PROCEDURA OPERAȚIONALĂ

ÎNCHEIEREA, MODIFICAREA ŞI ÎNCETAREA

RAPORTURILOR DE MUNCĂ ALE PERSONALULUI CONTRACTUAL
DIN CADRUL COMPANIEI
 Continutul procedurii formalizate

Art 1. Scopul procedurii operationale

Procedura operaţională are scopul de a stabili modalitatea şi condiţiile de încheiere,
modificare şi încetare a raporturilor de muncă ale personalului contractual din cadrul
companiei, persoanele şi responsabilităţile acestora în asigurarea aplicării reglementărilor
legislaţiei în vigoare din domeniul raporturilor de muncă.

Art 2. Domeniul de aplicare a procedurii operationale

Procedura se aplică de către de către toţi factorii implicaţi în aplicarea legislaţiei muncii,
în elaborarea, avizarea şi aprobarea actelor şi documentelor privind încheierea, modificarea şi
încetarea raporturilor de muncă ale personalului din cadrul Companiei.
Departamentul Resurse Umane răspunde pentru respectarea legislaţiei muncii şi a altor
acte normative cu implicaţii asupra legislaţiei muncii, asigură întocmirea documentelor în
condiţii de legalitate şi obiectivitate.

Art 3. Documente de referinta

• Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare,
• Legea nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor cu privire la prelucrarea datelor cu
caracter personal si libera circulatie a acestor date, cu modificarile si completarile ulterioare;
• Regulamentul (UE) 2016/679 al Parlamentului European și al Consiliului din 27 aprilie
2016 privind protecția persoanelor fizice în ceea ce privește prelucrarea datelor cu caracter
personal și privind libera circulație a acestor date și de abrogare a Directivei 95/46/CE
(Regulamentul general privind protecția datelor);
• Legea Arhivelor Naţionale nr.16/1996, cu modificările ulterioare
• Hotărâre nr. 905/2017 privind registrul general de evidenţă a salariaţilor
• Ordinul Ministrului Muncii şi Solidarităţii Sociale nr.64/2003 pentru aprobarea
modelului- cadru al contractului individual de muncă, cu modificările ulterioare,
 Art 4. Definitii si abrevieri ale termenilor utilizati in procedura operationala
Definitii ale termenilor

Nr. Termenul Definitia si/sau, daca este cazul, actul care defineste termenul
crt.
1 Conducător Administrator

2 Compartiment Ansamblul persoanelor care efectuează munci omogene şi/sau

complementare, de regulă în acelaşi amplasament, şi care contribuie la
realizarea aceloraşi obiective derivate şi sunt subordonate aceluiaşi
manager.
3 Post Ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţile
asociate, care revin spre exercitare în mod permanent la locul de muncă al
unui salariat al companiei.
4 Salariat Persoana fizică care se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea
unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii
denumite salariu, în condiţii de muncă adecvate
activităţii desfăşurate, de protecţie socială, de securitate şi sănătate în
muncă, precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale, fără nici
o discriminare.
5 Contract individual de Contractul încheiat între angajator şi salariat prin care sunt stabilite
muncă (CIM) drepturile şi obligaţiile părţilor.
6 Dosar personal Ansamblul actelor administrative și a documentelor care evidenţiază
statutul şi cariera salariatului de la nașterea raporturilor de muncă până la
încetarea acestora, in condițiile legii.
7 Date cu caracter Orice informaţii referitoare la o persoană fizică identificată sau
personal identificabilă.
 Art 5. Descrierea procedurii operationale

5.1. Generalitati
5.1.1. Raporturile juridice de muncă sunt relaţii sociale reglementate prin lege, care iau naştere
între o persoană fizică, pe de o parte şi o persoană juridică pe de altă parte ca urmare a prestării unei
munci de către prima persoană în folosul celei de a doua persoane, care, la rândul ei se obligă să o
remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acelei munci.

5.1.2. Raportul juridic de muncă are următoarele caracteristici:

- în marea majoritatea a cazurilor, ia naştere prin încheieirea unui contract individual de
muncă;
- este un raport juridic bilateral, în cadrul căruia una dintre părţi respectiv prestatorul muncii
este întodeauna o persoană fizică;
- încheierea contractului de muncă se face luând în considerare pregătirea, aptitudinea şi
calităţile celui ce prestează munca;
- este un raport de subordonare a salariatului faţă de angajator, care constă în obligaţia
salariatului de a respecta disciplina muncii, de a presta munca;
- are un caracter oneros, în sensul că munca se prestează în schimbul plății unei remunerații,
a drepturilor salariale stabilite potrivit legii;
- salariatul se bucură, în baza contractului de muncă şi a prevederilor legale, de măsuri de
protecţie a muncii.

5.2. Derularea raporturilor de muncă

5.2.1. Încheierea raporturilor de muncă

5.2.1.1. Formalizarea încheierii raporturilor juridice de muncă se constată prin încheierea
contractului individual de muncă (anexa 2), între administrator, ca reprezentant legal al instituţiei, şi
informează persoana selectată în vederea angajării.
5.2.1.2. Anterior încheierii sau modificării CIM seful de departament informează persoana
selectată în vederea angajării ori, după caz, salariatul, cu privire la clauzele esenţiale pe care
intenţionează să le înscrie în contract sau să le modifice (anexa 1), privitoare la:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte
normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
5.2.1.3. În afara clauzelor esenţiale prevăzute mai sus, contractul individual de muncă prevede și
clauza de confidenţialitate (anexa 4).
5.2.1.4. Orice modificare a unuia dintre elementele prevăzute mai sus în timpul executării
contractului individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, anterior
producerii modificării, cu excepţia situaţiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod
expres de lege.
5.2.1.5. O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci, în caz contrar CIM devenind nul.
5.2.1.6. In cazul încheierii CIM pe durată nedeterminată, pentru verificarea aptitudinilor
salariatului se poate stabili o perioadă de probă de:
a) 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie;
b) 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere;
c) 30 de zile calendaristice în cazul salariaţilor cu handicap.
5.2.1.7. In cazul încheierii CIM pe durată determinată, se stabilește o perioadă de probă de :
a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6
luni;
c) 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6
luni;
d) 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.
5.2.1.8. Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o
singură perioadă de probă, exceptând următoarele situaţii:
a) salariatul debutează într-o nouă funcţie;
b) salariatul debutează într-o nouă profesie;
c) salariatul urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele,
vătămătoare sau periculoase.

5.2.2. Modificarea raporturilor de muncă

5.2.2.1. Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor şi vizează
următoarele elemente:
a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.
5.2.2.2. Compania poate modifica unilateral numai locul muncii, prin delegare sau detaşare,
salariatul păstrându-şi funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în CIM.
5.2.2.3. Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat,
a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă, în
următoarele condiţii:
a) delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni
şi se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu
acordul salariatului; refuzul salariatului de prelungire a delegării nu poate constitui motiv pentru
sancţionarea disciplinară a acestuia.
b) salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaţie de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
5.2.2.4. Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul
salariatului, în cazurile şi condiţiile prevăzute de Codul Muncii, în următoarele situaţii:
c) în cazul unor situaţii de forţă majoră;
d) cu titlu de sancţiune disciplinară;
e) ca măsură de protecţie a salariatului.
5.2.3. Suspendarea contractului individual de muncă

5.2.3.1. Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni:

a) de drept;
b) prin acordul părţilor;
c) prin actul unilateral al uneia dintre părţi.

5.2.3.2. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator.
5.2.3.3. Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele
prevăzute la pct.5.2.3.2 dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de
muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.
5.2.3.4. În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea sa
de salariat.
5.2.3.5. Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:
a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină;
d) forţă majoră;
e) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
f) în alte cazuri expres prevăzute de lege.
5.2.3.6. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în
următoarele situaţii:
a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului
cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
5.2.3.7. Contractul individual de muncă poate fi suspendat în situaţia absenţelor nemotivate ale
salariatului, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual
de muncă, precum şi prin regulamentul intern.
5.2.3.8. Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în
următoarele situaţii:
a) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a
fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
b) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de
muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
c) în cazul în care împotriva salariatului s-a luat, în condiţiile Codului de procedură penală,
măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost
stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care
salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de
muncă;
d) pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau
atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.
5.2.3.9. În cazurile prevăzute la pc.8.2.3.8. lit. a) şi b), dacă se constată nevinovăţia celui în cauză,
salariatul îşi reia activitatea anterioară şi i se plăteşte, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii
civile contractuale, o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendării contractului.
5.2.3.10. Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părţilor:
a) în cazul concediilor fără plată pentru studii;
b) pentru interese personale.

5.2.4. Încetarea contractului individual de muncă

5.2.4.1. Incetarea CIM prin acordul părţilor, la o dată convenită de comun acord; în această
situaţie salariatul întocmeşte o cerere , în cuprinsul căruia trebuie înscris neechivoc acordul de
voinţă al celor două părţi pentru încetarea CIM la data convenită.
5.2.4.2.1. Incetarea de drept a CIM - presupune încetarea contractului individual de muncă fără
intervenţia directă a vreuneia din părţile contractante, ci din cauza unor situaţii de fapt, a apariţiei
unor prevederi legale, incompatibilităţi, a naturii contractului sau voinţei terţilor, după cum
urmează:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul
dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa
conform legii;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub
interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
c) la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare; la data comunicării deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate de gradul
III, pensiei anticipate parţiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limită de vârstă cu reducerea vârstei
standard de pensionare; la data comunicării deciziei medicale asupra capacităţii de muncă în cazul
invalidităţii de gradul I sau II;
d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data
rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
g) ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicţia;
h) la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
i) retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
5.2.4.2.2. Pentru situaţiile prevăzute la pct.5.2.4.2.1. lit. c)-i), constatarea cazului de încetare de
drept a CIM se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia,.
5.2.4.3. Incetarea CIM ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi:
5.2.4.3.1. Concedierea, respectiv încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa
angajatorului, poate fi:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de
muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
b) în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai
mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală;
c) în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

I. Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului:

5.2.4.3.1.1. În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile
de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară.
Anterior concedierii disciplinare se realiza cercetarea prealabilă; concedierea se
face în baza unei decizii interne, şi trebuie să cuprindă, în mod obligatoriu:
1. descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
2. precizarea prevederilor legale care au fost încălcate;
3. motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării
disciplinare prealabile, sau motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea prealabilă;
4. temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică (art. 248 alin. 1 lit. e din
Codul muncii) şi temeiul de drept în baza căruia se desface contractul individual de muncă (art. 61
lit. a din Codul muncii);
5. termenul în care sancţiunea poate fi contestată şi instanţa competentă

5.2.4.3.1.2. În cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o
perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală.
5.2.4.3.1.3. În cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se
constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat, concedierea se face în
următoarele condiţii:
a) salariatul este preavizat cu privire la concediere cu 20 zile lucrătoare înainte; suspendarea
contractului individual de muncă, cu excepţia celei datorate absenţelor nemotivate, suspendă şi
termenul de preaviz.
b) Compania este obligată să ofere salariatului alte locuri de muncă vacante din unitate,
compatibile cu pregătirea profesională şi capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a
muncii, salariatul având la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare pentru a-şi manifesta expres
opţiunea pentru locul de muncă oferit;
5.2.4.3.1.4. În cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este
încadrat. În această situație, concedierea se va realiza după evaluarea prealabilă a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin regulamentul intern.

II. Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat,
din unul sau mai multe motive, reale şi serioase, fără legătură cu persoana acestuia, şi poate fi
individuală sau colectivă; salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază
de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de
lege.

5.2.4.3.2. Nu poate fi dispusă concedierea salariatului în următoarele situaţii sau pentru

următoarele motive:
a) pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională,
rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate
familială, apartenenţă ori activitate sindicală;
b) pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
c) pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
d) pe durata suspendării activităţii ca urmare a instituirii carantinei;
e) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat
cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
f) pe durata concediului de maternitate;
g) pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
h) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în
cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
i) pe durata efectuării concediului de odihnă.

5.2.4.3.3. Încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa salariatului prin demisie:
Demisia reprezintă actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, in
comunică încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.
5.2.4.3.3.1. Cererea de demisie se înregistrează la Departamentul Resurse Umane; salariatul are
dreptul de a nu motiva demisia.
5.2.4.3.3.2. Termenul de preaviz este cel prevăzut în contractul individual de muncă, după caz,
de:
- cel mult 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie;
- cel mult 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de conducere.
5.2.4.3.3.3. Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate
efectele.
5.2.4.3.3.4. În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este
suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.
5.2.4.3.3.5. Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la
data renunţării totale ori parţiale de către companie la termenul respectiv.
5.2.4.4. Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate
înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi
necesară motivarea acesteia.

5.3. Documente utilizate ( denumirea, emitentul, continutul, rolul si

circuitului documentelor)

5.3.1. Informarea
5.3.1.1. Informarea este documentul prin care se aduce la cunoştinţa Departamentului de Resurse
Umane angajarea unei persoane fizice, modificarea si incetarea contractului de munca in care sa
aiba acordul unei persoane din conducere0
5.3.2. Informarea va fi comunicata Departamentului Resurse Umane cu o (1) zi lucratoare inante
din ziua in care produce efecte
5.3.2.1.

5.3.3. Ordinul
5.3.3.1. Ordinul constituie documentul prin care preşedintele ANAD, în calitate de reprezentant al
angajatorului, formalizează:
a) numirea în post a salariatului;
b) modificările ulterioare privind clauze ale CIM, suspendarea și încetarea suspendării CIM și
încetarea CIM;
c) aplicarea unor sancţiuni.

5.3.3.2. Ordinul are formă scrisă şi trebuie să cuprindă următoarele elemente:

a) temeiul legal al numirii, respectiv al modificării clauzei ori ale suspendării CIM;
b) numele şi prenumele salariatului;
c) denumirea funcţiei ocupate;
d) locul de muncă;
e) data de la care urmează să înceapă, respectiv să termine raporturile de muncă, ori de la care
începe să decurgă modificarea clauzei ori suspendarea contractului;
f) drepturile salariale – în cazul numirii sau când modificarea are ca obiect un drept salarial.

5.3.3.3. Ordinul preşedintelui ANAD se întocmeşte de către salariatul desemnat din DJRU în trei
exemplare:
- un exemplar se arhivează la cabinetul președintelui;
- un exemplar se înmânează salariatului;
- un exemplar se arhivează la dosarul personal al salariatului.

5.3.3.4. Ordinul de numire este contrasemnat de aceleaşi persoane care contrasemnează CIM.

5.3.3.5. Ordinul produce efecte de la data comunicării, dacă în cuprinsul său nu se specifică în
mod expres data.

5.3.4. Contractul individual de muncă (Anexa 2)

5.3.4.1. Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia persoana selectată în
vederea angajării, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea ANAD, în
schimbul unei remuneraţii denumite salariu şi care nu poate conţine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

5.3.4.2. La încheierea contractului individual de muncă se are în vedere respectarea următoarelor

condiţii:
a) încheierea se face pe baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română;
b) se încheie pe durată nedeterminată, în afara excepţiilor prevăzute în mod expres de lege.
c) clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi
sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contractele colective de muncă sau
Regulamentul intern al ANAD.
d) în situaţia în care contractul individual de muncă nu a fost încheiat în formă scrisă, se
prezumă că a fost încheiat pe o durată nedeterminată, iar părţile pot face dovada prevederilor
contractuale şi a prestaţiilor efectuate prin orice alt mijloc de probă.

5.3.4.3. In afara clauzelor prevăzute la pct.8.2.1.2. şi 8.2.1.3, CIM mai conţine drepturile şi
obligaţiile părţilor.

5.3.4.4. CIM se încheie cu o persoană fizică, care îndeplineşte cel puţin următoarele condiţii:
a) are cel puţin vârsta de 16 ani, pentru îndeplinirea capacităţii de muncă;
b) persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu
dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea,
dezvoltarea şi pregătirea profesională;

5.3.4.5. Este interzisă încadrarea în muncă:

a) a persoanelor sub vârsta de 15 ani,
b) a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească,
c) în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase a persoanelor înainte de împlinirea
vârstei de 18 ani.

5.3.4.6. Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de
muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

5.3.4.7. Nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia şi produce efecte numai pentru viitor.

5.3.4.8. Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a
condiţiilor impuse de lege, ori prin înlocuirea clauzei afectată de nulitate cu dispoziţia legală sau
convenţională aplicabilă, salariatul având dreptul la despăgubiri.

5.3.4.9. Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are
dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu.
5.3.4.10. Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin
acordul părţilor.

5.3.4.11. CIM se întocmeşte, de regulă, pe durată nedeterminată.

5.3.4.12. Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în
următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
c) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
d) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
e) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
f) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări,
proiecte sau programe.

5.3.4.13. Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă

mai mare de 36 luni sau, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este
încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, până în
momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al
salariatului titular.

5.3.4.14. Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program sau
unei lucrări, durata acestuia neputând să depăşească termenul de 36 de luni.

5.3.4.15. ANAD poate încheia cu aceeaşi persoană cel mult trei CIM pe perioadă determinată.

5.3.4.16. In situaţia în care se încheie un CIM pe perioadă determinată cu aceeaşi persoană în

termen de 3 luni de la data încetării CIM pe perioadă determinată, durata acestuia nu poate fi mai
mare de 12 luni.

5.3.4.17. Salariaţii încadrat cu CIM pe perioadă determinată are aceleaşi drepturi şi obligaţii şi
beneficiază de acelaşi tratament ca şi salariaţii încadraţi cu CIM pe perioadă nedeterminată, cu
excepţia cazurilor în care tratamentul diferit este justificat de motive obiective

5.3.4.18. CIM se întocmeşte de către salariatul desemnat din cadrul DJRU în două exemplare, din
care:
- un exemplar se înmânează salariatului;
- un exemplar se arhivează la dosarul personal al salariatului.

5.3.4.19. CIM este semnat de preşedintele ANAD şi de către salariat şi este contrasemnat de:
a) directorul DJRU,
b) directorul DEAAP,
c) persoana desemnată cu acordarea vizei de control financiar preventiv propriu.

5.3.4.20. După semnare, salariatul desemnat din cadrul DJRU asigură înregistrarea CIM în caietul
de „Evidenţă a numerelor alocate contractelor individuale de muncă ale salariaţilor Companiei”
(anexa 5) în ordinea întocmirii lor.

5.3.4.21. Numărul alocat este unic pentru fiecare salariat şi reprezintă numărul de marcă al
acestuia.
5.3.4.22. După alocarea numărului, salariatul DJRU asigură înregistrarea CIM în registrul general
de evidenţă a salariaţilor şi asigură transmiterea acestuia la ITM prin aplicaţia REVISAL, conform
procedurii specifice.

5.3.5. Fişa postului (Anexa 3)

5.3.5.1. Fişa postului este instrumentul de management care se întocmeşte şi pentru posturile
vacante ca şi pentru cele nou înfiinţate şi care:
a) asigură înţelegerea responsabilităţilor şi cerinţelor postului;
b) statuează relaţiile ierarhice în cadrul compartimentului, facilitând comunicarea şef-
subaltern;
c) constituie bază în procesul de recrutare, selecţie şi evaluare a postului;
d) oferă salariatului o imagine clară a poziţiei sale în cadrul instituţiei.

5.3.5.2. Fişa postului este aprobată de către preşedintele ANAD.

5.3.5.3. Fişa postului este întocmită de conducătorul direct, care are şi responsabilitatea obţinerii
semnăturii angajatului şi transmiterea unui exemplar la DJRU, pe formularul „Fişa Postului -
anexa 3 la PO-04-06”

5.3.5.4. Fişa postului este un document obligatoriu, anexă la CIM şi conţine informaţii despre:
a) denumirea postului şi codul COR;
b) locul şi rolul postului în cadrul stucturii ANAD;
c) cerinţele postului (studii, competenţe, experienţă, abilităţi);
d) atribuţii şi responsabilităţi;
e) criteriile de evaluare.

5.3.5.5. Fisa postului reprezinta baza pentru evaluarea corecta a performantelor profesionale ale
salariatului și asigura totodata conditiile de promovare si formare profesionala.

5.3.5.6. Fișa postului se actualizează ori de cate ori apar schimbări semnificative în conținutul unui
post existent.

5.3.6. Angajamentul de confidenţialitate (Anexa 4)

5.3.6.1. Prin clauza de confidenţialitate, părţile convin ca, pe toată durata CIM, să nu transmită
date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite
prin Regulamentul Intern.

5.3.6.2. Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la
plata de daune-interese.

5.3.6.3. In aplicarea clauzei de confidenţialitate, salariatul nou angajat semnează în două

exemplare angajamentul de confidenţialitate, anexă la CIM.
5.3.7. Actul adiţional la CIM (Anexa 6)
5.3.7.1. Actul adiţional la CIM este întocmit în două exemplare de către salariatul desemnat din
cadrul DJRU ori de cîte ori intervin modificări ale clauzelor prevăzute în CIM, conform precizărilor
din prezenta procedură, şi se difuzează astfel:
- un exemplar se înmânează salariatului;
- un exemplar se arhivează la dosarul personal al salariatului.

5.3.7.2. Actul adiţional la CIM este semnat în aceleaşi condiţii ca şi CIM.

1. Responsabilități și răspunderi în derularea activității

9.1. Preşedintele ANAD
9.1.1. Emite ordinele de numire în post, de modificare a clauzelor CIM, de suspendare sau de
încetarea suspendării CIM, de sancţionare a abaterilor, de încetarea CIM, după caz.
9.1.2. Semnează, în calitate de reprezentant al ANAD, contractul individual de muncă şi
angajamentul de confidenţialitate, precum şi actul adiţional, după caz.
9.1.3. Aprobă fişa postului.

9.2. Secretarul General

9.2.1. Avizează ordinele de numire în post, de modificare a clauzelor CIM, de suspendare sau de
încetarea suspendării CIM, sau de sancţionare a abaterilor, de încetarea CIM, după caz.
9.2.2. Contrasemnează, în calitate de coordonator ierahic al DJRU şi DEAAP, CIM şi actele
acţionale.

9.3. Direcţia Economică, Administrativ și Achiziții Publice

9.2.1. Avizează ordinele de numire în post şi de modificare a clauzelor CIM, de suspendare și de
încetarea suspendării CIM, de încetarea CIM, după caz,
9.2.2. Avizează CIM și actele adiționale la acesta.
9.2.3. Avizul DEAAP certifică existenţa resurselor financiare necesare sau reflectă luarea la
cunoştinţă a modificărilor intervenite în situaţia salariatului respectiv.

9.4. Direcţia Juridică şi Resurse Umane

9.4.1. Intocmeşte ordinele de numire în post, de modificare a clauzelor CIM, de suspendare și de
încetarea suspendării CIM, de sancţionare a abaterilor, de încetarea CIM, după caz, în conformitate
cu prevederile legislative în vigoare.
9.4.2. Intocmeşte, în condiţii de legalitate, CIM, actele adiţionale şi angajamentul de
confidenţialitate şi urmăreşte obţinerea semnăturilor celor implicaţi.
9.4.3. Emite Informarea şi aduce la cunoştinţa persoanei selectate în vederea angajării clauzele
CIM.
9.4.4. Asigură asistenţă de specialitate conducerii ANAD şi salariaţilor în ceea ce priveşte
legislaţia referitoare la încheierea, modificarea, suspendarea şi încetarea raporturilor de muncă.
9.5. Persoana desemnată cu acordarea vizei de control financiar preventiv propriu
9.5.1. Certifică existenţa creditelor bugetare şi rezervarea acestora prin angajament bugetar la
nivelul obligaţiilor financiare decurgând din angajamentul legal, precum şi respectarea
reglementărilor legale privind angajarea şi încadrarea personalului în limita posturilor aprobate şi
stabilirea drepturilor salariale.
9.5.2. Avizează ordinele şi CIM având ca obiect angajarea sau avansarea salariaţilor, precum şi
orice alte situaţii având ca obiect acordarea unor drepturi salariale.
9.5.3. Viza de control financiar preventiv propriu sau, după caz, refuzul de viză se acordă cu
respectarea procedurii operaționale ”Exercitarea activității de control financiar preventiv, aprobată
în condițiile legii.

2. Anexe, inregistrari, arhivari:

Nr. Nr. Arhivare Alte

anexa Denumire anexa Emitent expl. Difuzare Loc/ elemente
Perioada
0 1 2 3 4 5 6
1 Informare DJRU 2 Salariat/ DJRU
DJRU
2 Contractul individual de Preşedinte 2 Salariat/ DJRU
muncă DJRU
3 Fișa postului Conducător 2 Salariat/ DJRU
compartiment DJRU
4 Angajamentul de Preşedinte 2 Salariat/ DJRU
confidenţialitate DJRU
Evidenţa numerelor alocate
contractelor individuale de
5
muncă ale salariaţilor Companiei DJRU 1 x DJRU
6 Actul adiţional la contractul Preşedinte 2 Salariat/ DJRU
individual de muncă DJRU
Anexa 1

DIRECŢIA JURIDICĂ ŞI RESURSE UMANE

INFORMARE

In conformitate cu art.17 din Legea nr.53/2003 – Codul Muncii, republicată, vă informăm asupra
principalelor elemente ale contractului individual de muncă încheiat cu Agenţia Naţională Anti-
Doping:

1. Obiectul contractului: prestarea muncii pentru şi sub autoritatea angajatorului, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu

2. Durata contractului:

3. Locul de muncă: .

4. Felul muncii cod conform Clasificaţiei Ocupaţiilor din

România.

5. Atributiile postului
Atributiile postului sunt prevazute in fisa postului, anexa la contractul individual de munca.

6. Criteriile de evaluare a salariatului

Sunt stabilite prin fişa postului, anexa la prezentul contract individual de muncă.

7. Conditii de munca:
a) Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 263/2010.
b) Activitatea prestata se desfasoara in conditii normale/ de munca, potrivit
Legii privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, cu modificarile si
completarile ulterioare.

8. Durata muncii: Normă , durata timpului de lucru fiind de

 ore/zi,
ore/săptămână.

a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ore zi, de la orele
pana la orele potrivit regulamentului intern.

b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern.

9. Concediul
Durata concediului anual de odihna este de zile lucratoare

10. Salarizare
1. Salariul de bază lunar brut:..............lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri.............;
b) indemnizaţii..............;
b1) prestaţii suplimentare în bani............................;
b2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură............................;
c) alte adaosuri..............;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu
se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un
spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii.
4. Data la care se plăteşte salariul este: 10 ale fiecărei luni pentru luna anterioară.

11. Alte clauze:

a) perioada de proba este de: zile lucrătoare;
b) perioada de preaviz in cazul concedierii este de zile lucratoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii;
c) perioada de preaviz in cazul demisiei este de zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul muncii.

D I R E C T O R,
Anexa 2

CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ

încheiat şi înregistrat sub nr. ………./…………..…….
în registrul general de evidenţă a salariaţilor

A. Părţile contractului
Angajator – persoana juridică Agenţia Naţională Anti-Doping, cu sediul in Bucureşti, B-dul
Basarabiei nr. 37-39 sector 2, înregistrată la registrul comerţului/autorităţile administraţiei publice
din …-…. sub nr. …-…., cod fiscal 18018990, telefon 021.311.55.41, reprezentată legal prin ,
în calitate de Preşedinte,
şi
salariatul/salariata – domnul/doamna ……………………….……….…., domiciliat/domiciliată în
localitatea ……………….…., str. ………….…. nr. ………., judeţul
,
posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ………. nr
................................................................................................................................................................
,
eliberat/eliberată de …………………. la data de …………., CNP …………………., autorizaţie de
muncă/permis de şedere în scop de muncă seria ………. nr. ………. din data ………., am încheiat
prezentul contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:

B. Obiectul contractului: prestarea muncii pentru şi sub autoritatea angajatorului, în schimbul

unei remuneraţii denumite salariu

C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata ……….…. urmând să înceapă activitatea la data de.............;
b) determinată, de …. luni, pe perioada cuprinsă între data de …….…. şi data de
/pe
perioada suspendării contractului individual de muncă al titularului de post.

D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la (secţie/atelier/birou/serviciu/compartiment etc.) ………. din sediul
social/punctul de lucru/alt loc de muncă organizat al angajatorului ……………….…….
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel: ……………..…….
E. Felul muncii
Funcţia/meseria.........................................................conform Clasificării ocupaţiilor din România

F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă *) .

F1. Criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului:

1. Cunoştinţe şi experienţă,
2. Complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor,
3. Judecata şi impactul deciziilor,
4. Contacte şi comunicare,
5. Condiţiile de muncă,
6. Gradul de realizare a atribuţiilor,
7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale,
8. Influenţă, coordonarea şi supervizarea, în cazul funcțiilor de conducere.

G. Condiţii de muncă
1. Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale/deosebite/speciale de muncă, potrivit
Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările
ulterioare.

H. Durata muncii
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de ………. ore/zi,..............ore/săptămână.
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează: ………. (ore zi/ore
noapte/inegal).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de ………. ore/zi, ore/săptămână..............;
a) Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează................(ore zi/ore noapte).
b) Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului intern/contractului colectiv
de muncă aplicabil.
c) Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări
urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor acestora.

I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de ………. zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de ……….

J. Salariul:
1. Salariul de bază lunar brut:..............lei
2. Alte elemente constitutive:
a) sporuri.............;
b) indemnizaţii..............;
b1) prestaţii suplimentare în bani................;
b2) modalitatea prestaţiilor suplimentare în natură................;
c) alte adaosuri..............;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc cu un
spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 – Codul
muncii.
4. Data la care se plăteşte salariul este: 10 ale fiecărei luni pentru luna anterioară

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:

a) echipament individual de protecţie..............;
b) echipament individual de lucru..............;
c) materiale igienico-sanitare..............;
d) alimentaţie de protecţie.............;
e) alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în muncă ……….

L. Alte clauze:
a) perioada de probă este de..............zile calendaristice;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de zile lucrătoare, conform Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de...............zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003,
republicată, sau contractului colectiv de muncă aplicabil;
d) în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate, informaţiile
prevăzute la art. 18 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii se vor regăsi şi în contractul
individual de muncă;
e) alte clauze.

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;
b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională.
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
d) să stabilească obiectivele de performanţă individuală ale salariatului;
4. Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior începerii
activităţii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor
de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care să ateste calitatea de salariat a solicitantului, respectiv
activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi
specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.

N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr.
53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat ia nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ………./…
..............................................................................................................................................................
la
Inspectoratul teritorial de muncă a judeţului/municipiului ………./Ministerul Muncii şi Solidarităţii
Sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului individual de muncă
impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale, cu excepţia situaţiilor
în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru fiecare
parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau încetarea
prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa judecătorească competentă
material şi teritorial, potrivit legii.

Angajator, Salariat,
Agenţia Naţională Anti-Doping ......................................................
Presedinte, Semnătura …………………….….
…………………..…. Data ……..............….

Avizat,
Secretar general,

Direcţia Economică, Administrativ şi Achiziții Publice Director,

Direcţia Juridică şi Resurse Umane Director,

Control financiar preventiv propriu

Salariat:
Am primit un exemplar al contractului de munca,
Azi ..............……., Semnătura ……………….….
Anexa 3

APROBAT, PREŞEDINTE

FIŞA POSTULUI
DIRECTIA .............. Nr. .........
Anexa 3 la PO-04-06
A.1. Denumirea postului: ..........................................
A.2. Cod COR: .......................
B. Gradul profesional: ...........................................
C. Descrierea postului: execuţie/conducere
D. Relaţii interne: .........................................
D. 1. Este subordonat faţă de: -
D. 2. Coordonează : -
D. 3. Colaborează cu: -
D. 4. Este înlocuit de: -
D. 5. Inlocuieşte pe: -
E. Relaţii de reprezentare:
F. Competenţe necesare
F. 2. Experinţă: F. 4. Abilităţi:
Minim .. ani 1. Cunoșterea legislației în domeniu
F. 1. Studii: elementare vechime 2. Capacitate de analiză și sinteză
profesionale medii 3. Cinste și corectitudine
şcoală de maiştri postliceale 4. Abilităţi de comunicare
F. 3. Limbi
superioare 5. Discernământ
străine:
curs de specializare pe resurse 6. Competente in elaborarea si aplicarea de
.......
umane instrumente de evaluare
.......
7. Abilitati de a lucra independent si in echipa
.......
8. Capacitate de auto-organizare
9. Rezistenta la efort si stres
10. Preocupare permanenta pentru ridicarea
nivelului profesional individual
G. Înzestrarea materială şi documentaţia necesară postului (aparatură, autoturism, documentaţii,
etc.)
1. …………………..
2. …………………..
H. Scopul general al postului : .....................................................................
I. Obiectivele postului :
1. …………….……...
2. ……………………
J. Atribuţii şi responsabilităţi :

J. 1. Atribuţii :
1. …………………………………………….
2. …………………………………………..…

J. 2. Responsabilitați :

a) Faţă de echipamentul din dotare

1. Respectă procedurile interne legate de utilizarea instrumentelor și a aparaturii din dotare.
2. Răspunde de informarea imediată a persoanelor responsabile privind orice defecțiune în
funcționarea echipamentului cu care își desfășoara activitatea.
3. .................................................................

b) În raport cu obiectivele postului

1. Menține și transmite un standard de profesionalism în realizarea activităților desfășurate;/
Raspunde de eficienta, calitatea si corectitudinea lucrarilor executate de personalul din subordine, în
cazul funcției de conducere.
2. Răspunde pentru activitatea desfăşurată în sensul respectării prevederilor legale;/ Raspunde de
executarea la termen a atributiilor personalului din subordine și a sarcinilor încredințate de Președintele
Agenției, în cazul funcției de conducere.
3. .................................................................

c) Privind securitatea şi sănătatea muncii

1. Respectă normele de securitate și sănatate în muncă și de PSI și asigură însușirea si respectarea
acestora./ Raspunde de efectuarea instruirii la locul de munca și a celei periodice a tuturor angajaților
din subordine, în cazul funcției de conducere.
2. Răspunde de luarea tuturor măsurilor tehnice, organizatorice, igienico-sanitare sau de altă
natură stabilite de angajator în Planul de prevenire și protecție în urma evaluării riscurilor pentru
asigurarea securitătii.
3. ...............................................................
d) Privind regulamentele /procedurile de lucru
1. Respectă prevederile Regulamentului de organizare şi funcţionare ANAD şi cele ale
Regulamentului intern./ Asigură însușirea și respectarea acestora de către întreg personalul din
subordine, în cazul funcției de conducere.
2. Respectă procedurile şi instrucţiunile de lucru în activitatea pe care o desfăşoară./ Asigură
însușirea și respectarea acestora de către întreg personalul din subordine, în cazul funcției de conducere.
3. ...................................................................
 J. 3. Limite de competenţă:
1. Păstrarea secretului de serviciu şi respectarea prevederilor clauzei de confidenţialitate, atât în
interiorul agenţiei cât şi în relaţiile cu terţii, privind documentele şi informaţiile de care ia cunoştinţă pe
durata exercitării funcţiei.
2. Desfăşurarea activităţii în condiţii de deplină legalitate, sesizând, dacă este cazul, situaţiile de
incompatibiltate sau conflict de interese.
3. ....................................................................

K.1 Criterii de evaluare pentru personalul contractual din autoritățile și instituțiile publice:
1. Cunoştinţe şi experienţă
2. Complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor
3. Judecata şi impactul deciziilor
4. Contacte şi comunicare
5. Condiţiile de muncă
6. Gradul de realizare a atribuţiilor
7. Incompatibilităţi şi regimuri speciale
8. Influenţă, coordonarea şi supervizarea, în cazul funcțiilor de conducere.

K.2 Criterii de evaluare specifice:

1........................................;
2. ..........................;
3. ..........................;

Întocmit de:
Nume şi prenume:
Funcţia:
Semnătura /Data întocmirii:

Avizat de:
Nume şi prenume:
Funcţia:
Semnătura /Data întocmirii:

Luat la cunoştinţă de către ocupantul postului:

Nume şi prenume:
Semnătura titularului postului /Data luării la cunoștință
Anexa 4
ANTET ANAD

ANGAJAMENT DE CONFIDENŢIALITATE

Subsemnatul(a)………………………………, domiciliat(a) in localitatea………………..

str………………………, nr……., bl……., sc……., et….., ap……, sector… posesor al cărţii de
identitate seria….., nr………………, eliberată de Secţia …………….., la data de…………………,
CNP…………………………….., declar că am luat la cunoştinţă dispozitiile legale şi mă angajez
să păstrez cu stricteţe secretul de serviciu, să respect întocmai normele legale cu privire la evidenţa,
manipularea şi păstrarea informaţiilor, datelor şi documentelor secrete de serviciu ce mi-au fost
încredinţate, inclusiv după încetarea activităţii.
Sunt conştient că în cazul în care voi încălca prevederile normative privind protecţia informaţiilor
voi raspunde potrivit legii, în raport cu gravitatea faptei.

Angajatul are urmatoarele obligaţii:

1. Să ia toate masurile pentru păstrarea caracterului confidenţial al datelor şi informaţiilor la

care are acces prin natura atribuţiilor sale:
2. Să se asigure că documentele confidenţiale sunt stocate într-un loc singur, protejate
împotriva deteriorării şi că nu sunt disponibile persoanelor care nu au acces autorizat; documentele
ce conţin date cu caracter personal ale sportivilor vor fi menţinute în strictă confidenţialitate iar
informaţiile cu privire la localizarea sportivilor, vor fi folosite exclusiv pentru scopuri de
planificare, coordonare sau conducere a testărilor, urmând a fi distruse după ce nu vor mai fi
relevante pentru scopurile pentru care au fost adunate;
3. Să nu se angajeze în discuţii referitoare la desfăsurarea activitatii profesionale sau a
Agentiei, fără a avea consimţămânul prealabil scris al conducerii;
4. Să nu discute informaţii confidenţiale în locuri publice;
5. Să nu părăsească incinta Agenţiei cu informaţii confidenţiale stocate pe suport magnetic:
CD, floppy-disck, memorii portabile etc. Computerele vor fi trimise la service fără suport magnetic
(hard disck).
6. În cazul în care, persoane din afara Agenţiei încearcă să obţină prin orice mijloace, de la
angajat, date ce constituie informaţii cu caracter confidenţial, să comunice imediat această situaţie
conducerii instituţiei;
7. În cazul încetării relaţiilor contractuale, să transmită şefului ierarhic superior toti purtătorii
de informaţii ce constituie date şi informaţii confidenţiale (manuscrise, CD-uri, dischete, imprimate
la printer, pelicule cinematografice şi fotografice, modele, materiale, etc), pe care le-a avut la
dispoziţie;

Sunt considerate documente(informaţii) cu caracter confidenţial urmatoarele:

1. Procedurile de lucru din cadrul Agenţiei;

2. Proiectele aprobate de către conducerea Agenţiei (indiferent de stadiul lor de aplicare);
3. Studiile şi cercetările efectuate de către Agenţie;
4. Rapoartele periodice realizate de către direcţie/compartiment/serviciu şi de către Agenţie
pentru Guvern şi Parlament;
5. Politica de personal şi de motivare din cadrul Agenţiei;
6. Softurile proprii aparţinând Agenţiei, precum şi cele cumparate în cadrul Agenţiei;
7. Mesajele transmise prin sistemul e-mail şi care conţin date sau documente cu caracter
confidenţial;
8. Documentele şi copii de pe documentele Agenţiei(inclusiv pe dischete sau CD-uri) sau
documente memorate deliberat, în afara de cazul când există consimţământul expres al
angajatorului în acest sens;
9. Orice documente, date şi informaţii referitoare la toate etapele controlului doping;
10. Documentele care conţin date cu caracter personal;
11. Documente, date şi informaţii referitoare la Scutirile pentru Uz Terapeutic şi Scutirile
pentru Uz Terapeutic în Procedură Restransă.

Angajatul este de acord că toate datele şi informaţiile la care are acces prin natura atribuţiilor sale
sunt şi rămân proprietatea angajatorului.
Orice folosire, comercializare, înstrăinare a acestor informaţii fără consimţământul scris al
angajatorului constituie o încălcare a dreptului de proprietate intelectuală a acestuia, precum şi a
prevederilor legale privind concurenţa neloială.
In cazul în care angajatul cu intenţie sau din culpa, încalcă prevederile prezentului act
adiţional, răspunde disciplinar în funcţie de gravitate, până la încetarea raporturilor de muncă.

Prezentul angajament de confidenţialitate, care face parte integrantă din contractul individual de
muncă, s-a incheiat în două exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte.
Celelalte clauze ale contractului rămân nemodificate, valabilitatea lor prelungindu-se pe perioada
actului adiţional.

PREŞEDINTE, SALARIAT,
Anexa 5

EVIDENŢA NUMERELOR ALOCATE CONTRACTELOR INDIVIDUALE DE MUNCĂ

ALE SALARIAŢILOR COMPANIEI

Numărul Data încheierii Numele şi prenumele titularului

contractului contractului
Anexa 6

ACT ADIŢIONAL NR. /

la Contractul Individual de Muncă nr. /

Angajatorul – Agenția Națională Anti-Doping, C.U.I.18018990, cu sediul în Bucuresti, B- dul

Basarabia, nr. 37-39, reprezentat legal de , în calitate de
Preşedinte,
şi
Salariatul - Salariatul – , domiciliat in
, str. nr. bl. sc. et. ap. posesor/posesoare al/a
cărții de identitate seria nr. eliberată de la data de ,
CNP
,

hotărăsc de comun acord modificarea contractului individual de muncă, urmare

începând cu data , după cum urmează:

1. Se modifică lit. , care va avea următorul cuprins:

………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………….……

Prezentul act adițional a fost încheiat în 2 exemplare, câte un exemplar pentru fiecare parte.

Preşedinte, Salariat,

Avizat,
Secretar General,

Direcţia Economică, Administrativ și Achiziții Publice Director,

Direcţia Juridică şi Resurse Umane Director,

Control financiar preventiv propriu

Salariat:
Am primit un exemplar al actului adițional,
Azi ................., Semnătura ….....……….….