Modelul cadru cuprinde elementele prevazute de art. 17 din Codul Muncii.

Din punctul
meu de vedere, noul CIM a corectat erorile din fostul model cadru si l-a si completat,
totodata cu elementele lipsa.

Prezint mai jos elementele contractului individual de muncă prevăzute la art. 17 din
Codul Muncii, inclusiv cele care au fost modificate sau adăugate de Legea 283 / 2022.

Elementele contractuale sunt :

a) identitatea părților;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi
desfășoare activitatea în locuri de muncă diferite, precum şi dacă deplasarea între
acestea este asigurată sau decontată de către angajator, după caz; – element
modificat de L. 283
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor
acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
Noul model cadru a fost completat cu acest element care nu apărea in vechiul model.
Așa cum apare si in model, riscurile de accidentare şi îmbolnăvire profesională specifice
postului sunt prevăzute în evaluările de risc ale locului de muncă/postului de lucru şi în
fişa de identificare a factorilor de risc profesional.

De aceea, este indicat ca odată cu semnarea CIM, candidatul sa ia la cunoștința si de

riscurile specifice postului prin înmânarea fisei de identificare a factorilor de risc.

g) data de la care contractul urmează să-și producă efectele;

Acest element nu apare nici in noul model-cadru al CIM. Eu am completat ultimul
paragraf astfel :
Prezentul contract individual de muncă se încheie în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte și își produce efectele de la data semnării de către ambele părți.

Este important să știi că contractul de muncă își produce efecte de la data semnării lui
și nu de la data începerii activității salariatului.

h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de

muncă temporară, durata acestora;
Noul model cadru aduce o modificare binevenita prin inlocuirea sintagmei – pe
perioada cuprinsă între data de . . . . . . . . . . și data de . . . cu sintagma începând cu data
de ………..și până la data de …………
 

i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;

Vechiul model al CIM prevedea că concediul se acordă în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracțiune de normă). Această prevedere nu mai era de actualitate.
Concediul de odihnă se acordă proporțional cu activitatea desfășurată într-un an
calendaristic. Din fericire, noul model cadru al CIM modifica / corectează vechea
prevedere.

j) condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;

k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate
separat, periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul și metoda de plată-
element modificat de Legea 283 / 2022
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi/sau ore/săptămână, condiţiile de
efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi, dacă este
cazul, modalităţile de organizare a muncii în schimburi – element modificat de Legea
283 / 2022
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale
salariatului;
n) durata şi condiţiile perioadei de probă, dacă există. – element modificat de Legea
283 / 2022
Modelul cadru nu face referire la vreo conditie. Astfel ca eu am inserat cateva informatii
suplimentare menite sa aduca mai multa claritate in relatia angajator – salariat, precum:

b.1.Scopul perioadei de probă este acela de a verifica aptitudinile profesionale ale

salariatului.
b.2.Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părți,
fără a fi necesară motivarea acesteia.
b.3.Pe  durata  perioadei  de  probă  salariatul  beneficiază  de  toate  drepturile  și
are  toate  obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv  de  muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual  de  muncă.
 

o) procedurile privind utilizarea semnăturii electronice, semnăturii electronice

avansate și semnăturii electronice calificate.

Noul model cadru a fost completat cu acest element. Daca angajatorul nu foloseste
semnatura elctronica, in contract poate fi trecuta urmatoarea mentiune :

Angajatorul nu utilizează semnătura electronică, semnătura electronică avansată sau

semnătura electronică calificată pentru semnarea documentelor de personal : contracte
de muncă, acte adiționale, decizii, semnarea acestora făcându-se olograf.
 
p) dreptul şi condiţiile privind formarea profesională oferită de angajator; – element
nou introdus de Legea 283 / 2022
Noul model insereaza acest element la litera O.

In cazul in care angajatorul nu are o politica privind formarea profesionala, in contractul

de muncă putem stipula strict conditiile prevazute de Codul Muncii si anume :

1. Angajatorul asigură participarea la programe de formare profesională a salariatului o

dată la 2 ani / 3 ani.
      2. Angajatorul va realiza formarea profesională a salariatului prin una din
următoarele forme:
a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii
de formare profesională din ţară ori din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.
3. Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata
formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională,
inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac
obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă.
 

q) suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuţiilor

suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupaţională a salariatului, în
condiţiile legii, precum şi acordarea, din iniţiativa angajatorului, a oricăror alte
drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de
angajator salariatului ca urmare a activităţii profesionale a acestuia, după caz.” –
element nou introdus de Legea 283 / 2022
Acest element a fost introdus la litera R, nu ca obligatie pentru angajator ci ca drept al
acestuia.

De altfel, este bine de stiut ca orice avantaj stipulat in mod expres in contractul de
munca nu mai poate fi modificat decat cu acordul partilor. De aceea, este indicat ca
avantajele sa fie stipulate mai degraba in Regulamentul Intern decat in contractul de
munca sau actul aditional.

 
In legătură cu cuprinsul modelului cadru, acesta cuprinde in plus clauza concilierii
amiabile a conflictelor de munca. Precizez ca aceasta clauza este negociabila.
Totodata, noul CIM cuprinde si o greseala: la litera R, punctul 1 lit. g, se face referire la
alte obligatii, in loc de la alte drepturi.
Drepturile şi obligaţiile generale ale părţilor
Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
g)alte obligaţii prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile, după
caz.
Consider ca este corect si recomandabil sa corectam acest element.
 
Ce mai trebuie sa știi cu privire la elementele contractuale mentionate mai sus:
Potrivit art. 17 alin.1 din Codul Muncii, anterior încheierii contractului individual de
muncă, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării
sau salariatul, cu privire la clauzele esențiale (pe care le-am enumerat mai sus) pe care
intenționează să le înscrie în contract sau să le modifice.

Obligația de informare a persoanei selectate în vederea angajării se consideră

îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă.

Cu toate că Legea 283 / 2022 prevede că elementele prevăzute la lit. m), o) şi p) de la

art. 17 alin. 3 nu trebuie cuprinse în CIM, aceeași lege prevede la alin. 9 faptul ca toate
elementele prevăzute de art 17. alin. 3 vor fi cuprinse în modelul-cadru al contractului
individual. Si ntr-adevar ele au fost cuprinde in noul model- cadrul al CIM pus la
dispozitia angajatorilor de catre Inspecția Muncii

Astfel, eu consider ca nu este necesar sa semnam cu salariatul o informare plus

contractul de munca. Contractul de munca cu toate elementele prevăzute de art. 17
este suficient!

Potrivit art. 19 din Codul Muncii, modificat de Legea 283 / 2022:

– în situația în care angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele
prevăzute de prezenta lege, acesta poate sesiza Inspecţia Muncii.

– în cazul angajatorilor care au stabilite prin lege organe de inspecţie proprii, salariatul
se adresează acestora.

– în situația în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare prevăzută la

articolele

 17 – art. 17 alin. 3 prevede elementele obligatorii din orice CIM,

 18 – art. 18 prevede elementele contractuale în cazul în care salariatul își desfășoară
activitatea în străinătate ,
 105 – art. 105 prevede elementele contractuale din contractele de munca cu timp
parțial
 şi 242 – art. 243 prevede dispozițiile care trebuie cuprinse în Regulamentul Intern
persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze
instanţa de judecată competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației
de informare.”

În acest context, este important ca contractul de muncă să cuprindă toata elementele

contractuale prevăzute de art. 17, 18, 105 și 242 din Codul Muncii.
In ceea ce privește salariatul care are raporturi de muncă stabilite anterior datei de
intrare în vigoare a prezentei legi, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile
raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile
lucrătoare de la data primirii solicitării scrise a salariatului, potrivit art. II din Legea 283 /
2022. În acest mod, legiuitorul face posibilă eludarea încheierii unor acte adiționale
pentru salariații existenți.

Lipsa unei astfel de solicitări din partea salariaților nu exclude aplicarea drepturilor
minime stabilite de Legea 283 / 2022.

Lecția 2.2. Părțile și obiectul contractului

individual de muncă
Potrivit Codului Muncii, contractul de muncă este unul bilateral, adică se încheie între
două părți și anume: între angajator și salariat.

Angajatorul poate fi persoană fizică sau juridică.

Persoana fizică dobândește capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în

calitate de angajator, din momentul dobândirii capacității depline de exercițiu, adică la
împlinirea vârstei de 18 ani.
Iar, persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de
angajator, din momentul dobândirii personalității juridice, adică: societățile comerciale
de la data înregistrării lor în Registrul Comerțului, lucru valabil și în cazul persoanelor
fizice autorizate, iar asociațiile și fundațiile de la data înscrierii în Registrul Asociațiilor și
Fundațiilor.

În ceea ce privește salariatul, acesta pentru a fi parte într-un contract de muncă trebuie
să îndeplinească 2 condiții :

1. Să aibă vârsta minimă de 16 ani. Prin excepție poate avea și 15 ani însă în acest caz va
avea nevoie de acordul părinților sau al reprezentanților legali.  Atenție ! Sunt meserii în
care tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot fi încadrați. De asemenea, angajatorii
trebuie să respecte niște prevederi legislative specifice în cazul încadrării în muncă a
tinerilor în vârstă de până la 18 ani.
2. Să fie apt de muncă, astfel că, potrivit art. 27 alin. 1 din Codul Muncii, o persoană poate
fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, adică a fișei de aptitudine
eliberată de medicul de medicina muncii, care constată faptul că cel în cauză este apt
pentru prestarea acelei munci.
Așadar, părțile contractului de muncă sunt : angajatorul și salariatul care încheie un
acord, adică un contract, prin care salariatul se obligă să presteze munca, sub
autoritatea angajatorului, în schimbul unei remunerații denumite salariu.

Acesta este, de altfel, obiectul contractului individual de muncă, și anume : prestarea

muncii și plata salariului, potrivit art. 10 din Codul Muncii.

Lecția 2.3. Cazurile în care este legal să

întocmești contract de muncă pe durată
determinată
Contractul de muncă se încheie, de regulă, pe durată nedeterminată.

Prin excepție, contractul de muncă se poate încheia și pe durată determinată doar în

cazurile prevăzute la art. 83 din Codul Muncii, după cum urmează :

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția

situației în care acel salariat participă la grevă;
– de exemplu, dacă avem un salariat în incapacitate de muncă (sau, altfel spus, în
medical) sau în concediu de creștere copil, în concediu paternal, în concediu fără plată,
contractul de muncă al acestuia se suspendă (așa cum vei vedea și în capitolul privind
suspendarea CIM). În locul salariatului al cărui contract de muncă se suspendă, adică al
salariatului titular, poți angaja un alt salariat pe durată determinată adică pe durata
medicalului sau concediilor menționate ale titularului postului.

b) creșterii și/sau modificării temporare a structurii activității angajatorului; 

– de exemplu, îmi propun ca angajator creșterea afacerii și angajarea a 50 de noi
salariați în următoarele 6 luni și pentru aceasta angajez un recrutor cu CIM pe durată
determinată de 6 luni.

c) desfășurarea unor activități cu caracter sezonier 

– de obicei, acest articol poate fi invocat în cazul activităților din turism sau activităților
din domeniul agricol, activități care au caracter sezonier.

d) în situația în care este încheiat în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă; 
-de exemplu, potrivit Legii 72/2007 privind stimularea încadrării în muncă a elevilor și
studenților putem încadra cu contract de muncă pe durată determinată elevi și studenți
pe durata vacanțelor școlare.

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplinește

condițiile de pensionare pentru limită de vârstă. 
Atenție! Textul de lege face referire la pensionarea pentru limita de vârstă.

f) ocuparea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al

organizațiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condițiile legii, pot cumula pensia cu salariul; 
Categoriile de pensionari care pot cumula pensia cu salariul sunt :

a) pensionarii pentru limită de vârstă;

b) nevăzătorii;
c) pensionarii de invaliditate gradul III, precum și copiii, pensionari de urmaș, încadrați în
gradul III de invaliditate;

d) copiii, pensionari de urmaș (….)

e) pensionarii care realizează venituri în calitate de consilieri locali sau județeni.

Aici trebuie să menționez faptul că putem încheia și contract de muncă pe durată

nedeterminată cu un pensionar. Deci, în acest caz, avem două opțiuni: contract de
muncă pe durată determinată sau contract de muncă pe durată nedeterminată.

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfășurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.
Un exemplu de caz prevăzut de o lege specială este contractul de  ucenicie, dar se pot
întocmi contracte de muncă pe durată determinată și pentru lucrări, proiecte sau
programe.

Cu privire la contractul de muncă pe durată determinată am câteva atenționări de făcut

:
1. este  obligatoriu să menționăm în contractul de munca motivul pentru care îl încheiem
pe durată determinată,
2. în modelul cadru al CIM, asa cum am zis, am înlocuit sintagma ,,pe perioada cuprinsă
între data de . . . . . . . . . . și data de . . . . . . . . . . . . . . . . . .,,  cu sintagma: ,,începând cu
data de  _____________ și până la data de ………………………,,.
3. data de sfârșit a contractului de muncă nu este data încetării. Astfel, dacă încheiem un
CIM pe durată determinată până la data de 31 august, această dată va fi ultima zi
lucrată, iar încetarea se va face cu data imediat următoare, în cazul de față 01
septembrie, chiar dacă este zi de repaus saptămânal sau zi de sărbătoare națională.
În continuare vreau să-ți mai prezint :

 ce durată poate avea un CIMDD,

 câte contracte de muncă putem încheia
 când putem prelungi contractul de muncă pe durată determinată
 cum încetează un CIMDD….
Lecția 2.4. Durata, numărul și prelungirea și
încetarea contractelor de muncă pe durată
determinată
În primul rând, contractul de muncă pe durată determinată poate avea o durată de
minim o zi și de maximum 36 de luni, potrivit art. 84 alin. 1 din Codul Muncii.
În al doilea rând, între aceleași părți, se pot încheia 3 contracte de muncă pe durată
determinată succesive. Între aceleași părți, subliniez.
Prin contract de muncă succesiv se înțelege contractul de muncă încheiat în termen
de 3 luni de la data încetării unui alt contract de muncă pe durată determinată, potrivit
art. 82 alin 5 din Codul Muncii.
Așadar, avem un prim contract de munca încheiat pe durată determinată pe care-l
numim inițial și o perioadă de referință de 3 luni de la încetarea lui. Atât timp cât mai
încheiem alt contract tot pe durată determinată în această perioadă de 3 luni, acest al
doilea contract este succesiv. Și din nou, după încetarea contractului de muncă
succesiv, avem o nouă perioadă de 3 luni. Dacă încheiem un al treilea contract pe
durată determinată în aceasta perioadă de 3 luni de la încetarea contractului de muncă
pe durată determinată anterior și acest contract va fi tot succesiv.

Acest lucru este foarte important pentru că contractele de muncă succesive pot avea o
durată de minim 1 zi și de maximum 12 luni. Doar contractul de munca inițial poate
avea o durată de maximum 36 de luni.
În cazul în care am avea un contract inițial de 36 de luni și alte 2 contracte de muncă
succesive de 12 luni fiecare, am avea în total, 60 de luni, adică 5 ani. Acesta este
maximul, dar contractele de muncă pe durată determinată se pot încheia chiar și pentru
o zi, așa cum am zis deja.

Așadar, când încheiem contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să verificăm

dacă între aceleași părți au mai fost încheiate contracte de muncă pe durată
determinată și ce perioadă a trecut de la încetarea lor.

Dacă contractele de muncă nu sunt succesive sau dacă nu sunt încheiate între aceleași
părți, vom putea încheia n contracte de muncă pe durată determinată, fiecare cu o
durată de maximum 36 de luni, bineînțeles cu condiția de a ne încadra în unul din
cazurile prevăzute de art. 83 din Codul Muncii, cazuri pe care vi le-am prezentat în lecția
anterioară.

Potrivit art. 85 din Codul Muncii, salariatul încadrat cu contract individual de muncă pe
durată determinată poate fi supus unei perioade de probă, care nu va depăși:
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3
luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3
şi 6 luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de
6 luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților încadrați în funcții de conducere, pentru o
durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
 

Contractul de muncă pe durată determinată poate fi prelungit?

Am văzut câte contracte pe durată determinată putem încheia. Acum, poate te întrebi
dacă putem prelungi contractul de muncă încheiat pe durată determinată.

Ei bine, din punctul meu de vedere, un singur contract de muncă pe durata determinată
se poate prelungi pe durată determinată. Este vorba de contractul de muncă încheiat pe
durata unui proiect, program sau lucrare.

Potrivit art. 82 alin 3 din Codul Muncii :

Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit, în condiţiile

prevăzute la  art. 83,  şi după expirarea termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor,
pentru perioada realizării unui proiect, program sau unei lucrări.
Practic, vom putea prelungi contractul de muncă de cate ori se prelungește și proiectul.
Însă mare grijă: și proiectul / programul sau lucrarea trebuie să aibă un caracter
determinat pentru a putea încheia contracte de muncă pe durată determinată.
În schimb, contractele de muncă încheiate în baza art. 83 literele  a, b, c, d, g, h, pot fi
prelungite pe durată nedeterminată, dacă este cazul.

Cum încetează contractul de muncă pe durată determinată?

Și nu în ultimul rând, contractul de muncă pe durată determinată încetează, de drept (în
baza art. 56 alin. 1 litera  i din Codul Muncii),

 la sfârșitul perioadei pentru care a fost încheiat, fără a fi necesar vreun preaviz sau vreo
notificare în acest sens
sau

 la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de

muncă al salariatului titular, în cazul contractului de muncă pe durată determinată
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este
suspendat.

Lecția 2.5. Locul desfășurării activității

salariatului
La litera E din CIM – trebuie să menționăm locul de unde salariatul își va desfășura
activitatea.

Inainte de toate, vreau să subliniez faptul că o copie a contractului de muncă trebuie
păstrată și la locul de desfășurare a activității. Astfel că, chiar dacă dosarul de personal
este la sediul societății, o copie a contractului de muncă se va păstra și la punctul de
lucru sau șantierul unde salariatul își desfășoară activitatea.
În al doilea rând, subliniez faptul că Legea 283 / 2022 a modificat Codul Muncii, iar
contractul de muncă va trebui să cuprindă locul de muncă sau, în lipsa unui loc de
muncă fix, posibilitatea ca salariatul să îşi desfăşoare activitatea în locuri de muncă
diferite, precum şi dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către
angajator, după caz;
Acum, vreau să-ți prezint, locurile de unde salariatul își poate desfășura activitatea.

Astfel, salariatul își poate desfășura activitatea :

1. ,,în perimetrul asigurat de angajator,  persoană fizică sau juridică, la sediul principal sau
la sucursale, reprezentanțe, agenții sau puncte de lucru care aparțin acestuia,,. Acesta
este un loc de munca fix.
2. În afara unui sediu fix, în locuri de muncă diferite sau pe teren. În acest caz, locul de
muncă va fi unul mobil. Luăm ca exemplu, în acest caz, un agent de vânzări sau un
salariat care prin specificul muncii lui, lucrează la mai multe puncte de lucru ale
companiei. În cazul unui loc de muncă mobil, contractul de muncă va cuprinde daca
deplasarea între locurile de muncă este asigurată sau decontată de către angajator
precum și clauza de mobilitate.
Potrivit art. 25 din Codul Muncii, prin clauza de mobilitate, părțile stabilesc că
executarea de către salariat a obligațiilor de serviciu nu se va realiza într-un loc de
muncă fix. În acest caz, salariatul va avea dreptul la prestații suplimentare în bani sau în
natură.

Legea 72 / 2022 a modificat Codul Fiscal , extinzând regimul fiscal al indemnizațiilor de

delegare si detașare si asupra prestațiilor suplimentare acordate salariatului mobil.

Până la acel moment, angajatorul datora impozit și contribuții pentru prestațiile

suplimentare acordate salariatului mobil, în timp ce pentru diurnă le datora doar pentru
suma care depășea plafonul stabilit la 2.5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație,
prin hotărâre a Guvernului, pentru personalul autorităților și instituțiilor publice. De
aceea, mulți angajatori nu încadrau locul de muncă ca fiind unul mobil și preferau să
delege salariatul, în mod artificial, ori de câte ori acesta se deplasa în interes de serviciu.

Astfel, începând cu veniturile aferente lunii mai 2022, prestațiile suplimentare în bani
acordate salariaților mobili precum și indemnizațiile de delegare, detașare sau detașare
transnațională vor fi scutite de taxe și impozit în limita a doua plafoane :

Primul plafon este unul zilnic.  Astfel, se poate acorda o indemnizație zilnică de maxim
2.5 ori nivelul legal stabilit pentru indemnizație, prin hotărâre a Guvernului, pentru
personalul autorităților și instituțiilor publice.
Al doilea plafon este unul lunar. Nivelul acestuia se stabilește la 3 salarii de bază
corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Calculul plafonului
 ține seama de salariul de baza al salariatului (astfel că plafonul va fi diferit de la salariat
la salariat) și de luna în care are loc deplasarea (ia în calcul nr. zilelor lucrătoare) și
 constă în raportarea celor 3 salarii la numărul de zile lucrătoare din luna respectivă, iar
rezultatul se multiplică cu numărul de zile din perioada de
delegare/detaşare/desfăşurare a activității în altă localitate, în țară sau în străinătate;
 

De reținut este faptul că pentru a fi salariat mobil, salariatul nu trebuie să-și

îndeplinească 100% atribuțiile în afara unul loc de muncă fix.

1. la domiciliul său.
În cazul muncii la domiciliu, se va încheia contractul de muncă la domiciliu care se va
înregistra ca atare în revisal și care va cuprinde, potrivit art. 109 din Codul Muncii, și
câteva clauze particulare, după cum urmează:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după

caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al
produselor finite pe care le realizează.

Să ai în vedere că salariatul cu muncă la domiciliu își va putea desfășura activitatea

numai de la domiciliul sau de la locuința declarată a acestuia.
 

1. în regim de telemuncă, caz în care salariatul își va desfășura activitatea și în alte locuri
de muncă decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației
și comunicațiilor.
Astfel, telesalariatul va putea avea mai multe locuri de muncă, în sensul că el va putea
lucra atât  la sediul / punctul de lucru al angajatorului cât și în alt loc decât locul de
muncă organizat de angajator (inclusiv la domiciliul său).

Ca să-ți fie clar,  diferența dintre munca la domiciliu și telemuncă rezidă:

 în folosirea tehnologiei informației și comunicațiilor. Când salariatul își îndeplinește
atribuțiile din fișa postului cu ajutorul tehnologiei informației și comunicațiilor într-un loc
neorganizat de angajator, putem vorbi de muncă în regim de telemuncă
 și mai rezidă în faptul că, doar telemunca permite desfășurarea activității atât de la
sediul angajatorului cât și de la domiciliul salariatului sau din alt loc neorganizat de
angajator.
Un lucru important de știut este că contractul de muncă în regim de telemuncă trebuie
să cuprindă elemente contractuale specifice prevăzute de art. 5 alin. 2 din legea nr.
81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, după cum urmează :

a) precizarea expresă că salariatul lucrează în regim de telemuncă;

b) perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la un loc de
muncă organizat de angajator;
c) Abrogat(ă)
d) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea
telesalariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
e) modalitatea de evidenţiere a orelor de muncă prestate de telesalariat;
f) responsabilităţile părţilor convenite în funcţie de locul/locurile desfăşurării activităţii
de telemuncă, inclusiv responsabilităţile din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă în
conformitate cu prevederile 7 şi 8;
g) obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la locul desfăşurării activităţii
de telemuncă al materialelor pe care telesalariatul le utilizează în activitatea sa, după
caz;
h) obligaţia angajatorului de a informa telesalariatul cu privire la dispoziţiile din
reglementările legale, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul
intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia
telesalariatului de a respecta aceste prevederi;
i) măsurile pe care le ia angajatorul pentru ca telesalariatul să nu fie izolat de restul
angajaţilor şi care asigură acestuia posibilitatea de a se întâlni cu colegii în mod regulat;
j) condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de
telemuncă.

Lecția 2.6. Funcția

Un element contractual important este funcția salariatului. Aceasta se stabilește în
conformitate cu Clasificarea Ocupațiilor din România.
Clasificarea ocupațiilor din România sau prescurtat COR este un nomenclator al
ocupațiilor din România.

Îți recomand să verifici COR-ul de pe site-ul Ministerului Muncii.

COR prevede și nivelul de studii pentru unele ocupații, iar acolo unde COR-ul nu
precizează nivelul de studii, trebuie să verifici și standardele ocupationale ale
ocupațiilor respective. Standardele ocupaționale pot fi găsite pe site-ul Autorității
Naționale pentru Calificări.
Odată cu funcția, angajatorul va stabili și atribuțiile salariatului, atribuții care vor fi
cuprinse într-o fișă a postului, anexă la contractul de muncă.

OUG 37 / 2021 a eliminat, în luna mai 2021, obligația întocmirii Regulamentului Intern și
a fișelor de post pentru microîntreprinderile cu până la nouă salariați. Însă, în 6
octombrie 2022 OUG 37 a fost respinsă prin lege, astfel că microîntreprinderile

 au obligația întocmirii Regulamentul Intern. Apreciem că angajatorii trebuie să aibă în

vedere termenul de 60 de zile, stipulat la art. 246 alin. 2 din Codul Muncii.
 au obligația întocmirii imediate a fișelor de post – de regulă, fișele de post se încheie și
se semnează odată cu contractele individuale de muncă. Atât timp cât exceptarea
microîntreprinderilor de la încheierea fișelor de post nu mai este aplicabilă, iar legea nu
prevede un termen de întocmire a acestora, angajatorii au obligația încheierii imediate a
fișelor de post.
Poți descărca de mai jos un model de fișă a postului.

Bineînțeles că atribuțiile postului sunt direct corelate cu funcția în care salariatul este
încadrat. Și la stabilirea atribuțiilor se va putea consulta standardul ocupațional al
ocupației respective unde găsești o descriere a atribuțiilor aferente funcției respective.
Ce îți recomand însă este ca fișa postului să fie una reală, conformă cu realitatea.

Tot plecând de la fișa postului, adică de la atribuțiile postului vei putea întocmi și
criteriile de  evaluare adresându-ți întrebarea:
Cum vrem să se realizeze sarcinile încredințate salariatului?
Ei bine, cu siguranță

 Vrem ca documentele să fie întocmite corect.

 Vrem ca lucrările să fie terminate la timp.s.a.s.m.d.
Astfel, de exemplu, putem avea ca și criterii de evaluare:

 corectitudinea sarcinilor îndeplinite;

  respectarea termenelor.
 

În concluzie, stabilirea atribuțiilor salariatului, în scris, prin încheierea unei fișe a postului
:

 aduce o mai mare claritate în relațiile de muncă,

 evită abuzurile din partea angajatorului (care poate pune în sarcina salariatului atribuții
suplimentare), dar și din partea salariatului care poate să refuze executarea anumitor
atribuții care țin de funcția pe care o ocupă,
 face posibilă evaluarea performanțelor salariatului,
 face posibilă cercetarea disciplinară a salariatului atunci când acesta nu-și îndeplinește
sarcinile și atribuțiile stablite prin fișa postului.

  Lecția 2.7. Cumulul de funcții

Potrivit art. 35 din Codul Muncii, modificat de Legea 283 / 2022 :

Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza
unor contracte individuale de muncă,  fără suprapunerea programului de
muncă,  beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea. Niciun
angajator nu poate aplica un tratament nefavorabil salariatului care își exercită acest
drept.
  Articolul 35 din Codul Muncii este o expresie a neîngrădirii dreptului la muncă,
salariatul având dreptul să aibă mai multe contracte de muncă la același angajator sau
la angajatori diferiți cu excepția situațiilor în care prin lege sunt prevăzute
incompatibilități pentru cumulul unor funcții. Aceste incompatibilități îi privesc în special
pe funcționarii publici, polițiștii, judecătorii si procurorii .
Legea 283 / 2022 introduce un element de noutate care constă în interdicția salariaților
de a avea mai multe contracte de munca în același interval orar.

În cazul în care vorbim de angajatori diferiți, salariatul poate munci la câți angajatori
dorește și poate, fără suprapunerea programului de muncă, cumulând toate tipurile de
contract de munca : contract pe durată determinată sau nedeterminată, cu normă
întreagă sau fracțiune de normă, muncă la domiciliu, telemuncă sau la sediul
angajatorului,

Atenție însă la încadrarea în munca a minorilor cu vârste cuprinse între 15 și 18 ani .

Art. 10 din Hotărârea nr. 600 / 2007 privind protecția tinerilor la locul de munca prevede:

(1) În cazul tinerilor durata timpului de muncă este de maximum 6 ore/zi și 30 de

ore/săptămână.

(2) În situația în care tânărul cumulează mai multe funcții în baza unor contracte
individuale de muncă, timpul de muncă efectuat se însumează și nu poate depăși,
cumulat, durata prevăzută la alin. (1).

În cazul în care vorbim de cumulul de funcții la același angajator, situația este diferită
pentru că , de aceasta data, angajatorul cunoaște numărul de ore pe care salariatul îl
muncește in cadrul propriei companii si se pune întrebarea dacă nu este obligat sa
respecte prevederile legale cu privire la timpul maxim de munca si de odihna.

Pentru a ne da seama dacă angajatorul trebuie să se încadreze în cele 48 de ore

prevăzute de art. 114 ca timp maxim de lucru / săptămâna pentru salariat, indiferent de
numărul contractelor de muncă cu același salariat, trebuie sa ne gândim la rațiunea din
spatele legii. Astfel, ne dăm seama, ca prevederile legale referitoare la timpul de muncă
și de odihna sunt prevederi care au ca scop asigurarea sănătății si securității
salariatului.
Astfel că, angajatorul trebuie sa tina seama de timpul de muncă cumulat de același
salariat în baza mai multor contracte de muncă si sa respecte prevederile legale cu
privire la

 timpul maxim de munca zilnic si săptămânal si la

 timpul de odihna zilnic si săptămânal.
Considerăm însă, că și în cazul cumulului de funcții putem sa aplicam excepția
prevăzută de art. 114 alin. 2, potrivit căreia durata timpului de muncă, poate fi prelungită
peste 48 de ore pe săptămână, cu condiția ca media orelor de muncă, calculată pe o
perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe
săptămână / per salariat.

Opțiunile în cazul cumulului mai multor funcții la același angajator sunt :

 Încheierea unui CIM cu normă întreagă și a altuia cu timp parțial – ideal cu normă
săptămânală, pe funcții diferite, sau
 Încheierea mai multor CIM cu timp parțial, pe funcții diferite.
Astfel încât să se respecte nu numai timpul maxim de lucru săptămânal de 48 de ore
potrivit art.  114 din Codul Muncii cat si repausul zilnic si săptămânal.

Astfel, apreciem că art. 35 din Codul Muncii este important nu pentru că ar da dreptul
angajatorului sa eludeze prevederile legale privind timpul de munca si de odihna ci
pentru ca recunoaște dreptul angajatorului de a încheia  mai multe contracte de munca
cu același salariat, bineînțeles pe funcții diferite, fiind o clarificare adusa de
legea Legea nr. 40/2011 care a modificat substanțial Codul Muncii. Până în 2011,
Codul Muncii prevedea doar posibilitatea cumulului de funcții fără sa precizeze ca
acesta se poate realiza și la același angajator.
 

Lecția 2.8. Norma întreagă de lucru.

Repartizarea timpului de muncă.
Bun, am văzut care sunt părțile contractului de muncă, obiectul, durata, locul muncii,
funcția.
Voi trece acum în revistă câteva aspecte extrem de importante privind timpul de muncă.

În primul rând, Legea 283 / 2022 modifica elementul contractual cu privire la durata

muncii. Astfel că, pe lângă durata muncii, adică precizarea expresă în CIM a numărului
de ore pe care salariatul îl va lucra pe zi sau pe săptămână, CIM va trebui să cuprindă și
condițiile de efectuare şi de compensare sau de plată a orelor suplimentare, precum şi,
dacă este cazul, modalitățile de organizare a muncii în schimburi. 
În funcție de numărul de ore lucrate, angajatorul va avea o serie de obligații. De aceea,
este bine de știut diferența dintre norma întreagă și fracțiunea de normă într-un raport
de muncă bazat pe CIM.

Ce presupune norma întreagă?

Ei bine, aceasta presupune 40 de ore de muncă / săptămână, potrivit art. 112 alin. 1 din
Codul Muncii.

Nu înseamnă 8 ore /  zi, ci 40 de ore / săptămână.

De avut în vedere faptul că numărul total de ore pe care un salariat cu normă întreagă îl
prestează lunar, diferă de la lună la lună pentru că numărul zilelor lucrătoare este diferit.

De exemplu:

 în februarie avem 19 zile lucrătoare x 8 ore / zi, adică 152 de ore iar
 în august avem 22 zile lucrătoare x 8 adică, 176 de ore.
Astfel, salariatul cu normă întreagă va lucra într-o lună 152 de ore, în alta 160 sau chiar
și 176 de  ore.

Săptămânal însă, va trebui să se încadreze în 40 de ore. 

Potrivit art. 119 alin. 1, angajatorul are obligația de a ține la locul de muncă evidența
orelor de muncă prestate zilnic de fiecare salariat, cu evidențierea orelor de începere
și de sfârșit ale programului de lucru, și de a supune controlului inspectorilor de muncă
această evidență, ori de câte ori se solicită acest lucru.
Cele 40 de ore se pot repartiza :

         uniform  – 8 ore / zi,

         inegal – într-o zi 7 ore iar în alta 9 ore
         în ture de 12 ore urmate de 24 de ore de repaus
         în schimburi de 8 ore
         de noapte
         s.a.s.m.d
În ceea ce privește repartizarea programului de lucru, aș vrea să fac câteva mențiuni
importante  :

1. Repartizarea inegală a timpului de muncă se va menționa, în mod obligatoriu, în CIM dar

și în CCM sau în lipsa acestuia, în Regulamentul Intern – art. 116 alin. 2 din Codul
Muncii.
2. Repartizarea timpului de noapte presupune informarea prealabilă a ITM-ului – art. 125
alin. 6 din Codul Muncii.
În ceea ce privește munca de noapte, trebuie să știi că salariatul de noapte beneficiază,
potrivit art. 126 din Codul Muncii :

         fie de program de lucru redus cu o oră față de durata normală a zilei de muncă,
pentru zilele în care efectuează cel puțin 3 ore de muncă de noapte, fără ca aceasta să
ducă la scăderea salariului de bază;
         fie de un spor pentru munca prestată în timpul nopții de 25% din salariul de bază,
dacă timpul astfel lucrat reprezintă cel puțin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru.
3. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariaţii,
inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la
solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp, potrivit art. 118 alin. 1 din
Codul Muncii (art. modificat de Legea 283 / 2022). Programele individualizate de muncă
presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă.

Potrivit art. 118 alin. 7 din Codul Muncii – nou introdus de Legea 283 / 2022, prin mod
de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare
a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanţă, a
programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor
programe de muncă cu timp redus de lucru.

Lecția 2.9. Repausul zilnic și săptămânal

Spuneam că norma întreagă este de 40 de ore / săptămână, ore care se pot repartiza
uniform, inegal, în ture, în schimburi, de noapte.
 De regulă, aceste ore sunt repartizate de luni până vineri, iar sâmbătă și duminică se
va acorda repausul săptămânal.
Repausul săptămânal se stabilește în ore și este de 48 de ore consecutive, potrivit art.
137 alin. 1 din Codul Muncii.

Repausul săptămânal este diferit de repausul zilnic. Repausul zilnic este repausul dintre
2 zile de lucru si nu poate fi mai mic de 12 ore. Totusi, în cazul muncii în schimburi,
repausul zilnic poate fi mai mic de 12 ore, dar nu mai mic de 8 ore între schimburi,
potrivit art. 135 din Codul Muncii.

Spuneam că, de regulă, săptămâna de lucru se desfășoară de luni pana vineri, iar zilele
de sâmbătă și duminică sunt libere.

În cazul în care activitatea se desfășoară totuși și în zilele de sâmbătă și duminică,

următoarele aspecte sunt de reținut :

1. Repausul săptămânal se va acorda în alte zile din cursul săptămânii, potrivit art. 137
alin. 2 din Codul Muncii.
Așadar, repausul săptămânal se poate acorda și în alte zile din cursul săptămânii – doar
dacă (foarte important, doar dacă) este prejudiciat:
     interesul public sau
     desfășurarea normală a activității .
De exemplu:

 activitatea societății poate fi afectată dacă am un furnizor care, într-o lună,  poate să-mi
livreze marfă doar în ziua de sâmbăta, marfă fără de care nu-mi pot continua activitatea
și astfel sunt nevoit, eu angajator, să chem anumiți salariați la muncă sâmbăta sau
duminica, sau
 am un client căruia sunt obligat să-i acord suport tehnic, chiar și în zilele de repaus
săptămânal.
Altfel spus, dacă angajatorul cheamă la muncă un salariat în zilele de sâmbătă și
duminică trebuie să aibă un motiv întemeiat. În acest caz, angajatorul are obligația de a-
i da repausul săptămânal salariatului în alte zile din săptămână – si atenție, vorbim
de 48 de ore consecutive.
 
2. Angajatorul trebuie să prevadă în CCM sau RI zilele în care va acorda repausul
săptămânal, potrivit art. 137 alin. 2 din Codul Muncii.
Așadar, angajatorul trebuie să acorde cele 48 de ore de repaus săptămânal în alte zile
din săptămână. Practic, avem săptămâna de 7 zile de luni până duminică. Dacă nu se
acordă liber sâmbătă și duminică, trebuie să se acorde liber în aceeași săptămâna, de
exemplu joi și vineri. In mod normal, nu se va acorda repausul în săptămâna următoare,
pentru ca vom avea alte condiții de îndeplinit.  Așadar, în cadrul săptămânii de 7 zile
trebuie să avem : 5 zile de muncă și 2 zile (mai precis 48 de ore consecutive) de repaus.

3. Munca prestată în zilele de sâmbătă și duminică se va plăti cu un spor la salariu, spor

stabilit prin contractul colectiv de muncă (CCM) sau, după caz, prin contractul
individual de muncă, potrivit art. 137 alin. 3 din Codul Muncii
Deci atenție, în lipsa unui CCM la nivel de unitate, cuantumul sporului pentru munca în
zilele de sâmbătă și duminică va fi negociat de părți și stipulat în contractul individual
de muncă, nu în Regulamentul Intern.

Sunt angajatori care acordă chiar și un spor de 1%. Nu există o limită, teoretic. Însă la
modul practic, cuantumul sporului trebuie să fie unul rezonabil. A acorda 1% este ca și
cum nu ai acorda vreun spor, din punctul meu de vedere.

Prin excepție, potrivit art. 137 alin. 4 din Codul Muncii, salariatul poate presta și
activitate continuă, dar nu mai mult de 14 zile calendaristice.

În cazul în care se desfășoară activitate continuă până la 14 zile calendaristice, sau

altfel spus, dacă repausul săptămânal nu se acordă în aceeași săptămână așa cum
spuneam că e normal, trebuie să reții că:

1. Angajatorul va avea nevoie de autorizarea inspectoratului teritorial de muncă și de

acordul sindicatului sau, după caz, al reprezentanților salariaților.
2. Salariații vor avea dreptul la un spor în cuantum de 150 %, potrivit art. 137 alin. 5 din
Codul Muncii.
3. Salariații care au prestat activitate continuă de până la 14 zile calendaristice, vor avea
dreptul la repaus săptămânal cumulat.

COMPLET
 

Obligația 1 – Întocmire Regulament Intern

Prima obligație pe care trebuie să o aibă în vedere angajatorul înainte de încheierea CIM,
este aceea de a întocmi propriul Regulament Intern.

Angajatorii au obligația să întocmească Regulamentul Intern în termen de 60 de zile de

la data dobândirii personalității juridice, potrivit art. 246 alin. 2 din Codul Muncii și nu de
la data la care devin angajatori.

OUG 37 / 2021 a eliminat, în luna mai 2021, obligația întocmirii Regulamentului Intern și
a fișelor de post pentru microîntreprinderile cu până la nouă salariați. Însă, în 6
octombrie 2022 OUG 37 a fost respinsă prin lege, astfel că microîntreprinderile
 au obligația întocmirii Regulamentul Intern. Apreciem că angajatorii trebuie să aibă în
vedere termenul de 60 de zile, stipulat la art. 246 alin. 2 din Codul Muncii.
 au obligația întocmirii imediate a fișelor de post – de regulă, fișele de post se încheie și
se semnează odată cu contractele individuale de muncă. Atât timp cât exceptarea
microîntreprinderilor de la încheierea fișelor de post nu mai este aplicabilă, iar legea nu
prevede un termen de întocmire a acestora, angajatorii au obligația încheierii imediate a
fișelor de post.
Prin intermediul Regulamentului Intern, angajatorul stabilește reguli, proceduri și norme
de conduită obligatorii pentru salariat.

Salariatul își va desfășura activitatea sub autoritatea angajatorului, așa cum prevede
art. 10 din Codul Muncii, astfel că relația dintre angajator și salariat nu este una de
egalitate, ci una de subordonare. Iar Regulamentul Intern este documentul cheie prin
care angajatorul își poate manifesta autoritatea.

Potrivit art. 242  din Codul Muncii, regulamentul intern trebuie să cuprindă, cel puțin,
următoarele categorii de dispoziții:

a) reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă în cadrul unităţii;

b) reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de
încălcare a demnităţii;
c) drepturile şi obligaţiile angajatorului şi ale salariaţilor;
d) procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a
cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor;
e) reguli concrete privind disciplina muncii în unitate;
f) abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile;
g) reguli referitoare la procedura disciplinară;
h) modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice;
i) criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor.
j) reguli referitoare la preaviz; – element nou introdus de Legea 283 / 2022
k) informaţii cu privire la politica generală de formare a salariaţilor, dacă există. –
element nou introdus de Legea 283 / 2022
 

Legea nr. 283/2022 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 53/2003 – Codul

muncii, precum şi a Ordonanţei de urgenţă a Guvernului nr. 57/2019 privind Codul
administrativ modifică alineatele (1) – (3) ale art. 243 astfel :
(1) Angajatorul are obligația de a aduce la cunoștința fiecărui salariat
prevederile regulamentului intern, în prima zi de lucru, și de a face dovada îndeplinirii
acestei obligații.

(2) Aducerea la cunoștința salariaților a prevederilor regulamentului intern se poate

realiza pe suport hârtie sau în format electronic, cu condiția ca, în acest din urmă caz,
documentul să fie accesibil salariatului și să poată fi stocat și printat de către acesta.

(3) Regulamentul intern își produce efectele față de salariat de la momentul luării la

cunoștință a acestuia.”

De retinut faptul ca Regulamentul Intern emana doar de la angajator, in timp de

contractul colectiv de munca la nivel de unitate este rezultatul negocierii colective.

Angajatorul are obligatia demararii negocierii colective daca are cel putin 10 salariati.
Nu are insa obligatia incheierii unui CCM.
Potrivit noii legi a dialogului social nr.367/2022 , contractele colective de munca se pot
negocia la nivel de unitati, la nivel de grupuri de unitati la  nivel de sectoare de negociere
colectiva si la nivel national.
 

Obligația 2 – Evaluarea riscurilor și elaborarea documentației privind SSM

A doua obligație a angajatorului este să evalueze riscurile de la locurile de muncă și să
elaboreze documentația privind protecția muncii și  prevenirea și stingerea incendiilor.

Pentru aceasta, angajatorul poate apela și la servicii externe.

(Vezi art. 6 – 13 din Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă)

Obligația 3 – Declararea locurilor de muncă vacante la AJOFM

A treia obligație este să declare locurile de muncă vacante la AJOFM.

Potrivit Art. 10 din Legea nr. 76/2002, angajatorii au obligația să comunice agențiilor
pentru ocuparea forței de muncă județene, respectiv a municipiului București, toate
locurile de muncă vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la vacantarea sau crearea
acestora. Așadar, vorbim și de locurile nou create.

Comunicarea locurilor de muncă vacante se face de către angajator, prin completarea și

transmiterea anexei 1A (transmitere locuri vacante), către Agenția Județeană pentru
Ocuparea Forței de Muncă de care aparține sau pe platforma Servicii online Angajatori
pe care Agenția Națională pentru Ocupare a Forțelor de Muncă o pune la dispoziția
angajatorilor.

Poți descărca anexa 1A.

Obligația 4 – Efectuarea examenului de medicina muncii

A patra obligație constă în efectuarea examenului de medicina muncii de către
candidatul selectat. Este obligația angajatorului să contracteze serviciile de medicina a
muncii și să suporte costurile aferente acestora.

Scopul examenului medical la angajare este acela de a verifica dacă candidatul este apt
pentru munca pe care urmează să o presteze sau nu. În cazul în care după efectuarea
controlului medical, se stabilește că un candidat este apt, de-abia atunci el poate semna
contractul individual de muncă.

Lecția 1.3. Obligațiile angajatorului privind

C.I.M.
 

Obligația 1 – Întocmirea în formă scrisă, în limba română a contractului individual de

muncă și semnarea lui de către ambele părți.
Prima obligație privind contractul de muncă vizează însăși întocmirea în formă scrisă, în
limba română a contractului individual de muncă și semnarea lui de către ambele părți,
potrivit art. 16 din Codul Muncii.

Semnătura poate fi olografă sau electronică. Însă ce este foarte important este ca
ambele părți sa folosească același tip de semnătură.

Obligația 2 – Predarea unui exemplar din contractul de muncă salariatului.

A doua obligație constă în predarea unui exemplar din contractul de muncă salariatului,
înainte de începerea activității.

! Este obligatoriu ca salariatul trebuie să confirme în scris primirea unui exemplar al

contractului individual de muncă.

Obligația 3 – Înființarea registrului general de evidență a salariaților

Iar a treia obligație este aceea de a înființa un registru general de evidență a salariaților,
potrivit art. 34 alin. 1 din Codul Muncii.

Angajatorul are obligația înregistrării contractului de muncă în registru și obligația de a

transmite registrul inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară
începerii activității salariatului.

Lecția 1.3. Obligațiile angajatorului privind

C.I.M.
 

Obligația 1 – Întocmirea în formă scrisă, în limba română a contractului individual de

muncă și semnarea lui de către ambele părți.
Prima obligație privind contractul de muncă vizează însăși întocmirea în formă scrisă, în
limba română a contractului individual de muncă și semnarea lui de către ambele părți,
potrivit art. 16 din Codul Muncii.

Semnătura poate fi olografă sau electronică. Însă ce este foarte important este ca
ambele părți sa folosească același tip de semnătură.

Obligația 2 – Predarea unui exemplar din contractul de muncă salariatului.

A doua obligație constă în predarea unui exemplar din contractul de muncă salariatului,
înainte de începerea activității.

! Este obligatoriu ca salariatul trebuie să confirme în scris primirea unui exemplar al

contractului individual de muncă.

Obligația 3 – Înființarea registrului general de evidență a salariaților

Iar a treia obligație este aceea de a înființa un registru general de evidență a salariaților,
potrivit art. 34 alin. 1 din Codul Muncii.

Angajatorul are obligația înregistrării contractului de muncă în registru și obligația de a

transmite registrul inspectoratului teritorial de muncă cel târziu în ziua anterioară
începerii activității salariatului.