Referat

evaluarea
profesionale

perfromantelor

CIOCODEICA VASILE

Evaluarea performantelor resurselor umane

Evaluarea performantelor resurselor umane este activitatea de baza a managementului
resurselor umane desfasurata in vederea determinarii gradului in care angajatii unei organizatii isi
indeplinesc eficient sarcinile sau responsabilitatile ce le revin. [1].
Opinia altor specialisti (Lemaitre[2]) este mai complexa si abordata intr-un sens mai practic,
dupa parerea lui, evaluarea performantelor reprezinta operatiunea de elaborare periodica a bilantului
muncii depuse de colaboratori in scopul discutarii cu acestia a progreselor inregistrate si a masurilor
necesare a fi luate in viitor.
Astfel, in opinia lui Lemaitre, evaluarea performantelor este o operatiune periodica scrisa,
repetata la intervale de timp stabilite in functie de obiectivele propuse si facuta de persoane
specializate in acest domeniu. Evaluarea preformantelor profesionale presupune un schimb de opinii
sub forma unor discutii libere si deschise in scopul stabilirii unor planuri de dezvoltare a indivizilor din
organizatie.
Concluzia care se poate trage din definitia lui Lemaitre este ca evaluarea preformantelor este o
componenta de baza a managementului performantei deoarece analiza performantelor (descrisa la
subcapitolul precedent) persupune aceleasi actiuni ca cele descrise de Lemaitre si potrivit lui
Manolescu, pentru ca mijlocul prin care obiectivele generale devin obiective individuale este, de obicei,
evaluarea performantei.
Evaluarea performantei presupune determinarea modului si a gradului in care persoana care
ocupa un loc de munca indeplineste obiectivele, sarcinile, responsabilitatile sau cerintele locului de
munca derivate din obiectivele generale ale companiei spre deosebire de analiza postului de munca
care presupune o simpla descriere a obiectivelor, sarcinilor si responsabilitatilor postului sau de
evaluarea postului care presupune determinarea valorii relative a postului de munca.
Proces complex, evaluarea performantelor presupune potrivit literaturii de specialitate [3] si
practicilor manageriale, evaluarea mai multor laturi ale personalitatii profesionale si
calitatilor personale a individualitatilor din companie:

evaluare potentialului de dezvoltare a unei persoane;

evaluarea comportamentului;

evaluarea performantelor profesionale;

Evaluarea potentialului de dezvoltare a unei persoane presupune stabilirea trasaturilor si

caracteristicilor personale ale angajatului ca personalitate, despre activitatile sale in cadrul postului de
munca.

Evaluarea comportamentului se refera la evaluarea acelor manifestari de comportament care

se incadreaza in caracteristicile de performanta. Evaluatorul determina modul in care actioneaza
angajatii pentru indeplinirea sarcinilor si obligatiilor care revin postului ocupat de angajatul evaluat in
comparatie cu ceea ce ar trebui sa faca.

Evaluarea performantei presupune evaluarea rezultatelor obtinute de un angajat in postul

sau de munca. Performanta obtinuta se evalueaza diferit pentru locuri de munca diferite. In unele
locuri de munca performanta se poate evalua usor ( agentii sau inspectorii de asigurari), in altele
performanta se evalueaza cu dificultate, fie pentru ca rezultatele nu se pot exprima in indicatori
specifici (agent de marketing), fie pentru ca este nevoie de un timp mai indelungat pana apar
rezultatele (proiectant produse de asigurari).
In managementul resurselor umane, evaluarea potentialului de dezvoltare a persoanelor este
folosit la procesele de recrutare si selectie a personalului, a doua grupa de evaluari la dezvoltarea
carierei profesionale a persoanelor dintr-o companie iar evaluarea performantelor profesionale se
foloseste la determinarea rezultatelor obtinute de fiecare persoana in postul sau de munca si pentru a
estima modul de actiune si evolutia viitoare a ocupantului de post.
Activitatile prin care se face evaluarea performantelor profesionale incep prin stabilirea
obiectivelor avute in vedere de managementul companiei. Stabilirea obiectivelor evaluarii
performantelor are o mare importanta deoarece in functie de ele sunt formulate sau apreciate
performantele.
Rezultatele unor studii
performantelor, sunt:

[4] au

aratat ca printre cele mai importante obiective ale evaluari

compensatiile financiare;

feedback-ul performantei;

pregatirea si promovarea personalului;

planificarea personalului;

retinerea sau concedierea personalului;

cercetare;

Specialistul german Gaugler a publicat un studiu [5], in care evidentiaza alte obiective
prioritare ale evaluarii performantelor profesionale, cum sunt:

integrarea personalului;

instrument de conducere;

stabilirea recompenselor;

baza de dezvoltare;

suport motivational;

Parerea noastra este ca in industria de asigurari, principalele obiective ale evaluarii

performantelor profesionale, sunt:
1. indeplinirea obiectivelor individuale propuse de catre persoanele care ocupa posturile de
munca in companiile de asigurari derivate din obiectivele generale ale companiei atat ale
agentilor si ale inspectorilor de asigurari cat si ale persoanelor care asigura organizarea,
coordonarea si controlul activitatilor. Alaturi de determinarea performantelor realizate
scopul evaluarii performantelor este planificarea instruirii si perfectionarii persoanelor
evaluate precum si a dezvoltarii carierelor angajatilor. Angajatii au nevoie de o evaluare
corecta a modului in care si-au indeplinit sarcinile si responsabilitatile comparativ cu modul
in care trebuiau sa si le indeplineasca. De asemenea angajatii doresc sa cunoasca modul in
care compania apreciaza eforturile lor, progresele profesionale realizate in perioada dintre
doua evaluari, nevoile de dezvoltare ale organizatiei si modul in care ei pot sa-si aduca
aportul la aceasta dezvoltare, modul si posibilitatile de instruire a lor pentru a putea sa-si
aduca aportul la dezvoltarea companiei.

2. stabilirea de recompense echitabile pentru personal consideram ca acesta este obiectivul cel mai
important si mai des intalnit la evaluarea performantelor personalului in companiile de asigurari de
la acest moment. Chiar daca nu intodeauna evaluarea performantelor personalului este baza
sistemului de salarizare, parerea noastra este ca acest proces ofera managerilor suportul acordarii
altor stimulente persoanelor care obtin performante peste standardele cerute de companie.
3. buna desfasurare a activitatilor departamentului de resurse umane: activitatile de selectie si
angajare a personalului, promovari interne, retinerea sau concedierea personalului. Informatiile
oferite de rezultatele obtinute de persoane dintr-un departament vor oferi managerului de resurse
umane trasaturile de personalitate si cunostintele necesare pe care persoanele care vor fi
selectate trebuie sa le aiba pentru a ocupa un post in departamentul respectiv si care garanteaza
obtinerea de performante profesionale cel putin la nivelul persoanei care a parasit postul sau a fost
promovat. Pentru retinerea in companie sau concedierea personalului, evaluarea poate fi un
criteriu hotarator daca evaluatul si-a/nu si-a indeplinit obligatiile si responsabilitatile care-i revin
postului sau de munca.
In cadrul procesului de evaluare obiectivele stabilite au o importanta deosebita, in functie de
ele se stabileste programul de evaluare iar rezultatele lor trebuie sa ofere managerilor informatiile
reale si exacte pentru ca acestia sa ia deciziile cele mai bune privind dezvoltarea personalului din
departamentele de munca pe care le coordoneaza.
Dupa stabilirea scopului evaluarii, procesul continua cu definitivarea principalelor [6] etape:

in functie de obiectivele evaluarii se stabilesc politicile de evaluare, intervalele de timp la

care se face evaluarea si desemnarea persoanelor (stabilirea echipei de evaluare) care vor
face evaluarea;

alegerea metodelor de evaluare in functie de obiectivele evaluarii;

informarea angajatilor asupra procedurilor de evaluare;

stabilirea directiilor evaluarii: performantele obtinute, comportamentul angajatilor la locul

de munca si potentialul de dezvoltare al acestora;

determinarea pentru fiecare persoana evaluata a criteriilor de evaluare respectiv indicatori

specifici si/sau criterii de performanta care definesc performanta pe post.

stabilirea nivelului asteptat al criteriilor de evaluare pentru persoanele care vor fi evaluate;

alegerea metodelor si a tehnicilor de evaluare in functie de avantajele si dezavantajele

acestora vis-a-vis de obiectivele stabilite ale procesului de evaluare;

evaluarea propriu-zisa a performantelor;

centralizarea si analiza rezultatelor obtinute;

comunicarea rezultatelor obtinute la fiecare angajat in parte;

valorificarea rezultatelor evaluarii la gestionarea resurselor umane ale companiei;

determinarea modalitatilor de imbunatatire

comportamentului lor la locul de munca;

sprijinirea si consilierea celor cu rezultate slabe daca si ei doresc acest lucru, daca nu
doresc, atunci se procedeaza la concedierea lor pentru a nu crea conflicte in colectivul de
munca din care fac parte.

performantelor

angajatilor

si

Procesul de evaluare a performantelor este necesar atat pentru persoanele care compun
organizatia cat si pentru organizatia in ansamblul sau. Intr-o acceptiune simplista evaluarea are drept
scop modul in care fiecare persoana din organizatie isi indeplineste obligatiile si responsabilitatile ce-i
revin fata de cum ar trebui sa le indeplineasca. De fapt, evaluarea este instrumentul la indemana
managerilor pentru recompensarea salariatilor in raport cu rezultatele obtinute, pentru planificarea
dezvoltarii persoanelor din organizatie in concordanta cu obiectivele propuse si pentru indeplinirea
obiectivelor pe termen mediu si lung a organizatiei.