2.39.

Cazurile încetării Contractului individual de muncă

Potrivit art.55 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate înceta:
- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în
condiţiile limitativ prevăzute de lege.

2.40. Încetarea de drept a Contractului individual de muncă

În conformitate cu art.56 din Codul muncii, contractul încetează de drept:

Cazuri a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica,
de încetare precum si în cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la
de drept data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii 1;
a CIM b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a
morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului
persoana fizica2;
c) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a
stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii
deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate
partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu
reducerea vârstei standard de pensionare3;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de
muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul
părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de
salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive
neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti
de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de
libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) de la data retragerii, de către autorităţile sau organismele
competente, a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca
măsură de siguranţă sau pedeapsa complimentară, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus
interdicţia;
i) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat
pe durată determinată;
j) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul
salariaţilor cu vârsta cuprinsa între 15 şi 16 ani.
1
În reglementarea anterioară modificării, lit. a) a art.56 prevedea că încetarea de drept a contractului
individual de muncă intervine „la data decesului salariatului”, fără să facă nicio referire la decesul
angajatorului persoană fizică sau încetarea activităţii angajatorului persoană juridică
2
În reglementarea anterioară modificării, lit. b) a art.56 prevedea că încetarea de drept a contractului
individual de muncă intervine „la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii
sau a punerii sub interdicţie a salariatului”, fără să facă nicio referire la declararea irevocabilă a morţii sau
punerea sub interdicţie a angajatorului persoană fizică
3
În reglementarea anterioară, lit.c) a art.56 era abrogată, iar lit. d) prevedea că încetarea de drept a
contractului individual de muncă intervine „la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a
salariatului, potrivit legii”
 În condiţiile reformei, prin Legea nr.49/2010 privind unele măsuri în domeniul
muncii şi asigurărilor sociale 4 a fost introdu un nou alineat la art.56 pentru a-i
determina pe angajatori să accelereze măsurile de constatare a cazurilor de
încetare de drept a contractelor individuale de muncă. Astfel, pentru situaţiile
prevăzute la alin.(1) lit.c) - j), constatarea cazului de încetare de drept a
contractului individual de muncă se face în termen de 5 zile lucrătoare de la
intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului şi se comunică
persoanelor aflate în situaţiile respective în termen de 5 zile lucrătoare.

2.41. Încetarea Contractului individual de muncă prin acordul părţilor

Temeiul legal al încetării contractului prin acordul părţilor îl constituie, aşadar,

art.55 lit.b din Codul muncii.

Deoarece încheierea acestui contract este rezultatul consimţământului reciproc

al părţilor, mutuus conssensus, tot acordul lor de voinţă poate conduce la
încetarea sa, mutuus dissensus. Este o aplicare a principiului simetriei actelor
juridice.

Ca şi la încheierea contractului, forma scrisă este ceea ce trebuie urmată. Nu este

necesar ca salariatul să se adreseze anterior angajatorului cu cerere de încetare a
raporturilor de muncă.

Încetarea efectelor contractului individual de muncă poate avea loc imediat sau
la o dată ulterioară convenită de părți.

2.42. Încetarea Contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului

– Concedierea. Noţiune. Situaţii.
Codul muncii introduce termenul de concediere pentru orice încetare a
contractului individual de muncă al salariatului din iniţiativa
angajatorului (art.58 alin.1).

Concedierea Pentru protejarea salariatului de eventualele abuzuri şi garantarea

poate interveni drepturilor sale, Codul muncii stabileşte expres şi limitativ situaţiile în
din motive care poate fi dispusă concedierea, precum şi care este procedura de
care ţin sau nu îndeplinit.
de persoana
salariatului Se recunoaşte expres dreptul salariaţilor la protecţie împotriva
concedierilor nelegale (art.6 alin.2 5 și art.39 alin.1 lit.j6). În plus,
salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege,
orice asemenea tranzacţie fiind lovită de nulitate (art.387).

4
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 195 din 29.03.2010
5
Art.6 alin.2 Codul muncii republicat – ”Tuturor salariaților care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la
negocieri colective, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, precum și dreptul la protecție împotriva
concedierilor nelegale.”
6
Art.39 alin.1 lit.j Codul muncii republicat – ”Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:... j) dreptul la
protecție în caz de concediere;...”
 Concedierea poate fi dispusă pentru motive ce ţin de persoana
salariatului sau pentru motive care nu ţin de persoana lui (art.58 alin.2).
În această ultimă situaţie, concedierea poate fi individuală sau colectivă
(art.66).

2.43. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului

În art.61 din Codul muncii sunt enumerate cazurile în care angajatorul
poate dispune concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului,
şi anume:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau
Cazuri abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii sau de la
cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul
colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca
sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de
expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi/sau
psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă
ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de
muncă unde este încadrat8.

2.44. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului

În conformitate cu art.65 din Codul muncii republicat, această
concediere reprezintă încetarea contractului, determinată de
desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe
motive fără legătură cu persoana acestuia (alin.1).

Ţinând seama însă de alin.2 al art.65 care prevede că „desfiinţarea

locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reala şi
serioasă”, textul respectiv nu permite încetarea contractului individual
de muncă prin voinţa unilaterală a angajatorului pentru motive invocate
arbitrar sau în mod abuziv, astfel încât prin asemenea măsuri să poata fi
îngrădit exerciţiul dreptului la muncă.

Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din
structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama
acesteia ori în statul de funcţii.

Cauza este reală, când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă
de dificultăţi economice sau transformări tehnologice etc., independentă
de buna sau reaua credinţă a angajatorului.
7
Art.38 Codul muncii republicat – ”Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice
tranzacție prin care se urmăreste renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor
drepturi este lovită de nulitate.”
8
În reglementarea anterioară a art.61 exista și lit. e) care prevedea ca și caz de concediere pentru motive care țin de
persoana salariatului ”cazul în care salariatul îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a
solicitat pensionarea în condiţiile legii”. Prin Legea nr.40/2011 acesta a devenit un caz de încetare de drept a
contractului individual de muncă, fiind prevăzut de art.56 lit c) – ”la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de
vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul
pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea
vârstei standard de pensionare”.
 Cauza este serioasă, când se impune din necesităţi evidente privind
îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea. Cauza serioasă este
aceea care face imposibilă continuarea activităţii la un loc de muncă,
fără pagube pentru angajator, excluzându-se însă plata salariului.

2.45. Concedierea colectivă

Este denumită astfel pentru că afectează nu doar un singur salariat sau
mai mulţi luaţi individual, ci o colectivitate de salariaţi.

Definirea Potrivit art.68 din Codul muncii, prin concediere colectivă se întelege
noţiunii de concedierea într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai
concediere multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
colectivă a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează
are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi mai puţin de 100
de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar
mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care
disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

La stabilirea numărului de salariaţi concediaţi colectiv se iau în calcul şi

acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă ca
urmare a acordului părţilor, la propunerea angajatorului, cu condiţia
existenţei a cel puţin 5 astfel de concedieri (art.68 alin.2).
Angajatorul e În temeiul art.69 din Codul muncii, angajatorul are obligaţia de a iniţia în
obligat să iniţieze timp util şi în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după
consultări cu caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:
sindicatul / a) metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau
reprezentanţii de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;
salariaţilor b) atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri
sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea
sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

În perioada în care au loc consultări, pentru a permite sindicatului sau

Angajatorul are reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri, în timp util,
obligaţia angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informațiile relevante și să
furnuzării de le notifice în scris următoarele:
informaţii a) numărul total şi categoriile de salariaţi;
b) motivele care determină concedierea preconizată;
c) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de
concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii și/sau contractelor
colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la
concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului
concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi
compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor
concediaţi, conform dispozițiilor legale și/sau contractului
colectiv de muncă aplicabil;
g) data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile;
 h) termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz,
reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea
ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării şi

are obligaţia inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a
de a notifica forţei de muncă, la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau,
sindicatul şi ITM după caz, reprezentanţilor salariaţilor (art.70).
atât cu privire la
intenţia, cât şi În urma notificării, sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor
cu privire la pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori
hotărârea de a diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile
iniţia concedieri calendaristice de la data primirii notificării.
colective
Angajatorul are obligaţia de a răspunde în scris şi motivat la propunerile
formulate în acelaşi termen de 5 zile calendaristice de la primirea
acestora (art.71 alin.2).

În situaţia în care, ulterior consultărilor cu sindicatul sau reprezentanţii

Nerespectarea salariaţilor, angajatorul decide aplicarea măsurii de concediere
de către colectivă, acesta are obligaţia de a notifica în scris inspectoratul
angajator a teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă,
obligaţiilor cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
legale conduce concediere.
la nulitatea de
drept absolută O copie a notificării se va comunica şi sindicatului sau reprezentanţilor
a deciziilor de salariaţilor. Sindicatul sau reprezentanţii salariaţilor pot transmite
concediere eventuale puncte de vedere inspectoratului teritorial de muncă. La
solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi, inspectoratul, cu avizul
agenţiei de ocupare a forţei de muncă, poate dispune reducerea
perioadei de 30 de zile, fără a aduce atingere drepturilor individuale cu
privire la perioada de preaviz. Totodată, el are obligaţia de a informa, în
termen de 3 zile lucrătoare, angajatorul şi sindicatul sau reprezentanţii
salariaţilor, după caz, asupra reducerii perioadei respective, precum şi a
motivelor care au stat la baza acestei decizii (art.72).

În perioada menţionată, agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă

urmează să caute soluţii la problemele ridicate de concedierile colective
preconizate. La solicitarea motivată a oricăreia dintre părţi,
inspectoratul teritorial, cu consultarea agenţiei teritoriale de ocupare a
forţei de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor
de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care
aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi
soluţionate până la data stabilită în notificarea de concediere colectivă
ca fiind data emiterii deciziilor de concediere. Inspectoratul teritorial de
muncă are obligaţia de a informa în scris angajatorul şi sindicatul sau
reprezentanţii salariaţilor, după caz, asupra amânării momentului
emiterii deciziilor de concediere, precum şi a motivelor care au stat la
baza acestei decizii (art.73).

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective,

trebuie respectate în totalitatea lor, nerespectarea uneia sau mai
multora dintre acestea având ca efect nulitatea de drept absolută a
măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere.
 Potrivit art.74 alin.1-4 din Codul muncii republicat 9, în termen de 45
de zile calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectivă are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul
reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de
proba. În situația în care în perioada prevăzută anterior se reiau aceleași
activități, angajatorul va transmite salariaților care au fost concediați de
pe posturile a căror activitate este reluată în aceleași condiții de
competență profesională o comunicare scrisă, prin care sunt informați
asupra reluării activității. Salariații au la dispoziție un termen de
maximum 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului,
pentru a-și manifesta în scris consimțământul cu privire la locul de
muncă oferit. În situația în care salariații care au dreptul de a fi
reangajați nu își manifestă în scris consimțământul în termenul prevăzut
sau refuză locul de muncă oferit, angajatorul poate face noi încadrări pe
locurile de muncă rămase vacante.

2.46. Reguli privind concedierea

Pentru a evita abuzurile angajatorilor, în scopul asigurării stabilităţii în
muncă a salariaţilor şi a respectării dreptului acestora la apărare, Codul
muncii cuprinde mai multe reguli care trebuie respectate cu ocazia
concedierii.

2.46.1. Interdicţii privind concedierea

Interzicerea Art.59 din Codul muncii dispune că este interzisă concedierea:

absolută a a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice,
concedierii vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie,
opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau
responsabilitate familială, apartenenţă sau activitate
sindicală;
b) pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Interzicerea Potrivit art.60 alin.1 din Codul muncii republicat concedierea nu poate fi
temporară a dispusă în următoarele situaţii:
concedierii a) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii
carantinei10;
c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în
care angajatorul a luat cunostinţă de acest fapt anterior
emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata concediului de maternitate;
e) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de
până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la
împlinirea vârstei de 3 ani;
f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în
vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap,

9
În reglementarea anterioară, art.74 alin.1 prevedea că: ”angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face
noi încadrari pe locurile de munca ale salariatilor concediati timp de 9 luni de la data concedierii acestora ”. Acest
alineat a fost abrogat prin Legea nr.371/2005. Ulterior, prin Legea nr.40/2011 art.72 a fost completat cu două noi
alineate.
10
Art.60 alin.1 lit b) a fost modificat prin Legea nr.40/2011
 pentru afecţiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18
ani;
g) pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism
sindical, cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă
pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri
disciplinare repetate, săvârşite de către acel salariat 11;
h) pe durata efectuării concediului de odihnă.

Distinct de interdicţiile statornicite de Codul muncii, dar cu reluarea

Cazuri speciale
unora dintre acestea, art.21 din O.U.G. nr.96/2003 privind protecţia
în care este
maternităţii la locurile de muncă12, astfel cum a fost modificat prin
interzisă
Legea nr.25/200413, prevede că este interzis angajatorului să dispună
concedierea
încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu, în cazul:
a. salariatei gravide, care a născut recent (dar nu mai târziu de 6
luni) ori care alăptează, din motive care au legatură directă cu
starea sa;
b. salariatei care se află în concediu de risc maternal;
c. salariatei care se află în concediu de maternitate;
d. salariatei care se află în concediul pentru creşterea copilului în
vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în
vârstă de până la 3 ani;
e. salariatei care se află în concediul pentru îngrijirea copilului
bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, în vârstă de până la 18 ani.

2.46.2. Cercetarea prealabilă

Concedierea
impune În temeiul art.63 din Codul muncii, concedierea pentru săvârşirea unei
cercetarea abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a
prealabilă muncii, poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a
cercetării prealabile.

În vederea desfăşurarii ei, salariatul va fi convocat în scris de persoana

împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, prevăzându-se
obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Cu această ocazie, el are dreptul
să formuleze şi să susţina toate apărările în favoarea sa şi să ofere
persoanei împuternicite să realizeze cercetarea toate probele şi
motivaţiile pe care le consideră necesare (art.251 alin.2 şi 4).

Numai dacă salariatul nu se prezintă la convocare fără un motiv obiectiv

dă dreptul angajatorului să dispună concedierea, fără efectuarea
cercetării prealabile (art.251 alin.3).

Neefectuarea cercetării are drept consecinţă nulitatea absolută a

concedierii (art.251 alin.1), evident cu excepţia cazurilor în care însăşi
persoana respectivă este vinovată de faptul că nu a fost ascultată.

2.46.3. Evaluarea prealabilă a salariatului

11
Lit g) a art.60 alin.1 a fost abrogată prin Legea nr.40/2011, iar prin republicarea Codului muncii în 2011 a fost dată
textelor o nouă numerotare. Lit.g) prevedea că nu poate fi dispusă concedierea ”pe durata îndeplinirii serviciului
militar”
12
Publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.750 din 27 octombrie 2003
13
Legea nr.25/2004 pentru aprobarea O.U.G. nr.96/2003 privind protecția maternității la locurile de muncă, publicată
în Monitorul Oficial al României nr.214 din 11.03.2004
Concedierea pentru Este prevazută în cazul concedierii pentru necorespundere profesională;
necorespundere se înlocuieşte astfel cercetarea prealabilă, prevăzută anterior
profesională modificării, având în vedere că într-o atare ipoteză este exclusă culpa
impune evaluarea salariatului.
salariatului
Procedura de evaluare, având, desigur, obiective profesionale, se
stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa
acestuia, prin regulamentul intern (art.63 alin.2).

Concedierea dispusă fără să se fi efectuat evaluarea profesională,

(prevăzută de art.63 alin.2), este nulă în mod absolut (în temeiul art.76),
chiar dacă pe fond măsura ar fi fost temeinică.

2.46.4. Propunerea unor alte locuri de muncă vacante

Concedierea
Este prevăzută de art.64 din Codul muncii republicat, în situaţia în care
pentru
concedierea se dispune pentru
inaptitudine
- inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite
fizică sau
acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de
psihică sau
muncă ocupat (art.61 lit.c)
pentru
- necorespundere profesională (art.61 lit.d)
necorespundere
profesională - încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a
impune admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei
propunerea altui persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate (art.56
loc de muncă lit.e).
vacant
Angajatorul are, în aceste situaţii, obligaţia de a-i propune salariatului
alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul
de medicină a muncii.

Atunci când angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, el are

obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de
muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii
profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul
de medicină a muncii.

Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la

comunicarea angajatorului pentru a-şi manifesta expres consimţământul
cu privire la noul loc de muncă oferit.

Doar dacă salariatul nu îşi manifestă expres consimţământul în termenul

prevăzut, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de
ocupare a forţei de muncă, angajatorul poate dispune concedierea.

2.46.5. Preavizul

Preavizul nu Art.75 din Codul muncii republicat dispune ca persoanele concediate

poate fi mai mic pentru inaptitudine fizică și/sau psihică, necorespundere profesională
de 20 zile (art.61 lit.c şi d) şi pentru motive care nu ţin de persoana lor (art.65 şi
lucrătoare art.66) au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile
lucrătoare.

Deoarece prin textul sus menţionat s-a stabilit o durată minimă a

preavizului, înseamnă că durata lui efectivă se va stabili prin contractele
 colective şi individuale de muncă. Fiind vorba de zile lucrătoare, rezultă
că în calculul termenului de preaviz nu vor intra nici zilele declarate de
Guvern ca fiind nelucrătoare.

Conform Codului muncii, în situaţia în care în perioada de preaviz

Suspendarea
CIM determină contractul este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat
suspendarea corespunzător, cu excepţia suspendării în cazul absenţelor nemotivate
preavizului ale salariatului (art.75 alin.3).

După încetarea cauzei de suspendare (de pildă, pentru incapacitate

temporară de muncă), salariatul trebuie să se prezinte la serviciu pentru
a-şi desfăşura activitatea până la expirarea termenului de preaviz. În caz
contrar, absentând nemotivat, săvârşeşte o abatere disciplinară
sancţionabilă cu desfacerea contractului individual de muncă în temeiul
art.61 lit.a din Codul muncii, deşi concedierea trebuia să intervină în
temeiul art.65 şi 66 din acelaşi Cod.

Neacordarea În toate situaţiile vizate de art.73 alin.1 din Codul muncii, angajatorul
preavizului este obligat să acorde efectiv preavizul legal (contractual), neacordarea
atrage nulitatea lui atragând nulitatea absolută a concedierii (art.80), chiar dacă pe fond
concedierii – sub toate celelalte aspecte – măsura în discuţie ar fi fost întru-totul
temeinică şi legală.

2.46.6. Termene

Ca regulă, măsura Pentru a fi legală, concedierea trebuie să intervină în anumite termene,

concedierii prevăzute expres de Codul muncii.
disciplinare se ia în
termen de 30 de zile În cazul concedierii disciplinare, angajatorul poate lua această măsură în
de la luarea la termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre
cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data
săvârşirea abaterii săvârşirii ei (art.252 alin.1).

În cazul concedierii pentru arestarea preventivă a salariatului pe o

perioadă mai mare de 30 de zile, pentru inaptitudine fizică și/sau psihică
şi pentru necorespundere profesională (art.61 lit.b-d), angajatorul are
obligaţia să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile
calendaristice de la data constatării cauzei concedierii (art.62 alin.1).
Termenul de 30 zile este caracterizat ca un termen de prescripţie,
susceptibil de suspendare şi întrerupere, potrivit dreptului comun.
Aceeaşi calificare juridică o prezintă şi termenul de 6 luni în cazul
concedierii disciplinare, care curge de la data săvârşirii abaterii. Într-
adevăr, acesta nu este de decădere, ci tot de prescripţie, dar aşa cum s-
a arătat, de prescripţie a răspunderii disciplinare, similar deci, ca natură
juridică, cu termenele de prescripţie a răspunderii penale sau
contravenţionale.

2.46.7. Decizia de concediere

Definiţia deciziei Decizia de concediere reprezintă actul de voinţă unilaterală prin care
de concediere angajatorul dispune încetarea contractului individual de muncă în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de lege.

Măsura Așa cum pentru încheierea contractului individual de muncă este cerută
concedierii forma scrisă ad validitatem și încetarea acestuia, ca urmare a
trebuie să
îmbrace formă
scrisă
 concedierii, trebuie să îmbrace formă scrisă, şi să conţină anumite
elemente, ceea ce reprezintă o condiţie de validitate a măsurii
respective.

În art.61 este reglementată obligativitatea emiterii unei decizii de

concediere pentru următoarele motive ce ţin de persoana salariatului:
- arestarea preventivă pentru o perioadă mai mare de
30 de zile (art.61 lit.b);
- inaptitudinea fizică şi/sau psihică a celui vizat, fapt ce
nu-i permite acestuia să-şi îndeplinească atribuţiile
corespunzătoare locului de muncă ocupat (art.61
lit.c);
- necorespunderea profesională locului de muncă
ocupat de cel în cauză (art.61 lit.d).

Codul muncii reglementează conţinutul deciziei de concediere în mai

multe texte, situate în secţiuni diferite, chiar în capitole şi titluri
diferite.

Art.62 alin.3 prevede că „Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea

nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să
cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la
instanţa judecătorească la care se contestă”.

Potrivit art.76, decizia de concediere se comunică salariatului în scris și

trebuie să conţină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
Elemente
obligatorii în b) durata preavizului;
cuprinsul c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, conform art.69
deciziei de alin.2 lit.d, numai în cazul concedierilor colective;
concediere d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi
termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa
un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64.

Art.252 are în vedere decizia prin care angajatorul dispune aplicarea

sancţiunilor disciplinare, inclusiv cea a desfacerii disciplinare a
contractului individual de muncă (concedierea disciplinară – prevăzută la
art.61 lit.a).

Conform art.252 alin.2, sub sancţiunea nulităţii absolute, în decizie se

cuprind în mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul
intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv
de muncă aplicabil, care au fost încalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de
salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, în condițiile prevăzute la art.251 alin.3,
nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se
aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată.

În acelaşi timp, nu trebuie să se creadă că în cazul concedierii pentru

motive care nu ţin de persoana salariatului acesta nu are dreptul să
atace măsura respectivă în instanţa competentă. Ca urmare, şi într-o
 atare situaţie, decizia de concediere trebuie să conţină termenul în care
poate fi contestată şi instanţa judecătorească la care se contestă.

2.46.8. Motivarea în drept a deciziei de concediere

Motivarea în Această motivare în drept priveşte indicarea temeiului juridic al

drept a deciziei concedierii. Va fi astfel menţionat textul incident din Codul muncii, din
de concediere contractul colectiv de muncă aplicabil sau din regulamentul intern etc.
este obligatorie
Așa cum am mai arătat, neindicarea temeiului de drept în cuprinsul
deciziei de concediere atrage nulitatea ei absolută, dar, se arată în
literatura juridică, că indicarea eronată a acestui temei de drept nu
atrage eo ipso nulitatea respectivă, instanţa de judecată având
îndatorirea de a proceda cu prilejul soluţionării cauzei la rectificarea
încadrării legale a încetarii contractului.

2.46.9. Termenul în care decizia de concediere poate fi

contestată

Decizia de Indiferent de motivul concedierii, acest termen trebuie înscris în decizie,

concediere operând astfel informarea celui în cauză, legat de dreptul său de
poate fi contestaţie.
contestată în 30
de zile de la Potrivit art.268 alin.1 lit.a şi b din Codul muncii republicat, cererile în
comunicare vederea soluţionării unui conflict de muncă pot fi formulate:
a) în termen de 30 de zile calendaristice de la data în care a fost
comunicată decizia unilaterală a angajatorului referitoare la
încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau
încetarea contractului individual de muncă;
b) în termen de 30 de zile calendaristice de la data la care s-a
comunicat decizia de sancţionare disciplinară.

În acelasi sens, art.252 alin.5 din acelaşi act normativ prevede că decizia
de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti
competente în termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicării. Rezultă expres din dispoziţiile citate că decizia de
sancţionare poate fi atacată numai după comunicarea sa. Dacă nu a fost
comunicată, ea nu-şi produce efectele şi firește, nu va putea fi nici
contestată.

Art.269 alin.1 prevede că judecarea conflictelor de muncă este de

competenţa instanţelor stabilite conform Codului de procedura civilă.
Conform art.2 pct.1 lit.c din Codul de procedură civilă, tribunalele
judecă în primă instanţă conflictele de muncă, cu excepţia celor date
prin lege în competenţa altor instanţe. Prin urmare, în decizia de
sancţionare trebuie menţionat acest tribunal.

Decizia de concediere trebuie să mai cuprindă: data emiterii, numărul de

înregistrare la registratura generală a angajatorului, semnătura celui în
drept şi, după caz, stampila angajatorului.

2.46.10 Comunicarea deciziei de concediere

Comunicarea
deciziei de
concediere este
obligatorie
 Comunicarea către salariat a deciziei în cauză este obligatorie (art.76).
Sancţiunea necomunicării constă în aceea că decizia nu produce efecte
(art.77, art.252 alin.3).

Potrivit art.252 alin.4, decizia se predă personal salariatului, cu

semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta.

2.46.11. Revocarea deciziei de concediere

În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, ar constata – ca

Revocarea urmare a unei sesizări sau din proprie initiaţivă – netemeinicia sau
deciziei de nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină
concediere poate asupra acesteia, să o revoce.
fi făcută de către
angajator chiar şi Revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea
după sesizarea contestaţiei împotriva concedierii. Însă, ea nu este posibilă decât până la
instanţei de rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel
judecată s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.

Revocarea, act unilateral de voinţă al angajatorului, trebuie să îmbrace

forma unei decizii.

Condiţiile cerute pentru validitatea deciziei de revocare sunt:

- să provină de la organul competent să emită decizia de
concediere;
- să fie întocmită în formă scrisă;
- să opereze pentru motive de nelegalitate şi/sau netemeinicie.

2.47. Încetarea Contractului individual de muncă la iniţiativa salariatului –

Demisia

Nu doar angajatorul, ci şi salariatul are posibilitatea denunţării

unilaterale a contractului individual de muncă, prin actul unilateral de
voință numit demisie.

Potrivit art.81 alin.1 din Codul muncii, prin demisie se înţelege actul
Definiţie
unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă,
comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după
împlinirea unui termen de preaviz. Aşa fiind, o demisie verbală sau tacită
este imposibilă.

Pot înceta prin demisie, atât contractele încheiate pe durată

nedeterminată, cât şi cele pe durata determinată, precum şi contractele
pe timp parţial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu,
dar în baza principiilor generale, salariatul va răspunde pentru
prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa
contractul, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.

Din punct de vedere procedural, legea impune salariatului o singură

De principiu, în condiţie de ordin formal şi anume să înştiinţeze în scris angajatorul
cazul demisiei despre hotărârea de a denunţa contractul.
preavizul
este obligatoriu
 În conformitate cu art.81 alin.8 din Codul muncii republicat, salariatul
poate demisiona fără preaviz numai în situaţia în care angajatorul nu îşi
îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă, de
exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori
securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea
normelor de muncă etc.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a

lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se
astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea
intempestivă a contractului de muncă.

Demisia nu Salariatul nu numai că nu este obligat, dar se prevede chiar că are

trebuie motivată dreptul de a nu-şi motiva demisia (art.81 alin.3). Manifestarea sa de
voinţă în acest sens, însă, trebuie să fie clară, precisă, lipsită de
echivoc.

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual

Termenul de
de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă
preaviz diferă
aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 zile lucrătoare pentru
raportat la
salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile
funcţie
lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere (art.81
alin.4)14.

14
În reglementarea anterioară modificării intervenite prin Legea nr.40/2011, termenul de preaviz era prevăzut de
art.79 alin.4 care prevedea că ”termenul de preaviz este cel convenit de parti în contractul individual de munca sau,
dupa caz, cel prevazut în contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice
pentru salariatii cu functii de executie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru salariatii care ocupa functii de
conducere”. După cum se poate observa, s-a modificat atât durata termenului de preaviz ca număr de zile, cât și
natura zilelor de luat în calcul – anterior termenul se calcula pe zile calendaristice, iar în prezent termenul se
calculează pe zile lucrătoare.