MANAGEMENTUL RESURSELOR

UMANE
MOTIVAREA PERSONALULUI DIDACTIC

Studentă: Guianu Denisa-Rodica

MEDC, an II, sem I

Mulţi manageri consideră că se poate realiza o creştere a

productivităţii în urma investiţiilor în sisteme informaţionale, roboţi, sau
modernizarea proceselor de producţie. Cu toate acestea, directorul de
personal al firmei engleze Cadbury Schweppes, Adrian Gozzard susţine cu
claritate: „În companie există o singură resursă: oamenii şi conducerea
acestor oameni ... diferenţa dintre mediocritate şi excelenţă este rezultat al
motivaţiei (acestor oameni). Motivaţia este liantul ce leagă laolaltă
obiectivele şi strategiile organizaţiei. Managerii dispun de numeroase
strategii de motivare a angajaţilor, de implicare a acestora în activitatea
profesională, rezultatul fiind atât creşterea satisfacţiilor personale, cât şi
creşterea productivităţii. În general, o combinare a acestor strategii
conduce la obţinerea celor mai bune rezultate. Deşi salariile constituie o
sursă importantă de venit pentru angajat şi o cheltuială destul de mare pentru
angajator, în sistemul de învăţământ salariile sunt foarte uşor de epuizat,
reuşind să îi aducă pe oameni la lucru în fiecare zi, dar nu obligatoriu îi fac
să şi muncească. Ceea ce îi determină pe oameni să muncească, cu adevărat,
este motivaţia.

1
 Din punct de vedere organizaţional, motivaţia este măsura în care un
efort persistent este dirijat pentru realizarea unui scop. Astfel, motivaţia se
poate defini prin patru aspecte:
 Efortul – forţa comportamentului legat de munca unei
personae;
 Perseverenţa – stăruinţa cu care realizăm efortul pentru
realizarea sarcinilor de muncă;
Efortul şi perseverenţa definesc cantitatea de muncă depusă de individ.
 Direcţia – defineşte calitatea muncii; fiind direcţionat către
calitate, efortul depus cu perseverenţă se va transforma în rezultate acceptate
organizaţional;
 Scopul/obiectivele – ţinta spre care este dirijat efortul;
obiectivele pot fi altele pentru angajaţi şi altele pentru organizaţie, dar
managerul trebuie să orienteze efortul angajaţilor spre obiectivele
organizaţiei, trebuie să găsească acea modalitate de a apropia obiectivele
angajaţilor de cele ale organizaţiei.
Pentru a funcţiona şi a fi viabile într-o lume competitivă, organizaţiile
prin managerii săi trebuie să îşi motiveze oamenii să facă următoarele
lucruri:
 Să se alăture organizaţiei şi să rămână în ea;
 Să îndeplinească sarcinile pentru care au fost angajaţi;
 Să adopte un comportament creativ, spontan şi inovativ.

Motivaţiile pot fi:

 intrinseci şi reprezintă stimulente proprii individului sub forma
conştiinţei sau plăcerii de a muncii
 extrinseci şi reprezintă totalitatea determinanţilor care influenţează
randamentul şi interesul muncii unui individ. Aceştia pot fi pozitivi sub
forma premiilor, primelor, prestigiului, laudelor, promovărilor etc., sau
negativi sub forma sancţiunilor, penalizărilor, retrogradărilor, criticilor etc.

În motivarea angajaţilor managerul trebuie să fie preocupat de

următoarele aspecte:
1. Înţelegerea principalelor necesităţi umane;
2. Organizerea eficientă a muncii;
3. Obţinerea performanţei;
4. Menţinerea motivaţiei.

2
 1. INTELEGEREA PRINCIPALELOR MOTIVE/NEVOI
UMANE
Psihologul american Abraham Maslow a creat ierarhia nevoilor, el
considerând că unele nevoi interne sunt mai stringente decât altele, şi că este
nevoie de satisfacerea nevoilor de bază (de pe nivele inferioare) înaintea
eliberării energiei necesare împlinirii nevoilor de ordin mai înalt.
O variantă mai recentă a teoriei nevoilor a fost enunţată de Clayton
Alderfer a cărui abordare reduce ierarhia nevoilor a lui Maslow la trei
categorii de nevoi (ERD): existenţiale (E-existence), relaţionale (R-
relatedness) şi de dezvoltare/progres (G-growth). Modelul lui Alderfer
reprezintă o încercare de creştere a gradului de aplicabilitate a teoriei
nevoilor la condiţiile organizaţionale.
Nevoile existenţiale – include nevoile de pe primele nivele ale
ierarhiei nevoilor a lui Maslow, traducându-le în termenii cadrului
organizaţional, şi se referă la nevoia de a fi plătit, de a primi beneficii şi de a
beneficia de condiţii de muncă decente.
Nevoile relaţionale – sunt similare nevoilor sociale definite de
Maslow, iar în mediul de lucru se referă la nevoia de interacţiune socială şi
de a intra în contact cu alţii.
Nevoile de dezvoltare – reprezintă combinarea nevoilor de stimă şi
auto-depăşire definite de Maslow şi se referă la nevoia de a fi creativ şi de a
experimenta creşterea şi dezvoltarea prin activitatea derulată în organizaţie.

2. ORGANIZAREA EFICIENTA A MUNCII – presupune:

 repartizarea fiecărui angajat a sarcinii care i se potriveşte cel mai
bine, care să-l facă să se simtă util şi valoros
 condiţii de muncă potrivite
 satisfacţie profesională

Managerii trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:

 să repartizaze sarcini diferite
 să fixexe standarde clare şi realiste
 să ceară angajatului să finalizeze acţiunile începute
 să ofere angajaţilor libertate de acţiune şi putere de decizie
 să planifice regulat şedinţe
 critica să fie constructivă
 informarea permanentă a angajaţilor despre munca lor

3
 3. OBTINEREA PERFORMANTEI – presupune:
 asigurarea competenţei – managerul să identifice domeniile în care
angajaţii nu dau rezultate suficient de bune şi să-i ajute să capete
cunoştinţe/abilităţi prin: forme externe de instruire (cursuri,
seminarii) sau interne (ucenicia lângă o persoană experimentată)
 adaptarea muncii la nevoile individuale
 stimularea angajaţilor prin acordarea diverselor recompense
 aprecierea angajaţilor cu rezultate bune

4. MENTINEREA MOTIVATIEI – presupune:

 menţinerea standardelor de performanţă la nivel înalt
 menţinerea motivării angajaţilor la un nivel ridicat prin: informare
şi menţinerea performanţei

AVANTAJELE de a avea angajaţi motivaţi:

 munca la standardele fixate şi la termen
 munca efectuată cu plăcere
 moralul ridicat al angajaţilor furnizează o atmosferă de lucru
excelentă
 rezultate monitorizate şi mai puţin supervizate
 competiţia cu sine însuşi şi cu ceilalţi, ceea ce va duce la progresul
angajaţilor şi al organizaţiei

BIBLIOGRAFIE :
 Gheorghita Caprarescu,Daniel Stefan Laurentiu, Georgiana Aron, Abordari ale
managementului resurselor umane in practica organizatiei, Ed. Universitară, 2013.
 G. Panişoară, I. O. Panişoară, Managementul resurselor umane. Ghid practice,
Polirom, 2011
 Julie Beardwell, Amanda Thompson, Human resource management – A
contemporary approach, Eight Edition, 2017.
 https://ibn.idsi.md/sites/default/files/imag_file/Motivarea%20cadrelor
%20didactice%20din%20invatamintul%20preuniversitar.pdf
 http://www.tribunainvatamantului.ro/directorul-factor-important-in-
motivarea-cadrelor-didactice/
 https://www.didactic.ro/materiale-didactice/motivarea-personalului

4
5