Recompensarea personalului

Recompensarea angajatilor este un instrument important al managerilor prin care influenteaza eficienta activitatii unei firme. In literatura de management si in practica firelor se folosesc o serie de termeni cum ar fi: recompensa, compensatie, salariu, remuneratie, plata, sporuri, prime, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii. Recompensarea reprezinta totalitatea veniturilor financiare si materiale pe care le primeste un angajat. Recompensarea personalului dintr-o organizatie este cel mai important obiectiv specific managementului resurselor umane, deoarece: sistemul de recompensare al unei organizatii are o contributie majora asupra recrutarii, motivarii, eficientei si satisfactiei personalului; salariile reprezinta o cheltuiala considerabila pentru organizatie. Proiectarea unui sistem de recompensare a personalului trebuie sa se realizeze tinand cont de urmatoareele aspecte: satisfacerea nevoilor angajatilor, inclusiv a dorintelor de securitate si consideratie; motivarea angajatilor pentru a realiza nivelurile de performanta dorite; dimensionarea sistemului de recompensare in functie de posibilitatile organizatiei; sa fie competitiv in raport cu sistemele de recompensare ale altor organizatii care furnizeaza bunuri sau servicii similare, pentru a atrage si mentine personalul; respectarea clauzelor din contractul colectiv de munca si a reglementarilor legale; sa fie corect si consecvent aplicat in toata organizatia; sa fie inteles si acceptat de angajati. Exista doua tipuri de recompense: directe si indirecte. Recompensele directe cuprind sumele pe care le primesc angajatii pentru activitatea depusa si sunt concretizate in: A) Salariul. Reprezinta suma primita pentru munca desfasurata de un angajat intr-o anumita perioada de timp. In literatura de specialitate se face distinctie intre recompensare si compensare. Se considera ca recompensarea este mai cuprinzatoare decat compensarea. Ea include, in plus, promovarea personalului, sentimentul de realizare, apreciere si stima.Recompensele directe includ sumele de bani pe care le primesc angajatii pentru prestatia lor sau/si a rezultatelor obtinute. Salariul este cea mai importanta componenta a subsistemului de recompensare directa. Prin salariu se intelege suma primita de un angajat pentru munca desfasurata sau pentru rezultatele obtinute intr-o unitate de timp (ora, zi, saptamana, luna, an). Dimensionarea salariului este influentata de mai multi factori, cum sunt: politica salariala a organizatiei, puterea economica a organizatiei, constrangerile legislative, costurile fortei de munca formate pe piata muncii, conjunctura economica etc. In plus,

salariul este influentat de dificultatea sau complexitatea sarcinilor aferente unui post din organizatie. Exista mai multe forme de salarii si anume: salariul de baza sau tarifar (salariu in acord direct, salariul in acord progresiv si salariu in regie); salariul nominal (suma de bani in care se exprima); salariul real (cantitatea de bunuri si servicii ce pot fi cumparate cu suma primita); salariul minim (este stabilit de catre guvern si reprezinta o componenta a protectiei sociale). Proiectarea sistemului de salarizare implica realizarea corelatiei dintre marimea salariului si dificultatea postului. Intr-o organizatie posturile se grupeaza pe clase sau grade (gradatii), in raport cu numarul de puncte aferente fiecarui post. Pentru fiecare grad exista un nivel minim si unul maxim de salarizare. Dificultatea unui post se exprima printr-un anumit numar de puncte. Cuantificarea acestei marimi necesita o evaluare a posturilor si identificarea factorilor si a ponderii pe care o au asupra dificultatii postului. Principalii factori de dificultate sau complexitate pot fi: indemanarea, efortul, responsabilitatea, conditiile de munca. Exista mai multe metode de evaluare dintre care metoda clasificarii pe puncte (diferenta se face pe baza grilei de salarizare in cazul procesului de negociere individuala). Intre dificultatea unui post si nivelul recompensei exista o corelatie pozitiva ce poate fi exprimata printr-o treapta de regresie. Cele patru sisteme de salarizare se pot caracteriza astfel: a) este specific situatiei in care limita maxima a unei clase de salarizare este identica cu limita minima a clasei (gradului) superioare, iar marja de variatie a claselor (exprimata printr-un punctaj) este egala; b) reprezinta o grila de salarizare in care marja de variatie a claselor este egala si se accepta o decalare cu o suma fixa sau procentuala a nivelului maxim sau/si diminuarea nivelului minim al salariului; c) se caracterizeaza prin faptul ca posturile sunt grupate in clase care sunt inegale ca punctaj (de regula crescatoare) si interfera intre ele; d) clase de salarizare inegal repartizate si fara interferenta. Sistemul de salarizare este influentat de mai multi factori care au un caracter dinamic. Se reanoieste periodic, pentru a-l adapta noilor situatii. Se pot efectua corectii in suma fixa pentru toate categoriile de salariati, in procent fix, acordat suplimentar la veniturile anterioare, sau in procente, proportional cu veniturile anterioare obtinute. B) Sporurile. Sporurile la salariu sunt acordate in coditii grele de munca sau periculoase, pentru vechimea in munca ori pentru fidelitate fata de firma. Sporurile salariale joaca un rol dinamizator, fiind aplicate pentru a stimula prestatia angajatilor in anumite conditii de mediu de munca (mediu toxic, rediatii, izolare), efort deosebit, activitati in afara programului normal. C) Stimulentele. Acestea pot fi sub forma unor premii, comisioane, procent din profit pentru participarea la profit. Stimulentele realizeaza o corelatie pozitiva intre recompensa si productivitate si au rolul de a impulsiona cresterea performantelor. Sistemul de stimulare a angajatilor este al doilea ca importanta dupa sistemul de salarizare si este structurat pe trei niveluri: stimularea individuala; stimularea de grup; stimularea la nivelul organizatiei.

Stimulentele individuale asigura o legatura directa intre performantele fiecarui angajat si recompensele ce le obtine. Se cunosc mai multe forme de stimulare si anume: premiile, comisioanele si participarea la profit. Premiile se acorda angajatilor pentru activitati si rezultate deosebite ce se reflecta in profituri suplimentare sau pentru rezolvarea unor probleme dificile. Comisionul reprezinta venitul unui angajat rezultat ca procent din vanzari. Exista doua forme de aplicare a acestui stimulent, astfel: comisionul direct - salariul angajatului reprezinta un anumit procent din vanzari; salariul plus comisionul - in acest caz comisionul are un caracter de premiere, fiind o suplimentare a salariului de baza. Stimulentele de grup promoveaza cooperarea si efortul comun pentru obtinerea anumitor rezultate. Formele de stimulare individuale se pot extinde la nivelul grupului. In acest caz, managerul trebuie sa fie atent sa nu creeze tensiuni in grup si sa asigure armonia grupului ca intreg. Stimularea la nivelul organizatiei vizeaza toti angajatii si se caracterizeaza prin participarea la profit a angajatilor, obtinerea de actiuni preferentiale, repartitii de venituri anuale etc. Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procente din profit, in functie de contributia la rezultatele organizatiei. Pe piata muncii actioneaza legea cererii si ofertei astfel ca activitatile care nu sunt agreate de cei care ar trebui sa le indeplineasca vor fi platite mai bine pentru a putea fi executate. In aceasta perioada un pericol real pntru angajati il constitiue incalcarea de catre manageri a unor drepturi legale, cum ar fi munca la negru fara contract de munca. Recompensele indirecte. Cele mai importane recompense indirecte sunt denumite si recompense indirecte curente sau plata timpului nelucrat. Fondurile necesare pentru acoperirea acestor recompense indirecte sunt furnizate pe de o parte de angajat prin plati individuale si prin impozite, iar pe de alta parte de firma prin taxele si impozitele platite si de stat de la bugetul central. Principalele forme de recompensare sunt: Durate peste limita de lucru (adica peste 8 ore) Sarbatorile legale Zilele libere ocazionate de evenimente personale (casatoria, nasterea unui copil, decesul unei rude apropiate) Concediul de odihna care va depinde de varsta angajatului, de vechimea in munca si de dificultatea muncii. Concediul fara plata se acorda pentru rezolvarea unor probleme personale fara ca angajatul sa-si piarda calitatea de angajat Alte recompense pentru timpul nelucrat respectiv pentru pauzele de masa si deplasari. Produse si servicii din profilul organizatiei acordate gratuit sau la pret redus (de exemplu, cei care lucreaza in SNCFR beneficiaza de un numar de calatorii gratuite pe calea ferata); facilitati pentru petrecerea timpului liber (de exemplu, exista firme care au achizitionat vile in diferite statiuni pe care le pun la dispozitia angajatilor in conditii foarte avantajoase pentru ei).

Recompensele indirecte vizeaza facilitatile oferite personalului, atat in perioada angajarii, cat si dupa aceea. Ele deriva din calitatea de angajat, sau de fost angajat. Exista recompense fata de fostii angajati, astfel ca fostii angajati pot fi someri, pensionari, sau chiar decedati. Pentru toate aceste categorii exista forme de recompensare denumite si protectie sociala. Programele de protectie sociala a angajatilor vizeaza asistenta medicala gratuita, plata concediului medical (limitata in timp), acordarea de mese gratuite angajatilor, subventionarea mesei la cantina, echipament de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru o anumita categorie de angajati etc. Pentru fostii angajati se pot initia o serie de forme de recompensare ca ajutorul de somaj, ajutorul social, asigurarea de sanatate, protectia pensionarilor etc. Toate aceste forme de protectie sociala sunt platite pe de o parte de angajat, de firma si de bugetul statului.