CAPITOLUL.

III
Modificarea contractului individual de muncă

Art. 41
(1) Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.
(2) Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.
(3) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

Art. 42
(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului
într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă.
(2) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi
prevăzute în contractul individual de muncă.

Art. 43
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau
sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Art. 44
(1) Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni şi se poate
prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului.
Refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru sancţionarea disciplinară a
acestuia.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 45
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod excepţional,
prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Art. 46
(1) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an.
(2) În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa
salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 în 6 luni.
(3) Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajatorul său numai în mod excepţional şi pentru motive
personale temeinice.
(4) Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Art. 47
(1) Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
(2) Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la
angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
(3) Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat.
(4) Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă
de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
(5) În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte
obligaţiile potrivit prevederilor alin. (1) şi (2), salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de
muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de
a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Art. 48
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului, şi în cazul unor
situaţii de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară sau ca măsură de protecţie a salariatului, în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de prezentul cod.

Angajatorul poate dispune delegarea sau detasarea salariatilor, in functie de necesitatile si

specificul business-ului pe care il conduce. Insa, este important de stiut ca aceste doua proceduri
au si implicatii importante la nivel fiscal.

Delegarea reprezinta exercitarea temporara a unor activitati in afara locului muncii si poate avea
o durata de maxim 60 de zile. Delegarea se poate prelungi pentru perioade succesive de
maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Totodata, daca salariatul
refuza sa isi prelungeasca delegarea, acesta nu poate fi sanctionat disciplinar din acest motiv.

Delegarea presupune existenta unui acord intre angajator si entitatea unde se trimite salariatul. In
fapt, prin delegare se intelege modificarea locului muncii cu pastrarea neschimbata a celorlalte
elemente ale contractului de munca.

Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si la o indemnizatie de delegare

stabilita prin contract individual / colectiv de munca.

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului muncii la un alt
angajator in scopul exercitarii unor lucrari in interesul acestuia. Detasarea poate fi dispusa pe o
perioada de cel mult un an. Insa, in mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru
motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu
acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.

Detasarea este obligatorie prin ordinul angajatorului pentru prima perioada. Cu toate acestea,
salariatul are dreptul sa refuze, din motive personale temeinice. Contractul individual de munca
incheiat cu angajatorul initial se suspenda pe perioada detasarii, in ceea ce priveste efectele
esentiale, fiind cedat temporar angajatorului la care s-a facut detasarea.

Salariatul are dreptul la plata cheltuielilor de transport, cazare si la o indemnizatie de delegare

stabilita prin contract individual/ colectiv de munca .

Impozitarea cheltuielilor de delegare si detasare

Nu sunt considerate venituri impozabile in sensul impozitului pe venit cheltuielile de delegare si

detasare in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului:
• cheltuielile cu transportul - in baza documentelor justificative aprobate prin ordinul de
deplasare
• cazarea - in baza documentelor justificative aprobate prin ordinul de deplasare . Conform
deciziei administratorului/ politicii prinvind deplasarile se mentioneaza numarul de stele si
valoarea maxima a tarifelor aferente cazarilor;
• indemnizatia de delegare si de detasare in tara si in strainatate - nu se mentioneaza un nivel
maxim al acestor indemnizatii pentru societatile comerciale platitoare de impozit pe profit;

In baza de calcul a impozitului pe venit intra insa sumele acordate ca indemnizatie de delegare/
detasare ce depasesc limita de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice, doar in
cazul persoanelor juridice fara scop patrimonial si altor entitati neplatitoare de impozit pe profit.

Totodata, nu se cuprind in baza de calcul pentru contributii sociale sumele reprezentand

indemnizatia primita pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in
interesul serviciului, in limita a de 2,5 ori indemnizatia acordata salariatilor din institutiile
publice, precum si partea care depaseste aceasta limita in cazul angajatorilor persoane juridice si
fizice platitoare de impozit pe profit si, respectiv, impozit pe venit;

Pentru toate entitatile sunt deductibile, in sensul impozitului pe profit, suma cheltuielilor cu
indemnizatia de deplasare acordata salariatilor pentru deplasari in Romania si in strainatate, in
limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.

Nivelul stabilit pentru institutiile publice se regaseste in urmatoarele hotarari :

-HG 1860/2006 – pentru deplasarile/ delegarile in interiorul tarii;
- HG 518/1995 - pentru deplasarile/ delegarile in afara tarii;
cu modificarile si completarile ulterioare :
- Legea 118/2010 prin care s-a diminuat valoarea stabilita initial cu 25% ;
- Legea 285/2010 privind salarizarea in anul 2011 a personalului platiti din fonduri publice prin
care cuantumul indemnizatiilor pentru institutiile publice se majoreaza cu 15% ;

Problema fiscala
Salariatii dumneavoastra trebuie sa efectueze deplasari in tara in interesul serviciului. Care este
indemnizatia de delegare si detasare la care au dreptul acestia? Pe ce perioada se acorda
indemnizatia? Dar in cazul in care efectueaza deplasari in strainatate? Care este nivelul diurnei in
acest caz? Pe ce perioada se acorda diurna?
Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator. In acest sens, angajatorul poate
dispune delegarea sau detasarea salariatului intrun alt loc de munca decat cel prevazut in
contractul individual de munca.
Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi pastreaza functia si toate celelalte  drepturi
prevazute in contractul individual de munca.
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini
corespunzatoare atributiilor de serviciu in afara locului sau de munca. Delegarea se efectueaza
din dispozitia angajatorului.
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatii unitatilor trimisi in delegatie in tara sau strainatate beneficiaza de urmatoarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor
stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare, al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri
de unitati sau unitate. Nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative aplicabile
institutiilor publice.
Detasarea reprezinta actul prin care angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de
munca la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia. In mod
exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al
salariatului.
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. In mod exceptional, perioada
detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul
la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 in 6 luni.
Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai in mod exceptional si pentru
motive personale temeinice.
Salariatii unitatilor detasati in tara sau in strainatate beneficiaza de urma toarele drepturi:
a) decontarea cheltuielilor de transport, de asigurare si a costului cazarii, potrivit conditiilor
stabilite prin contractele colective de munca la celelalte niveluri;
b) diurna de deplasare, al carei cuantum se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri
de unitati sau unitate. Nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative aplicabile
institutiilor publice.
Important
In cazul in care detasarea depaseste 30 de zile consecutive, in locul diurnei zilnice se plateste o
indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Aceasta indemnizatie se acorda
proportional cu numarul de zile ce depaseste durata neintrerupta de 30 de zile.
Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.
Pe de alta parte, pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de drepturile care ii sunt mai
favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la
angajatorul la care este detasat.
Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la
care s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul
detasat.
Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.
1. Indemnizatia de delegare si detasare acordata salariatilor pentru deplasari in tara, in
interesul serviciului
Indemnizatia de deplasare pentru deplasari in Romania este deductibila la calculul profitului
impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice. Pentru institutiile
publice, indemnizatia zilnica de delegare sau de detasare pentru deplasari in Romania este de 13
lei. Asadar, pentru celelalte unitati, nivelul de deductibilitate este de 32,5 lei pentru deplasari in
tara.
Numarul zilelor calendaristice incare persoana se afla in delegare sau detasare se socoteste de la
data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde
isi are locul permanent de munca. Fiecare 24 de ore se considera cate o zi de delegare sau
detasare.
Important
Pentru delegarea cu o durata de o singura zi, precum si pentru ultima zi, in cazul delegarii de mai
multe zile, indemnizatia se acorda numai daca durata delegarii este de cel putin 12 ore.
Persoana care in perioada delegarii sau detasarii isi pierde temporar capacitatea de munca
beneficiaza, pe timpul incapacitatii, pe langa indemnizatia pentru incapacitate temporara de
munca, atat de indemnizatie de delegare sau detasare, cat si de decontarea cheltuielilor de cazare.
Persoana respectiva nu primeste aceste drepturi in cazul internarii in spital sau al parasirii
localitatii, cu exceptia celei detasate, care isi pastreaza dreptul de cazare si pe timpul spitalizarii.
2. Diurna acordata salariatilor pentru deplasari in strainatate, in interesul serviciului
Cheltuielile cu indemnizatia de deplasare acordate salariatilor pentru deplasari in strainatate sunt
deductibile la calculul profitului impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru
institutiile publice. Pentru institutiile publice, diurna in valuta se acorda la nivelul prevazut
pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei la Hotararea Guvernului nr.
518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in strainatate pentru
indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Perioada pentru care se acorda diurna in valuta se determina in functie de mijlocul de transport
folosit, avandu-se in vedere:
a) momentul decolarii avionului, la plecarea in strainatate, si momentul aterizarii avionului, la
sosirea in tara, de si pe aeroporturile care constituie puncte de trecere a frontierei de stat a
Romaniei;
b) momentul trecerii cu trenul sau cu mijloacele auto prin punctele de trecere a frontierei de stat
a Romaniei, atat la plecarea in strainatate, cat si la inapoierea in tara.
Pentru fractiunile de timp care nu insumeaza 24 de ore, diurna se acorda astfel:

 50% pana la 12 ore;

 100% pentru perioada care depaseste 12 ore.

In cazul intreruperii calatoriei, determinate de programul de zbor al avioanelor, dreptul la diurna

al personalului se acorda, in continuare, la nivelul prevazut pentru tara de destinatie, numai daca
sejurul pe perioada respectiva nu este asigurat de catre companiile care efectueaza transportul.
Concluzie
Diurna de deplasare se stabileste prin negociere la nivel de ramura, grupuri de unitati sau unitate.
Nu putem insa acorda diurne sub nivelul minim aplicabil institutiilor publice. Astfel:

 in cazul diurnei zilnice acordate pentru deplasari in tara, nivelul minim al diurnei
aplicabil institutiilor publice si implicit celorlalte unitati este de 13 lei;
 in cazul diurnei zilnice acordate pentru deplasari in strainatate, aceasta se acorda in
functie de nivelul prevazut pentru fiecare tara in care are loc deplasarea, potrivit anexei la
Hotararea Guvernului nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului
roman trimis in strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar.
Din punct de vedere fiscal, cheltuielile cu indemnizatia de deplasare acordate salariatilor pentru
deplasari in tara sau in strainatate sunt deductibile la calculul profitului impozabil in limita a de
2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice.
Personalul trimis in strainatate beneficiaza de 50% din diurna stabilita pentru tara in care are loc
deplasarea, potrivit categoriei in care se incadreaza, in cazul in care cheltuielile pentru masa se
suporta de catre partenerii externi. Aceasta diurna se aplica corespunzator si:

 personalului care pe timpul deplasarii in strainatate se interneaza in spital;

 membrilor colectivelor sportive, artistice, stiintifice si altele asemenea, in situatia in care
cheltuielile de intretinere si cazare a acestora in strainatate se suporta din sumele platite
organizatorilor reuniunilor sau manifestarilor la care iau parte, la nivelul comunicat de
catre acestia.

Acte normative aplicabile:

Art. 42-47 din Codul muncii
Art. 45-46 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010
Art. 21 alin. (3) litera b) din Codul fiscal
Art. 9-12 din anexa la H.G. nr. 1.860/2006 privind drepturile si obligatiile personalului
autoritatilor si institutiilor publice pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, precum si
in cazul deplasarii, in cadrul localitatii, in interesul serviciului
Art. 7 din H.G. nr. 518/1995 privind unele drepturi si obligatii ale personalului roman trimis in
strainatate pentru indeplinirea unor misiuni cu caracter temporar

Delegare vs. Detaşare. Ce deosebiri

există între acestea?
Oct 17, 2013 Postat de Cătălina Cibotariu in HR & Muncă Etichete delegare, deosebiri, detasare,
prevederi codul muncii Comentarii 0

Atât delegarea, cât şi detaşarea (aşa cum sunt definite în Codul Muncii) reprezintă modalităţi
prin care locul muncii, prevăzut în contractul individual de muncă, poate fi modificat, în mod
unilateral, de către angajator, în conformitate cu art. 42 alin. 1 din Codul Muncii.

Pe întreaga perioadă a delegării şi a detaşării, salariatul păstrează funcţia şi celelalte drepturi

prevăzute în contractul individual de muncă.

Având în vedere că în ambele cazuri modificarea se face în mod unilateral, aceasta înseamnă că o
astfel de modificare se face la iniţiativa angajatorului şi nu este necesar acordul salariatului, dar
întotdeauna o astfel de modificare va avea un caracter temporar.

Totuşi, chiar dacă cele două noţiuni prezintă asemănări, există deosebiri substanţiale care le
individualizează ca instituţii distincte.
1. DELEGAREA

Delegarea, aşa cum este definită de Codul Muncii la art. 43, reprezintă:

„Exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.”

Astfel, delegarea este obligatorie pentru salariat, dar ea trebuie să fie justificată de interesul
serviciului. Ea nu ar trebui să aibă un caracter abuziv pentru salariat.

Pe întreaga perioadă a delegării, părţile raportului de muncă nu se schimbă, salariatul rămânând

subordonat aceluiaşi angajator şi va continua să răspundă disciplinar şi patrimonial faţă de acesta.
În cazul în care salariatul delegat ar produce prejudicii la unitatea unde acesta este delegat,
reprezentantul legal al unităţii are două opţiuni, conform dreptului comun: (1) fie se îndreaptă
împotriva angajatorului care a dispus delegarea pentru repararea prejudiciului, (2) fie se îndreaptă
direct împotriva salariatului delegat.

Delegarea poate fi dispusă pe o perioadă maximă de 60 de zile calendaristice în 12 luni, ea

putându-se prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice. În cazul
prelungirii delegării este nevoie de acordul salariatului şi refuzul acestuia nu poate constitui, în
viziunea angajatorului, drept abatere disciplinară. Astfel, o prelungire a delegării nu mai reprezintă o
modalitate de modificare, în mod unilateral, a locului muncii de către angajator, ci o modificare care
poate intra în vigoare doar prin acordul părţilor (salariat şi angajator).

Pe lângă menţinerea tuturor prevederilor contractului individual de muncă semnat cu angajatorul,

salariatul are dreptul, pe perioada delegării, şi la cheltuielile efectuate cu transportul şi cazarea,
precum şi la o indemnizaţie de delegare.

2. DETAŞAREA

Detaşarea, aşa cum este definită în Codul Muncii la art. 45, reprezintă:

„Actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În mod
excepţional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al
salariatului.”
Astfel, detaşarea va presupune trimiterea temporară a salariatului, din dispoziţia angajatorului, la un
alt angajator pentru executarea unor lucrări ale angajatorului la care este detaşat salariatul. Pe
întreaga perioadă a detaşării, salariatul detaşat va fi subordonat, spre deosebire de delegare,
angajatorului la care s-a dispus detaşarea, ceea ce înseamnă că, pe această perioadă contractul
individual de muncă al salariatului detaşat -încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea- va fi
suspendat.

În acest sens, detaşarea va reprezenta o dislocare, cu caracter temporar, a salariatului de

angajatorul care este parte a contractului individual de muncă. Spre deosebire de delegare,
contractul de muncă va fi suspendat la iniţiativa angajatorului (conform art. 52 alin. 1 lit. d din Codul
Muncii), el făcând obiectul unei cesiuni temporare şi parţiale între doi angajatori.

Sursa foto: Lege5 Online

Atenţie! Detaşarea, în sensul Codului Muncii, nu trebuie confundată cu detaşarea transnaţională

prevăzută în legislaţia europeană (Directiva 96/71/CE privind detaşarea lucrătorilor în cadrul
prestării de servicii), întrucât cea din urmă seamănă mai mult cu o delegare în sensul Codului
Muncii.

În plus, salariatul poate refuza detaşarea doar pentru motive personale temeinice.

Spre deosebire de delegare, detaşarea poate fi dispusă din start pe o perioadă de un an, ea putând
fi prelungită din şase în şase luni, dar doar cu acordul părţilor. Legea nu indică nicio restricţie cu
privire la numărul de prelungiri al detaşării, ci doar o condiţionează de acordul salariatului şi de
existenţa unor motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, întrucât o astfel de prelungire este considerată o măsură excepţională.

Având în vedere că locul muncii salariatului detaşat va fi schimbat, la fel ca şi în cazul delegării,
acesta va avea dreptul la la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de
detaşare.

Pentru că munca va fi prestată în favoarea angajatorului la care s-a dispus detaşarea, cel din urmă
va avea obligaţia plăţii salariului şi de a acorda toate celelalte drepturi de detaşare (cheltuieli cu
transportul, cazarea şi indemnizaţia de detaşare), dar acesta nu poate dispune o sancţiune de
desfacere a contractului individual de muncă al salariatului detaşat, această măsură fiind interpretată
ca o intenţie de a renunţa la detaşare. În schimb, orice alte sancţiuni aplicate de angajatorul la care
s-a dispus detaşarea salariatului nu vor depăşi durata detaşării şi nu vor putea fi aplicate decât cu
acordul angajatorului care a dispus detaşarea.

În plus, salariatul, fiind subordonat direct angajatorului la care s-a dispus detaşarea, va răspunde
patrimonial faţă de acesta pe întreaga perioadă a detaşării.

O altă deosebire faţă de delegare o constituie faptul că, pe întreaga perioadă a detaşării, salariatul
detaşat va beneficia de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie cele de la angajatorul care a dispus
detaşarea, fie cele de la angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Chiar dacă, în mod aparent, angajatorul care a dispus detaşarea nu mai are nicio obligaţie faţă de
salariatul detaşat, întrucât contractul său de muncă este suspendat pe această perioadă, legea
prevede că acesta va avea obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariat.

În cazul în care obligaţiile menţionate mai sus nu sunt îndeplinite de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea, atunci salariatul va avea dreptul să se îndrepte împotriva angajatorului care a dispus
detaşarea, iar cel din urmă este obligat a îndeplini toate obligaţiile restante. Atunci când există
divergenţe între cei doi angajatori, salariatul detaşat se poate întoarce la locul său iniţial de muncă,
putându-se îndrepta împotriva oricăror dintre angajatori şi să ceară executarea silită a obligaţiilor
neîndeplinite.

3. REZUMAT

Mai jos pot fi găsite principalele deosebiri în cazul delegării şi detaşării:

 Tipul Perioada Suspendare Subordonare Plata Condiţii mai
modificării contract de salarialui şi a favorabile
muncă drepturilor
ce decurg
din delegare
sau detaşare

Delegare Maximum 60 de NU se Salariatul Plata Se vor aplica

zile, cu suspendă delegat se salariului, a întotdeauna
posibilitatea de contractul de subordonează cheltuielilor cu condiţiile
prelungire pe muncă în continuare transportul, prevăzute în
perioade angajatorului cazarea şi contractul
succesive de care a dispus indemnizaţia individual de
max. 60 de zile, delegarea de delegare muncă
numai cu se face de semnat cu
acordul către angajatorul
salariatului angajatorul care a dispus
care a dispus delegarea
delegarea

Detaşare Maximum un an, Contractul Salariatul Plata Se vor aplica

cu posibilitatea de de muncă se delegat se salariului, a condiţiile mai
prelungire din suspendă subordonează cheltuielilor cu favorabile
şase în şase luni, întotdeauna angajatorului la transportul, între cei doi
numai cu care s-a dispus cazarea şi angajatori (cel
acordul detaşarea indemnizaţia care dispune
salariatului de detaşare şi cel la care
se face de se dispune
către detaşarea
angajatorul la
care s-a
dispus
detaşarea