CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

LUCRARE PRACTICĂ
“CONȚINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL”

CURSANT LECTOR
Gabriela DUMA

1
CUPRINS

1. DISPZIŢII LEGALE
a. Definiţii
b. Reglementări legislative
c. Contractul Individual de Muncă
2 . CONŢINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL
a. Acte premergătoare întocmirii CIM
b. Actele Contractului Individual de Muncă
c. Acte referitoare la modificarea, suspendarea și încetarea Contractului
Individual de Muncă
d. Acte opţionale
e. Listă formulare
3. INTOCMIREA, GESTIONAREA, ACTUALIZAREA DOSARULUI DE
PERSONAL
a. Întocmirea dosarului de personal
b. Gestionarea dosarului de personal
c. Actualizarea dosarului de personal
4. DATE CU CARACTER PERSONAL
5. RĂSPUNDEREA CONTRAVENŢIONALĂ - SANCŢIUNI
6. CONCLUZII PERSONALE
7. BIBLIOGRAFIE

2
8. ANEXA – MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1. DISPOZIŢII LEGALE
1.a. DEFINIŢII

Principalele concepte utilizate în proiect sunt

următoarele:

PERSONAL - acesta este sinonim cu sintagma „personal

angajat" sau „personal salariat", adică cel care este
încadrat într-un serviciu prin contract de muncă şi care,
în schimbul forţei sale de muncă, primeşte un salariu.

DOSAR DE PERSONAL - Ansamblul actelor

administrative si a documentelor care evidenţiază
statutul şi cariera salariatului de la nasterea raporturilor de muncă pana la încetarea acestora, in
conditiile legii.

SALARIAT Persoana fizică care se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu, în condiţii de muncă
adecvate activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în muncă, precum şi de
respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici o discriminare.

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ Contractul încheiat între angajator şi salariat prin care sunt
stabilite drepturile şi obligaţiile părţilor

DATE CU CARACTER PERSONAL Orice informaţii referitoare la o persoană fizică identificată sau
identificabilă

SISTEM DE EVIDENŢĂ A DATELOR CU CARACTER PERSONAL Orice structură organizată de date cu

caracter personal, accesibilă potrivit unor criterii determinate, indiferent dacă această structură este
organizată în mod centralizat ori descentralizat sau este repartizată după criterii funcţionale ori
geografice

REGISTRUL GENERAL DE EVIDENŢĂ A SALARIAŢILOR Documentul oficial care se completează în

ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia
sau ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă.

1.b. REGLEMENTARI LEGISLATIVE

3
 Reglementarile legislative aplicabile sunt următoarele:

a) Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificarile si completarile ulterioare;

b) Hotărâre nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor, cu modificările și

completările ulterioare;

c) Legea Arhivelor Naţionale nr.16/1996, cu modificările ulterioare;

d) Legea nr.62/2011 – Legea dialogului social

Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii prevede la:

Art. 34

1) Fiecare angajator are obligaţia de a înfiinţa un registru general de evidenţă a salariaţilor.

(2) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică
competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, dată
de la care devine document oficial.
(3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează şi se transmite inspectoratului teritorial de
muncă în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării,
funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul
contractului individual de muncă, salariul, sporurile şi cuantumul acestora, perioada şi cauzele de
suspendare a contractului individual de muncă, perioada detaşării şi data încetării contractului individual
de muncă.
(4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în
condiţiile legii.
(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat să elibereze un document
care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie
şi în specialitate

(6) În cazul încetării activităţii angajatorului, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la
autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul
angajatorului, după caz.
(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenţă a salariaţilor, înregistrările care se
efectuează, precum şi orice alte elemente în legătură cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.

Art. 7 (1) din Hotararea Guvernului nr. 905/2017 din 14 decembrie 2017 privind registrul general de
evidenta a salariatilor, prevede obligativitatea infiintarii si gestionarii REVISAL care este dublata si de
obligativitatea fiecarui angajator de a intocmi si gestiona un dosar personal pentru fiecare dintre
salariatii sai, de a il pastra in bune conditii la sediu, precum si de a il prezenta inspectorilor de munca, la
solicitarea acestora.Conform HG 905/2007, dosarul de personal al salariatului reprezintă o colecție de
documente pe care angajatorul trebuie să le stocheze, într-un dosar fizic sau digital.

4
Însă, același act normativ mai prevede alte 4 obligații în sarcina angajatorilor:

1. Să elibereze copii certificate ale documentelor existente la dosar angajaților și foștilor angajați
care solicită asta, în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data solicitării;
2. La încetarea contractului sau oricând, la solicitarea unui angajat, angajatorul trebuie să elibereze
adeverințe care să ateste activitățile prestate de acesta, durata, salariul, dar și un extras al
registrului;
3. Să înregistreze în REVISAL toate contractele de muncă încheiate și datele de identificare ale
angajatului cu cel puțin o zi lucrătoare anterioară datei de start a activității;
4. Să respecte legea privind protecția datelor cu caracter personal atunci când prelucrează datele
angajaților.

Anexa 6 a Legii Arhivelor Naționale nr.16/1996 stabileste ca termen de păstrare a dosarelor de personal
75 de ani.

1.c. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

Conform Legii 53/2003, Titlul II Capitol 1, Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia
o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

Sunt asimilaţi salariaţilor, persoanele încadrate cu contract individual de muncă la următoarele categorii
de angajatori: societăţi comerciale (S.R.L, S.A), persoane fizice autorizate(P.F.A), întreprinderi
individuale(I.I), asociaţii, fundaţii, organizaţii sindicale şi patronale, orice alte organizaţii/instituţii care
sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române (inclusiv primăriile care încadrează asistenţi
personali ai persoanelor cu handicap).

 Contractul individual de muncă se încheie anterior începerii activității, în limba română,

numai în forma scrisă, în baza consimţământului părţilor.
 Obligaţia de încheiere a contractului de muncă în forma scrisă revine angajatorului.
 Anterior începerii activităţii, contractul individual de muncă se înregistrează în registrul
general de evidenţă a salariaţilor, care se transmite Inspectoratului Teritorial de Muncă.
 Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activităţii, să înmâneze salariatului un
exemplar din contractul individual de muncă.
 Angajatorul este obligat să păstreze la locul de muncă o copie a contractului individual de
muncă pentru salariaţii care prestează activitate în acel loc.
 Munca prestată în temeiul unui contract individual de muncă constituie vechime în
muncă.
 Absenţele nemotivate şi concediile fără plata se scad din vechimea în muncă.

Contractele de muncă se clasifică în funcție de o varietate de elemente:

1.În funcție de durată

- Contractul încheiat pe durată nedeterminată - reprezintă regula, conform art.12 Codul Muncii;

5
- Contractul încheiat pe durată determinată - se încheie în anumite situații, expres prevăzute de Codul
Muncii:

 înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă cu excepția celui
care participă la grevă;
 creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului;
 desfășurarea unor activități cu caracter sezonier;
 în situația în care se încheie în temeiul unor dispoziții legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
 în situația în care cel angajat îndeplinește condițiile de pensionare în termen de 5 ani de
la angajare;
 ocuparea unei funcții eligibile într-o organizație sindicală, patronală sau
neguvernamentală, pe perioada mandatului;
 în cazul angajării pensionarilor care pot cumula pensia cu salariul;
 în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale sau pentru desfășurarea unor proiecte,
lucrări.

2. În funcție de norma de lucru

- Contract de muncă cu normă întreagă - astfel, pentru salariații angajați cu normă întreagă
durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.

- Contract de muncă cu timp parțial - salariatul cu fracțiune de normă este salariatul al cărui
număr de ore normale de lucru, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior
numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil.

Putem încadra salariați cu norme parțiale extrem de diverse, de la 1 oră/zi, 4 ore, 6 ore până la 7
ore/zi. În plus, este posibilă și încadrarea cu ore / săptămâna.

3. În funcție de locul desfășurării activității

- Contract individual de muncă încheiat pentru o activitate ce se desfășoară la sediul societății sau
în alte puncte de lucru ale societății;

- Contract individual de muncă încheiat pentru activitate ce se desfășoară la domiciliul

salariatului.

- Contract individual de munca cu clauza de telemunca

- Contract individual de munca – munca temporara: reglementarea muncii temporare și a

contractelor în baza cărora se execută poate fi găsită în Codul muncii (art. 88-102), Hotărârea
Guvernului nr. 1.256/2011 privind condițiile de funcționare, precum și procedura de autorizare a
agentului de muncă temporară, Ordinul ministrului muncii, familiei și protecției sociale nr.
208/2012. Activitatea prin agent de muncă temporară este cea prestată de un salariat temporar
care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară și care este

6
 pus la dispoziția utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea și conducerea acestuia
din urmă.

4. Contractul de ucenicie la locul de muncă este un contract de tip particular în temeiul căruia :

- angajatorul persoană juridică sau fizică se obligă ca , în afara plăţii unui salariu,să asigure
ucenicului formarea profesională într-o anumită meserie ;

- ucenicul se obligă să urmeze cursurile de formare profesională şi să muncească în subordinea

angajatorului respectiv.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se desfăşoară conform art.205-213 Codul Muncii.

2. CONŢINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL

Dosarul de personal al salariatului, conform HG nr. 905/2017 privind registrul general de evidență
a salariaților, reprezintă o colecție de documente pe care angajatorul trebuie să le stocheze, într-un dosar
fizic sau digital, pentru fiecare salariat în parte. Actul normativ menționat prevede obligația angajatorilor
(atât din mediul privat, cât și din mediul public) de a întocmi un dosar personal pentru fiecare dintre
salariații încadrați cu contract individual de muncă și de a-l păstra în bune condiții la sediul acestora. În
plus, printre obligațiile angajatorului se numără și aceea de a prezenta acest dosar de personal
inspectorilor de muncă, când aceștia îl solicită, în cazul unui control.

Prin întocmirea dosarului de personal se are în vedere verificarea respectarii prevederilor legale cu privire
la:

 Încadrarea în muncă şi încetarea activităţii persoanelor care desfăsoară orice activitate în temeiul
unui contract individual de muncă – se urmăreste respectarea Titlului I, cap. I si V din Codul
muncii);

 Stabilirea şi respectarea duratei timpului de lucru (a se vedea in acest sens Titlul III din Codul
muncii);

 Stabilirea şi acordarea drepturilor salariale, precum si a celorlalte drepturi decurgand din munca
prestata (Titlul IV, cap. I-III din Codul muncii);

 Accesul fara nici o discriminare (Legea nr. 200/2002) pe piata muncii al tuturor persoanelor apte de
munca, respectarea normelor specifice privind conditiile de munca ale tinerilor, femeilor, precum si
ale unor categorii de persoane defavorizate.

Dosarul de personal se întocmeşte pentru fiecare salariat până maxim în preziua convenită pentru
prezentarea la post. Dosarul de personal al salariatului trebuie să cuprindă cel puțin următoarele:

2.a. ACTELE PREMERGATOARE ȘI NECESARE ANGAJĂRII:

7
 – copie a cărții de identitate/pașaport sau dovada de rezidență;
– copii ale actelelor de studii;
– avizul medicului de medicina muncii (fișa de aptitudine). Aici trebuie să specificăm că o
persoană poate fi încadrată în muncă numai în baza unui certificat, care constată faptul că cel în
cauză este apt pentru prestarea muncii. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea
contractului individual de muncă;
– copii ale certificatului de naștere/căsătorie;
– copii ale certificatelor de participare la cursurile de instruire sau perfecţionare.
- oferta de angajare
Aceste documente trebuie prezentate în copii simple, nu legalizate la notar sau alte instituții.

2.b. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ȘI FIŞA POSTULUI

– Contractul individual de muncă se încheie în formă scrisă, anterior începerii activității de

salariat. Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activității, să înmâneze salariatului un exemplar din
contractul individual de muncă. Primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual
de muncă în formă scrisă, în ziua anterioară începerii activității reprezintă muncă nedeclarată și se
sancționează.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul
minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă. Este interzisă, sub sancţiunea
nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei
activităţi ilicite ori imorale.

Modelul documentului este prevăzut de legislație, însă angajatorii îl mai pot adapta și în funcție de
situația lor particulară.

Elementele specifice ale contractului individual de munca sunt partile contractante, elemente comune
obligatorii, structura, drepturi si obligatii ale angajatorului/salariatului. Contractul individual de munca are
structura obligatorie – identitatea si adresa partilor, drepturile (inclusiv drepturile salariale) si obligatiile
fiecareia, criterii de evaluare, atributiile postului, riscurile, durata contractului, conditiile de munca,
durata perioadei de proba.

Elementele obligatorii din contractul de munca sunt urmatoarele:

A. Partile contractului
B. Obiectul contractului individual de munca
C. Durata contractului
D. Locul de munca
E. Felul muncii
F. Atributiile postului
F1. Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului
G. Conditii de munca
H. Durata muncii

8
 I. Concediul
J. Salariul
K. Drepturi si obligatii ale partilor privind securitatea si sanatatea in munca
L. Alte clauze
M. Drepturi si obligatii generale ale partilor
N. Dispozitii finale
O. Conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea,suspendarea sau incetarea
prezentului contract individual de munca

– Fişa postului este un alt document care trebuie să se regăsească în mod obligatoriu la dosarul
de personal al salariatului. Fișa postului este o parte integrantă a contractului de muncă ce trebuie adusă
la cunoștința angajatului în momentului încheierii acestuia și desigur, semnată. În cazul în care, pe
parcursul derulării contractului individual de muncă, intervine o actualizare a fișei, din nou conținutul va fi
adus la cunoștința salariatului.Codul Muncii conține numeroase referiri la fișa postului și obligativitatea
privind întocmirea acesteia, astfel:
- Art. 17 alineat 2, litera d: Anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă
angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării, respectiv salariatul
cu privire la (…) funcția/ocupația conform clasificării ocupațiilor din România sau a altor acte
normative și atribuțiile postului.
- Art. 39 alineat 2, litera a: Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligații: a) obligația de a
realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.
- Art. 39 alineat 2, litera d: Salariatul are obligația de a-și exercita atribuțiile de serviciu cu fidelitate
față de angajator.
- Art. 40 alineat 1, litera b: Angajatorul are dreptul să stabilească atribuțiile corespunzătoare
pentru fiecare salariat, în condițiile legii și/sau în condițiile contractului colectiv de munca încheiat
la nivel național sau la nivel de ramură de activitate aplicabil.
- Art. 40 alineat 1, litera c: În completarea sarcinilor trasate prin fișa postului, angajatorul are
dreptul sa dea salariaților dispoziții cu caracter obligatoriu, sub rezerva legalității.

Fișa postului trebuie să conțină următoarele elemente:

- Denumirea oficială a postului, conform Clasificării Ocupațiilor din România (COR

Republicat 2018)
- Locul pe care postul îl ocupă în organigrama companiei;
- Cerințele necesare ocupării postului;
- Responsabilitățile și sarcinile specifice atribuite salariatului (descrierea jobului);
- Indicatorii de performanță;
- Sancțiunile pentru nerespectarea fișei postului;
- Data întocmirii și avizării și semnăturile salariatului și ale angajatorului.

Departamentul de resurse umane sau specialistul resurse umane din fiecare organizație are
responsabilitatea întocmirii fișei postului. Fișa postului conține semnăturile ambelor părți.

9
 - Informare cu privire la clauzele generale ale contractului (conform art. 17 Codul Muncii);
- Consimțământ privind prelucrarea datelor cu caracter personal.

2.c. ACTE REFERITOARE LA MODIFICAREA, SUSPENDAREA ȘI ÎNCETAREA CONTRACTELOR INDIVIDUALE

DE MUNCĂ ȘI ACTE ADIȚIONALE

– orice modificare a contractului individual de muncă se face doar prin acordul părților în baza
unui act adițional.

– suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă se fac în baza unor decizii de

suspendare sau încetare a activității. Angajatorul are obligația de a întocmi aceste documente și
de a înmana un exemplar din acestea salariatului.

2.d. ALTE DOCUMENTE ȘI ACTE OPȚIONALE

– cererile angajatului de efectuare a zilelor de concediu (de odihnă sau fără plată);
– declaraţia pe propria răspundere privind norma de bază, casa de sănătate unde este arondat;
– declaraţia pe propria răspundere privind persoanele aflate în întreţinere pentru acordarea
deducerii personale precum și copii ale cărții de identitate sau certificatul de naștere ale
acestora.
În vederea eficientizării activităţii de întocmire, gestionare, actualizare, rectificare şi de păstrare a
dosarului de personal se poate apela la o structură-standard, pentru ca angajatorul să se asigure că nu
pierde nimic din vedere. Astfel, dosarul de personal poate fi împărţit în următoarele capitole:

• Capitolul 1 – date cu caracter personal – acest capitol va conţine copii de pe cartea de identitate,
paşaport, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie, certificatul de naştere al copiilor şi hotărârea de
divorţ. În plus, va conţine, în original, CV-ul, oferta de angajare, certificatul medical care atestă că
salariatul este apt de muncă, cazierul judiciar, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind
adresa unde locuieşte efectiv (atunci când aceasta este diferită de adresa din cartea de identitate).

Notă: Este indicat ca orice solicitare a salariatului să fie consemnată şi să existe în dosarul de personal. De
exemplu, chiar şi atunci când salariatul îşi schimba contul bancar în care i se virează salariul este indicat ca
acesta să efectueze o cerere către societate prin care solicită plata salariului în contul indicat în conţinutul
cererii. Această cerere va sta tot la dosarul de personal al salariatului.

• Capitolul 2 – studii, pregătirea profesională şi recalificări ulterioare – acest capitol va conţine copii de
pe diploma de bacalaureat, diploma de absolvire a unor şcoli profesionale, diploma de absolvire a
facultăţii, diploma de absolvire a unor cursuri de masterat, certificate de participare la cursurile de
instruire sau perfecţionare, certificări de utilizare a PC-ului etc.

10
• Capitolul 3 – date privind dosarul profesional – acest capitolul va conţine contractul individual de
muncă, fişa postului, actele adiţionale la contractul individual de muncă. În plus, acesta va conţine
recomandări de la locurile de muncă anterioare, evaluările efectuate la actualul loc de muncă.

• Capitolul 4 – Declaraţii ale angajatului – acest capitol va conţine declaraţia pe propria răspundere dată
de salariat privind locul funcţiei de bază şi numele Casei de sănătate unde acesta este înscris, declaraţia
pe propria răspundere dată de salariat privind persoanele aflate în întreţinerea sa aferentă acordării
deducerii, declaraţia pe propria răspundere dată de salariat privind primirea unui exemplar al
Regulamentului intern al angajatorului, citirea şi luarea sa la cunoştinţă.

• Capitolul 5 – situaţia concediilor de odihnă şi a altor tipuri de concedii – acest capitol va conţine cereri
de concediu (planificări concediu, concediu de odihnă, concediu pentru creşterea şi îngrijirea copilului
etc.).

• Capitolul 6 – situaţia disciplinară a salariatului – aici vor fi trecute procedurile şi sancţiunile disciplinare
aplicate salariatului în cazul săvârşirii unei abateri disciplinare (dosarul de cercetare disciplinară
prealabilă, decizia de aplicare a sancţiunilor disciplinare în conformitate cu legislaţia în vigoare), dacă este
cazul.

• Capitolul 7 – accesul la dosarul de personal – aici va fi documentul prin care se precizează persoanele
care gestionează acest dosar, procedura aferentă eliberării de copii ale documentelor aflate la dosarul de
personal, procedura aferentă accesului altor persoane din cadrul angajatorului la dosarul de personal.

2.e. LISTA/OPISUL FORMULARELOR CARE SE REGĂSESC ÎN

CONŢINUTUL DOSARULUI DE PERSONAL

Nr. Document Obligatoriu

1 Copie de pe actul de identitate: buletin/cartea de identitate/paşaport sau Da

dovada de rezidenţă sau copia autorizaţiei de muncă, a vizei de muncă şi a
permisului de şedere (pentru angajaţii străini cetăţeni ai ţărilor non UE) –
copie

2 Cerere de angajare Da

11
3 Contractul individual de munca impreună cu oferta de angajare, ambele Da
semnate, datate şi cu număr de înregistrare

4 Certificatul de naştere (copie) Da

5 Adeverinţa medicală eliberată de către medicul de familie al angajatului, care Da

să ateste că este apt de muncă, iar ulterior acceptării ofertei de angajare, dar
înainte de începerea efectivă a activităţii, avizul medicului de medicina muncii

6 Permis de conducere (copie) Nu / da, în cazul

personalului
care conduce
maşina de
serviciu / a
şoferilor
profesionişti

7 Certificat de căsătorie (copie) / Hotărâre de divorţ (copie) Da (acolo unde

este cazul)

8 Certificatele de naştere ale copiilor (copie) Da (acolo unde

este cazul)

9 Diplomă de absolvire a ultimei instituţii de învăţământ (copie) + alte Da

diplome/documente de specializare / calificare / autorizare

10 Declaraţie pentru completarea declaraţiilor fiscale (205) privind veniturile din Da

salarii (funcţia de bază; persoanele în întreţinere (şi documente justificative:
Copie certificat naştere pentru minori, adeverinţă de la celălalt părinte că nu
beneficiază de deducere, declaraţie pe propria răspundere că nu realizează
venituri), pensionar - da sau nu (ataşează copia deciziei de pensionare),
beneficiază sau nu de şomaj, casa de sănătate, cont bancar

11 Decizie pensionare Da (acolo unde

este cazul)

12 Anexa 1 la CIM - Fişa postului Da

13 Anexa 2 la CIM – Criteriile de evaluare Da

14 Acte adiţionale prin care a fost modificat/completat unul dintre elementele Da

raportului juridic de muncă

15 Actele juridice care atestă modificările salariale Da

16 Documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înregistrărilor ce se Da

12
 operează în Revisal

17 Cererile de suspendare a raportului juridic de muncă, actul juridic de Da/Nu

aprobare/constatare a suspendării, actul juridic prin care se dispune reluarea
activităţii

18 Copii de pe certificatele de participare la cursurile de instruire sau Da (acolo unde

perfecţionare –formare profesionala este cazul)

19 Cazier judiciar Da (acolo unde

este cazul)

20 Actul de încetare – de la angajatorul avut anterior Da (acolo unde

este cazul)

21 Recomandări de la locurile de muncă anterioare Dacă este cazul

22 Rapoartele de evaluare Da/ nu

3. INTOCMIREA, GESTIONAREA, ACTUALIZAREA DOSARULUI DE

PERSONAL
În mod normal, responsabilitatea creării dosarului de personal aparține departamentului de resurse
umane (sau specialistului resurse umane), însă în cazul unei firme mici, managerul va fi cel care se va
ocupa de aceste proceduri.

3.a. INTOCMIREA DOSARULUI DE PERSONAL

Legislația muncii obligă fiecare angajator să întocmească un dosar de personal pentru fiecare salariat, pe
care să-l actualizeze ori de câte ori este necesar. Dosarul de personal se intocmeste pentru fiecare salariat
până maxim în preziua convenită pentru prezentarea la post, de către salariatul din cadrul
compartimentului de Resurse Umane cu atribuții în acest sens stabilite prin fișa de post.

3.b. GESTIONAREA DOSARULUI DE PERSONAL

Gestionarea dosarului personal/profesional al fiecărui angajat, indiferent că se află într-un raport juridic
de muncă cu normă întreagă, parţială, pe perioadă nedeterminată/determinată, vizează întocmirea,
gestionarea, actualizarea, rectificarea şi păstrarea lui. Dosarele de personal ale fiecărui salariat se vor
păstra în condiţii care să asigure securitatea datelor, precum şi păstrarea lor îndelungată şi
corespunzătoare conform Legii Arhivelor Naționale.

Pentru angajatii activi dosarele de personal se arhiveaza în cadrul departamentului de Resurse Umane, iar
pentru salariati plecati, dosarul de personal integral fara nici o fila lipsa se arhiveaza în arhiva societatii.

13
Pentru o identificare rapidă şi corectă a fiecarui dosar în stânga sus i se va atribui un numar de marcă (nr.
matricol) în ordinea cronologica a angajarii. În situaţia plecării angajatului din societate, numarul matricol
nu se atribuie altei persoane, iar dacă persoana revine după o perioadă de timp îsi preia fostul numar
matricol, îsi va reactiva dosarul din arhiva, îl va completa cu noile documente de personal care apar ca
urmare a reangajarii.

Tot în scopul unei evidente de personal fiecare departament de Resurse Umane va avea un registru de
personal care nu se confunda cu REGES registru general de evidenta a salariatilor.

Acest registru intern va avea urmatoarele coloane minimale ca numar:

- numar curent - numar de marcă

- numele si prenumele cu initiala tatalui la prenume

- data angajarii

Pentru o identificare mai uşoară, ideal este ca toate documentele să fie puse în dosar în ordine
cronologică în segmentul corespunzator şi, ulterior încetării contractului de muncă, este indicat ca toate
filele dosarului să fie numerotate şi numărul lor să fie înscris pe coperta dosarului înainte de arhivare.

La solicitarea scrisa a salariatului sau a unui fost salariat, angajatorii sunt obligati sa ii elibereze acestuia
copii ale documentelor existente in dosarul personal, in termen de 15 zile lucratoare de la data solicitarii.

Documentele sunt eliberate in copie certificata pentru conformitate cu originalul de catre reprezentantul
legal al angajatorului sau de persoana imputernicita de angajator.

3.c. ACTUALIZAREA DOSARULUI DE PERSONAL

Ori de câte ori apar modificări în pregătirea profesională a angajatului, starea civilă, statutul profesional
(ex: schimbarea locului de munca, promovări/retrogradări, apariția/dispariția unor sporuri sau alte
drepturi, stimulente, penalități) sau privitor la activitatea in muncă a angajatului care necesită operarea în
Revisal a acestor modificări, este necesară actualizarea dosarului de personal. Orice modificare a
Contractului Individual de Munca trebuie să se regaseasca în dosarul de personal.

Contractul Individual de Muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor.

Modificarea se refera la urmatoarele elemente:

 durata contractului;
 locul muncii;
 felul muncii;
 condiţiile de muncă;
 salariul;
 timpul de muncă şi timpul de odihnă.

14
Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiţiile prevăzute de Codul Muncii (Art. 41(2)).

Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea salariatului

într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în CIM.

Delegarea - exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini
corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă poate fi dispusă pentru o
perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din dispoziţia
angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia.

Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este în toate cazurile temporară. Prin urmare,
modificarea definitivă este admisibilă numai în temeiul acordului părţilor.

Cele mai frecvente modificari ale contractelor individuale de munca vizeaza locul muncii si salariul.

Potrivit art. 41 alin. (3) lit. e) din Codul muncii, angajatorul poate să diminueze salariul angajatului doar cu

acordul acestuia, fiind necesară încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă.

Însă de la această regulă există şi anumite excepţii, după cum urmează:

• potrivit art. 52 alin. (3) din Codul Muncii, în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive

economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare,
angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la cinci zile la patru zile pe
săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat
reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a
reprezentanţilor salariaţilor, după caz;

• potrivit art. 248 alin. (1) din Codul muncii, printre sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica

angajatorul în cazul în care salariatul săvârşeşte o abatere disciplinară se numără şi:

– reducerea salariului de bază pe o durată de una-trei luni cu 5-10%;

– reducerea salariului de bază şi/sau, după caz, şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de una-trei
luni cu 5-10%.

Potrivit art. 17 din Codul muncii, Actul Adiţional la contractul de muncă reprezintă un document care se
încheie în momentul apariţiei unei modificări la unul dintre elementele obligatorii din CIM, în timpul
executării acestuia. Legea stabileşte că încheierea unui act adițional la contract se realizează
obligatoriu anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este
prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Modificarile privind schimbarea cartii de identitate a angajatului nu necesita intocmirea unui Act
Aditional, doar se opereaza modificarile in Revisal pe baza copiei dupa noua carte de identitate care se
anexeaza la dosarul de personal.

15
4. DATE CU CARACTER PERSONAL
În cadrul relațiilor de muncă angajatorii prelucrează o serie de date
pentru îndeplinirea unor obligații legale (cum ar fi înscrierea anumitor
date în Revisal, certificate de concediu medical pentru acordarea
indemnizației pentru incapacitate de muncă, etc), precum și date
necesare în vederea organizării activității.
Angajatorul are obligatia de a asigura deplina confidentialitate cu privire la datele cu caracter personal ale
angajatilor (Art. 40 alin. (2) litera i) din Codul muncii).
Accesul la dosarele angajatilor trebuie limitat la acele persoane care au autoritatea legitima de a le consulta:
- managerul general al firmei;
- managerul de resurse umane
- specialistul in resurse umane care se ocupa de gestionarea personalului;
- auditorii interni.

Desigur, fiecare angajat are acces la dosarul sau personal.

Dosarele personale pot fi solicitate si consultate de catre urmatoarele organisme abilitate pentru
verificare si control:
– Inspectia Muncii;
– Auditorii financiari si sociali externi – pe baza contractelor semnate cu firma;
– Procuratura si/sau Politia – in caz de accidente sau conflicte grave de munca.

Datele cu caracter personal din cuprinsul dosarului de personal sunt:

o Copii de pe cartea de identitate, certificatul de naştere, certificatul de căsătorie, certificatele de
naştere ale copiilor;
o Hotărârea de divorţ;
o CV-ul
o Cazierul judiciar (original)
o Adeverinţa medicală care atestă că angajatul este apt de muncă (original);
o Declaraţie pe propria raspundere privind adresa unde locuieşte efectiv, în cazul în care aceasta nu
corespunde cu cea înscrisa în cartea de identitate.
o Informații cu privire la contul bancar în care se virează salariul.

Angajatorul nu poate solicita date, referinte despre viitorul angajat de la un alt angajator, fără să aibă
acordul prealabil al acestuia.
Ca regulă, prelucrările de date cu caracter personal pot fi efectuate doar în baza
consimțământului persoanei vizate. Cu titlu de excepție, consimțământul nu este necesar, printre altele,
în următoarele situații:
 când prelucrarea este necesară în vederea îndeplinirii unei obligații legale a operatorului;

16
  când prelucrarea este necesară în vederea realizării unui interes legitim al operatorului sau al
terțului căruia îi sunt dezvăluite datele, cu condiția ca acest interes să nu prejudicieze interesul
sau drepturile și libertățile fundamentale ale persoanei vizate;
 când prelucrarea este necesară în vederea executării unui contract/antecontract la care persoana
vizată este parte ori în vederea luării unor măsuri, la cererea acesteia, înaintea încheierii unui
contract/antecontract;
Anumite date personale (cum ar fi, de exemplu, codul numeric personal sau alte date cu caracter
personal având o funcţie de identificare de aplicabilitate generală) pot fi prelucrate doar dacă persoana
vizată şi-a dat în mod expres consimţământul sau prelucrarea este prevăzută în mod expres de o
dispoziţie legală.
De exemplu, pentru prelucrarea CNP-ului nu este necesar consimțământul angajatului întrucât
angajatorul are nevoie de această informație pentru încheierea contractului de muncă și înregistrarea în
Revisal, dar în cazul candidaților este necesar consimțământul acestora (daca angajatorul justifică un
interes legitim să le solicite, de exemplu, o copie după cartea de identitate).
Acordul salariatului pentru prelucrarea datelor personale trebuie să fie dat în mod explicit și neechivoc, să
fie liber exprimat și în cunoștință de cauză.
Indiferent dacă datele sunt prelucrate în vederea îndeplinirii unei obligații legale sau pe baza
consimțământului salariatului, angajatorii au obligația:
 să respecte drepturile persoanei vizate, respectiv dreptul la informare (art. 13 si 14 GDPR),
dreptul la acces la date (art. 15 GDPR), dreptul de rectificare (art. 16), dreptul la ștergerea datelor
(„dreptul de a fi uitat”) (art. 17 GDPR), dreptul la restricționarea prelucrării (art. 18 GDPR), dreptul
la portabilitatea datelor (art. 20 GDPR), dreptul la opoziție (art. 21 GDPR), dreptul de a nu face
obiectul unei decizii bazate exclusiv pe prelucrarea automată, inclusiv crearea de profiluri (art. 22
GDPR);
 să asigure confidențialitatea datelor personale prelucrate;
 să asigure securitatea datelor prelucrate prin implementarea unor măsuri tehnice și
organizatorice adecvate pentru a proteja datele personale.

5. RĂSPUNDEREA CONTRAVENȚIONALĂ – SANCŢIUNI

Răspunderea contravenţională este prevăzută în Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii la ART. 260 (1) iar
constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă ART. 260 (2).

Constituie contravenţii următoarele fapte săvârşiţe de angajatori, persoane fizice sau juridice şi se
sancţionează după cum urmează conform H.G. nr.905/2017 privind registrul general de evidență a
salariaților cu modificările și completările ulterioare:

17
 ART. 8
(1) Constituie contravenţie netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) - i) cel târziu în
ziua anterioară începerii activităţii de către fiecare persoană care urmează să se afle într-un raport de
muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de muncă şi se sancţionează conform art. 260 alin.
(1) lit. e^1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
           (2)  Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei următoarele
fapte:
                a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă, pentru care
există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii şi plata salariului, cu încălcarea termenului
prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);
                b) refuzul de a pune la dispoziţia inspectorului de muncă documentele care au stat la baza
înscrierilor efectuate în registru;
                c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. b);
                d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-p), în termenele prevăzute la art. 4
alin. (1) lit. c)-f);
                e) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d)-h), în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (2) şi (3);
                f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) în termenele
prevăzute la art. 4 alin. (4);
                g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a) şi b) în termenul
prevăzut la art. 4 alin. (5).
           (3)  Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei următoarele
fapte:
                a) completarea registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);
                b) completarea registrului cu date eronate sau incomplete;
                c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (7);
                d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale de
muncă cu privire la prestatorii de servicii.
           (4)  Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei încălcarea
obligaţiei de a păstra dosarul personal la sediul angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar, care are
delegată competenţa încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă.
           (5) Constituie contravenţie şi se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei încălcarea de
către angajator a prevederilor art. 7 alin. (3)-(6).
           (6)  Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor angajatorilor se fac de către inspectorii de
muncă.
           (7) Contravenientul poate achita în cel mult 48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori,
după caz, de la data comunicării acestuia jumătate din minimul amenzii contravenţionale prevăzute la
alin. (2)-(5).

18
6. CONCLUZII PESONALE
Întocmirea, actualizarea cât şi eliberarea de informaţii din dosarul personal este una din
principalele atribuţii ale inspectorului de resurse umane.
Evidența personalului dintr-o organizație este foarte importantă și are printre altele rolul de a
îndeplini cerințe legale, de a furniza informații pe baza cărora să se ia decizii, de a furniza documentație în
cazul unor eventuale plângeri împotriva organizației, etc. Existenţa dosarului de personal al fiecărui
angajat şi păstrarea acestuia actualizat evidenţiază istoricul experienţei şi abilităţilor angajatului atât în
interiorul companiei cât şi în exteriorul acesteia. Lipsa acestui dosar, pe lângă faptul că contravine
legislaţiei în vigoare, poate conduce la angajarea unei persoane incompatibilă cu postul şi la lipsa
cunoaşterii întregului istoric a angajatului. Totodată, lipsa dosarului personal poate conduce la
imposibilitatea de a furniza informaţii elementare atât pentru conducerea companiei, cât angajatului
influenţând astfel activitatea ambelor părţi.
O bună organizare a acestor evidențe concretizate în dosarul de personal al anagajatului este
cheia eficienței și eficacității.

19
7. BIBLIOGRAFIE
https://www.inspectiamuncii.ro/documents/571621/1120430/dosarul+angajatului.pdf/1f38f317-27e7-
488f-90e2-1d6a6d79e8a0

http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Munca/2018/Contractul_de_munca_2018.pdf

https://www.inspectiamuncii.ro/web/itm-salaj/formulare-tip/-/asset_publisher/CHkqckWmnTXv/
content/alte-formulare?inheritRedirect=false

https://cantemir.ro/cursuriudc/1sem1/Facultati/Stiinte%20economice/ECTS/Anul%203/Managementul
%20resurselor%20umane/Vancea%20-%20Managementul%20resurselor%20umane.pdf

20
8. ANEXA – MODEL CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCA

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ (model)

Încheiat şi înregistrat sub nr. …………/………………. în registrul general de evidenţă a salariaţilor

A. Părţile contractului:

Angajator – Persoana juridică / fizică ……………………………………………………………….…, cu sediul / domiciliul

în ………………………………………...……………, înregistrată la registrul comerţului / autoritătile administraţiei
publice din …………………………………., sub nr. ………………...……., cod fiscal ……………………, telefon ……….
…………….., reprezentată legal prin ………………...………….
………………, în calitate de …………………………………………….
si

salariatul / salariata – Domnul / Doamna …………………………………………………., domiciliat /

domiciliată în localitatea ………………………….….., str. …………………………... nr. ………., judeţul
……………..…………………, posesor / posesoare al / a buletinului / cărţii de identitate / paşaportului seria
……….. nr. …………………..., eliberat de …………………………, la data de ….…………………., CNP
…………………………………, autorizatie de munca/permis de sedere in scop de munca seria ………. nr.
………………. din data ……………...
am încheiat prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora
am convenit:

B. Obiectul contractului : …………………………………………………………………..

C. Durata contractului :
a) nedeterminată, salariatul / salariata ………………….. urmând să înceapă activitatea la data de
………………..;
b) determinată, de ……………..….. luni, pe perioada cuprinsă între data de …...…………….. şi data de …...
…………….. / pe perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post ;

D. Locul de muncă
1) Activitatea se desfăşoară la sectie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc……………… din sediul
social /punctul de lucru/alt loc de munca organizat al angajatorului……………………………………….
2) În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel  :
………………………………………………..

21
 E. Felul muncii:
Funcţia / meseria …………..……………………………. Conform Clasificării Ocupaţiilor din România;
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F^1Criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului :
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………
G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31 / 1991.
2. Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/deosebite/speciale de munca potrivit legii
nr.263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice cu modificarile si completarile ulterioare.
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ….…….……… ore / zi …………… ore / săptămână
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………….. (ore zi / ore noapte /
inegal) ;
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv
de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ……….. ore / zi , ……………….. ore / săptămână.
a) repartizarea programului de lucru se face după cum urmează ……………….... (ore zi / ore
noapte) ;
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern / contractului colectiv
de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

I. Concediul:
Durata concediului annual de odihnă este de ……….. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de …………………………………

J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut : …………………………… lei.
2. Alte elemente constitutive :
a) sporuri …………………………………………………………………………..;
b) indemnizaţii …………………………………………………………………….;
b1) prestatii suplimentare in bani…………………………………………………… ;
b2) modalitatea prestatiilor suplimentare in natura………………………………… ;
c) alte adaosuri ………………………….;

3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un spor la
salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53 / 2003 – Codul muncii.

4. Data / datele la care se plăteşte salariul este / sunt ………………………;

K. Drepturi specifice legate de sănătatea şi securitatea în muncă:

a) echipament individual de protecţie ………………………………;

22
 b) echipament individual de lucru …………………………….….…;
d) materiale igienico-sanitare …………………………………….….;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ……………………………………;

L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de ………………………………zile calendaristice;
b) perioada de preaviz, în cazul concedierii este de 20.. zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de ……20…... zile lucratoare, conform Legii nr.
nr. 53/2003 – Codul Muncii sau contractului colectiv de muncă;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile prevăzute
de art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii se vor regăsi şi în contractul individual de
muncă ……………………………;
f) alte clauze …………………………………………………..;

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesionala.

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform
fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii,
contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala ale salariatului..

4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca anterior inceperii
activitatii;
a^1)sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de munca din
contractul colectiv de munca aplicabil si din lege ;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de
muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea
relaţiilor de muncă;

23
 d)să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii , salariul, vechimea in munca, in meserie si in
specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;

N. Dispoziţii finale:
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr. 53 / 2003 –
Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul angajatorului / grupului de
angajatori / ramurii / naţional, înregistrat sub nr. ………………. / ……………………….. la Inspectoratul Teritorial
de Munca ………………………...
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu exceptia situatiilor in care
o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.

Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească
competentă material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
Nume.......................................................
………………………………… Semnatura……………..…………….....
Reprezentant legal, Data...................................................
…………………………………

Pe data de …………..……………… prezentul contract încetează în temeiul art. ………………. Din Legea
nr. 53 / 2003 republicata, în urma îndeplinirii preocedurilor legale.

Angajator, ………………………………

24