Motivarea și evaluarea personalului

Evaluarea personalului poate fi definitã ca ansamblul proceselor prin intermediul

cãrora se emit judecãţi de valoare asupra salariaţilor din organizaţie, consideraţi separaţi, în
calitate de titulari ai anumitor posturi, în vederea relevãrii elementelor esenţiale ale modului de
realizare a obiectivelor şi sarcinilor conferite şi de exercitare a competenţelor şi
responsabilitãţilor, a acordãrii de recompense şi sancţiuni, a stabilirii modalitãţilor de
perfecţionare a pregãtirii, a conturãrii perspectivelor de promovare.

O reflectare a rolului crescând pe care îl are evaluarea în organizaţiile moderne modernă

o reprezintă numeroasele metode şi tehnici utilizate în acest scop. În funcţie de sfera de
aplicabilitate, metodele şi tehnicile de evaluare se împart în: generale şi speciale. Metodele de
evaluare generale sunt aplicabile la orice component al organizaţiei, indiferent de postul deţinut.
Principalele metode de acest fel sunt: notaţia, aprecierea globală şi aprecierea funcţională.

Alături de metodele de evaluare generală în întreprinderea modernă se folosesc, într-o

măsură sporită, metodele de evaluare speciale, utilizabile doar pentru anumite categorii de
personal din organizaţii, mai ales manageri şi specialişti de înaltă calificare. Utilizarea lor
necesită o pregătire şi resurse mai ample, ceea ce explică şi folosirea selectivă, pentru anumiţi
titulari de posturi. Între metodele din această categorie cele mai frecvent întrebuinţate enumerăm:
cazul, testele de autoevaluare şi centrul de evaluare.

Efectuarea unei evaluări riguroase implică, pe lângă cunoaşterea şi folosirea de metode

adecvate, şi respectarea unor premise metodologice şi organizatorice ce decurg atât din natura
evaluării, cât şi din caracteristicile organizaţiei.

Premise ale unei evaluări riguroase

1. Criteriile de evaluare ale personalului se diferenţiază în funcţie de natura posturilor

deţinute de respectivele persoane, de potenţialul organizaţiei şi obiectivele sale.

2. Evaluarea trebuie să fie unitară, în sensul că pentru personalul de aceeaşi specialitate

sau care exercită posturi identice este necesar să se aibă în vedere aceleaşi criterii, utilizate în
acelaşi mod.

3. Pentru a fi edificatoare, evaluarea este necesar să se efectueze pe perioade suficient de

lungi, în care persoana respectivă trebuie confruntată cu principalele probleme specifice postului
respectiv.

4. Metodele şi tehnicile utilizate trebuie să aibă în vedere specificul fiecărui post întrucât
în evaluarea salariaţilor practic nu există decât cazuri particulare, de unde necesitatea abordării
diferenţiate.
 5. Evaluarea trebuie să se bazeze numai pe informaţii certe, verificabile, informaţiile
îndoielnice, nesigurese resping sau se au în vedere cu multă circumspecţie.

6. Rezultatul evaluării se comunică de evaluatori persoanei în cauză, însoţit de

recomandările necesare, asigurându-se premisa pentru valorificarea integrală a rezultatelor
evaluării.

O modalitate principală de valorificare a rezultatelor evaluării personalului o reprezintă

promovarea sa.

Prin promovare înţelegem ansamblul proceselor prin care se atribuie personalului din
cadrul organizaţiei posturi manageriale situate pe un nivel ierarhic superior, precum şi gradaţii
sau clase mai mari în cadrul aceluiaşi post.

Posturile obţinute prin promovare încorporează, de regulă, sarcini şi competenţe,

responsabilităţi calitativ superioare, ceea ce se reflectă în rolul sporit pe care-l joacă în ansamblul
organizaţiei şi într-o salarizare mai mare.

Criteriile de promovare a personalului principal sunt aceleaşi ca şi la selecţionarea sa:

studiile, vechimea în muncă, postul deţinut anterior şi calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi
aptitudinile. În funcţie de modul cum sunt utilizate criteriile de promovare în organizaţiile
contemporane se manifestă trei tendinţe principale:

a) Promovarea pe baza vârstei şi a vechimii în muncă.

b) Promovarea pe baza rezultatelor este tendinţa cu cea mai largă răspândire.

c) Promovarea pe baza potenţialului personalului reprezintă tendinţa care se manifestă

în managementul personalului din firmele moderne.

Motivarea personalului constã în corelarea necesitãţilor, aspiraţiilor şi intereselor

personalului din cadrul organizaţiei cu realizarea obiectivelor şi exercitarea sarcinilor,
competenţelor şi responsabilitãţilor atribuite în cadrul organizaţiei.

Motivația reprezintă starea internă a angajatului care orientează și dirijează

comportamentul acestuia prin satisfacerea anumitor necesități/trebuințe.

Motivarea resurselor umane reprezintă setul de strategii/tehnici aplicate de către

instituție și manageri în vederea menținerii și sporirii nivelului de motivație a angajaților din
cadrul acesteia/din subordine.
Portofoliul: Piramida motivațională
În context organizațional, salariul și alte plăți sociale trebuie să fie suficiente pentru a-i
asigura cele necesare existenţei – nevoi primare/fiziologice. Angajații sunt motivați şi de
nevoia de a-şi valorifica potenţialul, de a le fi recunoscute şi apreciate realizările şi de a
avansa pe scară socială. Prin urmare, managerii trebuie să ofere căi către împlinirea de sine,
sau, în caz contrar, angajaţii lor vor rămîne nemotivaţi