I.

CONCEPTUL DE RECOMPENS Recompensarea angajatilor este un domeniu de activitate deosebit de important al managementului resurselor umane prin care se influenteaza atat comportamentul si atitudinea angajatilor cit si eficienta si eficacitatea organizationala. In literatura de specialitate pe lng noiunea de recompens se utilizeaz i o serie de ali temeni, precum: remuneraie, retribuie, salariu, plat etc. Recompensa reprezinta ansamblul veniturilor materiale i nemateriale, financiare i non-financiare, a facilitilor sau avantajelor atribuite individului n funcie de activitatea desfurat i de competena probat. Remuneraie corespunde ansamblului salariului i a altor avantaje materiale care l completeaz. Vorbim de remunerarea net sau brut, dup cum se ia sau nu n considerare reinerile operate n baza unor dispoziii legale i contractuale. Acesta cuprinde: salariul de baz ; retribuii personale n funcie de: performane, eficiena muncii prestate, comportamentul n ntreprindere ; suma avantajelor sociale i materiale acordate n ntreprindere, independent de munca executat; participare la rezultatul ntreprinderii, exprimat n termeni de productivitate i prosperitate; Recompensarea personalului dintr-o organizatie este cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane, deoarece: sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora asupra recrutarii, motivarii, eficientei si satisfactiei personalului; salariile reprezinta o cheltuiala considerabila pentru organizatie. Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se realizeze tinand cont de urmatoareele aspecte: satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si consideratie; motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta dorite; dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile organizatiei; sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor organizatii care furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si mentine personalul;

 respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a reglementarilor legale; sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia; sa fie inteles si acceptat de angajati.

II. TIPOLOGIA RECOMPENSELOR Dup natura lor, sunt: 1. Recompense materiale: salariu, sporuri, premii, participri la beneficii 2. Recompense nemateriale: evidenieri, felicitri, modaliti de exprimare a preuirii activitii, medalii, scrisori de mulumire, diplome etc.

Dup modul de acordare: 1. Recompense directe: recompense acordate faa de rezultatul muncii, respectiv recompensele primite pentru activitatea depus (salariul cu formele sale) 2. Recompense indirecte: diferite faciliti pentru statutul de salariat sau fost salariat

Dup timpul cnd se acord: 1. Recompense prezente: salariul i componentele sale 2. Recompensele viitoare: pensia i alte bonificaii viitoare

Din punct de vedere al analizei valorii, al utilitii: 1. Recompense intrinseci: concretizate n sentimentul de realizare, de recunoatere a meritelor, de satisfacie n munc, de dezvoltare profesional i poziia n societate, concretizat prin utilitatea ei nemijlocit pentru salariat(salariul net) . 2. Recompense extrinseci: recunoaterea oficial, material sau nematerial a activitii i calitii angajatului, concretizate prin cheltuielile cu utilitate indirect (cheltuielile salariale aferente angajatorului pentru salariat)

Dup nivelul la care ne referim:

1. Recompense la nivel global (strategii de recompense la nivel global) depind de politica general a guvernului unei ri n domeniul social i se refer, n special la protecia social, la sistemul de asisten sanitar. Astfel, putem ntlni o strategie cu pondere mare a proteciei sociale, cu asisten medical gratuit sau puternic subvenionat sau un sistem cu o slab pondere a proteciei sociale, cu plata asistenei medicale, cu diferenieri mari ale salariilor i pensiilor 2. Recompense la nivel de firm (strategii de recompense la nivelmicroeconomic) trebuie s aib n vedere urmtoarele: corelarea costurilor firmei cu utilitatea funciilor i angajailor, ncadrarea n cerinele pieei muncii, recompensarea performanelor deosebite.

III. ECHITATEA RECOMPESNELOR Echitatea recompenselor permite asigurarea unui echilibru ntre recompensele acordate n cadrul unei firme, pentru aceeai munc executat n uniti diferite, ntre angajaii cu caliti diferite, ntre recompensele diferitelor categorii de salariai. La nivel de ntreprindere se regsesc urmtoarele categorii de echitate a recompenselor: Echitatea intern asigurarea unui echilibru ntre recompensele angajailor de pe posturi diferite din cadrul firmei (ierarhizarea corect a posturilor) Echitatea extern asigurarea echilibrului ntre salariile lucrtorilor care efectueaz aceeai munc n uniti diferite (sectoriale). Aceast echitate are un caracter relativ pentru c este influenat de puterea economic a firmei Echitatea individual diferenierea ntre angajai pe baza performaneiindividuale - echitatea organizaional asigurarea unei mpriri echitabile a profitului n interiorul organizaiei. Pot aprea diferenieri de salarii ntre dou organizaii care aloc procente diferite din profit pentru investiii.

IV.COMPONENTELE STRUCTURALE ALE RECOMPENSELOR. RECOMPENSE DIRECTE SI INDIRECTE. Elementele structurale ale recompenselor reprezint cele dou grupe mari de recompense: directe i indirecte. La rndul lor, att recompensarea direct ct i recompensarea indirect pot mbrcadiferite forme (Figura 1).

Figura 1: Elementele structurii unui sistem de recompensare (Armstrong i Murlis, 2004).

Mrimea recompensei directe depinde de urmtoarele variabile: nivelul ierarhic al posturilor de munc dintr-o ntreprindere (pe baza creia se fixeaz marja de variaie a recompensei fiecrui post); piaa muncii (dou ntreprinderi cu activiti similare pot plti diferit angajaii de pe posturi similare pentru c realizeaz venituri diferite) ; puterea economico-financiar (evoluia economic a ntreprinderii);

 restriciile legislative ; politica salarial a firmei ; Recompensele directe cuprind sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa si sunt concretizate in: A) Salariul suma de bani primit pentru munca desfurat sau pentru rezultatele obinute de un angajat ntr-o anumit unitate de timp (or, zi, sptmn, lun, an). Salariul este cea mai importanta componenta a subsistemului de recompense redirecta. Prin salariu se intelege suma primita de un angajat pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute intr-o unitate de timp (ora, zi,saptamana, luna, an). Dimensionarea salariului este influentata de mai multi factori, cum sunt: politicasalariala a organizatiei, putereaeconomica a organizatiei, constrangerile legislative, costurilefortei de muncaformatepepiatamuncii, conjuncturaeconomica etc.

In plus, salariul este influentat de dificultatea sau complexitatea sarcinilor aferente unui post din organizatie. Exista mai multe forme de salarii si anume: - salariul de baza sau tarifar (salariu in acord direct, salariul in accord progresiv si salariu in regie); - salariul nominal (suma de bani in care se exprima); - salariul real (cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu suma primita); Proiectarea sistemului de salarizare implica realizarea corelatiei dintre marimea salariului si dificultatea postului. Intr-o organizatie posturile se grupeaza pe clase sau grade (gradatii), in raport cu numarul de puncte aferente fiecarui post. Pentru fiecare grad exista un nivel minim si unul maxim de salarizare.Dificultatea unui post se exprima printr-un anumit numar de puncte. Cuantificarea acestei marimi necesita o evaluare a posturilor si identificarea factorilor si a ponderii pe care o au asupra dificultatii postului. Principalii factori de dificultate sau complexitate pot fi: indemanarea, efortul, responsabilitatea, conditiile de munca.

Exista mai multe metode de evaluare dintre care metoda clasificarii pe puncte (diferenta se face pe baza grilei de salarizare in cazul procesului de negociere individuala). Intre dificultatea unui post si nivelul recompensei exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o treapta de regresie. Cele patru sisteme de salarizare se pot caracteriza astfel: a) este specific situatiei in care limita maxima a unei clase de salarizare este identica cu limita minima a clasei (gradului) superioare, iar marja de variatie a claselor (exprimata printr-un punctaj) este egala; b) reprezinta o grila de salarizare in care marja de variatie a claselor este egala si se accepta o decalare cu o suma fixa sau procentuala a nivelului maxim sau/si diminuarea nivelului minim al salariului; c) se caracterizeaza prin faptul ca posturile sunt grupate in clase care sunt inegale ca punctaj (de regula crescatoare) si interfera intre ele; d) clase de salarizare inegal repartizate si fara interferenta. Sistemul de salarizare este influentat de mai multi factori care au un caracter dinamic. Se reanoieste periodic, pentru a-l adapta noilor situatii. Se pot efectua corectii in suma fixa pentru toate categoriile de salariati, in procent fix, acordat suplimentar la veniturile anterioare, sau in procente, proportional cu veniturile anterioare obtinute. B) Sporurile. Sporurile la salariu sunt acordate in coditii grele de munca sau periculoase, pentru vechimea in munca ori pentru fidelitate fata de firma. Sporurile salariale joaca un rol dinamizator, fiind aplicate pentru a stimula prestatia angajatilor in anumite conditii de mediu de munca (mediu toxic, rediatii, izolare), efort deosebit, activitati in afara programului normal. C) Stimulentele. Acestea pot fi sub forma unor premii, comisioane, procent din profit pentru participarea la profit. Stimulentele realizeaza o corelatie pozitiva intre recompensa si productivitate si au rolul de a impulsiona cresterea performantelor. Sistemul de stimulare a angajatilor este al doilea ca importanta dupa sistemul de salarizare si este structurat pe trei niveluri: o stimularea individuala;

o stimularea de grup; o stimularea la nivelul organizatiei. Stimulentele individuale asigura o legatura directa intre performantele fiecarui angajat si recompensele ce le obtine. Se cunosc mai multe forme de stimulare si anume: premiile, comisioanele si participarea la profit. Premiile se acorda angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite ce se reflecta in profituri suplimentare sau pentru rezolvarea unor probleme dificile. Comisionul reprezinta venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari. Exista doua forme de aplicare a acestui stimulent, astfel: comisionul direct - salariul angajatului reprezinta un anumit procent din vanzari; salariul plus comisionul - in acest caz comisionul are un caracter de premiere, fiind o suplimentare a salariului de baza. Stimulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul comun pentru obtinerea anumitor rezultate. Stimularea la nivelul organizatiei vizeaza toti angajatii si se caracterizeaza prin participarea la profit a angajatilor, obtinerea de actiuni preferentiale, repartitii de venituri anuale etc. Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de contributia la rezultatele organizatiei. Recompensele indirecte. Cele mai importane recompense indirecte sunt denumite si recompense indirecte curente sau plata timpului nelucrat. Fondurile necesare pentru acoperirea acestor recompense indirecte sunt furnizate pe de o parte de angajat prin plati individuale si prin impozite, iar pe de alta parte de firma prin taxele si impozitele platite si de stat de la bugetul central. Recompensele indirecte vizeaza facilitatile oferite personalului, atat in perioada angajarii, cat si dupa aceea. Ele deriva din calitatea de angajat, sau de fost angajat. Recompensele indirecte sunt grupate n dou clase mari: recompense indirecte curente

 recompense indirecte acordate fotilor angajai CATEGORII DE RECOMPENSE INDIRECTE CURENTE (pentru angajaii activi): Recompense legale obligatorii (aa numitul minim garantat):

pentru creterea costului vieii, compensri n cazul bolilor profesionale i a accidentelor de munc (ex. sistemul american: accidente cu ntreruperea activitii, accidente fr ntreruperea activitii, invaliditate parial temporar, invaliditate total sau parial permanent, deces, boli profesionale, afeciuni psihice datorate serviciului etc.) Recompense de natura asigurrilor (asigurri):

tatea serviciilor medicale Recompense pentru plata timpului nelucrat:

sau femei; pentru anumite domenii: minerit sau dispecerat RENEL),

dificultatea muncii),

ngrijirea unei rude bolnave, pentru pregtirea examenelor i susinerea acestora etc.)

cstoria angajatului sau a unei rude apropiate, naterea unui copil, mutarea n alt locuin, decesul unei rude apropiate, pentru persoanele care lucreaz n acele zile) alte recompense:

ansportului,

biletului de odihn sau de tratament i a unei pri din costul cltoriei la i de la staiune), mod gratuit)

CATEGORII DE RECOMPENSE INDIRECTE PENTRU FOTII ANGAJAI Fotii angajai pot face parte din urmtoarele categorii: omeri Neangajai (dar care nu au dreptul la ajutorul de omaj) Pensionari

 Decedai Pentru toate aceste categorii de persoane exist forme specifice de recompensare, care intr n categoria general denumit protecie social Protecia omerilor se regsete sub urmtoarele forme: Ajutorul de omaj un anumit cuantum fa de salariul pe care l avea ca angajat, pe o perioad limitat impus sau pn la gsirea unui loc de munc Ajutor social dac persoanele nu se angajeaz n limita de timp prevzut de lege i dac nu are alte mijloace de existen Protecia persoanelor care i pierd locul de munc: - Preaviz nainte de desfacerea contractului de munc, timp n care i pot cuta de lucru - Un ajutor la desfacerea contractului de munc (ntre 1 i 3 salarii lunare) - Reangajarea cu prioritate a fotilor angajai atunci cnd firma se dezvolt

Protecia pensionarilor recompense de natura pensiilor (pensii): Legea Republicii Moldova privind pensiile de asigurari sociale de stat, prevede achitarea urmatoarelor tipuri de pensii din contul mijloacelor asigurarilor sociale: a) pensia pentru limita de vrst b) pensia anticipat c) pensia anticipat parial d) pensia de invaliditate e) pensia de urma

Sistemul de pensii nvigoare stabilete vrsta de pensionare la 57 de ani pentru femei i 62 de ani pentru brbai. Sunt stabilite i limitele vechimii minime n munc pentru care se pltete pensia integral.

Fondurile de pensii se formeaz prin contribuia obligatorie a fiecrui angajat, ntr un cuantum unic din salariu i dintr-o contribuie binevol pentru pensia suplimentar. Nivelul pensiei lunare depinde de mrimea contribuiei (durata de activitate) i de nivelul salariului din acea perioad Fondurile de pensii se formeaz prin contribuia obligatorie a fiecrui angajat, ntr-un cuantum unic din salariu i dintr-o contribuie binevol pentru pensia suplimentar.