Perspectiva profesionala si promovarea resurselor umane

Integrarea tinerilor in activitatea profesionala se pregateste treptat, un rol important avandu-l scoala si familia. La acestea se adauga alte influente din mediul social. Alegerea unei cariere profesionale trebuie sa porneasca de la urmatoarele premise : - aspiratiile si caracteristicile personale ale individului - abilitatile intelectuale si practice. - competentele obtinute prin scoala. - capacitatea de a transpune in practica competentele obtinute in scoala - motivatii si interese personale - modelul oferit de familie. - oferta profesionala existenta pe piata muncii

Alegerea carierei si dezvoltarea acesteia

Alegerea carierei si dezvoltarea acesteia depind de o serie de factori, cei mai importanti fiind : 1. AUTOIDENTITATEA - constituie imaginea noastra proprie si modul in care ne intelegem pe noi insine 2. SISTEMUL DE INTERESE se refera la sistemul propriu de valori si la valorile familiale 3. MEDIUL SOCIAL are in vedere : - educatia - situatia sociala - situatia economica a parintilor - schimbarile tehnice si tehnologice - etc.

Planificarea carierei
Potrivit unor specialisti in domeniul resurselor umane, procesul de planificare a carierei presupune urmatoarele etape : 1. Definirea profilului personal 2. Culegerea de informatii cu privire la specificul posturilor disponibile 3. Identificarea domeniilor de activitate preferate 4. Analiza acestor domenii si restrangerea lor 5. Optiunea pentru un post 6. Analiza perspectivelor de dezvoltare a carierei oferite de organizatie Pe piata muncii au loc transformari continue. Este un mediu dinamic in care ritmul schimbarilor este tot mai rapid. In acest context, instruirea profesionala este o necesitate si trebuie sa devina un proces continuu si organizat. Procesul de instruire profesionala are doua componente de baza : - formarea profesionala - perfectionarea profesionala

Formarea profesionala
Scopul formarii profesionale este dezvoltarea unor capacitatii profesionale noi : - calificare initiala - insusirea unei meserii noi Scopul perfectionarii profesionale este imbunatatirea continua a capacitatilor profesionale existente: - insusirea de noi cunostinte in acelasi domeniu - policalificarea - recalificarea - reconversia profesionala Perfectionarea profesionala a angajatilor nu se poate face sporaic si la intamplare . La nivelul unitatii economice este necesara intocmirea unui plan de perfectionare bazat pe analiza necesitatilor reale in acest domeniu. Pentru unitatile comerciale, perfectionarea profesionala a angajatilor este o investitie profitabila, cu efecte immediate, dar si de perspectiva.

Promovarea personalului
Promovarea personalului reprezinta procesul de ascensiune a persoanelor pe posturi aflate pe niveluri ierarhice superioare. Promovarea personalului reprezinta principala modalitate de valorificare a rezultatelor evaluarii personalului. Ea poate fi : - organizata porneste de la planul carierei - ocazionala determinata de anumite situatii concrete Promovarea in munca presupune urmatoarele aspecte :
1. Schimbarea functiei sau a nivelului de incadrare 2. Cresterea nivelului responsabilitatii 3. Cresterea nivelului salariului si a satisfactiilor morale

ATENTIE !!! Daca salariul creste in cadrul aceleiasi functii sau a aceluiasi nivel de incadrare , are loc o avansare nu o promovare. Promovarea trebuie sa fie echitabila si obiectiva.

Criteriile principale de promovare a personalului sunt : - performanta , - capacitatea de a indeplini cu succescsarcinile unui post superior . Pe langa acestea mai sunt utilizate si alte criterii, cum ar fi : - studiile, - vechimea in munca, - cunostintele, - calitatile personale.

In functie de modul in care sunt utilizate criteriile de promovare se manifesta trei tendinte personale : - Promovarea pe baza rezultatelor de munca - Promovarea pe baza varstei si a vechimii in munca - Promovarea pe baza potentialului angajatilor

EVALUAREA RESURSELOR
UMANE

Evaluarea resurselor umane este un proces important dar si inevitabil pentru orice companie care-si doreste o administrare eficienta si echitabila a propriilor resurse umane. Evaluarea faciliteaza luarea unor decizii obiective privind politicile de motivare adoptate de o companie, privind planul de cariera ce urmeaza a fi propus unor angajati, privind nevoile de training la nivel de organizatie, privind ... concedierea celor ineficienti.

*Sistemele de evaluare se particularizeaza in functie de specificul activitatii desfasurate de fiecare salariat

evaluarea resurselor umane in functie de cerintele, de particularitatile locului de munca (sau postului) in care sunt incadrate; evaluarea diferentiata, in functie de responsabilitatile respective, pentru: * muncitori, tehnicieni, functionari; * personalul de conducere.

Pentru muncitori, tehnicieni si functionari. evaluarea se realizeaza de catre seful direct al acestora, care urmareste o serie de elemente, respectiv:

rezultatele obtinute in postul pe care il ocupa; orientarea profesionala; potentialul salariatului; perspectivele de dezvoltare profesionala.

Pentru fiecare problema urmarita se apreciaza nivelul performantei pe o scara cu cinci marimi, de la I la V, reprezentand: I. performanta exceptionala; II. performanta superioara nevoilor postului; III. performanta corespunzand deplin nevoilor postului; IV. performanta acceptabila, care insa necesita o imbunatatire in viitor; V. performanta insuficienta, inferioara nevoilor postului.

Aprecierile facute asupra fiecarui salariat sunt cuprinse lntr-un document intitulat fisa de evaluare a resurselor umane. Aprecierile privind potentialul profesional si perspectivele fiecarui salariat sunt insa confidentiale si se fac de catre seful sau direct impreuna cu seful urmatorului nivel ierarhic.

Perspectiva profesionala si promovarea resurselor umane

Activitatea laborioasa de evaluare a resurselor umane sta la baza evidentierii potentialului uman din intreprindere, a stabilirii perspectivei profesionale si a promovarii salariatilor.

Promovarea organizata, pe baza planurilor privind carierele profesionale, necesita parcurgerea a cinci etape:
analiza trecutului profesional al salariarului; analiza aspiratiilor, motivatiilor si posibilitatilor salariatului; alegerea unui domeniu profesional si orientarea in acest sens a lucratorului; stabilirea mijloacelor pentru adaptarea salariatului; elaborarea strategiei de promovare si a planului de actiune.

Cele mai frecvente erori de evaluare

Indulgenta / severitatea - este cea mai intalnita eroare de evaluare: fiind ingaduitor, evaluatorul evita posibilele nemultumiri si discutii neplacute cu angajatul in cauza ; fiind sever, pur si simplu il reduce la tacere.

Eroarea de proximitate - cand evaluarile iau in considerare activitatea cea mai recenta efectul de halo - extensia unei insusiri pozitive sau negative a angajatului asupra tuturor celorlalte insusiri ale sale.

Preferintele personale, prejudecatile Prima impresie - joaca un rol important in aprecierea de catre evaluator a activitatii unei persoane. Prima impresie surprinde doar o mica parte din comportamentul unui om; si totusi, cu totii retinem aceasta impresie, chiar daca ne confruntam cu o realitate contrara ei.