Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Cîrcotă Roxana
Ce reprezintă motivaţia?
Firmele de prestigiu care au învăţat din timp lecţia despre "cum putem face
din resursele umane o forţă" sunt acum în topul dezvoltării economice, aplică
strategii antreprenoriale în managementul resurselor umane şi rămân, an de
an, între firmele performante. Iată de ce, este mai important acum să acordăm
atenţie capitalului uman, înainte ca firmele concurente să descopere
slăbiciunile acestuia.
Managerii sunt tot mai mult preocupaţi de motivare în
munca lor, cu atât mai mult cu cât angajaţii doresc
recunoaştere şi implicare în satisfacerea nevoilor, fără ca
autoritatea şi controlul extern să mai aibă efectul din
trecut. Pentru a explica motivaţia, în primul rând,
încercăm să înţelegem „de ce”- urile comportamentului:
„De ce un individ acţionează într-un alt fel decât un
altul?”; „De ce individul încetează să facă un anumit lucru
deşi îi este necesar?”; „ De ce un acelaşi motiv poate
conduce la comportamente diferite?”. La aceste întrebări
teoriile motivaţionale au încercat să ofere răspunsuri prin
investigarea mecanismelor psihologiei umane.
Teoriile motivaţionale diferă între ele şi în funcţie de cum
explică comportamentul prin conţinutul motivaţiei sau prin procesele
psihologice determinante.Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi
împărţite în trei tipuri de bază: teorii de conţinut , teorii de proces si
teorii de intarire.
Teoriile de conţinut identifică factorii care incită sau iniţiază
comportament motivat. Acestea gravitează în jurul unui set mai mult
sau mai puţin numeros de nevoi, care stau la baza comportamentului.
Teoriile de proces vizează factorii care direcţionează
comportamentul. Acestea au în vedere sisteme de perspectivă şi caută
modele de interacţiune a mai multor variabile care împreună
determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe
interacţiunea persoanei cu mediul său, punând accent pe înţelegerea
procesului decizional ce stă la baza comportamentului.
Teoriile de intarire vizează factorii care determină repetarea
unui comportament.
Problema cheie din punct de vedere a practicii manageriale, o reprezinta
realizarea unei motivatii cu eficacitate indicata. Contributia decisiva pe acest
plan poate si trebuie sa o aiba managerii. Stiinta managementului prin toate
conceptele si metodele sale ofera elemente de imbunatatire a motivarii.
Ştiinta si practica manageriala au conturat o serie de elemente relativ mai
simple, care vizeaza nemijlocit si in principal cresterea rationalitatii si eficacitatii
motivarii.
Cristina şi-a început activitatea propriei firme cu trei angajate, dintre care două cu
normă întreagă şi una cu jumătate de normă. Programul de lucru al salonului este în zilele
de marţi, miercuri, joi, vineri şi sâmbătă de la orele 10 la 18. Cristina lucrează în continuare
la abator, astfel că în propria firmă lucrează 3 ore/zi, iar sâmbăta toată ziua. În scurt timp
noul salon şi-a format o clientelă proprie, în mare parte prin preluarea clientelei pe care
Cristina şi-a format-o la coaforul l-a care a fost angajată.
După un an de activitate al salonului Cristina a apelat la specialiştii unei firme de
consultanţă cu scopul de a identifica noi căi de creştere a profitului salonului de coafură.
Principalele probleme discutate cu aceştia au fost:
- creşterea numărului de clienţi prin intensificarea reclamei efectuate atât în reviste şi ziare
de reclamă, cât şi pe panourile amplasate în faţa clădirii salonului;
- metodele care pot fi folosite pentru a îmbunătăţi activitatea salonului prin creşterea
motivaţiei angajatelor, precum şi a clientelor;
- extinderea activităţii salonului prin oferirea unui serviciu de masaj, ceea ce însă necesită o
investiţie de aproximativ 5.000 $ pentru cumpărarea aparatelor şi amenajarea încăperii
respective (sumă care urmează a fi împrumutată).
1). Evaluaţi deciziile luate de Cristina privind crearea şi funcţionarea firmei sale
2). Ce schimbări îi recomandaţi Cristinei privind îmbunătăţirea activităţii salonului său?
1). Evaluarea deciziilor luate de CRISTINA
a) privind înfiinţarea firmei:
- înfiinţarea propriului salon de coafură constituie o decizie oportună deoarece:
· pe de o parte, îi oferă şansa de a-şi valorifica cunoştinţele profesionale şi experienţa
dobândită
· pe de altă parte, Cristina are deja o clientelă formată în perioada în care a lucrat ca angajată
a unui coafor, fapt ce constituie un avantaj, ea putând prelua această clientelă
- nu are pregătirea profesională necesară – i-ar fi fost de ajutor nişte cursuri în domeniul
managementului
- se bucură de avantajele date de condiţia de proprietar şi manager în acelaşi timp:
· motivaţia este maximă (lucrezi exclusiv pentru binele propriu, îţi satisfaci propriile nevoi, eşti
direct interesat pentru succesul afacerii)
· putere de decizie nelimitată: poate lua deciziile pe care le vrea, când vrea ea, fără a depinde
de aprobarea altcuiva, fără a fi nevoită să se consulte cu altcineva; este singura răspunzătoare
de rezultatele deciziei, evitându-se astfel situaţiile din firmele mari, când nimeni nu îşi
recunoaşte vina
· deţine toate informaţiile de care are nevoie – nu depinde de un manager care să-i ofere
informaţii vitale; fiind direct implicată, ştie tot ce „mişcă”, poate fi sigură că nu omite nici un
aspect al situaţiei atunci când ia o decizie
- totodată, condiţia de proprietar şi manager vine cu nişte dezavantaje:
· lipsa pregătirii manageriale
· incapacitatea de a acoperi toate domeniile, de a avea competenţe în toate domeniile, de a fi
„bun la toate” (ex. manager, contabil, agent de marketing)
· riscul de a amesteca afacerile cu familia, de a te înconjura de rude ineficiente (contabilul)
· riscul de a aplica cunoştinţele dobândite anterior, fără a fi capabilă să le adapteze la situaţia
de faţă (adaptarea metodelor de motivare a personalului, adaptarea mijloacelor de reclamă)
b) privind funcţionarea firmei:
- orarul de funcţionare al coaforului ar trebui corelat cu programul de lucru al firmei
productive învecinate pentru a oferi angajaţilor posibilitatea de a frecventa „Salonul
Cristina”
- numărul de ore în care Cristina se află în cadrul firmei sale este insuficient; ea nu se
poate ocupa în suficientă măsură de problemele de management, de studierea
concurenţilor, de supravegherea şi motivarea personalului; în plus, se poate ca unele
cliente care o cunosc din perioada în care ea era angajata altui coafor să prefere să
fie servite de ea, în caz contrar renunţând la serviciile salonului
- nu este oportun să lucreze cu un contabil domiciliat în altă localitate: acest lucru este
costisitor şi se consumă timp cu transmiterea documentelor
- metodele folosite pentru stimularea clienţilor: insuficiente, sau chiar lipsesc
- decizia de a diversifica activitatea este foarte justă, fiind o condiţie impusă de o
economie de piaţă dinamică, într-o continuă schimbare; în plus, prin această decizie
îşi va putea întări poziţia pe piaţă.
Una din modalităţile prin care Transavia îşi stimulează angajaţii este
garantarea unui pachet de beneficii care include: tichete de masă, produse
alimentare, transport zilnic către şi de la locaţiile companiei, prime şi daruri cu
ocazii speciale.
Pe lângă salariul de bază (care începe de la 1000 RON pentru un
muncitor necalificat), se acordă salarii de merit, diferite bonusuri în urma unor
profituri obţinute de departament sau echipa de lucru implicată într-un proiect
şi alte bonusuri individuale. De asemenea, se acordă prime cu ocazia
sărbătorilor de Paşte, Crăciun, 8 Martie, precum şi prime speciale pentru
angajaţii cu realizări deosebite. Toţi salariaţii beneficiază de spor de vechime în
muncă, precum şi pentru orele efectuate pe timp de noapte.
Pentru echipa de middle management, pachetul de beneficii
cuprinde: maşină de serviciu, telefon mobil, laptop, asigurări medicale şi alte
recompense în funcţie de vechimea în companie, eficienţă şi implicare.
Aşadar, beneficiile sunt corelate cu performanţa, fiind
iniţiate concursuri anuale privind rezultatele obţinute de sectoare cu
acelaşi tip de activitate, performanţele fiind evaluate şi premiate
corespunzător.
Motivarea angajaţilor este o provocare pentru orice
companie, având în vedere efervescenţa pieţei actuale. Programele
de dezvoltare profesională, managementul de carieră, deschiderea
managementului faţă de angajaţi şi, nu în ultimul rând, pachetul de
compensaţii şi beneficii sunt doar câteva dintre modalităţile prin
care creştem performanţele angajaţilor şi implicit ale companiei.
Se investeşte în calificarea personalului şi
dezvoltarea profesională ...
Transavia alocă fonduri pentru selecţia, instruirea,
perfecţionarea şi calificarea personalului. Acest tip de investiţie se
aplică la toate nivelurile, conform necesităţilor fiecărei etape de
dezvoltare a companiei.
Calificarea personalului muncitor se află pe lista
preocupărilor majore ale conducerii Transavia. Pentru aceasta,
societatea are finalizate şi în curs de derulare o serie de cursuri de
calificare, urmând ca, până la jumătatea anului 2007, toţi angajaţii
sî deţină o diplomă de calificare profesională cu recunoaştere în
Uniunea Europeană.
Perfecţionarea managerilor de linie, a directorilor de
departamente şi a managerilor de top, este un alt punct important
din agenda conducerii. Aceştia beneficiază de programe de
formare, training-uri, întâlniri organizate cu personal cu funcţii
similare, pentru schimb de experienţă, în ţară şi în străinătate.
Din punctul de vedere al reprezentanţilor Transavia, calităţile unui
potenţial angajat al companiei sunt, pe lângă o bună pregătire profesională,
onestitatea, loialitatea şi eficienţa.
Rămâne aşadar, la latitudinea fiecărui angajator să decidă dacă şi cât
doreşte să investească în procesul de motivare al angajaţilor săi, pentru a-i
ambiţiona în munca lor şi pentru a obţine rezultate bune pentru ei şi pentru
companie, în aceeaşi măsură.
În loc de concluzie, un sfat: rămâneţi mereu deschişi tuturor
sugestiilor care pot veni în sprijinul ameliorării eficienţei operaţionale a
companiei la cârma căreia vă aflaţi!
CONCLUZII
În concluzie, se poate afirma că în viitor o forţă de muncă
educată, motivată şi beneficiind de un management modern va constitui un
avantaj strategic în orice domeniu. Ca urmare, numai acele companii care
se vor dovedi capabile să asigure o conducere adecvată şi inspirată şi care
vor oferi o imagine atrăgătoare vor putea prezenta interes pentru o forţă de
muncă bine pregătită. Odată dotată cu angajaţi la un nivel corespunzător
de pregătire, responsabilitatea pentru îmbunătăţirea şi menţinerea unei
forţe de atracţie corespunzătoare a organizaţiei respective va reveni
managerilor de la toate nivelele.
Deşi încă mai există angajatori
de „modă veche” care cred că a oferi prea
multe avantaje înseamnă o investiţie
costisitoare pentru bugetul companiei,
realitatea este cu totul alta: motivarea
angajaţilor nu implică costuri foarte mari,
ci dimpotrivă.
Managerul trebuie să se asigure
că fiecare angajat în parte este motivat,
pentru că, în felul acesta, va şti că
angajatul respectiv este şi productiv. Cu
alte cuvinte se acceptă de la început că
angajaţii au motivaţii/nevoi diferite care
trebuie satisfăcute. Faptul că cineva este
motivat de bani, nu este mai puţin onorabil
decât acela că cineva este onorat de
posibilitatea de a se califica mai bine.