MANUAL DE ACOMODARE

Interesul organizaiei noastre este ca toi angajaii s simt c aparin firmei i

sunt utili realizrii obiectivelor pe care ni le-am propus.
Mapa de ntmpinare
Citind aceste informaii v vei familiariza cu regulile companiei i specificul
acesteia. (Pot fi introduse brouri, imagini de prezentare). Suntem interesai n a v oferi
o imagine de ansamblu asupra companiei i rolului pe care dumneavoastr l avei n
cadrul acesteia.
Date de identificare a societii
Denumire....................................................
Sediu..........................................................
Telefon............................. E-mail............................
Obiect principal de activitate........................... (este cuprins n grupa CAEN)
Conducerea executiv a organizaiei/societii este realizat de:
-

Director General.................................

Director General Adjunct........................

Director Executiv...............................

Director Tehnic....................................

ef Compartiment Economic.................

Director Departament Proiectare..............

Director Departament Resurse Umane..........

Toate Departamentele i compartimentele sunt cuprinse n Organigram, sarcinile

i responsabilitile acestora fiind cuprinse i specificate n cadrul Regulamentului de
Organizare i Funcionare.
(Organigrama)
Activiti curente ale organizaiei/companiei
.........................................
..........................................
.........................................
Locul angajatului n cadrul acestor activiti (munca pe care noul angajat urmeaz
s o desfoare)..........................................................................................................

Istoricul organizaiei
Organizaia a luat fiin n anul............., avnd ca acionari/asociai
................................................, ............................................., .......................................,
Statutul juridic....................................
Am demarat activitatea cu un numr de .......angajai, iar n numai ....... ne putem
luda c am ajuns la fi o familie de ........... persoane.
Produsele sau serviciile de baz (prezentate n funcie de sortiment, calitate,
evoluie n timp) .....................................................................................................
Descrierea sumar a procesului tehnologic actual ......................................
Am nceput prin a produce/oferi ................. uniti pe an/lun, ns acum ne
putem luda cu o cretere de patru ori a volumului de producie i vnzare.
Misiunea Organizaiei..... .........................................................................
(Exemplu: Crearea unui mesaj coerent, care s mbine cerinele clientului cu ateptrile
consumatorului).
Obiectivele:
-

Atragerea unor angajai nalt calificai/performani/talentai.

Atingerea unui procent de cretere anual a cotei de pia de 25%.

Creterea calitii produselor i diversificarea acestora (3 noi sortimente

anual).

Strategia organizaiei.................................................................................
Valorile organizaiei..................................................................................
(Exemple:
- Creativitate i iniiativ la toate nivelurile, n tot ceea ce se ntreprinde.
- Responsabilitate i determinare n atingerea obiectivelor propuse.
- Eficien i transparen n comunicare.
- Disciplin i o conduit profesional ireproabil.
- Onestitate fa de sine i fa de clieni i parteneri.
- Agilitate i oportunism fa de mediul de afaceri.
- Toleran fa de greelile care pleac din intenii bune.)

Poziia actual a organizaiei/firmei

fa de concuren.............................................................
pe

pia................................................................................,

din

punct

de

vedere

economic....................(cifre de afaceri n comparaie cu ceilali, relaii reciproce etc.)

tehnologic .................(utilaje, linii de producie, tehnologie, licene, patente, invenii etc.)
i social .....................(statutul angajailor, atractivitatea locurilor de munc, nivelul
satisfaciei etc.).
Succesele organizaiei/companiei........................................
Punctele tari ale organizaiei ....................(atuuri, avantaje).
Oportuniti ...............................................(anse de dezvoltare), cu referire la
productivitate i succesul economic, la utilaje i tehnologie, i la resursele umane.
Posibile evoluii, perspective, ateptri ..................................................
Efectuarea unui Tur virtual/foto al organizaiei/Firmei/Instituiei. Sunt
prezentate principalele compartimente/secii i sunt descrise pe scurt principalele
activiti ale acestora.
Prezentarea pe scurt a Regulamentului Intern
Drepturile angajailor
1. Angajarea. n conformitate cu prevederile legale n vigoare (Codul
Muncii) S.C. .................................... practic dou tipuri de angajri:
- Angajare cu contract individual de munc, care se execut n baza contractului
aferent. Conform dispoziiilor conducerii organizaiei, fiecare salariat este supus unei
perioade de prob de 2 luni.
- Angajare cu convenie civil de prestri servicii.
2. Salarizare. Prezentarea grilei de salarizare pentru perioada de prob, n
funcie de postul ocupat. La sfritul perioadei de prob are loc o negociere cu
conducerea organizaiei privind suma i condiiile viitoare de acordare a salariului.
3. Condiii de munc. Cu respectarea prevederilor legale n vigoare,
organizaia se oblig s suporte costurile privind examenul medical la angajarea n munc
i examenele medicale periodice. Este ntocmit o list a materialelor, echipamentelor,
mbrcmintei, truselor de care au nevoie diverse grupe de angajai pentru o bun

desfurare a activitii.
4. Faciliti: mas, cazare, transport: .......................................................
5. Sporuri i prime: .................................................................................
6. Timpul de munc i timpul de odihn, concedii, zile libere.
7. Alte drepturi: formare/dezvoltare; indemnizaie n caz de incapacitate
temporar de lucru, maternitate, ngrijire copil; soluionarea nevoilor i nemulumirilor
personale; autoturism de serviciu; posibiliti de avansare etc.
Obligaiile salariailor...................................................
Sanciuni........................................................................
Prezentarea Posturilor/Funciilor
Este efectuat un Tur informativ al departamentelor/Seciilor/Birourilor, i sunt
prezentate principalele activiti efectuate aici.
Importana postului/funciei pe care l/o ocupai ...............................................
Identificarea posturilor (COR)..............................
Serviciul/Biroul.........................................
Titlul efului direct....................................
Obiective posturilor relevante (Descriere pe scurt, activiti principale i
maniera de execuie a acestora): care este raiunea, pentru rezolvarea cror probleme a
fost creat .......................................................................................................................
Modaliti de prezentare a salariatului n faa colegilor...........................................
Principalele activiti de cunoatere a numelor, pregtirii i a principalelor
atribuii i caliti pe care le au acetia. Responsabili ........................ (manager echip,
manager resurse umane, manager compartiment).
Prezentarea locului de munc, a principalelor utilaje, echipamente, instrumente
de lucru. Responsabil........................ (manager echip, manager resurse umane, manager
compartiment).
Prezentarea unui Manual de siguran (Norme de sntate i securitate n
munc) i a modalitilor de efectuare a instructajului de Protecie a muncii.
Prezentarea unui Manual al coduitei n organizaie.
Cum ateptm un coleg nou? ................................................
Cum ne comportm noi? ........................................................

Care sunt interesele comune? ................................................

Ce activiti desfurm n echip? .......................................
(Integrarea n colectivitate se va realiza mai uor dac va respecta anumite
principii n relaie cu ceilali. Responsabilul cu activitatea de integrare/acomodare va
adopta o atitudine prietenoas, optimist, relaxant. Este interzis orice remarc
defavorabil despre colegii sau efii noului angajat, precum i folosirea oricrei forme de
discriminare sau defimare.)
Principii de comunicare/dialogare ntre angajai. (ntr-o etap ulterioar se vor
organiza dialoguri periodice cu noii angajai. n cadrul acestorase procedeaz ct mai
puin formal, angajatul avnd posibilitatea de a pune ntrebri sau de a formula rspunsuri
libere.)
Prezentarea unui Plan de acomodare .
Exemple de implicare a noilor veni n acte concrete care s-i stimuleze i s-i
ntrein sentimentul de utilitate, de importan personal. (Acomodarea direct pe post se
face cu sprijinul colegilor i sub supravegherea efului direct sau al responsabilului din
cadrul departamentului de resurse umane.)
Formularea de ctre responsabil a unor obiective operaionale de ndeplinit ntr-o
anumit perioad de timp. n cazul n care sarcinile implic un grad mare de
complexitate, noul angajat va fi ajutat i informat n mod direct de ctre un mentor
numit dintre colegii cu experien n domeniu.
Angajatul va realiza operaia...............n timp de..........................minute.
Calificativele se acord dup urmtoarele criterii/dup urmtoarea gril................
(Dup orice activitate susinut, noii angajai vor fi ncurajai, chiar dac aceasta
nu s-a finalizat n parametrii dorii/ateptai.)
Manualul de acomodare este un instrument specific fiecrei organizaii. n acesta
vor fi trecute exemple concrete de activiti pe care va trebui s le execute gradual noul
angajat, precum i modaliti de cuantificare a reuitei.
n final, pot fi introduse proceduri de evaluare a acomodrii socioprofesionale. Sunt iniiate discuii cu membrii grupului n care a venit noul angajat, cu
liderul informal al acestui grup i cu responsabilul direct n integrarea angajatului.
Dup 90 de zile (acesta este un termen uzitat n cele mai multe cazuri) se

realizeaz interviul de competen profesional, interuman, de disciplin. Uneori se

comand realizarea unor fie de observaie.
***
Manualul de acomodare nu se confund cu regulamentul de ordine interioar.
Acesta este i trebuie n primul rnd privit i nteles ca fiind un instrument de organizare
i ordonare a activitii interne, instrument care, alturi de Regulamentul de Ordine
Interioar, confer legitimitate unui larg evantai de aciuni i evenimente interne,
stipulnd drepturi, dar i obligaii, norme i proceduri de conduit, dar i liberti. O
simpl enumerare a problematicilor vizate de un astfel de manual este suficient pentru ai contura specificul i coninutul:
- procedurile de angajare,
- politica privind confidenialitatea,
- orele suplimentare,
- consiliul de administraie i acionariatul,
- abuzurile n serviciu,
- alcoolul si drogurile,
- ncetarea contractului de munc,
- srbtorile,
- echipamentul specific sau costumaia curent,
- problema relaiilor de familie ntre angajai,
- securitatea muncii,
- politica de bonusuri i beneficii,
- conflictele i rezolvarea lor,
- sistemul de evaluare a performanelor,
- programul de munc,
- transferul i rotaia pe posturi,
- activittile educaionale,
- politica privind utilizarea telefonului mobil, mainii, spaiului de parcare,
- asigurrile medicale,
- atribuiile de serviciu,
- curenia la locul de munc,

- violena, hruirea, discriminarea,

- conflictele la locul de munc,
- circulaia documentelor,
- schema de raportare a incidentelor etc.
Nu exista limite n conceperea acestuia; el este conceput n funcie de nevoile directe
specifice i n perspectiva unor efecte pe termen lung, rezultate din stabilirea unei anume
strategii interne. De fapt, un astfel de manual trebuie s fie n exclusivitate produsul celor
care lucreaz n acea organizaie, cu sprijinul unui specialist n resurse umane. Manualul
nu trebuie privit ca un regulament. Aceasta funcie organizaional revine Regulamentului
de Ordine Interioar. Mai mult dect o colecie de articole, manualul este un opis cu
soluii, soluii pe care organizaia le-a gsit i le-a adoptat n relaie cu variate probleme
care i sunt proprii. Din acest motiv, nici un manual nu ar trebui s semene cu altul, fiind
strict i profund personalizat. El trebuie s fie un ghid operativ aflat att la ndemna
angajailor, ct i a managementului, un ghid n continu transformare. Gradul de
profunzime al unor soluii poate fi mai mare sau mai mic. Un manual eficient ajunge ns
uor s fie o colecie a celor mai bune practici identificate de organizaie. Astfel, orice
nou angajat poate afla modul standard de rezolvare a unei probleme. Un manual al
angajailor este n primul rnd o garanie a drepturilor acestora, o garanie a transparenei,
dar i a echitii sociale ntr-o organizaie. Un astfel de instrument conine rspunsul la
toate ntrebrile majore pe care i le poate pune un angajat i este parte a procesului de
integrare la locul de munc. n plus, din manual se pot afla istoria oficial a organizaiei,
succesele companiei, motiv pentru care el poate deveni creator de memorie colectiv.
Valoarea real a manualului depinde de abilitatea celui care l implementeaz i l
folosete.