CRITERII DE EVALUARE

A PERFORMANTELOR PROFESIONALE

INTRODUCERE

Conform Codului Muncii, evaluarea performantei angajatilor este un drept acordat

angajatorului, care il ajuta pe acesta sa stabileasca criterii de evaluare a propriilor angajati
privind rezultatele obtinute si dezvoltarea la locul de munca.

Mai mult decat atat, Legea nr. 53/2003 din Codul Muncii prevede ca toate criteriile de
evaluare a activitatii profesionale a angajatilor sa fie prevazute atat in contractul individual de
munca, dar si in Regulamentul Intern.

Rolul evaluarii performantei

Evaluarea performantei trebuie facuta intr-un mod eficient, astfel incat sa ofere o imagine
clara despre performanta angajatilor. Astfel, acest proces poate duce la cresterea
productivitatii si eficientei pe termen indelungat, ofera stabilitate in interiorul unei companii
prin scaderea fluctuatiei de personal si poate duce la cresterea veniturilor pentru fiecare
angajat.

Orice proces de evaluare a performantei are urmatoarele obiective:

 sa identifice progresul profesional al angajatilor;
 sa imbunatateasca performanta angajatilor;
 sa stabileasca criteriile pentru decizia de marire a salariului;
 sa stabileasca criteriile pentru decizia de promovare sau de schimbare a statutului
angajatilor;
 sa imbunatateasca procedurile interne si modul de organizare;
 sa stabileasca daca angajatii au fost implicati activ si au inteles care este rolul lor in
organizatie;
 sa imbunatateasca strategia de organizare a fiecarui departament.

Stabilirea unui sistem corect de evaluare a performantei trebuie sa tina cont de specificul
activitatii fiecarei organizatii si sa aiba in vedere obiective clare. Procedura de evaluare a
performantei este derulata de specialisti in resurse umane, impreuna cu managementul
companiei.
 Procedura de evaluare se face de obicei anual, de catre managerii de resurse umane,
insa se poate face si semianual sau trimestrial, de catre managerii de departament, pentru a
putea identifica punctele forte si cele mai putin performante, in vederea imbunatatirii modului
de lucru si a productivitatii.

Pasii care trebuie urmati in procesul de evaluare a performantei sunt urmatorii:

 stabilirea criteriilor de performanta in functie de fisa postului pentru fiecare job in parte;
 desemnarea persoanei care trebuie sa efectueze evaluarea;
 alegerea metodei de evaluare;
 sustinerea interviului de evaluare.

Criteriile de evaluare pornesc de la atributiile din fisa postului. In urma evaluarii

performantelor profesionale individuale, se pot lua masurile necesare pentru imbunatatirea
modalitatii de lucru sau recompensarea angajatilor.

Pentru un proces de evaluare corect si eficient este necesar sa fie stabilite de la bun inceput
criteriile de evaluare. Iata care pot fi principalii indicatori de performanta:

 atributiile din fisa postului si modul in care au fost indeplinite;

 cate obiective au fost indeplinite;
 cunostintele si experienta acumulata;
 productivitatea si calitatea muncii;
 daca sunt folosite in mod eficient resursele pe care angajatul le are la dispozitie;
 capacitatea de a lucra in echipa sau independent si daca angajatul are nevoie de ajutor
in mod constant din cauza lipsei de experienta;
 abilitatile privind planificarea si organizarea timpului de lucru;
 asumarea responsabilitatii pentru activitatile efectuate;
 calitati interpersonale, precum modul de comunicare, verbala si in scris, cu colegii si
cu managerii, dar si in relatia cu clientii;
 timpul petrecut la locul de munca si activitatile efectuate in timpul orelor de munca;
 participarea la programe de training si rezultatele obtinute;
 abilitatile de luare a deciziilor si modul de rezolvare a problemelor;
 abilitatile de delegare a sarcinilor si de implementare a obiectivelor;
 creativitate si implicare proactiva in activitatile de la locul de munca.

Care sunt avantajele procesului de evaluare a performantei

2
Un proces de evaluare a performantei poate sa aduca avantaje atat pentru angajator, cat si
pentru angajati, atat timp cat este efectuat intr-un mod eficient si corect. Iata care sunt
avantajele procesului de evaluare:
 stimuleaza dezvoltarea angajatilor;
 poate deschide perspective de promovare;
 poate intari increderea angajatului in propriile forte;
 creste motivatia si satisfactia fata de activitatile desfasurate de angajat;
 ii ajuta pe angajati sa treaca peste probleme si sa invete din greseli;
 poate identifica potentialul fiecarui angajat;
 este o metoda de recunoastere a abilitatilor si performantelor angajatilor;
 stimuleaza cresterea performatelor individuale, dar si la nivelul organizatiei;
 consolideaza relatiile dintre angajati si manageri.

E important de mentionat ca un raport de evaluare a performantelor nu trebuie sa fie doar o

simpla fisa care sa stabileasca esecurile angajatilor. Un specialist in resurse umante trebuie sa
urmareasca atat punctele forte, cat si punctele slabe ale fiecarui angajat si sa isi creeze o
imagine clara despre abilitatile si motivatia acestora.

Raportul final trebuie prezentat angajatorului, care va stabili ce masuri trebuie luate pentru a
imbunatati performantele propriilor angajati. Chiar daca evaluarea performantei poate fi un
instrument care deschide perspective de promovare, trebuie avut in vedere faptul ca angajatul
poate fi concediat in urma evaluarii.

Conform Codului Muncii, angajatorul are dreptul sa dispuna concedierea unui angajat din
motive de necorespundere profesionala, insa numai dupa evaluarea performantei angajatului
in prealabil.

Modul de desfasurare a evaluarea performanțelor angajaților

Fiecare angajator va stabili prin reglementări interne condițiile și

termenele în care se realizează evaluarea performanțelor profesionale ale
resurselor umane. Spre exemplu, în privința termenului, se consideră rezonabil
ca evaluarea să se facă o dată pe an, însă se poate realiza și o dată la 6 luni.
Criteriile și procedura de evaluare profesională a salariaților se număra printre
categoriile de dispoziții pe care trebuie sa le conțină și regulamentul intern,
conform art.242 lit.i) din Codul Muncii. Vom porni mereu de la organigrama
firmei și de la fișa de post a fiecărui salariat, aceste două elemente fiind
esențiale în determinarea gradului de performanță atins de fiecare salariat.
Criteriile de evaluare sunt stipulate atât în CIM (contractul individual de muncă),
cât și în documentele interne specifice – RI (regulamente interne), CCM

3
(contracte colective de muncă), pe care angajații le parcurg la angajare și
semnează pentru luare la cunoștință.
Procedura de evaluare a performanței angajaților este derulată de
specialiști în resurse umane, împreună cu managerii companiei. Specialiștii vor
trebui să cunoască de la A la Z procedura companiei în ce privește evaluarea.
Însă finalul procedurii de evaluare - oferirea de feedback- este
întotdeauna responsabilitatea managerului, supervizorului direct al angajatului.
El este cel care cunoaște ce aspecte de îmbunătățit există la fiecare subaltern,
care au fost obiectivele profesionale stabilite și dacă acestea au fost îndeplinite
în timpul propus.
Un moment crucial în finalizarea evaluării, feedbackul corect trebuie să parcurgă
câteva etape simple, dar eficiente:

1. Analizează angajatul: personalitatea lui, modul de reacție în relațiile cu colegii și

superiorii, receptivitatea la schimbări și provocări. Toți acești factori sunt importanți
în alegerea modului în care vei oferi feedbackul.

2. Oferirea propriu-zisă a feedbackului:

 În scris sau față în față? – varianta aleasă depinde foarte mult de fiecare organizație și
fiecare relație angajat - manager.
 Care este momentul potrivit? De cele mai multe ori prima parte a zilei poate fi
momentul în care angajații sunt foarte receptivi la critică.
 Cum ”ghidezi” feedbackul? Nu există modele de feedback perfecte sau câștigătoare.
Încearcă să alternezi laudele cu criticile și să menții o atmosferă relaxată pe parcursul
discuției.

Exemple de feedback pozitiv:

 dacă ai un angajat care întârzie constant, însă își cere scuze de fiecare dată când se
întâmplă, poți combina aceste două acțiuni - corectă și greșită pentru a-i atrage atenția
asupra întârziatului.
 dacă ai un angajat care este lent, dar meticulos, încearcă să îl motivezi în direcția
productivității mai mari, prin oferirea de suport câteva zile.

Finalizarea evaluării

4
 Rezultatul evaluării este un document numit Fișă de evaluare. Aceasta va fi semnată
de către ambele părți implicate în procedura evaluării. Un exemplar se înmânează salariatului
și un exemplar se atașează la dosarul de personal.

Fișa de evaluare servește la:

 motivarea angajatului sau promovarea în altă funcție;
 stabilirea necesarului de instruire;
 stabilirea necesității aplicării de măsuri disciplinare (ca ultimă măsură, dacă este
cazul).

FISA DE EVALUARE
a performantelor profesionale individuale ale persoanelor care ocupa posturi de
executie

FIŞA INDIVIDUALĂ DE EVALUARE

Numele şi Prenumele___________________________________________  

Unitatea funcţională /compartiment_________________________________

Profesia/Funcţia ________________________________________________

Perioada de apreciere(anul) _______________________________________

Obiective in perioada evaluata

1. Indeplinirea specificatiilor postului

ABILITATI SI COMPETENTA PROFESIONALA Punctaj
acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerinţelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgenţa cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerinţelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerinţelor 1
RESPONSABILITATI Punctaj
acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerinţelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgenţa cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerinţelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerinţelor 1
5
 CERINTE / SOLICITARI Punctaj
acordat
Se încadrează foarte bine; corespunde cerinţelor si chiar le depaseste. 5
Se încadrează bine; corespunde cerinţelor. 4
Se încadrează; corespunde cu indulgenţa cerintelor. 3
Se încadreaza slab; corespunde cu greu cerinţelor. 2
Se încadreaza foarte slab; nu corespunde cerinţelor 1

Total punctaj pentru îndeplinirea specificaţiilor postului____________________

2.Activitatea profesională
Modul de rezolvare a sarcinilor de serviciu Punctaj
acordat

Rezolvă sarcinile de serviciu cu foarte multă competenţă, responsabilitate si 5

iniţiativă, mereu atent la remedierea eventualelor erori. Întotdeauna este
preocupat de realizarea în bune condiţii a activităţilor pe care le desfăşoară
Rezolvă sarcinile de serviciu cu competenţă, cu atenţie şi responsabilitate 4
In general, rezolvă bine sarcinile de serviciu fără o implicare deosebită 3
Nu este suficient de interesat de modul de realizare a sarcinilor de serviciu. 2
Realizează iraţional sarcinile de serviciu. Nu este interesat de realizarea în bune 1
condiţii a sarcinilor, remarcându-se frecvent prin incompetenţă
Respectarea regulilor si normelor privind realizarea sarcinilor Punctaj
acordat
Are un comportament foarte corect, niciodată cu abateri. 5
Foarte rar are abateri. 4
Uneori are abateri. 3
Destul de frecvent are abateri. 2
Foarte des are abateri. 1
Încadrarea rezolvării sarcinilor de serviciu in graficul de lucru Punctaj
acordat
Se incadrează întotdeauna în timp 5
In general se încadrează în timp. 4
Ponderea încadrărilor / neâncadrărilor in timp este relativ egală. 3
Manifestă dese neâncadrări în timp. 2
Niciodată nu se încadrează in timp. 1

Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________

1. Disciplina in munca
Reacţia faţă de sarcinile de serviciu Punctaj
acordat
Execută sarcinile de serviciu fără comentarii . 5

6
In general acceptă fără comentarii sarcinile de serviciu 4
Foarte rar comentează sarcinile de serviciu. 3
Comentează frecvent sarcinile de serviciu. 2
Intotdeauna comentează, se plânge de greutaţi nejustificate. 1
Tipul comportamentului la locul de muncă Punctaj
acordat
Este foarte corect, disciplina de care dă dovadă poate servi ca model 5
In general este corect, se fereşte să comită erori grave. 4
Uneori comite abateri disciplinare, dar de mică gravitate 3
Dese abateri disciplinare 2
Foarte rar respectă instrucţiunile. 1
Absenţe nemotivate si intârzieri Punctaj
acordat
Nu are. 5
Extrem de rar, accidental. 4
Rar. 3
Uneori. 2
Relativ frecvent 1
Total punctaj pentru activitatea profesionala______________________________

2. Contacte si comunicare
Dorinta de a coopera si de a comunica cu ceilalti Punctaj
acordat
Coopereaza si comunica foarte bine cu ceilalti 5
In general coopereaza si comunica cu ceilalti 4
Foarte rar comunica si coopereaza cu ceilalti 3
Nu prea coopereaza si comunica cu ceilalti. 2
Niciodata nu coopereaza si nu comunica cu ceilalti. 1
Modul de reactie la opinii divergente Punctaj
acordat
Reactioneaza foarte bine la opinii divergente 5
In general are o atitudine pozitiva la opiniile divergente. 4
Uneori are reactii pozitive la opinii divergente 3
Dese reactii negative 2
Reactie negativa fata de opiniile divergente 1
Total punctaj pentru contacte si comunicare______________________________

5. Apreciere generală
Opţiunea in cazul repartizării de sarcini de excepţie, dificile , care solicită Punctaj
condiţii speciale de competenţă şi încredere. acordat
Este întotdeauna preferat altor angajaţi 5

7
In general este preferat. 4
Uneori este preferat 3
Este selecţionat numai când nu există altă soluţie. 2
Nu i se pot incredinţa astfel de sarcini. 1
Aspectul locului de munca Punctaj
acordat
Se ingrijeşte intotdeauna ca locul de muncă sa fie ordonat, in general placut 5
De cele mai multe ori locul de munca este curat, plăcut 4
Nu face nimic ca locul de muncă sa fie altfel decât este 3
Locul de munca este dezordonat, rareori pus la punct. 2
Locul de munca lasă de dorit, este murdar, cu aspect total neângrijit 1
Aprecierea pe anul anterior Punctaj
acordat
Foarte bun 5
Bun 4
Mediocru 3
Slab 2
Foarte slab 1
Total punctaj pentru aprecierea generală__________________________

6.Apreciere globală – calificativul final ______________________

Între 17 si 34 puncte inclusiv Nesatisfacator
Între 35 si 51 puncte inclusiv Satisfacator
Între 52 si 68 puncte inclusiv Bine
Peste 69 puncte Foarte bine
7.Necesar de instruire pe anul _________________________________
Nr.Crt. Domeniu in care este necesar Tipul de curs Perioada propusa
instruire

8. Alte observatii

9. Comentariile angajatului evaluat

8
Data intocmirii

Luat la cunostiinta                    Evaluator,

Angajatul evaluat
  Numele si prenumele persoanei care contrasemneaza ............
  Functia ......................................................
  Semnatura persoanei care contrasemneaza ......................

Semnatura persoanei evaluate dupa contrasemnare