SUSPENDAREA

CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNCA

INTRODUCERE

Pentru definirea exactă a noţiunii de suspendare, menţionăm că nu în toate

cazurile în care salariatul nu prestează munca este vorba de suspendarea
contractului. Astfel, prin însăşi natura ei, prestarea muncii este discontinuă,
perioadele de muncă alternând cu cele de odihnă. Dar nici repaosul de la o zi la alta,
ori cel de la sfârşitul săptămânii, nici cel din sărbătorile legale sau perioada în care
salariatul se află în concediu de odihnă nu pot fi considerate ca suspendări ale
contractului de muncă. Acestea sunt întreruperi fireşti ale muncii pentru ca salariatul
să-şi poată reface forţa de muncă şi ţin de însuşi specificul contractului de muncă.
Prin suspendare a contractului individual de muncă se înţelege perioada în
care munca prevăzută în contract nu se prestează şi, în consecinţă, de regulă, nu se
plăteşte nici salariul de către angajator; este, deci, o suspendare a efectelor
principale ale contractului.
S-a susţinut că suspendarea contractului individual de muncă (nu e o creaţie
a legiuitorului, ci un concept doctrinar dând expresie unor împrejurări de fapt ).
Opinia a fost criticată spunându-se că ea este în parte exactă dacă ne gândim că
instituţia suspendării nu este reglementată în mod unitar de legislaţia muncii în
vigoare. Însă, luând în considerare că temeiurile suspendării sunt, de regulă,
prevăzute de lege, nu doctrina a creat această instituţie ci legiuitorul, neputând fi
contestat rolul literaturii juridice în unirea tuturor temeiurilor suspendării într-o
instituţie unitară denumită ca atare şi în formularea principiilor generale ale acestei
instituţii
Suspendarea contractului de muncă este, după cum am mai spus, o
suspendare a principalelor sale efecte – prestarea muncii şi plata acesteia -
manifestată printr-o încetare temporară a traducerii lor în viaţă. Deci contractul de
muncă nu încetează urmând ca, la încetarea cauzei de suspendare, întrucât el
există pe toată durata ei, să se reia executarea lui în întregime. Suspendarea
contractului de muncă se deosebeşte de desfacerea lui prin următoarele. În primul
rând, desfacerea contractului de muncă antrenează încetarea definitivă a tuturor
efectelor sale, în timp ce suspendarea se referă doar la efectele principale având
caracter temporar. În al doilea rând, perioadele de discontinuitate normală în
prestarea muncii (repausul zilnic şi cel săptămânal, cel din timpul sărbătorilor legale,
concediul de odihnă, pauza de masă), când în fapt nu se lucrează, nu se includ
totuşi în conceptul juridic de ansamblu al suspendării contractului de muncă, ele
ţinând de specificul contractului de muncă şi fiind necesare refacerii forţei de muncă.

Suspendarea contractului de muncă este rezultatul aplicării şi funcţionării a

două principii fundamentale în dreptul muncii şi anume :
1. stabilitatea raporturilor de muncă impunând cu necesitate menţinerea în fiinţă a
contractului şi;
2. caracterul sinalagmatic cu prestare succesivă, care obligă ca, atunci când o parte
încetează în mod trecător executarea obligaţiei asumate, cealaltă parte să
procedeze în mod simetric la sistarea temporară a îndatoririlor sale. Întrucât
contractul individual de muncă, fiind unul cu executare succesivă, nu putea face
excepţie de la principiul enunţat mai sus.

Cazurile de suspendare a contractului individual de muncă

Cauzele care generează neîndeplinirea temporară a executării prestaţiilor de
către persoana încadrată în muncă sunt dintre cele mai diferite, unele rezidând din
voinţa părţilor, altele, fiind exterioare voinţei lor, acţionează independent. Sunt de
asemenea cazuri în care suspendarea îşi are cauza numai în actul de voinţă al unei
părţi în împrejurări ce sunt determinate de fapta terţilor. Există, prin urmare, mai
multe cazuri de suspendare.

Suspendarea de drept
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă intervine
independent de vreo manifestare de voinţă din partea salariatului ori a angajatorului,
fiind reglementată de art.50 din Codul Muncii. Suspendarea este automată, nefiind
necesară exteriorizarea consimţământului vreuneia dintre părţi pentru producerea
acesteia.
Situaţiile de suspendare de drept a contractului individual de muncă sunt de
obicei situaţii de excepţie determinate de:

 motive medicale (maternitate, boală, carantină);

2
 motive socio-profesionale (efectuarea serviciului militar obligatoriu, exercitarea
unei funcţii în cadrul unei autorităţi elective, legislative ori judecătoreşti,
îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizată de sindicat, arestul preventiv, în
condiţiile Codului de procedură penală, alte cazuri de suspendare prevăzute de
legi speciale);
 situaţii excepţionale care tulbură grav activităţile umane, denumite generic cazuri
de forţă majoră-adică imposibilitatea de executare neimputabilă debitorului.
Trebuie menţionat însă că, în unele situaţii, salariatul se află, ca urmare a
propriei voinţe, în situaţia în care devin aplicabile dispoziţiile legale prevăzând
suspendarea contractului.

Concediul de maternitate;
O.U.G.nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate, prevede că persoanele cu handicap asigurate beneficiază, la cerere, de
concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină (art.24, alin.3). Având în
vedere că acest concediu se acordă la cerere, acesta e un caz de suspendare a
contractului prin actul unilateral al salariatului.
În timpul acestui concediu nu se datorează salariul, munca nefiind prestată,
dar, conform prevederilor ordonanţei mai susmenţionate, salariata are dreptul la o
indemnizaţie de maternitate în cuantum de 85%. Baza de calcul a indemnizaţiei de
maternitate se determină ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni pe baza
cărora se calculează, conform legii, contribuţia pentru concedii şi indemnizaţii, din
cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare. Indemnizaţia de maternitate se
suportă integral din bugetul Fondului naţional unic de asigurări sociale de sănătate.

Concediul pentru incapacitate temporară de muncă (boală);

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă are loc şi în cazul în
care salariatul se află în concediu pentru incapacitate temporară de muncă, conform
prevederilor art.50 lit.b din Codul muncii. Incapacitatea temporară de muncă se
poate datora unei boli obişnuite, boli profesionale ori a unui accident de muncă sau

3
în afara muncii, cauze care sunt independente de voinţa persoanei încadrate,
determinând şi neplata salariului pe toată durata incapacităţii. Salariatul va fi totuşi
îndrituit să primească o indemnizaţie pentru incapacitate temporară de muncă.
Suspendarea contractului individual de muncă durează până la însănătoşirea
salariatului şi redobândirea capacităţii de muncă. Conform prevederilor
O.U.G.nr.158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de
sănătate, se precizează că concediul respectiv se acordă în mod diferenţiat, astfel:
1) durata de cel mult 183 de zile în interval de 1 an, socotit din prima zi de
îmbolnăvire; începând cu a 90-a zi, concediul medical se poate prelungi până la 183
de zile, cu avizul medicului expert al asigurărilor sociale (art.13 alin. 1 şi 2);
2) durata de acordare a concediului şi a indemnizaţiei pentru incapacitate
temporară de muncă este mai mare în cazul unor boli speciale şi se diferenţiază
după cum urmează :
a) un an, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară şi unele
boli cardiovasculare, stabilite de Casa Naţională de Asigurări de Sănătate, denumită
în continuare CNAS, cu acordul Ministerului Sănătăţii;
   b) un an, cu drept de prelungire până la un an şi 6 luni de către medicul
expert al asigurărilor sociale, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză
meningeală, peritoneală şi urogenitală, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA
şi neoplazii, în funcţie de stadiul bolii;
   c) un an şi 6 luni, în intervalul ultimilor 2 ani, pentru tuberculoză pulmonară
operată şi osteoarticulară;
   d) 6 luni, cu posibilitatea de prelungire până la maximum un an, în intervalul
ultimilor 2 ani, pentru alte forme de tuberculoză extrapulmonară, cu avizul medicului
expert al asigurărilor sociale.

Carantina
Ori de câte ori se iveşte o boală molipsitoare declarată prin ordin al ministrului
sănătăţii, angajaţilor cu contract de muncă le va fi interzis să meargă la lucru de
către organele sanitare.
Acesta este un caz de suspendare a contractului individual de muncă,
prevăzut în mod expres de legislaţia noastră actuală, art.50 lit.c din Codul muncii,
coroborată cu prevederile O.U.G. nr.158/2005 privind privind concediile şi
indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate.

4
 Rezultă, deci, că fiind interzis accesul la locul de muncă, pe durata cât e
declarată carantina, contractul de muncă se suspendă în efectele sale principale
-prestarea muncii şi plata acesteia - salariatul având însă alte drepturi (indemnizaţia
de asigurări sociale).
Perioada de suspendare a contractului individual de muncă, datorită
carantinei, se are în vedere la stabilirea vechimii în muncă.

Efectuarea serviciul militar

Prevederile art. 50 lit.d din Codul muncii precizează că, contractele de muncă
ale salariaţilor chemaţi să satisfacă serviciul militar se menţin fiind doar suspendate.
Conform art. 69 din Legea nr.46/1996 privind pregătirea populaţiei pentru
apărare, contractele de muncă ale salariaţilor chemaţi pentru îndeplinirea serviciului
militar în termen sau cu termen redus ori pentru concentrare se menţin în condiţiile
prevăzute de lege.
Contractul de muncă al persoanei care îşi satisface serviciul militar poate fi
desfăcut în situaţii limită cum sunt dizolvarea persoanei juridice – agent economic
sau desfiinţarea prin act normativ a unei instituţii publice.

Exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţii executive, legislative ori

judecătoreşti pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;

Suspendarea de drept a contractului individual de muncă prin exercitarea unei

funcţii în cadrul unei autorităţii executive, legislative ori judecătoreşti pe toată durata
mandatului, dacă legea nu prevede altfel, este prevăzută în mod expres de art.50lit.e
din Codul muncii.
În acest caz, este vorba de contractele individuale de munca ale salariaţilor
care, la un moment dat, au fost aleşi sau numiţi în funcţii de demnitate publică, în
Parlament, Guvern, consilii judeţene sau locale, prefecturi, primării, etc.
Consecinţă a îndeplinirii oricărei din aceste funcţii, contractul de munca al
unei asemenea persoane nu încetează, ci se suspendă, pe perioada îndeplinirii
mandatului, urmând ca executarea lui să reînceapă după expirarea acestui mandat.
Este posibil însă ca acel contract să nu se suspende, ci să-şi producă în continuare
efectele, în condiţiile unui cumul de funcţii, dacă legea specială prevede o atare
posibilitate.

5
 De pildă, privind senatorii şi deputaţii, art. 7 din Legea nr. 40/1991, prevede
că pe durata mandatului respectiv, contractul de munca al acestora se suspendă, cu
excepţia cazurilor în care Biroul permanent, la cererea senatorului sau deputatului
decide altfel.
Deputaţii şi senatorii intră în exerciţiul mandatului la data întrunirii legale a
Camerei din care fac parte, sub condiţia validării şi a depunerii jurământului.
mandatului de primar, respectiv de viceprimar, contractul de muncă al
acestora la instituţii publice, regii autonome, companii naţionale, societăţi naţionale,
societăţi comerciale cu capital majoritar de stat sau la societăţi comerciale sub
autoritatea consiliilor locale sau judeţene se suspendă de drept.

Îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;

Pe perioada în care liderul sindical este salarizat de către organizaţia
sindicală, contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se
suspendă, iar acesta îşi păstrează funcţia şi locul de muncă avute anterior, precum
şi vechimea în muncă, respectiv în specialitate sau în funcţia publică deţinută, în
condiţiile legii.
Acest caz de suspendare este unul distinct în rândul suspendărilor de drept,
reglementat de art. 11 din Legea 54/2003 cu privire la sindicate. Deci, pe perioada
cât îşi îndeplinesc mandatul cu care au fost investiţi, acestor persoane li se
suspendă de drept contractul de muncă.
În această ipoteză, contractul său de muncă nu se suspendă, deoarece
suspendarea este reglementată ca un beneficiu, un drept al liderului sindical, nu ca o
obligaţie a acestuia. Aşadar, alegerea în funcţia de lider sindical nu atrage
incompatibilitatea automată cu calitatea de salariat al angajatorului.

Forţa majoră
Suspendarea de drept a contractului individual de muncă, datorită intervenirii
unui caz de forţă majoră, este reglementată de art.50 lit.g din Codul muncii.
Forţa majoră este considerată o împrejurare externă, absolut imprevizibilă şi
invincibilă; deci ea nu poate fi nici prevăzută şi nici înlăturată, fiind un fapt exterior
celui afectat de acea împrejurare. Aprecierea invincibilităţii se realizează in
abstracto, având în vedere condiţia şi posibilitatea unei persoane capabile care
depune diligenţa şi prudenţa maximă de care este în stare.

6
 Arestarea preventivă a salariatului;
Codul de procedura penala reglementează atât arestarea preventivă a
învinuitului (art. 146), cât şi cea a inculpatului (art.148).
Măsura arestului preventiv poate fi dispusă de către procuror prin ordonanţă
motivată faţă de învinuitul/inculpatul în legătură cu care există indicii temeinice că a
săvârşit o faptă prevăzută de lege şi care se regăseşte într-una din următoarele
situaţii prevăzute de art.148 din Codul de procedură penală:

 identitatea sau domiciliul inculpatului nu pot fi stabilite din lipsa datelor necesare;
 inculpatul este recidivist-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiunea pe
viaţă sau închisoare mai mare de 2 ani;
 există date sau indicii suficiente care justidică temerea că inculpatul va exercita
presiuni asupra persoanei vătămate sau că va încerca o înţelegere frauduloasă
cu aceasta-dacă pedeapsa prevăzută de lege este detenţiune pe viaţă sau
închisoare mai mare de 2 ani.
Aşadar, pe perioada arestării preventive a salariatului operează suspendarea
de drept a contractului său de munca. Acesta este în imposibilitatea de a presta
munca şi, drept consecinta, nu va primi salariul.
Suspendarea durează până la încetarea arestării, clasarea scoaterea de sub
urmărire, încetarea acesteia, dată la care salariatul trebuie să revină la locul său de
muncă.

Suspendarea din iniţiativa salariatului

Conform art.51 din Codul muncii, “contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiaţiva salariatului în urmatoarele situaţii:

 concediul pentru cresterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul

copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
 concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de
18 ani;
 concediul paternal;
 concediul pentru formare profesionala;
 exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la
nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
 participarea la greva;

7
 Concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului, pe
perioada concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani, este prevăzută în
mod expres în conţinutul art.51 alin.1, lit.a din Codul muncii.
Beneficiaza, la cerere, de indemnizatie, opţional oricare dintre părinţii fireşti ai
copilului. De aceleaşi drepturi beneficiază şi persoanele care au adoptat copilul,
cărora li s-a încredinţat copilul în vederea adopţiei sau care au copilul în plasament
ori în plasament în regim de urgenţă, precum şi persoana care a fost numit tutore.
(art.5, alin.1,2).
. Perioada cât a beneficiat de concediu şi indemnizaţie pentru creşterea
copilului constituie perioadă asimilată stagiului de cotizare şi poate fi valorificată la
obţinerea drepturilor de asigurări sociale prevăzute de Legea nr.19/2000.

Concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau

în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei
de 18 ani;rt.51 lit.b din Codul muncii prezintă o altă situaţie a suspendării contractului
individual de muncă din iniţiativa salariatului şi anume aceea pe durata concediului
pentru îngrijirea copilului bolnav, în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu
handicap, pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani.
Beneficiaza, la cerere, de indemnizaţia pentru îngrijirea copilului bolnav,
opţional, unul dintre părinţi, dacă solicitantul îndeplineşte condiţiile de stagiu de
cotizare de 6 luni în ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acordă concediul
medical.(art.7)

Concediul paternal
Această situaţie de suspendare a contractului individual de muncă din
iniţiativa salariatului, este reglementată de art.51, lit.c din Codul muncii, completat de
prevederile speciale ale Legii nr. 210/1999, privind concediul paternal.
Concediul paternal se acordă în scopul de a asigura participarea efectivă a
tatălui la creşterea noului-născut, indiferent dacă copilul este din căsătorie, din afara
ei sau adoptat de titularul dreptului.

8
 Durata concediului este de 5 zile, iar dacă tatăl copilului a obţinut atestatul de
absolvire a unui curs de puericultură, durata acestuia este majorată cu 10 zile
lucrătoare. Concediul se acordă la cerere, în primele 8 săptămâni de la naşterea
copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia, din care rezultă calitatea de
tată a petiţionarului

Concediul pentru formare profesională

Codul muncii prevede dreptul salariaţilor de a beneficia, la cerere, de concedii
pentru formare profesională, cu plată sau fară plată (art.149).
Este evident că pe perioada unui astfel de concediu, contractul se suspendă
deoarece nu se prestează munca. Concediile fară plată se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formarii profesionale pe care el o urmează din iniţiativa sa.
Angajatorul poate respinge solicitarea, numai cu acordul sindicatului sau, după caz,
cu acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar
prejudicia grav desfaşurarea activitaţii (art.150).

Participarea la grevă;
Constituie o situaţie de suspendare a contractului individual de muncă la
iniţiativa salariaţilor participanţi la grevă, prevăzută de art.51, lit.f din Codul muncii.
Conform dispoziţiilor Legii nr.168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă,
salariaţii îşi menţin toate drepturile ce decurg din raportul de muncă, cu excepţia
“drepturilor la salariu şi la sporuri la salariu”. Este firească această soluţie şi în
sensul principiilor care guvernează institutia suspendarii, de vreme ce munca nu
este prestata.
Insă, este fără nici o îndoială că pe perioada grevei salariaţii beneficiază de
drepturi de asigurări sociale, iar intervalul de timp cât au participat la grevă constituie
vechime în muncă. Aceste drepturi nu se mai cuvin dacă instanţa de judecată ori
comisia de arbitraj a hotărât, după caz, suspendarea sau încetarea grevei. In ipoteza
în care greva este declarată ilegală, drepturile menţionate, dacă s-au plătit, trebuie
restituite.
Greva constituie, conform dispoziţiilor legii 168/1999 privind soluţionarea
conflictelor de muncă, o cauză de suspendare (de drept) a contractului de muncă.
Suspendarea intervine numai în cazul salariaţilor care participă la grevă, nu şi al
ceror ce-şi continuă activitatea (atunci când e posibil). Dacă nu îşi pot continua

9
activitatea, se suspendă şi contractele de muncă ale salariaţilor neparticipanţi la
grevă

Absenţele nemotivate
Modificările aduse art. 51 din Codul muncii, constau în introducerea unui nou
aliniat, potrivit căruia contractul individual de muncă poate fi suspendat în cazul
absenţelor nemotivate ale salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, contractul individual de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
Aceste modificări, eronate, contradictorii şi inutile, sunt de natură să
antreneze anumite confuzii, la care ne vom referi în cele ce urmează.

Rezervarea postului cadrelor didactice.

Cadrele didactice titulare, alese în Parlament, numite în Guvern sau
îndeplinind funcţii de specialitate specifice în aparatul Parlamentului, al Preşedenţiei,
al Guvernului şi în Ministerul Educaţiei şi Cercetarii, precum şi cele alese de
Parlament în organismele centrale ale statului, au drept de rezervare a postului
didactic sau a catedrei pe perioada în care îndeplinesc aceste funcţii.
Personalul didactic titular, solicitat în străinătate pentru predare, cercetare,
activitate artistică sau sportivă, pe bază de contract, ca urmare a unor acorduri,
convenţii guvernamentale, interuniversitare sau între instituţii, ori trimis pentru
specializare, i se rezervă postul didactic sau catedra, pentru perioada respectiva.

Suspendarea din iniţiativa angajatorului

În unele cazuri, suspendarea reprezintă o obligaţie a angajatorului, alteori o
sancţiune disciplinară sau, în sfârşit, poate interveni ca rezultat al culpei patronului.
Angajatorul poate decide suspendarea contractului de muncă pentru motive
cum ar fi:

 riscul încălcării disciplinei muncii în unitate (suspendarea pe durata cercetării

disciplinare; ca sancţiune disciplinară; ca urmare a formulării unei plângeri penale
de către angajator; ca urmare a trimiterii în judecată a salariatului pentru fapte
penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii
judecătoreşti). De menţionat că în cazul suspendării contractului individual de
muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendării acesta
nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea de salariat (art.49 alin.4

10
 din Codul muncii). Spre exemplu, ar putea fi pus în duscuţie dreptul la locuinţa de
serviciu a salariatului al cărui contract este suspendat din motive care îi sunt
imputabile;
 apariţia unor dificultăţi economice, tehnologice, structurale întâmpinate de
angajator;
 acordul încheiat cu o altă unitate căreia îi împrumută forţa de muncă (cazul
detaşării)
În temeiul art.52 alin.1 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate
fi suspendat din iniţiativa angajatorului în următoarele situaţii:
− pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii;
− ca sancţiune disciplinară;
− în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau
acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia
deţinut, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
− în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de munc, în
special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
− pe durata detaşării.
Pe durata cercetării disciplinare prealabile
Art. 267 alin. 1 din Codul muncii prevede că nici o sancţiune disciplinară, cu
excepţia avertismentului scris, nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei
cercetări disciplinare prealabile. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cât
durează cercetarea menţionată să suspende contractul celui în cauză. În funcţie de
rezultatele cercetării – salariatul este vinovat sau nu de săvârşirea abaterii care i se
impută şi de gradul de vinovăţie – îşi va relua activitatea sau nu, în această ultimă
ipoteză fiind sancţionat ori cu suspendarea contractului de muncă ori cu concediere
disciplinară.
Suspendarea contractului individual de muncă-sancţiune disciplinară;
Prevederile art. 52 alin.1, lit.b din Codul muncii prezintă situaţia suspendării
contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, ca sancţiune disciplinară.
În art.264 alin.1 lit.b din Codul muncii este prevăzută sancţiunea disciplinară
constând în “suspendarea contractului pentru o perioadă de până la 10 zile
lucrătoare”.
Aşadar, în funcţie de gravitatea abaterii, de împrejurările în care fapta a fost
săvârşită şi de persoana salariatului, angajatorul poate aplica şi sancţiunea

11
suspendării conractului de muncă pentru o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile
lucrătoare.
În cazul în care se constată nevinovăţia salariatului, prevederile art.52 alin.2
precizează faptul că acesta îşi poate relua activitatea şi poate primi o despăgubire
pentru perioada în care contractul individual de muncă a fost suspendat ca sancţiune
disciplinară. În cazul în care angajatorul a formulat o plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu
funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti;
În cazul întreruperii temporare a activităţii;
Potrivit art. 52 alin. 1 lit. d din Codul muncii, contractul poate fi suspendat din
iniţiativa angajatorului în cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea
raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale,
sau similare.
Aşadar, pentru a interveni acest caz de suspendare, angajatorul trebuie să-şi
întrerupă activitatea temporar (nu definitiv), această întrerupere fiind generată de
dificultăţile economice, dar şi datorită unor motive tehnologice şi structurale, de
exemplu, înlocuirea utilajelor, modernizarea sau repararea lor, reorganizarea unor
subunităţi (secţii, ateliere) sau chiar a formaţiilor de lucru.
Suspendarea prin acordul parţilor
Salariatul şi angajatorul pot conveni, la data încheierii contractului ori pe
parcursul executării acestuia, cu privire la suspendarea principalelor sale efecte:
prestarea muncii şi plata salariului. Această înţelegere poate avea loc în cursul
executării contractului (este cazul concediilor fără plată) sau chiar în momentul
încheierii contractului, când salariatul işi poate da acordul de principiu asupra unor
eventuale împrejurări ulterioare ale contractului de muncă (de exemplu, în cazul
trimiterii lui să urmeze o şcoală sau un curs de perfecţionare).
Cazurile de suspendare prin acordul părţilor sunt:
− concediul fără plată pentru studii;
− concediul fără plată pentru interese personale;
Concediul fără plată pentru studii.
Acordarea concediului fără plată este rezultatul convenţiei parţilor; cererea
salariatului cu privire la concediul fără plată apare ca o ofertă, iar aprobarea
angajatorului constituie acceptarea, ambele ducând la realizarea acordului de voinţă
şi deci la încheierea convenţiei. Ca urmare, contractul individual de muncă este
suspendat în principalele sale efecte: prestarea muncii şi plata salariului.
12
 Pe durata concediului fără plată cel în cauză îşi păstrează calitatea de
salariat.
Potrivit prevederilor art.149 din Codul muncii, salariaţii au dreptul să
beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau fără
plată.
Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel
puţin o lună înainte de efectuarea acestuia şi trebuie să precizeze data de începere
a stagiului de formare profesională, domeniul şi durata acestuia, precum şi
denumirea instituţiei de formare profesională.
Angajatorul o poate respinge numai cu acordul sindicatului sau, după caz, cu
acordul reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia
grav desfăşurarea activităţii.
Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă la solicitarea
salariatului, pe perioada formării profesionale pe care salariatul o urmează din
iniţiativa sa.
Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza
şi fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de
absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de
promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior (art.151 din
Codul muncii).
În sfârşit, trebuie arătat că, potrivit art.61 alin.2 din Contractul colectiv de
muncă încheiat la nivel naţional pentru anii 2005-2006, salariaţii au dreptul la 30 de
zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea
lucrării de diplomă în învăţământul superior, seral şi fără frecvenţă.
Concediul fără plată pentru interese personale
În acest caz salariatul solicită angajatorului permisiunea de a lipsi de la
programul de lucru cu scopul de a rezolva anumite situaţii personale, altele decât
evenimentele familiale deosebite, pentru care legea, regulamentul intern sau
contractul colectiv de muncă aplicabil prevăd obligaţia acordării de zile libere plătite.
Conform art. 148 din Codul muncii, pentru rezolvarea unor situaţii personale,
salariaţii au dreptul la concedii fără plată.
Refuzul angajatorului de a acorda concediul fără plată, în pofida probelor
prezentate de către salariat cu privire la seriozitatea motivelor personale, credem că
ar putea fi analizat din perspectiva abuzului de drept.
Procedura suspendării
13
 Referitor la procedura de suspendare a contractului individual de muncă,
legislaţia muncii nu cuprinde reglementări exprese. În practică este util a se întocmi
o decizie ca act intern al angajatorului, prin care trebuie să se dispună suspendarea
sau să se constate existenţa cauzelor de suspendare, să se precizeze temeiul ei
legal, să se menţioneze durata (perioada) suspendării şi să se consemneze efectele
(legale sau/şi convenţionale) suspendării respective.
Astfel se pot face consemnările cerute de lege în carnetul de muncă (dacă e
cazul) şi se asigură, în mare, claritatea desfăşurării ulterioare a raportului juridic de
muncă.
Firesc, suspendarea încetează odată ce a încetat cauza ce a determinat-o.
Poate fi, deci, o dată certă, cunoscută de la începutul suspendării (concediul de
maternitate, detaşarea) sau incertă (incapacitate temporară de muncă, )
La încetarea suspendării, salariatul e obligat să se prezinte la locul de muncă
pentru reluarea activităţii, iar angajatorul e obligat să-l reprimească. În caz contrar,
fie salariatul poate fi sancţionat disciplinar (inclusiv cu desfacerea contractului
individual de muncă), fie angajatorul poate fi obligat de organul de jurisdicţie a
muncii (la sesizarea salariatului) să-l reintegreze în muncă pe cel în cauză şi să-i
plătească despăgubiri calculate pe perioada până se produce reintegrarea efectivă.

14