MANAGEMENTUL RECOMPENSELOR

ANGAJATILOR

STUDIU DE CAZ

BERCEANU BIANCA
 INTRODUCERE

Managementul recompenselor este

Managementul recompenselor consta,
procesul de elaborare si implementare a Traditional, acest domeniu de activitate
in primul rand, in proiectarea,
strategiilor, politicilor si sistemelor de al managementului este denumit
implementarea si mentinerea sistemelor
recompensele; el permite organizatiilor "administrarea salarizarii", concept
de recompense ale angajatilor care
sa-si indeplineasca obiectivele prin privit sau considerat insa, din ce in ce
trebuie sa fie adaptate imbunatatirii
recrutarea si mentinerea angajatilor mai mult, ca fiind destul de limitat daca
continue a performantelor
necesari, precum si prin motivarea se are in vedere problematica abordata
organizationale.
corespunzatoare a acestora.
 C O N C E P T U L S I N E C E S I TAT E A P R O C E S U LU I D E M OT I VA R E

Prin intermediul functiilor de planificare si organizare, managementul determina ceea ce

organizatia are de realizat, respectiv: cand, cum si cine trebuie sa actioneze. Aceste decizii
atunci cand sunt reale fac managementul capabil de a coordona eforturile multimii salariatilor si,
de asemenea, de a mobiliza si valorifica avantajele potentiale ale diviziunii muncii

Fundamentul antrenarii il constituie motivarea. Conceptul de motivare, in contextul sau

managerial, reprezinta ansamblul factorilor si fortelor individuale care sunt responsabile de
realizarea unor actiuni, niveluri de performanta sau perseverenta angajatilor la locurile de
munca.

Motivatia este definita in literatura de specialitate ca fiind efortul sustinut, orientat si

perseverent pe care il depune un individ in vederea realizarii unui scop

Intrucat performantele unei organizatii reprezinta suma performantelor individuale ale

angajatilor, iar performanta individuala depinde de motivatia, capacitatea profesionala si
imaginea pe care o are angajatul despre locul sau de munca, rezulta importanta care trebuie
acordate acestei functii in vederea imbunatatirii nivelului de perfomanta organizational.
 MOTIVATIA

Motivatia poate consta:

    - intr-un salariu mai bun
    - intr-o pozitie superioara (sau cel
putin perceputa astfel) pe scara
organizatiei
    - in conditii de munca mai bune
    - in siguranta postului
    - chiar existenta unui birou propriu, a
unei masini oferite de companie etc
 RECOMPENSE

recompense indirecte
recompense directe
    - programe de protectie
    - salariul de baza
      - asigurari medicale
    - salariul de merit
      - asigurari de viata
    - sisteme de stimulente:
      - asigurari de accidente
      - premii
      - asigurari pentru incapacitate de munca
      - comisioane
      - pensii
      - salariu in acord direct, acord progresiv etc.
      - prime de pensionare
      - adaosuri si sporuri la salariu
      - protectie (securitate sociala)
C O M P O RTA M E N T U L U M A N E S T E R A R E O R I I N TA M P L ATO R .
E L E S T E O R I E N TAT S P R E S C O P U R I S P E C I F I C E S A U
S T I M U L E N T E A L E M E D I U L U I . A C E S TA N U I N S E A M N A C A
O B I E C T I V E L E C O N T R O L E A Z A C O N D U I TA . S C O P U R I L E
S U N T AT R A C T I V E N U M A I P E N T R U C A M O T I VAT I I L E
S AT I S FA C I N D I V I D U A L O A M E N I I . U N C O M P O RTA M E N T
U M A N E S T E D E T E R M I N AT D E M O T I VAT I I L E S A L E , P E
C ATA V R E M E O B I E C T I V E L E C A R E S U N T E X T E R I O A R E
I N D I V I D U L U I I I O F E R A A C E S T U I A O P O RT U N I TAT E A D E A -
S I S AT I S FA C E A C E S T E   M O T I VAT I I .
 ELEMENTELE PROCESULUI
MOTIVATIONAL

    1. motivele sunt resimtite ca expresie a nevoilor si asteptarilor umane.

    Nevoile reprezinta lipsurile pe care o persoana le resimte la un moment dat.
    Asteptarile sunt credintele oamenilor in existenta unor sanse ce pot fi obtinute pe baza unui anumit nivel de efort.
  Realizarea unei motivatii eficace necesita cunoasterea sistemului de nevoi si asteptari ale personalului.
Corespunzator diversitatii nevoilor exista nenumarate posibilitati de clasificare si caracterizare a lor
    2. comportamentul individual poate fi influentat de o serie de factori sau stimulente.
    In functie de natura lor si de posibilitatea de a indeplini anumite categorii de nevoi, factorii sau stimulentele pot fi:
    - stimulente economice sau recompensa extrinseca imbraca forma materiala fiind admnistrate din exteriorul
organizarii muncii: salariu, prime, timp liber, facilitati diverse
    - factori motivationali intrinseci includ satisfactii oferite de natura muncii de genul interesului fata de postul ocupat,
cariera, propria dezvoltare profesionala (test rapid - Anexa nr. 13)
    - factori motivationali relationali se manifesta sub forma satisfactiilor legate de prietenie, munca in echipa, dorinta de
afiliere si de statut social
    3. scopul sau obiectivele individuale legate de exercitarea sarcinilor postului de munca si a performantelor atinse.
    4. feed-back-ul este raspunsul obtinut de individ poate fi pozitiv sau negativ.
    In caz de raspuns negativ comportamentul individual se poate materializa prin frustrare sau poate lua forma
agresiunii, regresiei, fixatiei etc.
 SCOPUL SISTEMULUI DE RECOMPENSE

• Trebuie sa retinem ca nu intotdeauna banii sunt singura motivatie a

salariatului! Exista pentru fiecare salariat o ierarhie a factorilor motivatori,
diferita chiar in perioade distincte ale carierei sale.
   Identificarea nevoilor individuale si cuplarea acestora cu categoriile de
stimulente care pot oferi satisfactie subordonatilor este una din situatiile in
care se evidentiaza managementul ca arta. Motivatia corect realizata da
nastere performantelor dorite atat de individ cat si de organizatie generand nu
numai bunastarea individului ci si sentimentul de utilitate, valoare
profesionala, prestigiu etc.
 N E C E S I TAT E A I M P L E M E N TA R I I U N U I S I S T E M D E
RECOMPENSE

•   Proiectarea si implementarea unui sistem de recompense cat mai adecvat constituie, dupa
cum mentioneaza numerosi specialisti in domeniul resurselor umane, una dintre cele mai
complexe activitati ale managementului resurselor umane deoarece:
    - in timp ce alte activitati din domeniul resurselor umane (pregatirea, managementul
carierei, sistemele de evaluare, programele de calitate a muncii) sunt importante pentru unii
angajati, recompensele sunt, in fapt, considerate esentiale pentru intregul personal al
organizatiei;
    - desi unul din scopurile sistemelor de recompense este acela de a motiva angajatii, totusi,
practica manageriala in domeniu evidentiaza varietatea valorilor individuale pentru o anumita
recompensa specifica sau pentru un anumit pachet de recompense; de asemenea, valorile
unui individ se pot schimba in timp;
    - posturile in majoritatea organizatiilor implica o varietate deosebit de mare de cunostinte si
abilitati, iar activitatea acestora se defasoara in situatii cu cerinte foarte diferite
 COMPONENTELE SISTEMULUI DE RECOMPENSE

• Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompensele financiare (salariul

fix si variabil sau unele avantaje care impreuna alcatuiesc remuneratia totala),
ci si recompensele non-financiare ca, de exemplu: recunoasterea,
responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea etc.
Strategiile de recompense au in vedere problemele cheie pe termen lung in
legatura.
• In ceea ce priveste politicile de recompense, acestea asigura cadrul necesar
pentru ca o parte echitabila din valoarea adaugata sa revina angajatilor,
asigura concertarea intereselor partenerilor sociali, exprima o anumita filosofie
colectiva, egalitara sau individuala, asigurand, totodata, si alte aspecte ca, de
exemplu: nivele de recompense, retribuirea performantei, raportul intre
echitatea interna si echitatea externa, intre  echitatea individuala si echitatea
globala, tipul structurii salariale, flexibilitatea sistemului de recompense etc. cu
modul in care angajatii urmeaza sa fie recompensati.
 CONSIDERATII GENERALE

Clauzele unui contract de munca sunt multiple. Dintre ele, clauzele esentiale
vizeaza: durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul, timpul de lucru
(inclusiv daca se va lucra o norma intreaga sau o fractiune de norma), concediul
de odihna, securitatea si sanatatea muncii, disciplina muncii, pregatirea
profesionala etc.. Salariul, unul din elementele principale al contractului
individual de munca reprezinta o categorie economica, dar si una de factura
juridica. Prin salariu se intelege pretul muncii prestate in temeiul contractului
individual de munca
 STUDIU DE CAZ
APPLE

• DESPRE APPLE
• Apple este o companie multinationala care a creat cunoscutele produse iPod, iTunes,
laptopurile Mac, sistemul de operare OS X si revolutionarele iPhone si iPad. Printre
fondatorii companiei se numara Steve Jobs, Ronald Wayne si Steve Wozniak. Apple s-a
alaturat industriei smartphone in 2007 cu produsul iPhone, ceea ce a creat o revolutie la
nivel mondial. In ultimii zece ani Apple si-a imbunatati continuu produsele pentru a-si
mentine vanzarile, dar au creat si noi tehnologii pentru a intra pe noi piete cu scopul de
a deveni lideri. Apple mentine o stare de veghe pentru a intelege nevoile consumatorilor
astfel incat compania si-a dezvoltat o baza de clienti si un brand puternic. Ca exemplu,
atunci cand Apple lanseaza un nou produs, fanii creaza cozi imense la intrarea
magazinelor si produsele sunt vandute imediat ce magazine sunt deschise.
 MOTIVAREA

• Motivarea este un proces prin care eforturile personalului sunt energizate,

directionate si sustinute pentru a atinge obiectivele. Cei care motiveaza cunosc
ceea ce conteaza pentru companie, inteleg atitudinea manageriala, securitatea
postului, salarizare buna, munca interesanta, posibilitati de avansare in cariera,
loialitate din partea managementului, conditii bune de munca si disciplina
tactica. Conform teoriei nevoilor a lui Abraham Maslow, oamenii sunt motivati
de cinci nevoi esentiale: fiziologice, de securitate, sociale, stima de sina si
autorealizare.
 MOTIVAREA

•19 idei despre cum Apple isi motiveaza salariatii

• salarii mai mult decat satisfacatoare pentru locul de munca detinut;
• un mediu de munca bine inghecat si mult mai bine organizat decat la alte companii tehnologice;
• reduceri substantiale pentru achizitionarea de produse Apple;
• posibilitatea de a angaja cu oameni foarte inteligenti;
• oportunitatea de a crea prietenii de lunga durata;
• petrecerile organizate de catre compania Apple pentru a-si motiva relaxa angajatii dupa perioade aglomerate de munca;
• importanta pe care o are intr-un CV un job in cadrul companiei Apple;
• serviciile de transport catre locul de munca pe care compania Apple le are organizate pentru angajatii sai;
• echipa de conducere foarte inteligenta si bine organizata;
• libertatea de lucru care este oferita angajatilor;
• beneficiile primite chiar si de catre angajatii cu jumatate de norma;
• toate noutatile pe care angajatii le pot invata multumita programelor educationale derulate in cadrul Apple;
• mancarea gratuita pe care o oferta compania Apple;
• posibilitatea de avansare, in special in divizia de retail din cadrul Apple;
• restaurantele care exista in campusul Apple din Cupertino;
• oportunitatea de a face parte dintr-o companie aflata in continua dezvoltare;
• sesiunile de training pe care angajatii le fac cu oamenii din conducerea companiei Apple;
• faptul ca un job in cadrul Apple iti ofera un status social ridicat;
• ideea ca angajatii lucreaza la proiecte care au menirea de a schimba lumea in care traim.
M A I D E PA R T E , A P P L E S AT I S FA C E N E V O I L E D E S I G U R A N TA S I S E C U R I TAT E A L E A N G A J AT I L O R P R I N FA P T U L C A
L E O F E R A S E C U R I TAT E A P O S T U L U I , P L A N U R I D E P E N S I E S I U N M E D I U D E L U C R U C E R E S P E C TA N O R M E L E D E
S I G U R A N TA . S U N T O F E R I T E A S I G U R A R I P R I VAT E D E S A N ATAT E A N A G A J I L O R C U N O R M A I N T R E A G A D A R S I
A N G A J AT I L O R C U J U M ATAT E D E N O R M A C E M U N C E S C D O A R 1 5 O R E P E S A P TA M A N A S I A U C E L P U T I N U N A N
V E C H I M E I N C O M PA N I E . O F E R A D E A S E M E N E A P E N S I I I N C A Z D E B O A L A .
 
M A I D E PA RT E , S AT I S FA C E N E V O I L E S O C I A L E A L E A N G A J AT I L O R . C O M PA N I A A C R E AT O AT M O S F E R A D E
E C H I PA S I S - A A S I G U R AT C A A N G A J AT I I I N T E L E G C A FA C PA RT E D I N C E VA M U LT M A I M A R E . D E E X E M P L U , D E
L A L I P S A B I R O C R AT I C A D I N C A D R U L P R O I E C T E L O R , PA N A L A C U LT U R A F O C U S ATA P E I N G I N E R I E S I L A
A C C E N T U L P E A N G A J AT I PA S I O N AT I S I L O I A L I , U R I A S A C O M PA N I A A R E U S I T S A M E N T I N A C U LT U R A
O R G A N I Z AT I O N A L A A P E R I O A D E I D E I N C E P U T C A N D E R A D O A R O M I C A C O M PA N I E . A C E A S TA C U LT U R A E S T E O
PA RT E I M P O RTA N TA D I N C E E A C E O FA C E ATAT D E S U C C E S , S I , N U S U R P R I N Z AT O R , U N B U N L O C D E M U N C A .
I N P L U S , A P P L E I N D E P L I N E S T E N E V O I A D E S T I M A A A N G A J AT I L O R P R E T U I N D L A U D A P R O P R I E S I L A U D A
C E L O R L A LT I P E N T R U M U N C A G R E A . S I S T E M E L E D E E VA L U A R E A J U TA L A R E C U N O A S T E R E A C O N T R I B U T I E I
I N D I V I D U A L E S I I M P O RTA N TA C E L E B R A R I I R E A L I Z A R I L O R . D E E X E M P L U , C E O - U L A P P L E , T I M C O O K , A
A F I R M AT C A A N A G A J T I L O R L I S E VA O F E R I O R E D U C E R E M A J O R A P E N T R U P R O D U S E L E A P P L E , I N C E PA N D D I N
IUNIE 2012.
 
M A I D E PA RT E , A P P L E I N D E P L I N E S T E D E A S E M E N E A S I N E V O I L E D E A U T O R E A L I Z A R E A L E A N G A J AT I L O R .
APPLE A IMPINS LIMITELE IN CEEA CE OAMENII POT CREA CU AJUTORUL TEHNOLOGIEI, IN TOT CEEA CE A
FA C U T C A S I C O M PA N I E . S T E V E J O B S A D I R E C T I O N AT C O M PA N I A S P R E E X C E L E N TA A J U TA N D O A M E N I I S A
C R E E Z E I N M O D U R I P E C A R E N U L E - A R F I P U T U T O B T I N E S I N G U R I . P R I N U R M A R E , I M A C , I P O D , I P H O N E , I PA D ,
T O AT E A U J U C AT U N R O L I M P O RTA N T P E N T R U C R E A R E A D E N O I P I E T E . N E V O I A D E A U T O R E A L I Z A R E A U N E I
A FA C E R I E S T E S T R A N S L E G ATA D E O M U L C A R E D I R E C T E A Z A C O M PA N I A .
 APPLE INDEPLINESTE NEVOILE FIZIOLOGICE ALE
A N G A J AT I L O R P R I N F U R N I Z A R E A D E PA C H E T E
S A L A R I A L E C E S U N T S U F I C I E N T E A N G A J AT I L O R S A - S I
PROCURE PRODUSELE NECESARE NEVOILOR DE BAZA.
P L ATA S A L A R I I L O R S E FA C E R E G U L AT. O F E R A
DEASEMENEA SI STIMULENTE FINANCIARE
A N G A J AT I L O R , C A D E E X E M P L U B E N E F I C I I F L E X I B I L E ,
INVESTITII SI PLANURI DE ECONOMII, OPTIUNI DE
I N V E S T I T I I S I C U M PA R A R E A D E A C T I U N I . M A I M U LT,
A P P L E O F E R A A N G A J AT I L O R U N M E D I U P L A C U T P E N T R U
A S E RV I M A S A . D E E X E M P L U , R E S TA U R A N T E L E D E
A U TO S E RV I R E – U N L O C U N D E S E P O AT E S E RV I M A S A I N
C A M P U S , C E O F E R A O VA R I E TAT E D E M A N C A R U R I D E
C A L I TAT E . S E VA N D T I P U R I VA R I AT E D E M A N C A R E C A
P I Z Z A , S U S H I , PA S T E S I S A L AT E . N I V E L U L D E E M O T I E S I
E L E C T R I Z A R E I N C A F E N E A E S T E P E R F E C T. Z I L N I C , C E L
P U T I N U N E X E C U T I V D E TO P A L A P P L E E S T E VA Z U T I N
CAFENEA. APPLE OFERA DEASEMENEA CONDITII BUNE
D E M U N C A C U A S P E C T A C VAT I C , A S P E C T D E C A M I N S I
A LT E FA C I L I TAT I .
 CONSTATARI
Apple a creat o cultura de izolare care a produs rezultate bune in multe zone. Totusi, adoptia si adaptarea culturii are puncte atat
pro cat si contra. Punctele pro sunt faptul ca nu vor fi scurgeri de informatii ceea ce protejeaza compania de competitie, si de
asemenea genereaza creativitate.

Dezavantajele sunt controalele stricte de informatii si pastrarea lor in privat, iar confidentialitatea cauzeaza multor angajati
stres pentru pastrarea secretelor companiei. De exemplu, Apple limiteaza strict numarul angajatilor cu privilegiul de a cunoaste
noul lor produs. In afara acestor angajati, restul angajatilor vor auzi despre produs de-abia dupa ce va fi lansat. Multi angajati
talentati au tendinta sa paraseasca compania deoarece nu se pot adapta la cultura unica a companiei.

Pe de alta parte, Apple este mai mult focusata pe munca din greu si angajamentul oamenilor decat de a construi relatii sociale la
locul de munca. Angajatii care lucreaza la Apple trebuie sa fie orientati catre sarcini cu timpi de livrare stricti pentru a-si realiza
munca. Apple este mai mult focusata pe expertiza si performanta individuala comparat cu pozitiile si rolurile. Angajatii sunt
liberi sa-si exprime conditiile si sugestiile catre companie. Nu in ultimul rand, cultura orientata catre sarcini este dificil de
indeplinit in economia de scara. Chiar daca Apple are succes in implementarea teoriei obiectivelor si indeplineste nevoile de
autorealizare, ei ignora nevoile sociale care sunt mult mai importante decat autorealizarea, conform teoriei lui Maslow.
Conform lui Herzberg, anagajatii au satisfactie cu factori motivationali pentru realizari, si deasemenea munca creativa si
provocatoare, dar au disatisfactie cu factorii igienici pentru relatiile interpersonale si personale.