MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

- EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR -

1
Cuprins:

1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ........................ pag. 3

2. EVALUAREA PERFORMANȚELOR ...................................... pag. 4
3. CONCLUZII................................................................................... pag. 7
4. FIȘA DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR...................... pag. 8
5. BIBLIOGRAFIE ............................................................................ pag.10

2
 1. MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

Managementul Resurselor Umane este un domeniu vast resurselor umane, vital pentru
succesul oricărei organizații. De asemenea, sub denumirea de MRU, managementul resurselor
umane, se referă la funcționarea generală a departamentului de management al personalului unei
companii, începând cu recrutarea de personal, gestionarea personalului și dezvoltarea personală
și profesională a personalului pe tot parcursul angajării
Pe lângă abordarea problemelor legate de angajați, cum ar fi recrutarea, salariile, compensațiile
și beneficiile, managementul performanței și acțiunile disciplinare, MRU se poate referi și la
aspecte legate de dezvoltarea organizațională, sănătatea, siguranța și motivarea personalului.
Managementul resurselor umane reprezintă totalitatea deciziilor manageriale și a practicilor
care influențeaza in mod direct sau indirect resursele umane ce-și desfasoară activitatea în cadrul
organizațiilor.
Resursele umane sunt considerate resurse strategice pentru organizație întrucat dispun de
urmatoarele caracteristici:

- creatoare de valoare

- creative - creativitatea îmbraca diferite forme: stiințifică, tehnică, economică, culturală

- tangibile sau intangibile - resursele umane sunt reprezentate de persoane, dar și de

caracteristicile acestora (cunoștințe, abilități, comportamente, valori, etc.)

- liant organizațional - resursele umane sunt cele care pun in valoare celelalte resurse ale
organizației;
Principalele categorii de activități din domeniul managementului resurselor umane sunt:
a. planificarea resurselor umane;
b. proiectarea și analiza postului;
c. recrutarea și selecția resurselor umane;
d. managementul carierei
e. evaluarea personalului;
f. motivarea resurselor umane;
g. legislația muncii, siguranță și sănătate;

3
 2. EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJATULUI

Evaluarea angajaților, in companii, a apărut pentru îmbunătăţirea sistemului de management

intern în cadrul companiei și care permite o mai bună planificare şi organizare a activităţii
angajaților.
Evaluarea performanțelor profesionale, reprezinta procesul de stabilire a modului și a măsurii
în care angajatul își îndeplinește sarcinile și responsabilitățile care îi revin conform postului
ocupat, comparativ cu standardele stabilite și comunicarea catre angajați a rezultatelor.

Performanţa angajatului este determinata de mai mulţi factori. Factorii care influenţează
performanţa în mod direct, sunt:

 efortul – performanţa la locul de muncă este rezultatul efortului amgajatului, influenţat

de abilităţile sale şi de perceperea sarcinilor şi obiectivelor ce-i revin.

 abilităţile profesionale sunt caracteristicile personale ale angajatului, folosite pentru

rezolvarea sarcinilor. Ele nu se schimbă prea mult într-o perioadă scurtă de timp, dar pot
fi dezvoltate sub influenţa activităţilor de instruire şi acumulării de experienţe;

 perceperea (înţelegerea) rolului său în cadrul companiei se referă la direcţia în care

angajatul crede că ar trebui să-şi indrepte eforturile în muncă;

Există şi factori care influenţează indirect performanţa angajatului, dar care pot afecta nivelul
lui de performanţă. Unele dintre cele mai întîlnite obstacole în calea performanţei sunt:

 condiţiile de muncă
 aglomerarea în muncă;
 politicile necorespunzătoare de promovare şi salarizare;
 lipsa dialogului la locul de muncă
 stilul de conducere şi supervizare a conducătorului direct.

Procedura de evaluare are ca scop îmbunătăţirea performanţei prin aprecierea performanţelor

individuale şi dezvoltarea competenţelor profesionale şi personale benefice unui angajat.

2.1. Necesitatea evaluării performanţelor

Evaluarea este benefică pentru manager, cât şi pentru anagajatul căruia i se face evaluarea. Pe
de o parte, evaluarea oferă anagajatului ocazia de a afla cum şi-a îndeplinit obiectivele sau, ce
crede conducerea acestuia. Pe de altă parte, evaluarea oferă managementului informaţia cu

4
privire la rezultatele obţinute de fiecare angajat în parte, dacă iși folosește competențele și
abilitațile, dacă este necesară o instruire suplimentară sau dacă nu se potrivește profilului
companiei.

Performanţa individuală este in strânsă legătură cu performanţa de grup şi performanţa

companiei, astfel, cantitatea şi calitatea rezultatelor individuale obţinute influenţează nivelul de
performanţă din care face parte angajatul .

2.2. Evaluarea este necesară pentru:

 luarea deciziilor manageriale (de promovare, transfer, dezvoltare profesională etc.);

 cunoaşterea de către angajator a punctelor tari și a celor slabe
 stabilirea contribuţiei fiecaruia şi a grupului la realizarea obiectivelor
 necesităţile de instruire la nivelul fiecărui angajat şi a departamentului în cadrul
companiei;
„ Evaluarea performanțelor are o influență deosebită asupra activității economico-sociale
și a climatului organizațional din cadrul unei firme cu efecte directe asupra
creșterii eficienței și a productivității. Acest proces constituie o parte deosebit de
importantă a sistemului de management în general și a sistemului managementului
resurselor umane în special.
Evaluarea performanțelor profesionale reprezintă un proces care servește organizației dar și
fiecărui salariat în scopul creșterii productivității muncii, a calității precum și a perfecționării
competențelor profesionale. Cu alte cuvinte, aprecierea performanțelor profesionale se află la
baza tuturor deciziilor de personal, oferind totodaă` posibilitatea identificării elementelor de
progres sau regres profesional, precum și a necesității unor cursuri de formare și perfecționare
profesională.
Totodată, prin acest proces, se apreciază cât de bine este efectuată o activitate de către angajații
unei organizații, unui anumit departament etc.)”1
Evaluarea performanțelor reprezintă un proces important in viața unui angajat. Pentru a obține
rezultate relevante și pentru a se asigura că totul este realizat conform regulilor, angajatorul
trebuie sa aiba în vedere o serie de greșeli care trebuie evitate in procesul de evaluare.
In procesul de evaluare angajatorul trebuie să se asigure că nu:

1. este analizată persoana în loc să-i fie analizate performantele si comportamentul;

2. evaluatorul acordă o importantă prea mare punctelor slabe ale angajatului;

1
Managementul resurselor umane, 2003 - Ștefan Stanciu, Mihaela Ionescu,Cristina Leovaridis,
Dan Stãnescu, P.217 – 218
5
3. evaluatorul nu trebuie să uite și sa aprecieze succesele obtinute de catre salariat;
4. evaluatorul este indiferent fata de problemele angajatului;
5. evaluatorul manifestă o atitudine superioară fața de angajatul evaluat;
6. evaluatorul se prezintă cu o impresie deja creată asupra angajatului.

Modul in care se face evaluarea propriu-zisa este importantă în egală măsură si fata de
evaluator si fata de angajat.

Categorii de evaluatori care pot efectua evaluarea:

a) evaluarea de către manageri sau de către şefii direcţi;
b) evaluarea de către subordonaţii direcţi;
c) evaluarea de către cei egali sau de către colegi;
d) evaluarea de către comisiile de evaluare;
e) autoevaluarea;
f) evaluarea de către evaluatori externi
Deasemenea, trebuie să se tină seama în stabilirea criteriilor de evaluare de următoarele:
- Evaluarea trebuie dezvoltată în baza analizei postului
- Standardele de performanța trebuie comunicate fiecărui salariat, de la angajare
- Evaluarile trebuie sustinute în baza unor criterii obiective
- Existența unui sistem în care angajații să poate face, la rândul lor, sesizări ale diferitelor
situații.
- Dacă evaluarea performanțelor va fi folosită la o decizie de promovare sau de concediere,
aceasta trebuie documentată adecvat.

3. CONCLUZII

6
 De-a lungul anilor, am evaluat si eu performanțele subalternilor și într-adevar, este un
subiect delicat.

De câteva ori, din lipsa de personal calificat, am supraevaluat persoane care nu atingeau
standardul de performanță necesar ocupării postului, dar nu am dorit să ne fie afectată
imaginea, nu am dorit să creez o situație încordată în interiorul companiei, dar s-a dovedit că
acest lucru nu a fost benefic în viitor.

Angajații au văzut că se poate și asa,( ceea ce este greșit ), și nu și-au schimbat conduita, ci
dimpotrivă, au persistat în a avea același comportament sau chiar mai rau. Este foarte greu să
aduci pe o linie de performanță un om pe care l-ai evaluat favorabil, dar de fapt, el nu
corespunde decat intr-un oarecare măsură cerințelor postului.

În companiile/societațile mici, este destul de greu sa obții un procent mare de angajați

motivați. De obicei, patronii dau salarii mici, iar eventualii angajați se supraevaluează de la
interviu și nu sunt de acord cu salariul/ programl de lucru, chiar și cu fișa postului. Inițial totul
e bine, iar în momentul in care este angajat, după o scurtă perioada, începe să-și manifeste
nemuțtumirea.

De aceea te mulțumești cu ce ai și de cele mai multe ori, nu-ți permiți sa pierzi nici un
angajat care știe cât de cât ce are de facut.

În companiile mici, după părerea mea, la pasul unu aș recomanda autoevaluarea, pasul doi -
evaluarea de către colegi și apoi, în baza acestora și a rezultatelor la locul de muncă,a
atitudinii față de sarcinile de serviciu, de eficiența sau indiferența demonstrată, aș face o
evaluare a performanțelor, zic eu, corectă.

Evaluarea performanțelor are un rezultat benefic in companiile mari, în administrația

publică, multinationale, etc., unde salariile sunt conform muncii prestate și angajatul este
motivat să-si demonstreze abilitățile, capacitatea de muncă, interesul față de sarcinile ce îi
revin, etc., deoarece nu iși permite, în primul rând, să piardă beneficiile salariale, un loc de
muncă unde i se oferă posibilitatea de avansare, ca atare mărirea salariului, și multe alte
beneneficii. Dacă îi place ceea ce face, colegii, echipa în care își desfășoară activitatea,
performanța vine de la sine.

Societate ____________________

7
Departament ________________

FIȘĂ DE EVALUARE A PERFORMANȚELOR

Nume angajat:

Perioada evaluată:

Funcție:

Rezultate obținute Total

Îndeplinirea sarcinilor în termenele stabilite  
Eficiență în utilizarea resurselor  
Eficiență in coordonarea activităților  
Comentarii:

Cunoștințe Total
Cunoștințe necesare pentru îndeplinirea responsabilităților  
Cunoștințe în alt domeniu, utile în îndeplinirea obiectivelor  
Capacitate de aplicare a cunoștințelor, exercitarea responsabilităților  
Comentarii:

Adaptabilitate la complexitatea muncii Total

Adaptarea la situații neprevăzute  
Rezistență la stres  
Preocupare și loialitate față de interesele societății  
Comentarii:

Relațiile interumane Total

Colaborarea cu alte persoane din cadrul societății  
Capacitate de evitare a stărilor conflictuale și de respectare a relațiilor ierarhice  
Eficacitate în reprezentarea societății în relațiile cu terțe persoane  
Atitudinea față de colegi ( în urma evaluării de către colegi)  
Implicare în activitățile din afara sarcinilor de serviciu  
Comentarii:

8
 Soluționarea problemelor Total
Capacitatea de soluționare a problemelor apărute în cadrul activității  
Calitatea recomandărilor, soluțiilor și măsurilor înprevenirea/corectarea
deficiențelor  
Comentarii:

Asumarea responsabilității Total

Executarea eficientă a activității de producție, exploatare sau întreținere  
Comunicare eficientă (oral și în scris)  
Conducerea eficientă a echipei ( unde este cazul)  
Corectitudinea, lizibilitatea și integritatea documentelor întocmite  
Eficacitate în distribuirea muncii și în delegarea responsabilităților (unde este
cazul)  
Implicării și rapiditatea intervenției în realizarea atribuțiilor  
Comentarii:

Respectarea procedurilor și regulilor SSM și PSI  

Comentarii:

RATA PERFORMANȚEI TOTALE  

Comentarii evaluator:

Recomandări:

Comentarii persoană evaluată:

Data evaluării:

BIBLIOGRAFIE:
9
- Managementul resurselor umane, 2003 - Ștefan Stanciu, Mihaela Ionescu,Cristina Leovaridis,
Dan Stãnescu, P.217 – 218

- Curs Managementul Resurselor Umane –

10