T.3.

Formarea i perfecionarea personalului

3. FORMAREA I PERFECIONAREA PERSONALULUI.

Cuprins:
3.1. Formarea profesional mecanism de modelare a ofertei de munc...............................1
3.2. Conceptele de formare i perfecionare a personalului.....................................................3
3.2.1. Procese de formare i perfecionare...............................................................................4
3.2.2. Programe i metode de formare i perfecionare a personalului....................................5
3.2.3. Modele de perfecionare a personalului.........................................................................6
3.3. Pregatirea profesional i dezvoltarea profesionala........................................................2
3.4. Ciclul pregtireii profesionale..........................................................................................6
3.5. Funciile educaiei i formrii profesionale....................................................................11

3.1. Formarea profesional mecanism de modelare a ofertei de munc

Criza economic a impus aplicarea tuturor instrumentelor necesare n fundamentarea
strategiilor, politicilor i programelor necesare pentru formarea unei piee a muncii adaptabil
cerinelor prezente dar mai ales viitoare.
Formarea profesional a factorului munc, pe baza acumulrii de cunotine teoretice i
practice, devine tot mai clar un mecanism de modelare a ofertei de munc n concordan cu
condiiile concrete din economie, sporete capacitatea de adaptare a factorului munc i creeaz
noi perspective n raporturile de ocupare - reocupare, integrare - reintegrare a acesteia pe piaa
muncii.
Pornind de la o ofert de for de munc cu anumite caracteristici cantitative i
structural - calitative, formarea profesional prin sporul de competene, de cunotine teoretice,
cunotine i deprinderi practice, tehnici de munc pe care l determin, prin noile norme de
comportament pe care le promoveaz n conformitate cu cerinele concrete din economie,
determin creterea capacitii de adaptare a forei de munc, creeaz noi posibiliti de ocuparereocupare a acesteia pe piaa muncii.
Prin intermediul unei politici adecvate, formarea profesional reprezint
incontestabil modalitatea cea mai sigur i cea mai puin costisitoare pe termen lung, de
flexibilitate a ofertei de for de munc, de ajustare structural rapid a acesteia la evoluiile
conjuncturale ale cererii. De aceea, prelungirea duratei de colarizare, sporirea ratei de
cuprindere a tineretului n coli de tip superior, promovarea alternanei coal-activitate
economic sunt dispozitive larg utilizate de flexibilitate numeric a ofertei de for de munc.
n egal msur, alturi de efectele pozitive pe care le poate determina la nivelul ntregii
economii, n condiiile unei caliti adecvate a produselor sale, formarea profesional
reprezint i un instrument de protecie social a fiecrui individ, o modalitate de
autoprotecie economic, de asigurare a securitii venitului acestuia. Riscul de omaj unul
dintre riscurile majore ale economiei n tranziie este mult diminuat pentru cei care dispun de o
pregtire bun. Oportunitile de angajare a celor aflai n omaj sunt incomparabil mai mari
pentru persoanele cu o pregtire mai nalt, polivalent.
n al doilea rnd, formarea profesional are un rol important n reducerea costului
omajului i respectiv a costului de reintegrare a omerilor. mpiedic procesul de perimare a
cunotinelor i deprinderilor de munc ca urmare a ntreruperii activitii pe perioada omajului,
menine i mbuntete capacitatea i dorina de munc a omerului, extinznd aria variantelor
de ocupare.
1

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

n al treilea rnd, formarea profesional reprezint o prghie important de
cretere a eficienei utilizrii forei de munc prin asigurarea unui grad maxim de ocupare a
posturilor cu sarcini de munc specifice, n msura n care cunotinele i deprinderile dobndite
prin pregtire sunt valorificate n practic.
n al patrulea rnd, prin intermediul formrii profesionale se acioneaz n direcia
mbuntirii utilizrii timpului de munc al lucrtorilor i mainilor, prin crearea de
condiii de alternare complementaritate a sarcinilor de munc, n cadrul unei formaii de munc.
Pe piaa, mecanismele i dispozitivele de formare profesional, dei au independen
relativ, par a fi ataate mai ales ofertei de munc, nu pot fi ns separate de dimensiunea i
caracteristicile cererii de for de munc. Aceasta din urm i trimite impulsurile asupra
formrii profesionale ca structuri profesionale de calificare, coninut instructiv-educativ,
deprinderi de munc, comportamente.
3.2. Pregatirea profesional i dezvoltarea profesionala
Legat de aceste dou activiti - pregtirea i dezvoltarea profesional - mai mult sau mai
puin nelese, apreciate i practicate, n literature de specialitate, dar i la nivelul practicii curente, se
utilizeaz noiuni ca pregtirea profesional i instruirea n ceea ce privete prima activitate i
noiuni ca dezvoltarea profesional, dezvoltarea carierei sau dezvoltarea personalului n ceea ce
privete cea de-a doua activitate.
Spre deosebire de pregtirea profesional, dezvoltarea carierei este
un proces mai complex, care are drept obiectiv nsuirea unor cunotine
utile nu numai din perspectiva poziiei actuale a angajatului, ci din ceea ce
se estimeaz c va realiza n viitor.
Dac ntre pregtirea profesional i instruire se pune cel mai adesea semnul egalitii,
acestea fiind utilizate ca sinonime, nu n acelai fel st i problema celorlalte. Dezvoltarea
profesional i cariera profesional sunt destul de apropiate din punctul de vedere al perspectivei,
prima referindu-se la nsuirea cunotinelor utile att n raport cu poziia actual, ct i cu cea
viitoare (Voicu i Rusu, 1997, p. 123), iar cea de-a doua la succesiunea de funcii, n ordinea
cresctoare a prestigiului, prin care trece angajatul n mod ordonat, dup o regul previzibil
(Voicu i Rusu, 1997, p. 135). Aceasta reflect o abordare a problemei profesionale din perspectiva
individului n timp ce noiunea de dezvoltare a personalului reflect o abordare din perspectiv
organizaional.
Dezvoltarea personalului urmrete s mbunteasc cunotinele, aptitudinile i
deprinderile angajailor pentru a mbogi baza de cunotine generale a organizaiei i pentru a
pregti cadrul n care oamenii s gndeasc strategic chiar dac gndirea strategic nu este
cerut de actualele lor posturi. Dar ntruct cele dou noiuni n discuie sunt suficient de
complexe, trebuie subliniat c nc nu exist definiii unanim acceptate. Ca termeni noi, n
manualele i crilor de management al resurselor umane sau de management al personalului, se
folosesc noiunile simple de training i de development adic dezvoltare, lsnd pe seama
contextului referirea la resursa uman sau la profesie.
Perry Moore face astfel distincia ntre cele dou concepte: Instruirea se refer la predarea
unui material relativ restrns i structurat care are o aplicare imediat la locul de munc. Dezvoltarea
se refer la intenia de a mbunti deprinderile de luare a deciziilor, aptitudinile referitoare la
relaiile interpersonale, auto-cunoaterea i motivarea angajailor., dup care citeaz i
precizrile lui Malcolm W. Warren: Participanii sunt alei pentru pregtire profesional din
cauza lipsei aptitudinilor, cunotinelor i deprinderilor necesare satisfacerii cerinelor postului;
pentru dezvoltare managerial, ei sunt alei datorit performanelor lor ce demonstreaz existent
unui potenial util pentru responsabiliti viitoare. (Moore, 1987, p. 182)
La rndul su, Gerald Cole (Cole, 1993, p. 362) ofer urmtoarele definiii:
Prin pregtire profesional (instruire sau training, n. n.) vom nelege orice fel de
activitate orientat spre achiziia de cunotine i aptitudini specifice scopurilor unei
2

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

ocupaii sau unei sarcini. n centrul de atenie al pregtirii profesionale se afl postul sau
sarcina.
Dezvoltarea va fi vzut ca fiind orice fel de activitate de nvare ce este
orientat spre nevoile viitoare dect cele ale prezentului i este mai degrab preocupat de
dezvoltarea carierei dect de performanele imediate.
3.3. Conceptele de formare i perfecionare a personalului
n societatea contemporan, importana capital a activitilor de formare i perfecionare a
tuturor angajailor oricrei organizaii este determinat de caracteristica dominant a perioadei
actuale - accelerarea schimbrilor, a nnoirilor in orice domeniu de activitate uman, produse sub
imperiul tiinei i tehnologiei devenite fore motrice primordiale ale dezvoltrii societii.
Formarea profesional este activitatea desfurat n scopul nsuirii de cunotine
teoretice i deprinderi practice, de un anumit gen i nivel, n msura s asigure ndeplinirea
calificat de ctre lucrtori a sarcinilor ce le revin n exercitarea, in procesul muncii, a unei
profesiuni sau meserii.
Perfecionarea profesional este activitatea cu caracter preponderent informativ
desfurat n instituii de nvmnt sau n organizaii n vederea lrgirii i actualizrii
cunotinelor, dezvoltrii aptitudinilor i modelrii atitudinilor necesare lucrtorilor n
vederea creterii nivelului calitativ al activitii lor profesionale, potrivit cerinelor
generate de progresul tiinific i tehnologic i de introducerea acestuia n activitatea
practic.
Cele dou definiii pun n eviden cteva aspecte importante:
ambele procese trebuie s rspund unor cerine reale, determinate de progresul tiinific
i tehnologic;
n ambele procese dorina lucrtorilor de autodezvoltare, cu implicaiile acestea pe planul
promovrii i al dezvoltrii carierei, este esenial;
cele dou procese trebuie s fie permanente, adic s asigure educaia permanent a
lucrtorilor;
cele dou procese trebuie s cuprind practic toi angajaii organizaiei, numai astfel
acetia putnd s-i mbunteasc permanent performanele;
cele dou procese sunt dinamice i se suprapun parial, aa cum susin numeroi
specialiti;
cele dou procese sunt stimulate de existena unor factori de influen - nevoia
individual de perfecionare, nevoia social de perfecionare, perfecionarea continu a
metodelor, tehnicilor i instrumentelor specifice de lucru, dorina lucrtorilor de a fi promovai,
stadiul n care se gsesc n cariera lor profesional, i a unor momente favorabile - perioada
imediat urmtoare angajrii, perioada perspectivei de promovare, perioadele de restructurri,
retehnologizri, modernizri ale organizaiei, perioadele de dezvoltare rapid a organizaiei;
eficacitatea proceselor de formare i perfecionare crete semnificativ cnd n acestea sunt
cuprinse grupuri de persoane i nu persoane izolate din organizaii, ceea ce le ofer posibilitatea
de a aplica mpreun, corelat i sinergic, cunotinele i abilitile nsuite;
eficacitatea proceselor de formare i perfecionare se reflect n sporirea volumului i
calitii cunotinelor i abilitilor nsuite, n modificri comportamentale i atitudinale, n
mbuntirea climatului organizaional, finalmente n rezultatele de ansamblu ale activitii
organizaiei.
n coninutul pregtirii profesionale se disting dup unii autori dou sau trei aspecte:
formarea/perfecionarea profesional/specializarea. Unii autori consider totui
perfecionarea ca fiind un stadiu al formrii, pe cnd alii se strduiesc s le pun n eviden
deosebirile (tabelul 2.1), dup cum au fcut autorii Voicu i Rusu, 1997.
3

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

Pregtirea profesional este un proces continuu de instruire, pe

parcursul cruia participanii dobndesc cunotine teoretice i practice
necesare dezvoltrii activitii lor prezente.
Pregtirea profesional nu se msoar neaprat prin numrul de ani
de studiu sau diplome, ci prin abilitile i cunotinele practice dobndite.
Actele de studii au doar un caracter formal, care i exclud sau i includ pe
angajai ntr-o anumit clas social sau profesional, n cadrul creia se pot
situa pe diverse poziii, n funcie de modul n care i pun n practic
aptitudinile profesionale.
Formarea i perfecionarea profesional sunt dou componente ale procesului de
pregtire profesional, avnd o delimitare precis.
Prin formare profesional se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce
perfecionarea profesional vizeaz mbuntirea capacitilor existente, punerea n
valoare a unor abiliti deja dobndite. Prin formare profesional se obine o calitate nou,
iniial; se asigur practic nsuirea unei noi meserii. Perfecionarea profesional
presupune nsuirea de ctre muncitorul deja calificat ntr-un domeniu, de noi cunotine,
care sunt recunoscute ca fcnd parte din profilul meseriei.
3.3.1. Procese de formare i perfecionare
Desfurarea proceselor de formare i perfecionare a personalului organizaiei presupun
parcurgerea mai multor etape:
1) Stabilirea cerinelor imediate i de perspectiv de formare i perfecionare a personalului
organizaiei;
2) Elaborarea planului i programelor de formare i perfecionare a personalului
organizaiei.
3) Desfurarea programelor
Programele prin care un angajat al organizaiei poate trece succesiv sunt:
a. de formare pe postul ocupat;
b. de perfecionare pe postul ocupat;
c. de formare n vederea promovrii ntr-un post superior.
4) Controlul i evaluarea programelor
Controlul se desfoar continuu, n trei momente semnificative:
a. pe parcursul desfurrii programului, cnd are caracter corectiv ;
b. la sfritul programului cnd are caracter constatativ, obiectul sau fiind nivelul de
cunotine dobndite de participani;
c. n perioada ulterioar ncheierii programului, cnd are ca obiect evaluarea
schimbrii la locul de munc a nivelului de competen, a aptitudinilor i
atitudinilor participanilor la program.
4

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

5) Evaluarea eficienei activitii de formare i perfecionare

Criteriile de evaluare pot fi aplicate executanilor, specialitilor i factorilor de decizie din
organizaie ns aceste criterii variaz n funcie de obiectivele programelor, de specificul
acestora i de categoriile de personal crora li se adreseaz.
Procesele de formare i perfecionare a personalului se realizeaz prin programe
corespunztoare desfurate n locuri diverse, folosind forme variate i fiind caracterizate de
trsturi distincte:
1. n organizaie, prin folosirea de cursuri, vizite de studii, stagii de specializare,
instruirea la locul de munc, participarea n colective de munc, rotirea pe posturi, sprijinirea
efului direct, nlocuirea temporar a efului direct. Aceste programe:
- Reclam cheltuieli mai sczute;
- Asigur conectarea mai strns la nevoile efective ale organizaiei;
- Permit axarea tuturor formelor de realizare pe valorile majore pe care le promoveaz
organizaia;
- Formele de realizare i coninutul proceselor de formare i perfecionare deriv nemijlocit
din strategia i politicile de personal ale organizaiei;
- Permit folosirea instructorilor exteriori i formarea progresiv de instructori interni, din
organizaie.
2. n universiti, prin utilizarea de cursuri (de zi, serale, cu frecven redus , nvmnt
la distan), stagii de specializare, doctorat. Acest gen de programe:
- Reclam cheltuieli sczute;
- Posibile unele distanri ale coninutului cursurilor de nevoile stringente i imediate ale
organizaiei;
- Asigur ntrirea legturilor industrie universitate;
- Permit realizarea formei elevate de pregtire doctoratul;
3. n instituii specializate de training, naionale i internaionale, prin participarea la
cursuri i seminarii.
4. n ideea unei colaborri organizaie - instituii specializate de trening, prin utilizarea
de prelegeri, consultaii i reuniuni dezbateri. Ca trsturi ale acestor forme de programe pot fi
menionate:
Permit organizarea de programe flexibile, focalizate pe teme de interes deosebit pentru
organizaie;
Specialiti din organizaie in prelegeri n instituii specializate;
Instructori i consultani din instituii specializate in prelegeri n organizaie.
5. Prin studiu individual.
3.3.2. Programe i metode de formare i perfecionare a personalului
Calitatea programelor de formare i perfecionare depinde, n msur apreciabil, de
metodele, tehnicile i mijloacele de instruire folosite n cadrul acestora:
Instruirea la locul de munc;
Efectuarea de vizite de studiu;
Participarea n colective de munc;
Efectuarea de stagii de specializare;
Rotirea n mai multe posturi;
Participarea la cursuri i dezbateri;
Sprijinirea efului direct;
- nvmnt seral, cu frecven redus sau la
nlocuirea temporar a efului direct;
distan;
- Doctorat.
Aceste metode i tehnici, au urmtoarele caracteristici:
- sunt adaptabile la categoriile de participani la cursuri, stabilite pe vrste, niveluri de
pregtire, niveluri ierarhice etc.;
- se bazeaz pe principiile pedagogiei active,
- sunt explicative i se concretizeaz n progresele obinute de participanii la programe;
5

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

-

sunt participative, bazate pe implicarea profund i motivat a participanilor n folosirea lor;

sunt aplicative, n scopul c se finalizeaz, pe lng nsuirea i consolidarea unor cunotine
teoretice, cu dobndirea unor abiliti, atitudini i comportamente noi, adecvate gamei largi
de situaii concrete din viaa organizaiei.
Ca metode i tehnici active utilizate n cadrul programelor de formare i perfecionare
organizate sub form de cursuri i dezbateri pot fi menionate:
Dezbaterea;
Rezolvarea corespondenei;
Panelul;
Jocul rolurilor;
Incidentul;
Studiul de caz;
Formarea sensibilitii;
Jocul de ntreprindere.
3.3.3. Modele de perfecionare a personalului
Datorita importantei perfectionarii, experienta firmelor de succes a conturat pe plan
mondial o serie de modele. Adoptarea si aplicarea lor este conditionata de specificul organizatiei,
tipul de mediu in care actioneaza si, nu mai putin, contextul n care este relevata necesitatea
perfectionarii.
Modelul Ad-hoc sau mentinerea neplanificata. In cadrul acestui model cerintele
de perfectionare sunt identificate usor deoarece ele deriva din situatii, evenimente neobisnuite
sau neasteptate. Acestea sunt tratate ad-hoc, folosind orice posibilitati existente, interne sau
externe. Aceasta strategie este adecvata pentru firmele care activeaza in climate politice si sociale
si pe pietele stabile si previzibile.
Modelul mentinere planificata.
Scopul acestui model este de a mentine personalul intr-o forma corespunzatoare atunci
cand organizatia nu este supusa unor schimbari substantiale. Se asigura o pregatire adecvata pe
termen lung, dar fara o contributie esentiala la supravietuirea sau schimbarile vitale ale
strategiilor si obiectivelor firmei. Organizatiile care folosesc acest model cu rezultate bune se
preocupa de realizarea unor programe pentru pregatirea noilor angajati, organizeaza cursuri de
perfectionare la toate nivelurile.
Modelul este adecvat pentru toate organizatiile care functioneaza intr-un climat relativ
stabil, in care nu se inregistreaza mari presiuni de ordin tehnologic, politic, social. Produsele sau
serviciile se caracterizeaza, in general, printr-o tehnologie simpla, dar pot fi incluse aici si
produse complexe care necesita investitii considerabile.
Modelul planificare economica.
Deosebirea esentiala fata de modelul anterior este aceea ca activitatile de pregatire si
perfectionare sunt orientate catre schimbari si inovatii care vor sustine obiectivele intreprinderii.
Firmele care intentioneaza sa-si modifice obiectivele sau strategiile folosite in atingerea lor, pun
accentul pe dezvoltarea resurselor umane; ele pot astfel reactiona la discontinuitati importante si
previzibile pe piete, in mediul tehnologic, politic sau social. Cheltuielile pentru perfectionare au
tendinta de crestere chiar si in perioadele de restrictii financiare si de recesiune.
Modelul capacitate strategica.
Organizatiile care aplica acest model se bazeaza pe utilizarea cunostintelor si creativitatii
personalului. Activitatea de instruire si perfectionare trebuie sa vizeze intensificarea
comportamentului inovator, intreprinzator in care a invata si a experimenta sunt componente ale
muncii de fiecare zi. Activitatile tipice (indrumarea, intalnirile la sfarsit de saptamana, etc.)
permit angajatilor sa dobandeasca obiceiul, capacitatea si dorinta de a invata. Modelul este
adecvat intr-un mediu cu grad mare de turbulenta si incertitudine, de exemplu pentru firme cu
tehnologii de varf, care isi exerseaza activitatea pe piete cu actiuni rapide, competitive, cu cicluri
scurte de dezvoltare a produselor noi.

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

3.4. Ciclul pregtireii profesionale
Conform lui Gerald Cole (Cole, 2000), o abordare sistematic a problemei pregtirii
profesionale implic de obicei urmtoarele 6 etape, prezentate n figura 2.3:
1. Stabilirea unei politici de pregtire profesional;
2. Stabilirea organizaiilor care s efectueze pregtirea profesional;
3. Identificarea nevoilor de pregtire profesional;
4. Planificarea pregtirii profesionale;
5. Derularea pregtirii profesionale;
6. Evaluarea pregtirii profesionale.
Odat ncheiat etapa a 6-a i pe baza rezultatelor acesteia, se revine ntr-o bucl ce se
nchide la nivelul etapei a 3-a, acesta fiind de fapt ciclul de pregtire profesional care se repeat cel
mai des. Etapele 1 i 2 in mai mult de politica sau strategia organizaional pe termen lung, ceea ce
nu nseamn c nu se pot aduce mbuntiri la nivelul lor atunci cnd este cazul. n plus, aceste 2
etape sunt mai puternic marcate de cultura organizaional, de o anumit tradiie ce manifest,
evident, anumite tendine conservatoare.
Principalelor avantaje pe care le ctig organizaia i individul pe baza abordrii
sistematice a pregtirii profesionale sunt:
Beneficiile organizaiei:
- dezvoltarea i meninerea unui nivel adecvat i suficient de cunotine, aptitudini i
deprinderi la nivelul angajailor;
- valorificarea n mod planificat a experienei n activitatea profesional i a altor forme de
pregtire i dezvoltare profesional la locul de munc;
- obinerea unor performane mbuntite n activitate;
- mbuntirea serviciilor prestate;
- creterea motivaiei angajailor.

Beneficiile individului:
- diversificarea gamei de deprinderi deinute;
7

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

- creterea satisfaciei n munc;
- creterea valorii angajatului pe piaa forei de munc;
- creterea anselor de promovare.
n continuare se detaileaz etapele ciclului pregtirii profesionale
1. POLITICA DE PREGTIRE PROFESIONAL - aceasta ine n special de strategia
general a organizaiei, de scopurile i obiectivele pe care aceasta i le propune, de valorile pe
care aceasta le-a creat i dorete s le respecte i s le conserve i nu n ultimul rnd de politica
specific cu privire la resursele umane.
2. STABILIREA ORGANIZAIILOR CARE S EFECTUEZE PREGTIREA
PROFESIONAL - punerea n practic a politicii organizaiei poate fi realizat n mai multe
moduri i pe mai multe ci. Unele organizaii au o bun i veche tradiie n a-i crete proprii
manageri i specialiti prin asigurarea unei organizri pe plan intern a pregtirii profesionale care
s vin n ntmpinarea tuturor nevoilor de acest gen. Astfel cea mai mare parte a acestor
programe este asigurat cu resurse interne i doar cu un minim aport exterior. Alte organizaii
cred de cuviin s lase aceste activiti pe seama colaboratorilor externi cum sunt instituiile de
nvmnt, firmele de consultan sau alte tipuri de firme particulare. Unele organizaii adopt
ns calea de mijloc, asigurnd pentru personalul ce ocup posturi de execuie pregtirea
profesional la locul de munc, dar lsnd pe seama colaboratorilor externi pregtirea
supervizorilor i a managerilor.
3. IDENTIFICAREA NEVOILOR DE PREGTIRE PROFESIONAL - nevoia de
instruire este reprezentat de orice fel de deficiene sau lipsuri n ceea ce privete cunotinele,
nivelul de nelegere, aptitudinile i deprinderile angajatului raportate la cerinele postului ocupat
i la schimbrile organizaionale.
Cnd o echip realizeaz o analiz a nevoilor de pregtire, trebuie s colecteze
informaiile de baz de la 3 nivele:
- Nivelul organizaional: date despre organizaie luat ca un ntreg (de exemplu despre
structura ei, serviciile prestate, necesarul de personal etc.);
- Nivelul postului: date despre atribuii i activiti (de exemplu, pe de o parte descrierea
postului, specificaii despre cunotinele, aptitudinile i deprinderile necesare personalului pentru
a ocupa acest post, iar pe de alt parte activitile de comunicare i conducere);
- Nivelul individual: date despre angajat, cum ar fi fia de evaluare, lista programelor de
instruire la care a participat, rezultatele testrilor etc.
Colectarea informaiilor pentru analiza nevoilor de pregtire profesional poate fi
realizat cu ajutorul uneia dintre urmtoarele metode:
- analizarea datelor cu privire la organizaie, posturi i indivizi;
- analizarea rezultatelor chestionarelor aplicate angajailor;
- intervievarea managerilor i supervizorilor n legtur cu nevoile lor i ale
subordonailor lor de pregtire i dezvoltare profesional;
- observarea modului de ndeplinire a sarcinilor de ctre personal;
- monitorizarea rezultatelor discuiilor de grup cu privire la problemele cotidiene de
serviciu;
- analizarea jurnalelor sau agendelor de lucru completate de ctre manageri, specialiti
sau oricare ali angajai.
Una dintre cele mai obinuite metode este utilizarea informaiilor colectate n
documente deja existente, cum este fia de evaluare a performanelor individuale.
Obiectivele sistemului formal (oficial) de evaluare a performanelor sunt multiple i
variate. Printre acestea se regsesc:
identificarea nivelului actual al performanelor n munc;
8

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

identificarea punctelor slabe i tari ale angajatului;
facilitarea mbuntirii performanelor actuale ale angajailor;
identificarea nevoilor de pregtire i dezvoltare profesional;
identificarea performanelor poteniale;
asigurarea unei baze de revizuire a salariilor;
ncurajarea i motivarea angajailor;
asigurarea informaiilor necesare planificrii forei de munc.
Cu ct este mai complex fia de evaluare a performanelor individuale, cu att sunt mai
mari ansele identificrii ct mai complete i exacte a nevoilor de pregtire profesional.
4. PLANIFICAREA PREGTIRII PROFESIONALE - odat bine stabilite nevoile de
pregtire pe baza analizelor efectuate, responsabilii cu aceste activiti pot trece la selectarea i
stabilirea prioritilor de pregtire, la schiarea unor proiecte i calcularea costurilor acestora i apoi
la naintarea acestor proiecte spre aprobare conducerii superioare. Aceste proiecte pun n eviden
problemele-cheie ale pregtirii, numrul i categoriile de angajai vizai, metodele de pregtire
propuse, planificarea prealabil a programelor i costurile estimate.
Programele de pregtire profesional pot fi formale sau informale i pot s se desfoare
n timpul sau n afara orelor de serviciu. Cele care se desfoar n afara programului de munc
pot avea loc n cadrul organizaiei sau n afara ei.
Principalele metode de pregtire profesional a salariailor cu avantaje i dezavantaje lor
sunt prezentate n continuare.
1. Metode de pregtire la locul de munc n timpul programului de lucru
a. Instruirea la locul de munc
- avantaje: are relevan/d rezultate; dezvolt legturile dintre supervizor i angajai;
- dezavantaje: elementele perturbatoare ale locului de munc (zgomot, agitaie,
ntreruperi).
b. Consilierea (sau supravegherea)
- avantaje: cnd angajatul are nevoie de ajutor, eful i-l asigur imediat;
- dezavantaje: trebuie dezvoltate deprinderile de consiliere ale efilor.
c. Delegarea sarcinilor
- avantaje: asigur o puternic motivaie i duce la ctigarea de noi cunotine i
deprinderi profesionale;
- dezavantaje: angajatul s-ar putea s nu reueasc s-i ndeplineasc sarcinile.
d. nlocuirea temporar a efului ierarhic
- avantaje: puternica angajare a subordonatului i cunoaterea propriilor reacii;
- dezavantaje: stres accentuat pentru subordonat i posibila ntrziere a ndeplinirii
sarcinilor.
2. Metode de pregtire n afara programului de lucru
I. n cadrul organizaiei:
a. Discuiile de grup
- avantaje: utile pentru generarea de idei i soluii;
- dezavantaje: necesit o conducere adecvat i precis;
b. Exerciiile de tipul jocurilor de rol
- avantaje: utile pentru dezvoltarea deprinderilor sociale;
- dezavantaje: necesit o atent organizare; nu este uor s se asigure un feed-back
(rspuns) plin de tact, abil.
c. Exerciii de dezvoltare a deprinderilor
- avantaje: un mod sigur de punere n practic a deprinderilor cheie;
- dezavantaje: necesit o organizare minuioas.
II. n afara organizaiei:
9

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

a. Cursuri de lung durat
- avantaje: ofer o gam larg de metode de nvare;
- dezavantaje: durata prea mare a timpului de pregtire; insuficient punere n practic a
cunotinelor.
b. Cursuri de scurt durat
- avantaje: suplimenteaz pregtirea din interiorul organizaiei;
- dezavantaje: poate s nu satisfac n mod corespunztor nevoile de pregtire
profesional ale individului.
c. Firme de consultan sau alte organizaii
- avantaje: se acord mare importan nevoilor clienilor; asigur o gam larg i
adecvat de metode de instruire;
- dezavantaje: pot fi foarte costisitoare.
ntotdeauna conceperea programelor de pregtire profesional trebuie s aib n vedere
urmtoarele:
a. ce fel de instruire se are n vedere;
d. de ctre cine este realizat;
b. cum este aceasta asigurat;
e. unde are loc;
c. cnd este realizat;
f. cu ce costuri este realizat.
Pentru multe organizaii resursele investite n pregtirea i dezvoltarea profesional
reprezint o apreciabil cantitate de timp, bani i resurse umane. Aceste investiii trebuie evaluate
n mod regulat pentru a fi siguri c au fost utilizate n mod adecvat.
5. DERULAREA PREGTIRII PROFESIONALE - reprezint partea practic n care
se pun n aplicare metodele pregtite n etapa anterioar a planificrii.
6. EVALUAREA PREGTIRII PROFESIONALE - evaluarea face parte din procesul
de control al pregtirii. Metodele ei urmresc s obin feed-back-ul legat de rezultatele obinute
i s stabileasc cu ajutorul acestuia valoarea pregtirii, n vederea unei eventuale mbuntiri,
n cazul n care aceasta este necesar.
Dup Voicu i Rusu, (1997) evaluarea pregtirii profesionale poate fi conceput i ca un
proces n care se pot msura urmtoarele aspecte:
- reacia sau atitudinea celor instruii fa de structura i calitatea programului de
instruire;
- cunotinele acumulate n procesul de pregtire;
- modificarea comportamentului celor instruii;
- rezultatele ce se obin ca urmare a pregtirii.
Tot conform celor doi autori menionai mai sus, problema evalurii se poate pune
relativ simplu comparndu-se dou elemente eseniale ale procesului: costurile i beneficiile.
Costuri:
- salariile instructorilor i alte cheltuieli legate de acetia (transport, cazare, mas etc.);
- cheltuieli cu materialele i echipamentele folosite pentru pregtirea i realizarea
procesului de pregtire profesional (achiziionare de hrtie, instrumente de scris, mape, dosare,
ecusoane, multiplicarea diverselor materiale, asigurarea aparaturii electronice necesare etc.);
- salariile celor care se instruiesc i alte cheltuieli legate de acetia, dac este cazul
(transport, cazare, diurn etc.);
- eventualele probleme cauzate de absena celor care particip la programul de pregtire
(ntrzierea unor proiecte, anularea sau amnarea unor activiti planificate cu mai mult timp n
urm, etc.).
Beneficii:
- creterea eficienei activitii absolvenilor cursului ca urmare a mbuntirii
cunotinelor i deprinderilor acestora i a perfecionrii procedurilor i metodelor folosite;
- reducerea erorilor n aprecierea i abordarea problemelor i situaiilor aprute n timpul
desfurrii activitii profesionale;
10

T.3. Formarea i perfecionarea personalului

- reducerea cheltuielilor materiale, financiare i umane datorit mbuntirii sistemului
de organizare;
- reducerea caracterului birocratic al activitii;
- mbuntirea climatului organizaional.
Cauze ale ineficienei unui program de pregtire i dezvoltare profesional:
- nu exist o susinere suficient a punerii n practic a noilor cunotine dobndite;
muli angajai ntori de la cursuri renun la aplicarea celor nvate datorit obstacolelor i
dificultilor ce apar la fiecare pas;
- programele de pregtire i mai ales cele de perfecionare profesional nu in cont de
particularitile mediului cultural n care unele organizaii i desfoar activitatea; este o
situaie foarte des ntlnit n RM, unde se aplic reete de succes strine, care, nefiind adaptate,
dau rezultate deosebit de modeste, nu dau deloc rezultate sau chiar dau rezultate negative;
- tratare de o manier strict formalist a problemei pregtirii profesionale din partea
cursanilor (care sunt obligai s participe la programe), din partea persoanelor sau organizaiilor
responsabile cu desfurarea acestor programe (care la rndul lor sunt fie obligate s le susin,
fie nu urmresc dect interese financiare) sau de ctre ambele pri (cea mai nefericit situaie).
3.5. Funciile educaiei i formrii profesionale
Din perspectiva obiectivelor menionate pe de-o parte, a interdependenelor cu alte agregate
macroeconomice, pe de alta, educaia i formarea profesional ndeplinesc urmtoarele funcii:
a n primul rnd este instrumentul principal al politicilor active pe piaa muncii referitoare
la:
identificarea nevoilor de calificare;
adaptarea continu a calificrilor la nevoile pieei;
flexibilizarea ocuprii pieei muncii;
combaterea omajului, n special a celui de lung durat;
crearea unor condiii mai bune pentru tinerii nou intrai pe piaa muncii;
sporirea anselor de ocupare a grupurilor defavorizate pe piaa muncii.
b n al doilea rnd, calitatea forei de munc obinut n urma procesului de formare iniial
i continu este factor de prim mrime a unei creteri economice sntoase, eficiente,
capabile s stimuleze i s susin crearea de noi locuri de munc, s asigure totodat o
securitate mai mare venitului din munc i o repartiie mai echitabil.
c n al treilea rnd, contribuie la creterea competitivitii cu deo sebire prin multiplicarea i
diversificarea posibilitilor de asimilare-capitalizare i difuzare a noilor tehnologii,
inclusiv n domeniul nvrii.
Cu toate valenele sale, formarea profesional, nu poate singur s dea rspuns i s
soluioneze pachetul de probleme cu care economiile i societile contemporane se confrunt.
Este numai una dintre axele principale de referin n jurul creia se pot construi politici coerente
de cretere i dezvoltare, pot fi depite unele dintre constrngerile mediului social-economic,
articulate i valorizate dimensiunile economice i cele sociale, cele naionale, regionale i
comunitare etc.

11