sau în vederea obtinerii unei promovari sau a unei
cresteri salariale reprezinta exemplificari ale acestui principiu.

Vina. O alta strategie cu vechime folosita pentru inducerea motivarii este crearea
sentimentului de vina. Daca oamenilor li se explica faptul ca performantele lor sunt mai joase
decât au promis sau în comparatie cu ceea ce se face pentru ei sau se asteapta de la ei,
dezechilibrul se reflecta în sentimente de vinovatie. Cresterea nivelului de performante reprezinta
o modalitate de a reduce sentimentul de vinovatie.

Motivarea reprezinta procesul prin care angajatii sunt directionati sa lucreze în vederea
atingerii obiectivelor stabilite ale organizatiei, modul în care se realizeaza aceasta motivare fiind
înteles în mod diferit de angajati datorita viziunii subiective a fiecarui individ în parte.
Amenajarea si dotarea birourilor, achizitionarea unor tehnologii de lucru moderne, un salariu
competitiv sau promovarea reprezinta unele din modalitatile de motivare si impulsionare, fiecare
contribuind într-un anumit mod la cresterea performantelor si a satisfactiei angajatilor. Din
pacate, nu toate modalitatile de motivare pot produce efecte durabile, pe termen lung.

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe. Ea

începe cu recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se
adapteze la nevoile fiecărui individ.

Cuprinde următoarele activităţi:

evaluarea performanţelor

recompensarea angajaţilor

analiza, proiectarea şi reproiectarea posturilor.

Literatura de specialitate ne pune la dispoziţie numeroase teorii privind motivaţia

resurselor umane:
  modelul modificat al ierarhiei nevoilor (C. P. Alderfer)
 teoria ierarhiei nevoilor (A. H. Maslow)
 teoria motivatori - igienizatori (F. Herzberg)
 modelul realizării nevoilor (D. C. Mc Clelland)
 teoria aşteptărilor (V. H. Vroom)
 modelul aşteptărilor (L. W. Porter şi E. E. Lawler)
 teoria echităţii (J. S. Adams)
 teoria stabilirii obiectivelor (E. A. Locke)

De ce este importantă motivaţia? Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de

condiţionare reciprocă. Spre deosebire de bani, materii prime sau alţi factori de producţie,
oamenii reprezintă pentru firmă mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de
motivaţie şi satisfacţie vor determina întotdeauna performanţele individuale şi organizaţionale.

De fapt, nici o organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc.
Paradoxal însă, oamenii sunt totodată şi singurul activ care poate acţiona împotriva scopurilor
organizaţiei. Fără a acorda prea multă importanţă resurselor umane din cadrul unei organizaţii,
proprietarii sunt adesea prea orbiţi de obţinerea profitului, uitând sau neştiind ca acesta se poate
mări, dacă motivaţia şi satisfacţia angajaţilor cresc. Costurile acestui obiectiv sunt mult mai mici
decât pierderii determinate de nesatisfacţia angajaţilor. Firmele de prestigiu care au învăţat din
timp lecţia despre "cum putem face din resursele umane o forţă" sunt acum în topul dezvoltării
economice, aplică strategii antreprenoriale în managementul resurselor umane şi rămân, an de
an, între firmele performante. Iată de ce, este mai important acum să acordăm atenţie capitalului
uman, înainte ca firmele concurente să descopere slăbiciunile acestuia.

Managerii sunt tot mai mult preocupaţi de motivare în munca lor, cu atât mai mult cu cât
angajaţii doresc recunoaştere şi implicare în satisfacerea nevoilor, fără ca autoritatea şi controlul
extern să mai aibă efectul din trecut. Pentru a explica motivaţia, în primul rând, încercăm să
înţelegem „de ce”- urile comportamentului:

„De ce un individ acţionează într-un alt fel decât un altul?”;

„De ce individul încetează să facă un anumit lucru deşi îi este necesar?”;

 „ De ce un acelaşi motiv poate conduce la comportamente diferite?”.

La aceste întrebări teoriile motivaţionale au încercat să ofere răspunsuri prin investigarea

mecanismelor psihologiei umane.

 Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie de cum explică comportamentul prin
conţinutul motivaţiei sau prin procesele psihologice determinante.Cele mai multe dintre aceste
teorii pot fi împărţite în trei tipuri de bază: teorii de conţinut , teorii de proces si teorii de intarire.

 Teoriile de conţinut identifică factorii care incită sau iniţiază comportament motivat.
Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puţin numeros de nevoi, care stau la baza
comportamentului.

 Teoriile de proces vizează factorii care direcţionează comportamentul. Acestea au în

vedere sisteme de perspectivă şi caută modele de interacţiune a mai multor variabile care
împreună determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe interacţiunea
persoanei cu mediul său, punând accent pe înţelegerea procesului decizional ce stă la baza
comportamentului.

 Teoriile de intarire vizează factorii care determină repetarea unui comportament.

Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta realizarea unei motivatii
cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest plan poate si trebuie sa o aiba managerii.
Stiinta managementului prin toate conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a
motivarii. Ştiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai simple, care
vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii motivarii.

Motivarea nonfinanciară include acţiuni cum sunt:

 construirea unui climat de valorizare a muncii bine făcute (lauda din partea
superiorului, diplome, medalii, semne distinctive in echipamentul de lucru);

 asigurarea unor finaluri de cariera constructive;

 multiplicarea situaţiilor concurenţiale de muncă pe baza diversificării sarcinilor pentru

a solicita intregul potenţial productiv al angajatilor;
  înlăturarea barierelor birocratice, organizatorice şi a celor legate de condiţiile de
muncă;

 organizarea competiţiei intraorganizaţionale intre indivizi şi grupuri pe baza definirii

clare a criteriilor şi obiectivelor în conformitate cu un regulament prestabilit care să conducă
simultan la potentarea cooperării.

Avantajele motivării. Angajaţii motivaţi asigură:

 Calitatea sporită a produselor şi serviciilor oferite ;

 Efort mai mare de a fi pe plac ;
 Atitudine pozitivă faţă de organizaţie ;
 Respectarea mai atentă a termenelor limită ;
 Fluctuaţia redusă de personal ;
 Rate mici ale absentismului ;
 Creativitate şi asumarea responsabilităţilor.

Instrumentele utile pentru motivarea angajatilor se impart in:

 Factori motivationali tangibili: un salariu motivant (aliniat la veniturile din piata),

recompensari financiare (la atingerea obiectivelor), planuri de bonificatie, premii,
beneficii materiale si financiare

 Factori intangibili: influenta in luarea deciziilor, succesul, recunoasterea rolului in

companie, evolutie in cariera, siguranta locului de munca, apartenenta, avansari, laude,
implicarea in proiecte noi (de o anvergura mai mare), program de lucru flexibil
(posibilitatea de a lucra de acasa)

Ultimii ani au adus o transformare in ceea ce priveste asteptarile angajatilor din Romania. Daca
in trecut motivarea financiara era vazuta drept singura cale catre mai multa productivitate, in
prezent angajatii cauta mai mult de atat si nu mai vad doar recompensele financiare drept unic
impuls pentru a-si atinge obiectivele trasate de manageri.
Managerii de resurse umane, cat si managerii generali ar trebui sa tina cont ca angajatii
motivati nu sunt doar mai productivi, ci si mai creativi, putand aduce companiei plusvaloare.
Tocmai de aceea motivarea si recompensarea pe masura eforturilor trebuie sa fie un obiectiv
permanent al companiei.

În concluzie, se poate afirma că în viitor o forţă de muncă educată, motivată şi

beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în orice domeniu. Ca
urmare, numai acele companii care se vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată şi
inspirată şi care vor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru o forţă de
muncă bine pregătită. Odată dotată cu angajaţi la un nivel corespunzător de pregătire,
responsabilitatea pentru îmbunătăţirea şi menţinerea unei forţe de atracţie corespunzătoare a
organizaţiei respective va reveni managerilor de la toate nivelele.