UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA

FACULTATEA TIINE ECONOMICE

CATEDRA ADMINISTRAREA AFACERILOR

CURRICULUM
AL STAGIILOR DE PRACTIC DE MASTERAT
Ciclul II Masterat
(120 credite)

Programul de master
Managementul Resurselor Umane

CHIINU, 2015
1

Curriculumul a fost aprobat la edina catedrei Administrarea Afacerilor din 27

octombrie 2015, proces verbal nr. 3

AUTORI: Conf. univ., Dr. Valentina Postolachi

Conf. univ., Dr. Maia Postica
Conf. univ., Dr. Alexandru Scutaru
Conf. univ., Dr. Marian Jalencu
Conf. univ., Dr. Nicolae Verejan

APROBAT

ef Catedr conf. univ., dr. Marian JALENCU

la edina Catedrei
din 27 octombrie 2015

I.

PRELIMINARII

Stagiile de practic de masterat constituie o etap semnificativ n domeniul de formare

profesional, de pregtire a masteranzilor n domeniul managementului resurselor umane, o
etap de maturizare a viitorului magistru. Stagiile de practic de masterat faciliteaz formarea
competenelor profesionale i acumularea experienei referitor la organizarea i realizarea
activitilor n domeniul profesional.
Stagiile de practic reprezint un element esenial n cadrul socializrii profesionale a
masteranzilor.
Curriculumul practicii de masterat a fost elaborat n baza curricumulelor disciplinelor
academice din cadrul programului de master Managementul Resurselor Umane.
Obiectivul central al stagiilor de practic de masterat rezid n pregtirea acestora pentru
elaborarea tezei de master, n conformitate cu tematica de cercetare selectat n cadrul catedrei.

II.

OBIECTIVELE GENERALE ALE STAGIILOR DE PRACTIC DE

MASTERAT

Scopul stagiilor de practic de masterat const n trecerea de la studierea teoretic a

domeniului managementului resurselor umane, n cadrul orelor academice, la studierea practicii
n respectivul domeniu de gestiune a personalului nemijlocit n cadrul agenilor economici.
Stagiul de practic de masterat are urmtoarele principale scopuri:
-

pregtirea masteranzilor pe probleme specifice domeniului managementului resurselor

umane;

formarea deprinderilor necesare pentru autorealizare i obinerea succesului n activitatea

profesional;

dezvoltarea deprinderilor specifice iniierii unei noi afaceri, precum i a administrrii

eficiente a afacerii existente ntr-un mediu de pia concurenial;

dezvoltarea abilitilor de a selecta metodele, procedeele i mijloacele adecvate de

cercetare.

III. ADMINISTRAREA STAGIILOR DE PRACTIC DE MASTERAT

Tipul
stagiului
Practica de
masterat

Semestrul

Perioada

Nr. ore

Credite

IV

5 sptmni

300

10

IV.

Forma de
evaluare
Cu not

Responsabil
Valentina
Postolachi, dr.
conf. univ.

DESCRIEREA STAGIILOR DE PRACTIC

OBIECTIVELE DE REFERIN A PRACTICII DE MASTERAT

La nivel de cunotine i nelegere:
-

s demonstreze cunotinele necesare n ce privete coninutul i sfera de cuprindere a

managementului resurselor umane;

s caracterizeze firma / ntreprinderea, precum i resursele umane ale acesteia;

s identifice principalele obiective ale managementului resurselor umane al firmei /

ntreprinderii;

s selecteze i s acumuleze informaia necesar pentru elaborarea raportului privind

practica de masterat, precum i pentru elaborarea tezei de magistru.
La nivel de aplicare i integrare:

s determine gradul de compatibilitate ntre abordrile teoretice n domeniul a

managementului resurselor umane i situaia real din activitatea managerial;

s analizeze activitatea economic a firmei / ntreprinderii, precum i gradul de eficien

al managementului resurselor umane ;

s efectueze analiza social-economic a activitii firmei / ntreprinderii analizate;

s analizeze sistemul de management al resurselor umane;

s studieze i s determine / aprecieze gradul aplicrii temei tezei de magistru n cadrul

firmei;

sa efectueze referitor la firma / ntreprinderea analizat analiza SWOT;

s propun decizii de raionalizare a activitilor de MRU a firmei / ntreprinderii

analizate;

s propun un proiect de schimbare a domeniului investigat n tez cu impact asupra

performanelor generale ale firmei.
4

CONINUTURI
n scopul organizrii calitative a practicii de masterat, fiecare masterand i are
conductorul practicii din partea catedrei Administrarea Afacerilor, din cadrul profesorilor cu
titluri tiinifice i didactice. Acesta este conductorul practicii i coordonatorul tiinific al
masterandului pe ntreaga perioad de efectuare a practicii de masterat, precum i, ulterior, a
elaborrii tezei de magistru.
Desfurarea stagiului de practic de masterat va avea loc n firmele sectorului real al
Republicii Moldova. Drept obiect al stagiului de practic se admit orice firme, indiferent de
dimensiune, genul i domeniul de activitate, ce desfoar activitate real i nu sunt n procedur
de lichidare.
nainte de nceperea practicii, conductorul practicii din partea catedrei consult
masteranzii, fcndu-le cunotin cu scopul i sarcinile practicii, durata i cerinele principale,
precum i cu cele ale raportului necesar a fi perfectat i susinut la finele stagiului de practic.
Pe parcursul practicii masteranzii trebuie s nsueasc abilitile profesionale ale unui
manager n domeniul resurselor umane, s poat evalua activitatea resurselor umane n cadrul
organizaiei.
Pe durata stagiului de practic masterandul este obligat:

s se prezinte la locul de practic conform graficului stabilit n procesul de studii;

s se supun Regulamentului intern al organizaiei, unde i desfoar practica, s

respecte obligaiunile propuse de conducerea instituiei respective;

s respecte tehnica securitii i a proteciei muncii n subdiviziunile ntreprinderii

unde i desfoar practica de licen;

s ndeplineasc Programul practicii elaborat de ctre catedra de profil;

s colecteze material factologic necesar pentru ndeplinirea raportului cu privire la

rezultatele practicii i a tezelor de masterat.

n caz de necesitate, s se implice activ n activitatea subdiviziunii unde i desfoar

practica, ndeplinind diferite sarcini i/sau funcii i s poarte rspundere pentru activitatea
practicat.
Locul de desfurare a practicii este ales de fiecare masterand n parte. Pentru a facilita
gsirea unui loc de desfurare a practicii masteranzii pot solicita din partea Catedrei
Administrarea Afacerilor scrisori de recomandare.

Reglementarea activitii de practic ntre U.S.M., masterand i organizaia partener de

practic se va realiza n baza Contractului de practic.
n scopul controlului i coordonrii stagiului de practic, catedra numete conductori de
practic, cu care masteranzii precizeaz coninutul practicii n funcie de specificul organizaiei,
se consult i stabilesc sarcini concrete. Organizaia, de asemenea, numete un conductor din
partea acesteia care ndrum masterandul n vederea familiarizrii cu activitatea subdiviziunii i
coordoneaz activitatea de ntocmire a raportului de practic.
La momentul expirrii stagiului de practic stagiarul pregtete un raport n form scris
privind realizarea programului naintat. Raportul trebuie s conin informaii despre ndeplinirea
practicii, precum, concluzii i propuneri privind perfecionarea activitii organizaiei n general
i a subdiviziunii n particular, n domeniul managementului resurselor umane.
Masterandul n perioada de efectuare a practicii trebuie s selecteze informaia necesar,
inclusiv datele statistice, s fac extrasele necesare din documentaia de serviciu a firmei /
ntreprinderii, s se familiarizeze cu informaia ce ine de ndeplinirea programului practicii i a
tezei de master, s elaboreze / pregteasc materialul grafic.
Masterandului i se recomand s se familiarizeze cu literatura, n care se elucideaz att
experiena naional, ct i cea internaional de activitate a firmelor / ntreprinderilor. Este
necesar studierea instruciunilor, indicaiilor metodice, documentelor normative, hotrrilor n
vigoare care reglementeaz activitatea firmelor / ntreprinderilor, n special a formei
organizatorico juridice n care i desfoar practica.
Pe parcursul stagiului de practic masterandul lucreaz, concomitent, asupra tezei de
master, acumulnd, sistematiznd i analiznd materialul informativ.
Conductorul practicii din partea ntreprinderii elibereaz masterandului caracteristica
privind ndemnrile cptate, disciplina sa, gradul de executare i disciplin n lucru,
participarea masterandului la viaa social a firmei / ntreprinderii.
Odat cu finalizarea stagiului de practic, masterandul trebuie s prezinte la catedr
conductorului practicii din partea catedrei, n termen de trei zile de la finalizarea stagiului de
practic Raportul privind efectuarea practicii de master. Acesta este prezentat spre control i
evaluare conductorului practicii din partea Catedrei.
Masterandul este admis la susinerea proiectului de practic numai n cazul n care
Raportul su privind efectuarea practicii de master este aprobat i admis spre susinere de ctre
conductorul practicii din partea Catedrei Administrarea Afacerilor.
Susinerea practicii are loc n cadrul Comisiei de evaluare a practicii de masterat. La
susinere, masterandul prezint:
-

Raportul privind efectuarea practicii de master;

6

Caracteristica (referina) dat masterandului de ctre conductorul practicii din partea

ntreprinderii (confirmat cu tampila umed);

Jurnalul de practic (completat, semnat de ctre conductorul practicii din partea

ntreprinderii i confirmat cu tampila umed a ntreprinderii).

REZULTATE
La etapa de ncheiere a stagiului de practic, masterandul urmeaz s finalizeze
sistematizarea i analiza materialului practic selectat din cadrul obiectului practicii
ntreprinderii / firmei i s elaboreze Raportul privind efectuarea practicii de master.
ntocmirea raportului privind efectuarea practicii de master
Raportul privind efectuarea practicii de master este prezentat de ctre masterand n
urmtoarea componen: foaia de titlu, volumul pn la 40 pagini, anexe.
Condiiile de tehnoredactare a raportului sunt textul cu caractere Times New Roman,
font 12 pt., intervalul ntre rnduri 1,5.
Cerine privind structura raportului de practic
Raportul de practic va conine: cuprinsul, principalele compartimente (capitolele),
bibliografie, anexe.
Volumul recomandabil este pn la 40 pagini.
Capitolele raportului pot fi structurate n paragrafe. Vizualizarea tezei se va exprima prin
utilizarea figurilor, graficelor, tabelelor, diagramelor etc. n cadrul raportului se vor face
referinele la sursele utilizate.
Cerine privind coninutul tezei
Raportul de practic va prezenta o lucrarea finalizata cu un coninut logic expus, cu pri
componente corelate. Se va utiliza un limbaj de specialitate adecvat. Se vor respecta normele
gramaticale n vigoare i condiiile de tehnoredactare.
Principale compartimente (capitole) recomandate ale raportului de practic sunt
urmrtoarele:
I . Prezentarea general a ntreprinderii
II. Analiza resurselor umane ale ntreprinderii
7

III. Analiza diagnostic a managementului resurselor umane al ntreprinderii

IV. Propuneri / proiect de eficientizare a domeniului investigat
I . Caracteristica general a ntreprinderii
Prezentarea organizaiei: denumirea, statutul juridic, anul nfiinrii, capitalul statutar,
domeniul de activitate, profilul, amplasamentul, locul i rolul n structura economiei de pia i a
societii, structura organizatoric, specificul activitii ei la etapa actual etc.
III.

Analiza resurselor umane ale ntreprinderii

n cadrul acestui compartiment al Raportului de practic, masteranzii trebuie s efectueze o

analiz cantitativ a resurselor umane / personalului ntreprinderii studiate pentru
perioada din ultimii 3 5 ani.
Drept surse pentru realizarea acestei analize servesc:

Rapoartele financiare pentru ultimii 3 - 5 ani de gestiune, inclusiv:

Formularul N:1 ,,Bilanul contabil i Anexele;

Rapoartele statistice (anuale) M - 3 ,,Ctigurile salariale i costul forei de munc

Rapoartele anuale FORPRO Formarea profesional a salariailor;

Rapoartele statistice (anuale) Nr. 5-C ,,Consumurile i cheltuielile ntreprinderii;

Rapoartele statistice (anuale) Nr. 1-SSM ,,Securitatea i sntatea n munc

Documente constitutive ale firmei: certificat de nregistrare, statutul, etc.

Documente de funcionare: licena pe gen de activitate, contract colectiv de munc,

certificate de conformitate a produselor /serviciilor /sistemului calitii.

Regulament organizatoric;

Regulamente funcionale;

Fiele posturilor;

Regulament de remunerare /salarizare;

Contracte comerciale;

Diagnosticarea activitii economice a firmei .

Analiza cantitativ a resurselor umane a ntreprinderii se recomand a fi realizat n baza

categoriilor de indicatori prezentai n Anexa 2.
III. Analiza diagnostic a managementului resurselor umane al ntreprinderii

Analiza diagnostic a managementului resurselor umane al ntreprinderii, reprezint o

analiz calitativ a modului de realizare a MRU la ntreprinderea analizat. Aceast analiz se
finalizeaz cu diagnosticul MRU.
Se va descrie modul i stadiul efectiv de abordare n firm a temei investigate pentru a scoate
n eviden problemele i disfuncionalitile existente n problematica managementului
resurselor umane. Problemele identificate n urma respectivei analize trebuie s serveasc drept
temei pentru argumentarea propunerilor practicantului / proiectului de schimbare, prezentat
ulterior n cadrul urmtorului capitol al raportului.
De asemenea, acest compartiment al raportului de practic va conine evidenierea cauzal a
punctelor forte i slabe privind MRU la ntreprindere. Sinteza se va prezenta n urmtorul tabel:
Sinteza punctelor forte i slabe ale sistemului managerial al firmei
Puncte forte/slabe

Cauza

Efectul

Respectivul capitolul al raportului de practic se va ncheia cu concluzii, n care se va

totaliza evaluarea calitii MRU la ntreprinderea analizat.
Pentru realizarea acestei analize diagnostic a MRU la ntreprindere, recomandm
urmtoarele direcii de analiz:
1. Efectuarea unei analize generale privind politicile i strategiile organizaiei n domeniul
resurselor umane. Locul Departamentului (Serviciului) de resurse umane n cadrul organizaiei.
2. Analiza cauzelor reducerii sau creterii numrului de angajai.
3. Analiza fluctuaiei personalului n organizaie i identificarea cauzelor ce o determin.
4. Analiza structurii personalului (personal de conducere, specialiti, muncitori). Ponderea
fiecrei categorii n totalul angajailor.
5. Cercetarea descrierilor i specificaiilor posturilor (fiele de post) existente n cadrul
organizaiei i de apreciat corectitudinea lor. Uniformitatea fielor de post. Procesul de elaborare
a fielor de post n cadrul organizaiei.
6. Studierea i analiza procesului de recrutare a personalului, a metodelor aplicate n
procesul recrutrii, partenerii cu care organizaia coopereaz n vederea atragerii de noi angajai
n organizaie. Evaluarea cheltuielilor suportate de organizaie pentru recrutarea

resurselor

umane.

7. Descrierea activitii de selecie a candidailor pentru diferite categorii de angajai

(etapele procesului de selecie). Specialitii participani la procesul de triere a candidailor.
Decizia de angajare.
8. Integrarea noilor angajai n cadrul organizaiei. Responsabilii din partea organizaiei
pentru activitatea de integrare a noilor angajai.
9. Procesul de promovare a personalului n cadrul organizaiei. Existena unor planuri
concrete de promovare a personalului. Identificarea angajailor cu posibiliti sporite de
promovare n urmtorii ani. Dezvoltarea carierei profesionale a angajailor.
10. Studierea organizrii instruirii i perfecionrii profesionale a personalului. Raportul de
reciprocitate dintre organizaiei i instituii de nvmnt, agenii specializate referitor la
pregtirea i dezvoltarea profesional a personalului. Analiza cheltuielilor suportate de
organizaie aferente instruirii i perfecionrii personalului.
11. Studierea activitii de evaluare a performanelor profesionale ale angajailor. Metodele
aplicate n procesul evalurii. Periodicitatea evalurii performanelor profesionale ale angajailor.
Responsabilii de evaluarea performanelor. Rezultatele evalurii performanelor profesionale.
12. Evaluarea motivrii i recompensrii personalului. Studierea regulamentului n vigoare
cu privire la salarizarea personalului. Salariul de baz, stimulentele i alte recompense indirecte
(de prezentat exemple concrete de calculare a salariului i de planificare a fondului de salarii n
organizaia respectiv). Sistemul de sporuri i adaosuri la salariu. Sistemul de premiere al
angajailor. Sistemul de stimulente non-financiare.
13. Analiza evoluiei creterii (scderii) productivitii muncii i a salariului n ultimii 2-3
ani.
14. Studierea mecanismului (procesul) ncheierii contractului colectiv de munc, innd
cont de activitatea

organizaiei sindicale, condiiile de lucru i de remunerare a muncii

salariailor, regimul de lucru, drepturile i obligaiunile prilor ce particip la semnarea

contractului. Coninutul contractului colectiv de munc. Coninutul contractului individual de
munc.
15. Analiza colaborrii organizaiei cu oficiile teritoriale de ocupare a forei de munc i
Agenia Naional pentru Ocuparea forei de Munc.
16. Studierea practicii utilizrii diferitor norme i normative de munc n activitatea
organizaiei.
17. Studierea condiiilor fizice de munc n care i desfoar activitatea angajaii din
seciile de baz i auxiliare ale organizaiei. Impactul mediului ambiant de munc asupra
eficienei activitii angajailor.

10

18. Studierea condiiilor sociale de munc ale angajailor organizaiei. Programul de munc
i de odihn al angajailor, disciplina i responsabilitatea angajailor, climatul social-psihologic i
consolidarea echipei de munc, problema conflictelor sociale i de munc, precum i a stresului
profesional.
19. Analiza securitii i sntii n munc ale angajailor. Sursele financiare alocate de
organizaie pentru securitatea i sntatea n munc a angajailor. Numrul angajailor aflate n
concediu pentru incapacitate temporar de munc.
IV. Propuneri / proiect de schimbare a domeniului investigat
Ultimul compartiment al raportului de practic va fi conceput ca un proiect de schimbare
a domeniului investigat n tez cu impact asupra performanelor generale ale firmei. Schimbarea,
ca o modificare sau completare a utilitii unei entiti va fi proiectat n baza concluziilor
privind situaia social-economic, calitatea managementului resurselor umane, problemele cu
care se confrunt firma, etc.
Proiectul de schimbare se va referi la modelele conceptuale (mentalitate, procese i relaii
sociale, cultur organizaional, motivare, parteneriate, strategii,etc.) i/sau modele fizice
(retehnologizare, investiii n dezvoltare i extindere, etc. ).
Paragrafele recomandate vor fi:
1. Premisele, obiectivele i implicaiile proiectului de schimbare;
2. Coninutul i componentele proiectului de schimbare;
3. Argumentarea socio-economic a proiectului de schimbare (elaborarea
studiului de fezabilitate);
4. Etapele elaborrii i aplicrii proiectului.
Proiectul va fi elaborat n strict corespundere cu tema investigaiei i va ine cont de
situaia real i prioritile de dezvoltare ale firmei. Continuitatea cercetrii va fi asigurat prin
trimiterile la analiza viabilitii socio-economice a firmei.
Etapele recomandate ale elaborrii i aplicrii proiectului sunt:

Conceperea i motivarea schimbrii;

Formarea echipei i stabilirea competenelor i responsabilitilor;

Planificarea timpului i a resurselor necesare;

Estimarea eficienei;

Lansarea / extinderea proiectului.

11

Anexa 1
MINISTERUL EDUCAIEI AL REPUBLICII MOLDOVA
UNIVERSITATEA DE STAT DIN MOLDOVA
FACULTATEA TIINE ECONOMICE
CATEDRA ADMINISTRAREA AFACERILOR

RAPORTUL
privind efectuarea practicii de master la
(denumirea ntreprinderii __________________________)

Prenumele, numele masterandului ______________

Grupa_________________

Conductorul practicii__________________
Prenumele, numele____________________
Titlurile tiinifice i didactice_______________

12

Chiinu, 2015
Anexa 2
ANALIZA RESURSELOR UMANE

1. ANALIZA CANTITATIV A FOREI DE MUNC

Analiza cantitativa a fortei de munca se realizeaza in dinamica printr-un ansamblu de
indicatori specifici cum ar fi:
1) - Numarul de salariati la un moment dat:
= reprezinta efectivul de salariati si se urmareste la inceputul si sfirsitul perioadei de
gestiune;
= acest indicator cuprinde toti salariatii cu contract individual de munca (pe perioada
nedeterminata sau determinata) la un moment dat;
= acest indicator cuprinde si persoanele care au lucrat, dar si persoanele care nu au lucrat
aflandu-se in concediu medical, concediu de maternitate, pentru ingrijirea copilului, concedii de
odihna, concedii fara plata;
=

un asemenea indicator pune in evidenta ansamblul potentialului uman, dar nu

evidentiaza gradul de utilizare a acestuia.

2) - Numarul de personal existent la un moment dat:
= are acelasi continut informational ca si numarul de salariati la un moment dat, insa
acest indicator se refera atat la salariati, cat si la personalul cu contract de prestari servicii,
colaborare, conventii;
= ca dimensiune, el este mai mare decat numarul de salariati la un moment dat.
3) - Numarul mediu de salariati:
= acest indicator se calculeaza ca urmare a existentei fenomenului de miscare a
personalului (intrari si iesiri de personal);
= este apreciat ca fiind un indicator de flux de personal;
= numarul mediu de personal se calculeaza ca o medie aritmetica simpla a efectivului
zilnic de salariati;
= se calculeaza zilnic, lunar, trimestrial, semestrial si anual .
4) - Numarul mediu de personal:
= se calculeaza ca medie aritmetica simpla a efectivului zilnic de personal.
13

5) - Numarul maxim admisibil de personal:

= reprezinta limita superioara a numarului de personal;
= se determina avand in vedere volumul de activitate si productivitatea medie a muncii;
= un asemenea indicator este trecut in bugetul de venituri si cheltuieli al intreprinderii.

2. ANALIZA STRUCTURII FOREI DE MUNC

O asemenea analiz este necesar pentru a scoate n eviden anumite caracteristici ale
forei de munc dintr-o ntreprindere. Analiza socio-economic presupune mprtirea forei de
munc dintr-o ntreprindere dupa ocupaia acesteia.
n acest sens exist urmatoarea grupare a personalului:
1-muncitori:
a)-direct productivi;
b)-indirect productivi.
2-personal tehnic:
a)-ingineri;
b)-subingineri.
3-personal cu pregatire economic;
4-personal de conducere tehnic : maitri, tehnicieni;
5-personal de conducere i administrativ;
6-personal de deservire generala : paznici, pompieri;
O asemenea analiz, n raport cu ocupaia personalului pune in eviden necesitatile de
calificare, de angajare sau de disponibilizare de personal.
Din punct de vedere structural, poentialul uman dintr-o intreprindere poate fi grupat i
dupa alte criterii cum ar fi :
1-dupa virst :
2-dupa vechimea in intreprindere :
3-dupa sex :
a)-barbai;
b)-femei.
4-dupa pregatirea profesionaa :
a)-muncitori (calificai, necalificai) ;
b)-personal de specialitate (cu studii medii sau superioare);
c)-personal tehnic administrativ (cu studii medii sau superioare);
d)-personal de conducere.
14

5-dupa funciile intreprinderii :

a)-cercetare-dezvoltare;
b)-producie;
c)-comercializare;
d)-personal;
e)-funcia financiar-contabil.
Ca metode de analiz se foloseste metoda ratelor, prin calcularea ponderii diferitelor
categorii de personal n personalul total al intreprinderii.
3. ANALIZA STABILITII PERSONALULUI
n legatur direct cu dinamica personalului este stabilitatea acestuia n cadrul
ntreprinderii, care constituie o condiie important pentru utilizarea eficient a forei de munc.
Mobilitatea forei de munc apare att sub forma intrarilor, ct i a ieirilor, indiferent de
cauza generatoare. Totui, trebuie sa se faca distincie ntre circulaie si fluctuaie.
Circulaia forei de munc reprezint micarea personalului n cursul unei perioade
(intrri i ieiri) determinat de cauze social-economice (pensionare, decese, transferuri,
restrngerea activitii etc.).
Pentru caracterizarea acestui fenomen se folosesc indicatorii:

o
n cadrul plecarilor poate fi remarcata fluctuaia forei de munc, ca un fenomen anormal,
reprezentnd plecrile din ntreprinderi fr aprobarea conducerii ntreprinderii sau ca urmare a
nerespectrii legislaiei muncii.
Coeficientul de fluctuaie se stabilete ca raport ntre totalul celor plecai din cauzele
menionate i numarul mediu de personal.
15

Indicatori

P0

P1

Numarul mediu de personal

1070

964

Numarul mediu al intrarilor

137

58

Numarul mediu al plecrilor, din care :

243

118

Fluctuaii

43

29

Coeficientul intrrilor

0,13

0,06

Coeficientul plecrilor, din care

0,23

0,12

Fluctuaii

0,04

0,03

Coeficientul micrii totale

0,36

0,18

Rezulta ca din punct de vedere al stabilitatii situatia s-a mbunatatit, ntruct au scazut
miscarea totala si fluctuatia.
Efectuarea unor studii cu caracter sociologic, pot pune n eviden i aspecte privind
inteniile personalului n ceea ce privete ramnerea sau nu n cadrul ntreprinderii, cu motivaia
respectiv. Asemenea aspecte trebuie cunoscute de conducerea ntreprinderii, n formularea
politicii de personal.
Pentru limitarea tendinei de fluctuaie i prin evitarea influenei nefavorabile a fluctuaiei
se creeaz premisele unei stabiliti a forei de munc.

4. ANALIZA CALIFICRII FOREI DE MUNC

Nivelul de calificare a personalului reprezint o problem deosebit de important n
dimensionarea produciei i evoluia productivitii muncii.
Analiza calificrii fortei de munc vizeaz doua aspecte de baz, respectiv, caracterizarea
situaiei calificarii la un moment dat, evoluia acestuia i modul n care este utilizat forta de
munc calificat, cum ar fi:
o

Absolveni ai colilor profesionale

ucenici la locul de munc

absolveni ai liceelor de specialitate

absolveni ai nvmntului superior

absolveni ai unor cursuri de specializare etc.

16

Pentru caracterizarea sintetic a nivelului de calificare a personalului se utilizeaz

coeficientul calificrii medii (K), stabilit pe baza relaiei:

n care:
n = numarul de personal pe categorii de ncadrare
k = categoria de ncadrare (n cazul n care se folosesc denumiri de categorie speciala superioara
etc. Se procedeaza la o codificare a acestora).
n ceea ce privete modul de folosire a forei de munc calificat se poate utiliza
coeficientul de concordan (Kc), calculat pe baza raportului:

n care:
Kl = coeficientul de complexitate al lucrrilor, stabilit cu ajutorul relaiei:

n care:
Nh = numarul de ore normate realizate pe categorii de ncadrare a lucrrilor
t = categoria de ncadrare a lucrrilor.
Exemplificarea metodologiei de analiz implic urmtoarele informaii:
Categoria de ncadrare a
personalului respectiv a lucrrilor

TOTAL

Numar muncitori
P0

P1

Orele normate realizate

P0

P1

207

210

66.053

46.080

180

200

87.084

69.015

213

220

70.069

48.840

250

150

26.110

21.160

150

100

11.558

9.600

40

43

3.782

3.040

30

41

1.580

2.000

1070

964

266.236

200.035
17

(n k)
(Nh t)

3406
x

2915
x

x
646.410

x
495.510

Rezult. c ntreprinderea are un surplus de for de munc calificat, n raport cu nivelul

tehnic al lucrrilor care trebuie realizate, fapt ce conduce la o cretere relativ a cheltuielilor cu
salariile, cu efectele corespunzatoare asupra ntregului sistem de indicatori economico-financiari.
5. ANALIZA EFICIENEI MUNCII (UTILIZRII RESURSELOR UMANE)
Pentru caracterizarea i analiza eficienei muncii se folosesc mai muli indicator dintre
care, n principal, se utilizeaz:

productivitatea muncii

profitul pe salariat
Productivitatea muncii este definit n literatura de specialitate ca fiind fora productiv a

muncii, adic acea capacitate (posbilitate) a factorului munca de a crea, ntr-o perioad de timp,
un anumit volum de bunuri i de a presta anumite servicii.
n ultima instan, se caracterizeaz eficiena cu care este cheltuita o anumit cantitate de
munc.
n cadrul analizei productivitii muncii pot fi individualizate urmtoarele probleme:
1. Analiza productivitii muncii pe baza indicatorilor valorici i fizici
n practic, pentru analiza productivitii se utilizeaz un sistem de indicatori prin care se
exprim fie cantitatea de produse obinute cu o anumit cheltuial de munc, fie cheltuiala de
munc efectuat pentru obinerea unei uniti de produs.

18

n primul caz, productivitatea muncii (W) se exprim ca raport ntre volumul produciei
(Q) i cheltuielile de munc (T) efectuate:

iar n cel de-al doilea caz se utilizeaz raportul invers:

n raport cu cheltuielile de munc se deosebesc:

Productivitatea anual cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin numarul

mediu scriptic (total personal sau muncitori) :

Productivitatea zilnic cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin consumul de

timp om-zile:

19

Productivitatea orar cnd cheltuielile de munc sunt exprimate prin consumul de

timp om-ore:

Pentru analiza dinamicii productivitii muncii pe baza indicatorilor valorici sunt

necesare urmtoarele date:

Nr.crt

Indicatori
1

Cifra de afaceri -mil. lei -

Numar mediu salariati

Prevazut

Realizat

338.322.026

361.021.289

106,71

900

964

107,11

Total om-zile lucrate

190.900

191.925

Total om-ore lucrate

1.489.020

1.381.860

Numar mediu de zile lucrate

230

225

97,83

Durata medie a zilei de lucru

Productivitatea anuala (Wa-mii

7,8

7,2

92,31

lei)
Productivitatea zilnica (Wz-mii

13.783

13.800

100,12

lei)

59,23

61,33

103,55

7,59

8,52

112,25

9 Productivitatea orara (Wh-mii lei)

Rezult ca toi indicatorii valorici nregistreaza creteri fata de nivelul prevzut, dar n
proporii diferite. Astfel:
wa<Iwz, ca urmare a scderii numarului mediu de zile lucrate, iar IWz<IWh, datorita micsorarii
duratei medii a zilei de lucru.
Efectul acestor fenomene asupra productivitatii anuale, poate fi pus n evidenta pe baza
relatiei: Wa = NzNhWh.
n baza datelor din tabelul de mai sus, situaia se prezint astfel:
Wa = 13.800-13.783 = +14 mii lei, din care datorita modificarii:
20

Numrului mediu de zile lucrate:

Nz1Nh0Wh0-Wa0 = 2257,87,59-13,783 = 13.320 - 13.783 = -463 mii lei

Duratei medii a zilei de lucru:

Nz1Nh1Wh0-Nz1Nh0Wh0 = 2257.27.59 - 13.320 = 12.296 - 13.320 = -1024 mii lei

o

Productivitii orare:
Wa1-Nz1Nh1Wh0 = 13.800 - 12.296 = +1.504 mii lei
Utilizarea incomplet a timpului de munc, inclusiv n cadrul zilei, a condus la

diminuarea productivitii anuale cu 1487 mii lei ceea ce constituie o rezerv care trebuie s fie
pus n valoare n perioada urmtoare.
Analiza productivitii muncii poate fi abordata i prin prisma relaiei dintre nzestrarea
tehnic i eficiena utilizrii bazei materiale. n acest scop pot fi folosite mai multe modele
multiplicative:

Semnificaia rapoartelor este urmtoarea:

productivitatea anual calculat pe baza cifrei de afaceri n numarul mediu de

salariai (N).

21

gradul de nzestrare tehnica calculat pe baza valorii medii anuale a mijloacelor

fixe (Mf).

randamentul mijloacelor fixe.

structura personalului n funcie de numrul mediu de muncitori (Nm) s totalul

personalului.

gradul de nzestrare tehnic a muncitorilor n funcie de mijloacele fixe active

(Mf').

randamentul mijloacelor fixe active.

compoziia tehnologica a capitalului fix.

6. ANALIZA POSIBILITILOR DE SPORIRE A PRODUCTIVITII MUNCII

Productivitatea muncii este influenat de un complex de factori, care pot fi grupai n:

factori privind introducerea progresului tehnic

factori privind impactul managementului performant

factori de natur bio-psiho-sociologic.

n cadrul fiecarei grupe se identific i cuantifica diferite msuri tehnice, organizatorice i
de alt natur care pot contribui la sporirea eficienei muncii.
Aa, de exemplu, n cadrul primei grupe se cuantific efectul mecanizrii i automatizrii
anumitor operaii din fluxul tehnologic asupra nivelului productivitii pe produse i structura
organizatoric.
n cadrul celei de-a doua grupe se pune un accent deosebit pe motivarea salariailor, ca
factor esenial al mbuntirii performanelor. n acest sens este necesar s fie urmrite cteva
elemente, cum sunt:
22

Evoluia corelaiei dintre dinamica productivitii muncii i a cstigului (salariului)

dinamica salariilor n raport de evoluia preurilor, bunurilor de consum curent

raportul dintre salariul minim i maxim (n masur n care este fcut public)

raportul dintre diferite forme de salarizare (acord, regie, mixt, etc.)

raportul dintre partea fix i variabil a salariului unor categorii de personal

cota de participare a salariailor la capitalul social al ntreprinderii

Evoluia acestor indicatori este de natur s pun n eviden gradul de motivaie al
personalului pentru obinerea unor rezultate superioare.
n ceea ce privete a treia grup, aceasta este cea mai complex i dificil de cuantificat.
Totui, numeroase studii sociologice au identificat soluii practice pentru valorificarea
potenialului salariailor n activitatea pe care o desfasoar. Trebuie menionat faptul c asupra
productivitii individului influenteaz factori de natur social cum ar fi: condiiile de via,
socio-culturale, mediul familial, condiiile de munc etc.
Asigurarea de catre angajator a unor condiii normale de munc, venituri corespunztoare
activitii depuse, precum i unele faciliti sociale sunt de natur s stimuleze activitatea fiecrui
angajat.

23