Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
1. Pe nivelul cel mai jos sunt plasate nevoile fiziologice. Nevoia de hrană, de apă, de adăpost,
chiar nevoia de transport, adică acele nevoi care i-au forțat pe oamenii să lase deoparte instinctul
de prădător, de animal, pentru a se asocia în vederea supraviețuirii. Fără satisfacerea nevoilor de
bază, ființa umană încetează să subziste.
2. Nivelul următor, al doilea, este dedicat așa numitor nevoi ce țin de siguranța personală. Pentru
că siguranța personală transcende siguranța fizică, teama de a fi agresat, și face apel la siguranța
financiară (un venit minim garantat, un plan de pensii decent), siguranța locului de muncă,
siguranța care-ți permite acel confort psihic necesar funcționării eficiente, eliberat de angoasele
traiului de zi cu zi.
3. Al treilea nivel este dedicat nevoilor sociale, de apartenență. Omul simte acest imbold de a
intra în relații cu ceilalți, de a încadra în grupuri sociale extinse. Și vorbim aici de grupuri
religioase, organizații profesionale, echipe sportive, grupuri de simpatizați ai unei persoane sau
cauze, sau chiar grupuri aflate la limita legii. În forma lor restrânsă, grupurile sociale ce satisfac
nevoia de aparență sunt familia, partenerul de viață, colegii apropiați sau confidenții.
4. Pe nivelul al patrulea, Maslow plasează nevoia de recunoaștere socială, încrederea în sine,
respectul de sine. Jabberjaw, personaj făcut celebru de Hanna-Barbera avea o vorbă „No
respect”, asta întrucât i se interzicea accesul doar pentru că era un „biet” rechin. Râdem, dar lipsa
respectului poate da naștere cu vremea la sentimente de inferioritate, transformate în complex de
inferioritate și inalienare socială.
5. În sfârșit, ultimul nivel, al cincilea, este rezervat de Maslow dezvoltării personale,
autorealizării. Împlinirii potențialului, am spune astăzi. Hobby-urile, mai cu seamă cele
costisitoare (plăcerea de a călători, de picta, de a învăța o limbă străină doar a citi un autor în
original) se află în vârful ierarhiei piramidei nevoilor. Și e destul de greu de atins.
Angajatorul este o parte importanta cand vine vorba despre nevoile umane universale.
Incepand cu faptul ca de angajator depind adesea aspectele de la baza piramidei - locuinta, de
pilda - si ajungand pana la treapta a patra a piramidei, unde regasim aspecte cu privire la statut si
recunoastere.
Teoria lui Maslow este importanta in abordarea motivarii angajatilor pentru ca arata ce lucruri
sunt importante pentru orice om, indiferent de functia detinuta, varsta sau sex.
Mai este numita si tehnica feedbackului si este cu atat mai importanta cu cat angajatii o
privesc drept o tehnica ce ii ajuta sa evolueze si sa-si imbogateasca know how-ul.
DACA NU ŞTII CE ÎL Motivatia este printre cele mai importante aspecte cand vine
vorba despre viata profesionala a oricarei persoane, iar in lipsa ei
MOTIVEAZĂ PE au de pierdut angajatul si angajatorul deopotriva.
ANGAJAT,
Motivarea angajatilor este insa un subiect larg, iar cele
ÎNTREABĂ-L! mai bune metode pentru a le da salariatilor imboldul de care
au nevoie nu sunt intotdeauna cele pe care le vedem aplicate
mereu in companii. De fapt, angajatii au nevoie de mai mult
decat o marire anuala de salariu si cateva beneficii pentru a
deveni loiali unei companii si pentru a fi motivati sa isi
indeplineasca sarcinile corespunzator.
PENTRU UN ANGAJAT,
AVANTAJUL DE A FI MOTIVAT Numeroase studii au aratat ca motivatia merge mana in mana cu
REPREZINTĂ SATISFACŢIA productivitatea, iar angajatii motivati sunt mai eficienti,
MUNCII, IAR PENTRU colaboreaza mai bine cu echipa si au rezultate mai bune. Angajatii
MANAGER – CALITATEA care au motivatii puternice simt ca efortul pe care il depun zi de zi
MUNCII la locul de munca nu este doar pentru companie, ci si pentru ei
insasi, simt ca sunt importanti si pretuiti in cadrul organizatiei si
reusesc ca prin eforturile lor sa faca echipe, departamente si
companii intregi sa evolueze.
Motivarea angajatilor implica un efort continuu si ar trebui sa fie
obiectivul principal al departamentului de resurse umane pentru ca
implica, pe langa un venit multumitor, si o strategie bine gandita
atat la nivel colectiv, cat si la nivel individual.
Indiferent de motivele personale care ne indeamna pe fiecare
dintre noi sa muncim, trebuie sa recunoastem faptul ca un alt
motiv, de baza am putea spune, este acela al nevoii de bani.
Indiferent de ceea ce numim: salariu, compensatie, bonusuri,
beneficii sau remuneratie, pana la urma doar banii ne “cumpara”
alimentele si ne platesc facturile, ne ofera un camin placut, ne
satisfac anumite dorinte, ne asigura, la final, o pensie . Facem o
mare greseala daca subestimam importanta banilor si a beneficii
financiare pe care oamenii le primesc in urma muncii pe care o depun.
Un prim aspect care ne face sa fim multumiti cu postul ocupat este salariul primit si, eventual,
beneficiile colaterale acestuia. Insa, dupa o perioada de timp, faptul ca primim acea suma de bani
nu ne mai motiveaza suficient. Acest lucru s-ar traduce prin ideea ca ne dorim ceva mai mult de
la locul de munca, decat banii primiti. Nu vrem sa fim o “furnica in musuroi” sau o “albina din
stup”. Fiecare dintre noi are nevoie de recunoastere, de atentie, de identitate, de control asupra
mucii sale (inclusiv capacitatea de a lua decizii).
Multe persoane vad in locul de munca o posibila poarta deschisa spre cresterea si dezvoltarea
lor personala. Cand aceasta “usa” este intredeschisa sau ferecata, motivatia individului scade
proportional. Acesti oameni vor acces la educatie si formare, vor sa simta ca au sansa sa creasca
alaturi de o echipa performanta.
Motivarea financiara versus cea non-financiara
Motivarea financiara nu este intotdeauna raspunsul pentru o companie care se confrunta
cu o problema in retentia angajatilor, cu o scadere a productivitatii si a motivatiei sau cu
absenteismul nejustificat. Metodele non-financiare sunt obligatorii pentru orice companie
care vrea sa isi fidelizeze salariatii si sa ii motiveze astfel incat munca acestora sa isi
pastreze calitatea, iar productivitatea sa nu scada in timp. Ele sunt eficiente tocmai pentru
ca sunt gandite pentru a fi implementate pe termen lung, in cadrul unor strategii bine puse
la punct, care sa ia in considerare toti factorii pentru fiecare angajat in parte.
1. https://www.myjob.ro/management-resurse-umane/ce-ii-motiveaza-pe-angajati.html
2. https://www.dpap.ro/blog/modalitati-de-motivare-angajatilor-fara-beneficii-financiare/
3. https://www.wall-street.ro/articol/Management/27623/Ce-ii-motiveaza-pe-angajati.html
4. https://www.revistacalitateavietii.ro/2015/CV-1-2015/04.pdf
5. https://legislatiamuncii.manager.ro/a/13/resurse-umane-ce-este-motivarea-angajatilor.html
6. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/salarizarea/
7. . BURLOIU P.– Economia muncii, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 1993
8. 2. DONE I. - Salariul şi motivaţia muncii, Editura Expert, Bucureşti, 2000
9. 3. DOBROTĂ N.- Economie politică, Editura Economică, Bucureşti, 1997
10. 4. IARCA I. - Matematici aplicate in economie, Editura Universităţii Ploieşti, 2001
11. 5. IANCU A. - Tratat de economie, Editura Economică, Bucureşti, 1998
12. 6. IANCU A. - Politică şi economie. Repere ale unui sistem economic performant, Editura Expert,
2000
13. 7. IOV D. - Bazele contabilităţii, Editura UPG, Ploieşti, 2001
14. 8. IOV D., GHEORGHE G. - Bazele contabilităţii, sinteze şi aplicaţii, Editura UPG, Ploieşti, 1999
15. 9. MAREŞ C. - Contabilitate financiară, Editura Independenţa Economică, Ploieşti, 2000
16. 10. RUSSU C. – Management, Editura Expert, Bucureşti, 1993
17. 11. ŞTEFAN G. - Fundamente economice vol. 1, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1999
18. 12. ŞTEFAN G. - Economia de piaţă-Legităţi şi mecanisme, Bucureşti,1992
19. 13. VIOREL LEFTER, AUREL MANOLESCU – Managementul resurselor umane,
Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1993
20. 14. SĂLCEANU A. - Contabilitate financiară I , Editura UPG Ploieşti, 2002
21. 15. SĂLCEANU A. - Contabilitate financiară II , Editura UPG Ploieşti, 2003
22. 16. ZORLENŢAN T., BURDUŞ E., CĂPRĂRESCU G. – Managementul organizaţiei,
Editura Holding Reporter, Bucureşti, 1997
23. 17. ŞIMON I.– Civilizaţia salariului, Editura Eficient, Bucureşti, 1997
24. 18. Codul muncii, Editura Erc Press, Bucureşti, 2003