Metode și tehnici de

motivare și apreciere a
angajaților
Realizat: Botnaru Nadejda gr 312
Burca Marcel gr 312
 Motivarea angajaților este procesul prin care managerii îi determină pe salariați
să lucreze foarte bine, dându-le motive pentru aceasta. De fapt managerii de
resurse umane întotdeauna motivează angajații, cu toate că uneori nu sunt
conștienți că o fac. Astfel dacă managerul le dă angajaților un motiv pentru a lucra
mai bine, înseamnă că el generează o motivație pozitivă.
 Conceptul de motivaţie
Se defineşte prin totalitatea acţiunilor desfăşurate în timp pentru stimularea
participării oamenilor interesaţi de soarta instituţiei sau firmei să contribuie direct
sau indirect, conştient sau nu la realizarea performanţelor organizaţiei pe baza
corelării intereselor şi aspiraţiilor comune.
Relația dintre performanța în muncă și motivația angajatului constă în faptul că
performanța depinde de:
● mediul de munca (condiții bune sau slabe de muncă);
● abilitățile personalului (talent, calificare, experiență);
● motivația lui pentru a realiza un anumit lucru (pentru a avea o anumită
performanță).
Motivația unui angajat de a realiza performanțe în muncă și moralul său sunt
strîns legate. Dacă moralul este ridicat, există premise că persoana să fie motivată
în ceea ce face. Un moral scăzut face ca motivarea să nu poată fi de lungă durată.
Managerii de resurse umane folosesc motivația din următoarele considerente:

● pentru a atrage angajații potențiali, fapt ce presupune acordarea unor

stimulente, cum ar fi: venituri corespunzătoare, condiții plăcute de muncă,
posibilități de promovare;

● pentru a îmbunătăți rezultatele în muncă ale angajaților actuali, prin

acordarea unor responsabilități sporite, a unor creșteri salariale sau prin
recunoașterea în public a muncii bine efectuate;

● pentru a menține în întreprindere angajații actuali, prin acordarea unor

stimulente bănești celor care au o vechime mai mare.
Principalele modalități de motivare a angajaților aplicabile în întreprinderile mici și
mijlocii sunt:

1. Stimularea bănească, care constituie un element motivator principal pentru

orice angajat indiferent de nivelul ierarhic pe care se află acesta.
Aprecierea obiectivă a performanțelor realizate de fiecare angajat și stabilirea recompenselor care i
se acordă în funcție de aceste performanțe. Managerii trebuie să aibă în vedere că lipsa de obiectivitate
în aprecierea rezultatelor muncii, în recunoașterea contribuției reale a fiecărui angajat la realizarea
obiectivelor întreprinderii provoacă stări de frustrare în rândul angajaților.
Asigurarea participării angajaților la luarea deciziilor importante privind
activitatea întreprinderii, luarea în considerare a opiniilor acestora. Aceste aspecte reprezintă forme de
recunoaștere și prețuire a capacității profesionale a angajaților, a atașamentului lor față de întreprindere.
Folosirea cercurilor de calitate, adică a unor grupuri de angajați care se întâlnesc periodic
pentru a identifica cele mai bune modalități privind îmbunătățirea calității și a rezultatelor muncii. Cu
această ocazie angajații au posibilitatea să se implice în soluționarea problemelor și să-și manifeste
creativitatea.

Îmbogățirea conținutului muncii, adică acordarea unor responsabilități sporite angajaților și a

autorității corespunzătoare, aceasta fiind apreciată de specialiști ca fiind cea mai bună cale de a motiva
angajații.

Aplicarea sistemului de muncă ″zero defecte″ care constă în stimularea angajaților

pentru a-și realiza corect, de prima dată sarcinile de muncă. Stimularea se va axa pe recunoașterea
măiestriei angajaților în executarea unor sarcini de muncă specializate și pe stimularea mândriei lor
profesionale.
Principalele teorii ale motivației în muncă
În funcție de proveniența sursei care le generează, motivația este:

.Directă- rezultă fie din sursele interne subiectului, fie din surse provenite din
activitatea desfășurată
.Indirectă-are la bază surse exterioare subiectului sau naturii activității lui

În funcție de trebuințele imediate ale indivizilor, motivația poate fi:

.cognitiva - rezultă din nevoia de a ști, de a cunoaște
.afectivă-este determinată de nevoia omului de a obține recunoașterea celorlalți și
de a se simți bine în compania lor
 Pentru evaluarea performanțelor profesionale ale unui grup eterogen
de persoane care activează în cadrul unei companii de asigurări trebuie
utilizate mai multe metode și tehnici de evaluare din cele descrise în
literatura de specialitate.

Teoria și practica managerială consemnează o multitudine de metode

de apreciere a performanțelor, cele mai intîlnite fiind:
· Scalele de evaluare;
· Metodele comparative de evaluare a performanțelor;
· Tehnica incidentelor critice;
· Metoda listelor de verificare;
· Descrieri comportamentale;
· Analiza unui anumit domeniu.
 Strategii de motivare a angajaţilor
Managerii dispun de numeroase strategii de motivare a angajaţilor, de implicare
a acestora în activitatea profesională, rezultatul fiind atât creşterea satisfacţiilor
personale, cât şi creşterea productivităţii.
În general, o combinare a acestor strategii conduce la obţinerea celor mai bune
rezultate.

1.Utilizarea recompensei pentru a motiva angajaţii

2.Asigurarea echităţii pentru a motiva angajaţii

3.Implicarea angajaţilor

4.Motivarea angajaţilor prin conducere eficientă

 Utilizarea recompensei pentru a motiva angajaţii
1.Utilizarea recompenselor băneşti

2.. Utilizarea altor recompense

– vizite la locul de muncă al celor mai performanţi angajaţi, realizate de către top
manageri;
– conferirea unor responsabilităţi speciale sau onorifice;
– întreţinerea unor delegaţii;
– complimente verbale, scrisori personale de felicitare;
– angajatul să prezinte el însuşi realizările în faţa colegilor, direcţiunii, în cadrul
unor colocvii, reuniuni sau conferinţe;
– publicarea rezultatelor în jurnalul întreprinderii.
 Asigurarea echităţii pentru a motiva angajaţii
Un principiu de bază al managementului resurselor umane este echitatea. Angajaţii aşteaptă ca ceea ce
ei dau organizaţiei să fie echivalent cu ceea ce ei vor primi de la aceasta. Teoria echităţii este o teorie
motivaţională care explică modul în care angajaţii răspund situaţiilor în care ei simt că au fost răsplătiţi
mai puţin - sau mai mult - pentru ceea ce ei au realizat.
 Implicarea angajaţilor
Deşi au fost concepute o mulţime de programe pentru a implica angajaţii mai profund în organizaţiile
lor, toate aceste programe au o caracteristică comună: participarea. Acestea măresc gradul de
participare a angajaţilor la luarea deciziilor organizaţionale. În acest fel se creează o serie de avantaje
printre care înţelegerea mai bine a deciziilor luate în organizaţie, creşterea calităţii deciziilor etc.

Antrenarea angajaţilor în grupe de lucru

Avantajele acestui mod de lucru sunt:

- ameliorarea relaţiilor interpersonale;
- ameliorarea relaţiilor funcţionale cu superiorii ierarhici;
- ameliorarea capacităţii de comunicare;
- ameliorarea cunoaşterii de sine, prin perceperea propriei imagini prin prisma grupului.
 Motivarea angajaţilor prin conducere eficientă
Studii întreprinse de specialişti japonezi au condus la identificarea principalelor
calităţi considerate a fi esenţiale pentru un conducător .

Primele dintre acestea ar fi:

1) capacitatea de a atrage şi de a conduce grupuri mari de oameni, de a lua
decizii;
2) aptitudinile de comunicare;
3) toleranţă, înţelegere din partea managerului; acesta trebuie să fie capabil să
menţină o acţiune deschisă şi flexibilă.
 Teoria ierarhiei nevoilor a lui Maslow

Psihologul Abraham Maslow a elaborat una dintre cele mai cunoscute teorii ale motivatiei,
care a fost preluata de catre managementul resurselor umane. Conform acesteia, toate
nevoile umane pot fi clasificate in 5 categorii aranjate intr-o schema ierarhica ce stabileste
ordinea in care acestea sunt satisfacute. Reprezentandu-le intr-o forma piramidala (vezi
figura de mai jos), Maslow sustine ca ele trebuie satisfacute incepand de la baza si sfarsind
cu cele de la varf. Respectand si noi aceasta ordine, descriem pe scurt fiecare din aceste
categori.
 Nevoile fiziologice

Sunt nevoi de bază precum hrana, adăpostul, odihna, îmbracămintea și toate celelalte
care determină și asigură existența și supraviețuirea. Toate sunt esențiale și sunt asigurate
la nivel organizațional printr-o salarizare corespunzătoare, condiții bune de munca, program
de lucru rezonabil etc..
 Nevoile de securitate fizică si socială (siguranța)

Implică o atenție deosebită pentru condițiile de securitate a muncii, pentru modificarea

salariilor în funcție de inflație, pentru sporuri determinate de condiții speciale de lucru și
pentru asigurarea unei pensii la încheierea activității profesionale.
 Nevoile sociale sau de asociere

Cuprind nevoia de prietenie și afecțiune, de apartenență sau asociere la un grup, de

solidaritate, în general de satisfacere a relațiilor interumane. În cadrul activității
profesionale, acestea se manifestă prin dorința de a contacta și colabora cu ceilalți angajați,
de a crea legături puternice în cadrul echipei de muncă etc..
 Nevoile de stimă și recunoaștere socială

Se referaă la nevoia fiecarui om de a fi ceva mai mult decît un simplu membru al unui
grup, de a avea o imagine favorabila în proprii săi ochi dar și in fața celorlalți, care să-l
respecte și să-i aprecieze realizările. La nivel organizațional, aceste nevoi sunt satisfăcute în
momentul încununării cu succes a unui proiect sau al promovării într-o nouă funcție. Aceste
momente dau naștere sentimentului de putere, încredere în sine și prestigiu.
Nevoile de autoactualizare sau afirmare și realizare personală

Reprezinta cel mai înalt nivel ierarhic al piramidei, cuprînzand nevoile de perfecționare a
capacității creative și achizițiile deosebite în domeniul profesional, însemnînd utilizarea la
maximum a propriului potențial.
 Concluzie
În concluzie, se poate afirma că în viitor o forţă de muncă educată, motivată şi
beneficiind de un management modern va constitui un avantaj strategic în orice
domeniu. Ca urmare, numai acele companii care se vor dovedi capabile să
asigure o conducere adecvată şi inspirată şi care vor oferi o imagine atrăgătoare
vor putea prezenta interes pentru o forţă de muncă bine pregătită. O dată dotată
cu angajaţi la un nivel corespunzător de pregătire, responsabilitatea pentru
îmbunătăţirea şi menţinerea unei forţe de atracţie corespunzătoare a organizaţiei
respective va reveni managerilor de la toate nivelurile.
 Scopul managerilor este să se asigure că au sub coordonare o echipa motivată,
în care membrii sunt entuziasmați de sarcinile pe care le au. Este de asemenea
important să mențină un echilibru între motivarea extrinsecă și cea intrinsecă.
Fiecare persoana este diferita, așadar este important să se realizeze o abordare
motivațională personalizată pentru fiecare membru al echipei.
Să se țină cont de importanta leadership-ului în motivarea membrilor echipei și
săi incurajeze să își depășească așteptările.
 Indiferent de cat de complete sau sofisticate sunt teoriile sau formulele utilizate
în analiza și rezolvarea problemei motivaționale, aceasta nu are șanse de succes
decît dacă nu uitam ca orice angajat, ca ființă umana cu un set complex de nevoi,
presupune luarea în calcul și a costurilor material-financiare dar și a celor de
natura socio-umana, care nu presupun bani dar care sunt de multe ori uitate sau
ignorate, reducandu-li-se importanta la minimum.
Bibliografie:

http://www.antreprenor.su/2012/06/motivarea-angajatilor.html

http://www.qreferat.com/referate/comunicare/Metode-si-tehnici-de-apreciere731.p
hp

http://www.actrus.ro/reviste/4_2004/a12.pdf

https://ru.scribd.com/doc/101649104/Atestat-Motivarea-evaluarea-%C5%9Fi-imbu
n%C4%https://virtualboard.ro/stimularea-performantei-angajatilor-echipa-motivata/
83t%C4%83%C5%A3irea-performan%C5%A3elor-angaja%C5%A3ilor

https://legislatiamuncii.manager.ro/a/13/resurse-umane-ce-este-motivarea-angajati
lor.html
Bibliografie
http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/MOTIVAREA-PE
RSONALULUI31.php

http://www.academia.edu/23600358/Referat_Motivarea_%C3%AEn_sfera_Resurs
elor_Umane