SC BEST PROD

PAN SRL

REGULAMENT
INTERN

1
 CUPRINS
Introducere

Capitolul I Contractul individual de munca: incheiere, executare, suspendare

si incetare

Capitolul II Timpul de lucru, repaus, concedii si salarizare

Capitolul III Drepturile si obligatiile angajatorului si angajatilor

Capitolul IV Evaluarea activitatii

Capitolul V Reguli privind igiena, protectia, sanatatea si securitatea in munca

in cadrul societatii

Capitolul VI Reguli privind disciplina muncii in unitate

Capitolul VII Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al

inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii

Capitolul VIII Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor

individuale ale salariaţilor

Capitolul IX Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

Capitolul X Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale

specifice

Dispozitii finale

2
 Introducere

Rolul Regulamentului Intern

Prezentul Regulament Intern, adoptat de conducerea societatii S.C. BEST PROD

PAN S.R.L. contine regulile de functionare a societatii si reprezinta norma fundamentala
a relatiilor de munca dintre conducere si salariati, indiferent de functie.
Pentru bunul mers al societatii, prezentul Regulament Intern va fi completat cu
decizii interne de serviciu emise de conducere. Angajarea la S.C. BEST PROD PAN
S.R.L., precum si mentinerea calitatii de salariat inseamna aderarea completa si
neconditionata la prezentul Regulament Intern si respectarea lui intocmai. In cazul in
care prevederile oricarei alte reglementari sau intelegeri intre parti contravine
Regulamentului Intern, prevederile prezentului Regulament sunt cele care prevaleaza De
la aceasta regula se excepteaza prevederile imperative din domeniul dreptului muncii in
Romania si orice intelegere intre conducere si salariat in care se prevede in mod expres o
deviere de la o anumita prevedere a Regulamentului Intern. In acest din urma caz, o astfel
de intelegere este valabila numai dupa aprobarea ei de catre Adunarea Generala a
Asociatilor.
Regulamentul Intern este un document al societatii, are caracter confidential si nu
se instraineaza de la soeietate. Regulamentul Intern se aduce la cunostinta salariatilor la
angajare prin lecturare si poate fi consultat de catre acestia la cerere.
Prevederile prezentului regulament asigura libertatea muncii si a dezvoltarii
profesionale a salariatilor, fara ingradire sau discriminare.
Prevederile regulamentului intern se aplica tuturor salariatilor din societate,
indiferent de natura contractului individual de munca si de functia detinuta, persoanelor
care isi desfasoara activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestari servicii in
baza unor conventii civile, personalului de la alte unitati care lucreaza ca detasati sau
delegati in cadrul societatii, precum si elevilor sau studentilor care efectueaza practica
in cadrul societatii.
Sindicatele salariatilor liber constituite (conform legislatiei in vigoare),

3
reprezentantii salariatilor sau salariatii, dupa caz, vor milita in cadrul societatii
comerciale pentru apararea intereselor profesionale, economice, sociale, culturale si
sportive ale membrilor lor, participand activ alaturi de administratie ca factor de intarire
a ordinii si disciplinei.

Organigrama S.C. BEST PROD PAN S.R.L.

In cazurile in care un salariat nu este de acord cu sarcinile primite de la un sef
ierarhic, salariatul isi poate prezenta punctul de vedere (in timp util, in functie de sarcina
primita) unui sef ierarhic al persoanei de la care a primit sarcina contestata. Decizia
acestui sef ierarhic chemat sa "arbitreze" diferenta de opinie, ramane definitiva pentru
persoanele implicate.
Referinte verbale sau scrise despre un salariat al S.C. BEST PROD PAN S.R.L.
se pot da numai de catre conducerea societatii.

Capitolul I
Contractul individual de munca: incheiere, executare, suspendare
si incetare

Angajarea la S.C. BEST PROD PAN S.R.L.

Angajarea la S.C. BEST PROD PAN S.R.L. se face dupa un proces de selectie
care include unul sau mai multe interviuri sau in unele cazuri si o proba practica, in urma
carora Directorul General sau alta persoana desemnata emite o oferta continand
conditiile de angajare propuse.
Candidatii admisi la interviuri sunt cei care au prezentat CV-uri care releva
indeplinirea conditiilor de studii, specializari, experienta si abilitati care sunt necesare
pozitiei, potrivit fisei postului aferente.
Oferta cuprinde drepturi si obligatii reciproce, dar nu mai putin decat urmatoarele:
a. identitatea partilor;
b, locul de munca;

4
 c. sediul angajatorului;
d. responsabilitatile si atributiile postului, potrivit fisei postului;
e. riscurile specifice postului, daca acestea exista;
f. data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
g. in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata acestora;
h. durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
i. conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
j. salariul format din salariul de baza si alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, impreuna cu alte forme de cointeresare ale salariatului, precum si
periodicitatea platii salariului la care angajatul are dreptul;
k. durata efectiva de lucru, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
l. indicarea contractului colectiv de munca unic la nivel national ce reglementeaza
conditiile de munca ale salariatului, alaturi de Codul Muncii;
m. durata perioadei de proba, daca societatea solicita aceasta
perioada ;
n. posibilitatea de desfasurare a activitatii in strainatate, chiar numai prin delegare.
Incadrarea in munca se realizeaza prin incheierea contractului individual de
munca pe durata determinata sau nedeterminata, cu norma de lucru intreaga sau cu
timp partial.
Angajarea cu contract individual de munca se va face dupa o perioada de proba,
care:
1) in cazul contractului individual de munca pe perioada nedeterminata poate fi de cel
mult:
- 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie;
- 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere;
2) in cazul contractului individual de munca pe perioada determinata poate fi de cel
mult:
- 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului mai mica de 3 luni;
- 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului intre 3-6 luni;
- 30 zile lucratoare pentru o durata mai mare de 6 luni;

5
- 45 zile lucratoare pentru salariatii incadrati in functii de conducere cu o durata a
contractului mai mare de 6 luni.
Perioada in care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor
persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.
In orice moment al perioadei de proba, atat angajatul cat si angajatorul poate
renunta la colaborare fara preaviz, pe baza unei notificari scrise, in conformitate cu
articolul 31 alin. 3 din Codul Muncii.
Pentu activitati a caror executie nu necesita 40 ore in fiecare saptamana din luna,
S.C. BEST PROD PAN S.R.L. poate incadra salariati cu program de lucru corespunzator
unei fractiuni de norma, prin incheierea de “contracte individuale de munca cu timp
partial”:
Pentru activitati prestate pe o perioada limitata de timp, in conditiile art. 81 din
leagea 53/2003-Codul Muncii, S.C. BEST PROD PAN S.R.L. poate incadra salariati cu
durata normala a timpului de munca, prin incheierea de “contracte individuale de munca
pe durata determinata”.
In continutul contractului individual de munca completat cu fisa postului,
Regulamentul Intern si decizii, sunt cuprinse drepturile si obligatiile reciproce pe care
partile au convenit sa si le asume prin acordul lor de vointa liber exprimat.
Incadrarea in munca a unei persoane se efectueaza dupa ce persoana in cauza a
prezentat societatii avizul medical favorabil desfasurarii activitatii in postul in care ar
urma sa-l ocupe, eliberat de unitatea sanitara cu care societatea a asigurat protectia
salariatilor prin servicii medicale.

Executarea contractului individual de munca

Dupa angajare, salariatul isi insuseste documentatia sistemului de management al
calitatii irnplementat in S.C. BEST PROD PAN S.R.L., in special procedurile aplicabile
activitatii care urmeaza sa o desfasoare.

Modificarea contractului individual de munca

Pe parcursul derularii contractului individual de munca, calitatea si volumul
prestatiei salariatilor sunt monitorizate si evaluate de catre societate.

6
 Modificarea poate fi efectuata la oricare dintre urmatoarele clauze :
 durata contractului;
 locul muncii; in mod exceptional, contractul individual de munca se poate modifica
unilateral de catre unitate prin delegarea sau detasarea salariatului. Delegarea
salariatului poate fi dispusa pe o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice in
12 luni si se poate prelungi pe perioade succesive de maximum 60 de zile
calendaristice, numai cu acordul salariatului. Salariatului delegat i se vor deconta
cheltuielile cu transportul si cazarea, pe baza documentelor justificative, si i se va
acorda indemnizatia de delegare. Detasarea salariatului poate fi dispusa pe o
perioada de cel mult 1 an. Perioada detasarii poate fi prelungita, cu acordul
salariatului, din 6 in 6 luni. Salariatul poate poate refuza delegarea sau detasarea
numai in mod exceptional si pentru motive personale temeinice.
 felul muncii;
 conditiile de munca;
 salariul;
 timpul de munca si timpul de odihna
Modificarea se face numai cu acordul partilor materializat intr-un act aditional la
contractul individual de munca. Orice modificare a contractului individual de munca sau
a unui act aditional in vigoare care survine din initiativa unei parti se va face dupa 20
zile de la data instiintarii in scris a celeilalte parti de catre initiator.
Prin semnarea prezentului regulament, salariatii consimt acordul deplin si
neconditionat la respectarea“clauzei de mobilitate”, cu suportarea de catre societate a
unei indemnizatii de delegare/detasare care sa acopere cheltuielile de transport, diurna
si cazare in conformitate cu Decizia aplicabila in vigoare si in conditiile prevederilor
articolelor 42-48 din Codul Muncii.

Suspendarea contractului individual de munca

Are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si suspendarea platii
drepturilor de natura salariala de catre societate.
Contractul individual de munca se poate suspenda de drept, prin acordul partilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre parti, conform art 50-52 din legea 53/2003-Codul

7
Muncii. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele cazuri:
- concediu pentru incapacitate temporara de munca;
- carantina;
- concediu de maternitate;
- exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive sau judecatoresti.
- indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat
- forta majora ;
- in cazul in care salariatul este arestat preventiv ;
- de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori
atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca in termen de 6 luni
salariatul nu si-a reinnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru
exercitarea profesiei, contrcatul individual de munca inceteaza de drept.
Contractul individual de munca poate fi suspendat cu acordul partilor in cazul
concediilor fara plata pentru interese personale pe o durata maxima de 6 luni sau in
cazul concediilor fara plata pentru studii.
Contractul individual de munca poate fi suspendat unilateral din initiativa
salariatului in urmatoarele cazuri:
- concediu pentru cresterea copilului de pana la 2 ani sau pentru copilul cu
handicap pana la 3 ani;
- concediu pentru ingrijirea copilului bolnav pana la 7 ani sau pentru copilul bolnav
cu handicap pana la 18 ani;
- concediu paternal;
- concediu pentru formare profesionala;
- exercitarea unei functii elective in cadrul organismelor profesionale la nivel
central sau local;
- participarea la greva;
- absente nemotivate.
Contractul individual de munca poate fi suspendat unilateral din initiativa
societatii in urmatoarele cazuri:
- pe durata cercetarii disciplinare prealabile;
- ca urmare a formularii de catre unitate a unei plangeri penale impotriva

8
 salariatului sau acesta a fost
trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la
ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;
- in cazul intreruperii sau reducerii temporare a activitatii fara incetarea raporturilor
de munca din motive tehnologice, economice, structurale sau similare ;
- pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor
sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor ;
- pe durata detasarii.

Incetarea contractului individual de munca cu S.C. BEST PROD PAN

S.R.L.
Incetarea contractului de munca cu S.C. BEST PROD PAN S.R.L. se poate face :
 de drept (conform art. 56 Codul Muncii);
 prin acordul partilor la data convenita de acestea (conform art 55 lit b din Codul
Muncii);
 din initiativa salariatului (conform art 81 din Codul Muncii);
 din initiativa S.C. BEST PROD PAN S.R.L.
Contractul individual de munca inceteaza de drept, conform art. 56 lit. a-k din
Codul Muncii:
- la data decesului salariatului sau al angajatorului sau la data incetarii existentei
unitatii;
- la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a
punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului;
- la data indeplinirii de catre salariat a conditiilor pentru pensionare;
- ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului inidividual de munca;
- ca urmare a reintegrarii in functie a unui salariat concediat nelegal;
- ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la
data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti ;
- la data expirarii termenului contractului individual pe durata determinata;
- ca urmare a retragerii acordului partilor in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15-16 ani.

9
 Contractul individual de munca poate inceta ca urmare a acordului partilor,
conform art. 55 lit. b din Codul Muncii, la data convenita de acestea.
Contractul individual de munca inceteaza din initiativa angajatorului prin
concediere. Concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului poate fi
dispusa in urmatoarele cazuri:
- daca salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile
stabilite prin prezentul regulament de ordine interioara;
- daca salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile;
- daca organele de expertiza medicala constata inaptitudinea fizica si/sau psihica
de a indeplini atributiile locului de munca;
- daca salariatul nu corespunde profesional locului de munca. In acest caz
concedierea pote fi dispusa numai dupa evaluarea prealabila a salariatului,
conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul individual de munca,
regulament intern, fisa postului. Societatea va analiza si posibilitatea de a
propune salariatului ocuparea unui loc vacant compatibil cu pregatirea sa
profesionala. Salariatul are la dispozitie un termen de 3 zile pentru a-si manifesta
consimtamantul. In cazul in care societatea nu dispune de nici un loc vacant
compatibil cu pregatirea sa profesionala a salariatului, societatea va solicita
sprijinul agentiei teritoriale de ocupare a fortei de munca in vederea redistribuirii
salariatului, corespunzator pregatirii profesionale.
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave sau abateri repetate se va
dispune dupa efectuarea cercetarii disciplinare prealabile dispuse in termen de maxim
30 de zile de la data constatarii faptei.
Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului reprezinta
urmarea desfiintarii locului de munca ocupat de salariat ca urmare a dificulatatilor
economice, tehnologice sau reorganizarii activitatii.
Concedierea dispusa ca urmare a constatarii organelor de expertiza medicala a
inaptitudinii salariatului pentru locul de munca ocupat, datorita faptului ca salariatul nu
corespunde profesional locului de munca ocupat sau pentru motive care nu tin de
persoana salariatului presupune dreptul de preaviz de 20 zile lucratoare.
Contractul individual de munca inceteaza din initiativa salariatului prin demisie,

10
conform art. 81 din Codul Muncii. Cererea de demisie va fi inaintata directorului unitatii
cu cel putin 20 zile lucratoare pentru angajatii cu functii de executie si 45 de zile
lucratoare pentru angajatii cu functii de conducere, inainte de data la care urmeaza a
inceta raporturile de munca. Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului.
La plecarea din societate, indiferent de modul de incetare a contractului,
salariatul va trebui sa predea societatii toate obiectele de patrimoniu pe care le-a avut
in gestiune sau in folosinta.

Capitolul II
Timpul de lucru, repaus, concedii si salarizare

Timpul de lucru
Timpul de munca, pentru toate posturile cu norma intreaga este de 40 ore efectiv
lucrate pe saptamana si nu poate depasi 48 de ore pe saptamana.
Programul de lucru se poate modifica in conditiile regulamentului
intern/contractului colectiv de munca aplicabil.Salariatelor gravide, incepand cu luna a
V-a de sarcina, precum si celor care alapteaza nu li se va solicita efectuarea de ore
suplimentare.
Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile
calendaristice dupa efectuarea acesteia. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul
corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. In perioadele de reducere
a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate
orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni.
Programul de lucru standard al S.C. BEST PROD PAN S.R.L. este de 7 zile pe
saptamana (luni-duminica), intre orele 06.00 – 20.00, in functie de sezon si activitate.

Repaus
Salariatii S.C. BEST PROD PAN S.R.L. trebuie sa se prezinte la lucru odihniti si
perfect apti de munca din punct de vedere al sanatatii fizice si psihice. Salariatul
beneficiaza zilnic de o pauza de masa de 30 de minute. Orele de masa ale personalului

11
vor fi stabilite de sefii directi si vor fi respectate in mod strict, nefiind considerate ore de
lucru. Repausul saptamanal se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si
duminica. In conditiile in care acest lucru prejudiciaza desfasurarea normala a activitatii
poate fi acordat si in alte zile beneficiind de un spor la salariu stabilit prin contractul
colectiv de munca sau prin contractul individual de munca.
Munca de noapte
Munca prestata intre orele 22.00 si 6.00 este considerata munca de noapte.
Durata normala a timpului de lucru pentru salariatii care isi desfasoara activitatea in
aceste conditii nu va depasi 8 ore pe parcursul oricarei perioade de 24 de ore. Salariatii
de noapte beneficiaza fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de
munca, pentru zilele in care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte, fara ca
aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor pentru munca prestata
in timpul noptii de 25% din salariul de baza, daca timpul astfel lucrat reprezinta cel putin
3 ore de noapte din timpul normal de lucru.

Salarizarea
Salariul fix brut, exprimat in lei, se stabileste prin contractul individual de munca.
Salariul cuvenit pentru munca prestata va fi stabilit proportional cu timpul lucrat.
Salariul cuvenit pentru munca prestata este confidential, fiind negociat intre
fiecare salariat si conducerea unitatii in functie de abilitatile salariatului, complexitatea
muncii prestate, raspunderea postului, dar nu poate fi mai mic decat salariul de baza
minim brut pe tara.
Plata salariilor fixe datorate de societate pentru o anumita luna se face conform
Contractului de Munca.

Concedii
Fiecare salariat are dreptul, in fiecare an, la un concediu de odihna de minim 21
zile lucratoare.
Planificarea concediilor de odihna se face in luna decembrie a fiecarui an pentru
urmatorul an. Angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare
salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu

12
neintrerupt.
Esenta concediului de odihna este faptul ca el se acorda pentru ca salariatul sa-si
refaca forta de munca. Pornind de la acest fapt, regula este ca un concediu sa se
execute efectiv, in natura si numai prin exceptie, in cazul incetarii contractului individual
de munca, societatea acorda compensarea in bani a concediului neefectuat, proportional
cu perioada lucrata.
Conducerea unitatii poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de
forta majora sau pentru lucrari urgente; in acest caz unitatea va suporta cheltuielile
salariatului si ale familiei sale necesare revenirii la locul de munca si eventualele
prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.
Concediile fara plata se pot acorda numai cu avizul directorului de departament
si aprobarea Conducerii.
In cazul cererilor de concediu fara plata pentru formare profesionala, salariatii au
obligatia de a inainta angajatorului cu cel putin 30 de zile anterior cererea privind
efectuarea acestuia, precizand mentiunile ce sunt expres reglementate de lege.
Conform prevederilor legale, precum si hotararilor interne, salariatii mai
beneficiaza de zile libere suplimentare cu ocazia unor evenimente:
- casatoria salariatului - 5 zile calendaristice;
- casatoria unui copil - 2 zile calendaristice;
- la schimbarea locului de munca in cadrul aceleiasi unitati, cu mutarea domiciliului
in alta localitate - 5 zile calendaristice;
- donatorii de sange – 2 zile calendaristice;
- nasterea unui copil - 5 zile calendaristice ;(+10 zile calendaristice daca a urmat
un curs de puericultura);
- decesul sotului, copilului, parintilor, socrilor - 3 zile calendaristice;
- decesul bunicilor, fratilor, surorilor - 1 zi calendaristica.
Pentru fiecare din cazurile de mai sus, salariatul trebuie sa prezinte o cerere la
care sa anexeze documentul doveditor (certificat de casatorie, nastere, deces, dupa
caz). Prezenta salariatilor la locul de munca se va face prin pontare in fiecare zi la
venire si la plecare.
De asemenea, societatea acorda zile libere platite in zilele de sarbatoare legala si

13
 anume :
- 1 şi 2 ianuarie;
- 24 ianuarie - Ziua Unirii Principatelor Române;
- prima şi a doua zi de Paşti;
- 1 mai;
- 1 iunie – Ziua Copilului
- prima şi a doua zi de Rusalii;
- Adormirea Maicii Domnului;
- 30 noiembrie - Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi chemat, Ocrotitorul României;
- 1 decembrie;
- prima şi a doua zi de Crăciun;
- două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de
cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând
acestora."

La angajare salariatul va anunta societatea daca apartine unei alte religii decat cea
crestina. In cazul in care legislatia care stabileste zileie de sarbatoare legala se va
modifica, prevederea de mai sus se va adapta, fara sa fie nevoie de o modificare a
regulamentului numai pentru acest motiv. Pentru munca prestata in zilele de sarbatoare
legala salariatii beneficiaza de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100%
din salariul de baza corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Capitolul III
Drepturile si obligatiile angajatorului si angajatilor

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

a. obligatia de a realiza durata timpului efectiv de lucru;
b. obligatia de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului si de a
raspunde fata de societate de modul in care ele au fost indeplinite precum si de
gradul de descarcare a responsabilitatilor asumate;
c. obligatia de a respecta disciplina muncii si toate prevederile Regulamentului Intern
sau/siale deciziilor aplicabile, in vigoare sau/si ale intelegerilor bilaterale
materializate prin contractul individual de munca sau/si prin acte aditionale la acesta;
d. obligatia de fidelitate fata de societate in executarea atributiilor de serviciu;

14
e. obligatia sa efectueze controlul anual de sanatate si alte controale medicale, ori de
cate ori acestea se fac necesare, incluzand serviciul medical de medicina muncii,
utilizand cadrul in care societatea a organizat activitatea de asigurare a sanatatii;
f. obligatia sa respecte prevederile normelor si instructiunilor de protectia muncii si de
stingere a incendiilor in vigoare, utilizand cadrul in care societatea a organizat
activitatea de asigurare a securitatii in munca;
g. obligatia de a respecta secretul de serviciu ;
h. alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Salariatulul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a. dreptul la salarizare pentru munca depusa;
b. dreptul la repaus zilnic si saptamanal;
c. dreptul la concediu de odihna anual;
d. dreptul la egalitate de sanse si de tratament;
e. dreptul la demnitate in munca;
f. dreptul la securitate si sanatate in munca;
g. dreptul la acces la formare profesionala;
h. dreptul la informare si consultare;
i. dreptul de a lua parte la determinarea, ameliorarea conditiilor de munca, a
mediului de munca;
j. dreptul la protectie in caz de concediere;
k. dreptul la negociere colectiva si individuala;
l. dreptul de a participa la actiuni colective;
m. dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat;
n. alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.
Angajatorului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:
a. sa acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de
munca, contractul colectiv de munca aplicabil si din lege;
b. sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea
fiselor de post, ca activitati executabile in timpul efectiv de lucru;
c. sa creeze cadrul organizational de asigurare a securitatii muncii si sanatatii,
d. sa informeze salariatul asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care

15
 privesc desfasurarea relariilor de munca,
e. sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a
solicitantului,
f. sa asigure confidentialifatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
g. sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile
prevazute de lege;
h. sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si
sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;
i. sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia
informatiilor sensibile sau secrete, care prin divulgare sunt de natura sa prejudicieze
activitatea unitatii.
Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:
a. sa stabileasca organizarea si functionarea societatii;
b. sa stabileasca responsabilitatile si atributiile fiecarei pozitii din organigrama si sa
elaboreze fisele de post;
c. sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat;
d. sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu si sa
evalueze gradul in care angajatul se descarca de responsabilitatile ce decurg din fisa
de post;
e. sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile
corespunzatoare, potrivit legii, contractului de munca si Regulamentului Intern.
f. sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de
evaluare a realizarii acestora.

16
 Capitolul IV
Evaluarea activitatii
Prezentele criterii de evaluare se aplica personalului angajat cu contract
individual de munca din cadrul S.C. BEST PROD PAN S.R.L. cu exceptia personalului
salarizat pe baza de contract de prestari servicii
Prezentele criterii de evaluare stabilesc cadrul general pentru asigurarea
concordantei dintre cerintele postului, calitatile angajatului si rezultatele muncii acestuia
la un moment dat.
Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea
obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor
si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in
mod efectiv.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:
 a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
 b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si
de crestere a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane
incompetente.
Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape:
 a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fisei de evaluare de catre administratorul societatii.
  Evaluatorul este persoana cu atributii de conducere a compartimentului in cadrul
caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau care coordoneaza activitatea
respectivului angajat.
Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat,
in raport cu cerintele postului, o data pe an.
Criteriile generale de evaluare a personalului contractual :
A.  care ocupa posturi de executie:
1. cunostinte si experienta;

17
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. contacte si comunicare;
5. conditii de munca;
6. incompatibilitati si regimuri speciale.
B.  care ocupa posturi de conducere:
1. cunostinte si experienta;
2. complexitate, creativitate si diversitatea activitatilor;
3. judecata si impactul deciziilor;
4. influenta, coordonare si supervizare;
5. contacte si comunicare;
6. conditii de munca;
7. incompatibilitati si regimuri speciale.
8.disponibilitate de a lucra peste program,
9.atingerea in timp util a obiectivelor stabilite,
10.preocuparea pentru interesul general al firmei,
11.productivitate maxima,
12. orientare spre rezultate si spre client.
Evaluatorul completeaza fisele de evaluare , stabileste gradul de indeplinire a
obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului, stabileste calificativul
final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective
intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera
relevante; stabileste obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea
perioada de evaluare; stabileste eventualele necesitati de formare profesionala pentru
anul urmator perioadei evaluate.
Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de
informatii care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:
a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator
in fisa de evaluare;

18
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana
evaluata.
(2) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie
asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de
vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare.
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:
a) intre 1,00-2,00 - nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz,
se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;
b) intre 2,01-3,00 - satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau
putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie
atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;
c) intre 3,01-4,00 - bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor
si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati;
d) intre 4,01-5,00 - foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat
performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si
performantelor celorlalti salariati.
Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate mai sus, fisa de
evaluare se inainteaza administratorului societatii.
In situatia in care calitatea de evaluator o are administratorul, fisa de evaluare nu
se contrasemneaza.
Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in
urmatoarele cazuri:
a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi
solutionate de comun acord.
Fisa de evaluare modificata se aduce la cunostinta salariatului evaluat.
Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul
societatii. Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la
cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in
termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a
contestatiei, pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul

19
evaluat, evaluator si contrasemnatar. Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in
termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei. Salariatul nemultumit de
modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios
administrativ, in conditiile legii.

Capitolul V
Reguli privind igiena, protectia, sanatatea si securitatea in munca
in cadrul societatii

Norme de lucru
Normele generate de protectia muncii, igiena si securitatea in munca, se aplica
tuturor persoanelor fizice si juridice, romane sau straine ce desfasoara activitati pe
teritoriul societatii, atat in calitate de angajator, cat si in calitate de angajat,
colaboratorilor, precum si ucenicilor, elevilor, studentilor in perioada efectuarii practicii
profesionale.
Salariatii S.C. BEST PROD PAN S.R.L. sunt obligati sa respecte intocmai normele
de protectie individuala sau colectiva a muncii, normele de prevenire si stingere a
incendiilor, regulile de acces in firma, procedurile de asigurare a securitatii proprietatii
patrimoniului firmei, precum si normele de asigurare a sanatatii muncii utilizand cadrul in
care societatea a organizat aceasta activitate.
Se interzice indepartarea sau neutralizarea dispozitivelor de securitate existente,
fara fapt justificativ.
Este obligatorie mentinerea intregului spatiu si ustensilelor de lucru in perfecta
stare de curatenie si de intretinere si notificarea superiorului ierarhic sau a
responsabilului administrativ privitor la orice deficienta sau defectiune ce ar putea fi
constatata.
Este interzisa limitarea accesului la materialele de securitate (extinctoare, truse
de prim ajutor etc) si deplasarea lor fara motiv sau folosirea lor intr-un alt scop. Este
interzisa manipularea materialelor informatice si/sau electrice fara autorizare si fara
prezenta unei persoane abilitate. Orice incalcare a acestor dispozitii constituie o abatere

20
foarte grava.
Normele generate de protectia, igiena si securitatea in munca se revizuiesc
periodic si se modifica ori de cate ori este necesar, urmare a modificarilor de natura
legislativa si datorate progresului tehnic.
In cadrul societatii activitatea de protectia muncii este subordonata Directorului
General al societatii si cuprinde:
- compartimentul de securitate a muncii;
- compartimentul medical de medicina a muncii.
Angajatorul are urmatoarele obligatii in domeniul securitatii si sanatatii in munca:
-sa asigure evaluarea riscurilor pentru securitatea si sanatatea angajatilor in vederea
stabilirii masurilor de prevenire, incluzand alegerea echipamentului tehnic, a
substantelor chimice si a preparatelor utilizate, amenajarea locurilor de munca;
-angajatorul trebuie sa dispuna evaluarea riscurilor de accidentare si imbolnavire
profesionala pentru toate locurile de munca, inclusiv pentru acele grupuri de angajati
care sunt expusi la riscuri particulare; in urma acestei evaluari masurile preventive si
metodele de lucru stabilite de catre angajator trebuie sa asigure o imbunatatire a
nivelului de protectie a angajatilor si sa fie integrate in toate activitatile
companieirespective, la toate nivelurile ierarhice;
-sa asigure auditarea de securitate si sanatate in munca a unitatii, cu ajutorul institutiilor
abilitate;
-sa solicite autorizarea functionarii companiei din punctul de vedere al protectiei muncii,
sa mentina conditiile de lucru pentru care s-a obtinut autorizatia si sa ceara revizuirea
acesteia in cazul modificarii conditiilor initiale pentru care a fost emisa;
-sa stabileasca masurile tehnice si organizatorice de protectie a muncii, corespunzator
conditiilor de munca, pentru asigurarea sanatatii si securitatii angajatilor;
-sa stabileasca in fisa postului atributiile si raspunderea angajatilor si a celorlalti
participanti la procesul de munca in domeniul protectiei muncii, corespunzator functiilor
exercitate;
-sa elaboreze instructiuni proprii de securitate a muncii, care sa detalieze si sa
particularizeze prezentele norme si normele specifice de securitate a muncii, in raport
cu activitatea care se desfasoara;

21
-sa asigure si sa controleze, prin personal propriu sau prin personal extern abilitat,
cunoasterea si aplicarea de catre toti angajatii a masurilor tehnice si organizatorice
stabilite, precum si a prevederilor legale in domeniul protectiei muncii;
-sa ia in considerare din punctul de vedere al securitatii si sanatatii in munca
capacitatea angajatilor de a executa sarcinile de munca repartizate;
-sa asigure, pentru angajatii avand o relatie de munca pe durata determinata sau cu
caracter interimar, acelasi nivel de protectie de care beneficiaza ceilalti angajati ai
unitatii;
-sa ia masuri pentru asigurarea de materiale necesare informarii si educarii angajatilor:
afise, filme, carti, brosuri, pliante, acte normative, manuale, teste, fise tehnice de
securitate;
-sa asigure informarea fiecarei persoane, anterior angajarii, asupra riscurilor la care
aceasta va fi expusa la locul de munca, precum si asupra masurilor tehnice si
organizatorice de prevenire necesare, inclusiv cele referitoare la primul ajutor,
prevenirea si stingerea incendiilor si evacuarea personalului in caz de pericol iminent;
-sa ia masuri pentru autorizarea exercitarii meseriilor si a profesiilor conform
reglementarilor in vigoare;
-sa se asigure ca sunt consultati angajatii si/sau reprezentantii lor in problemele
referitoare la masurile si consecintele privind securitatea si sanatatea in munca la
introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentului tehnic, imbunatatirea conditiilor
si a mediului de munca, la desemnarea persoanelor cu atributii specifice sau la
angajare, cand este cazul, a institutiilor specializate sau persoanelor juridice si fizice
abilitate pentru a presta servicii in domeniul protectiei muncii, la desemnarea
persoanelor cu atributii privind primul ajutor, prevenirea si stingerea incendiilor,
evacuarea angajatilor, precum si la modul de desfasurare a activitatii de prevenire si
protectie impotriva riscurilor profesionale, inclusiv a celei de instruire in domeniu;
-sa ia masuri corespunzatoare pentru ca numai angajatii care au fost instruiti adecvat sa
poata avea acces la locurile de munca unde exista riscuri pentru sanatatea si
securitatea acestora;
-sa prezinte documentele si sa dea relatiile solicitate de catre inspectorii de munca in
timpul controlului sau al cercetarii accidentelor de munca;

22
-sa asigure realizarea masurilor stabilite de inspectorii de munca, cu ocazia controalelor
si a cercetarii accidentelor de munca;
-sa desemneze, din oficiu sau la solicitarea inspectorului de munca, persoanele care
participa la efectuarea controlului sau la cercetarea accidentelor de munca;
Obligatiile principale ale angajatilor sunt:
-sa-si insuseasca si sa respecte normele si instructiunile de protectie a muncii si
masurile de aplicare a acestora;
-sa utilizeze corect echipamentele tehnice, substantele periculoase si celelalte mijloace
de productie;
-sa nu procedeze la deconectarea, schimbarea sau mutarea arbitrara a dispozitivelor de
securitate ale echipamentelor tehnice, precum si sa utilizeze corect aceste dispozitive;
-sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca orice defectiune tehnica sau
alta situatie care constituie un pericol de accidentare sau imbolnavire profesionala;
-sa aduca la cunostinta conducatorului locului de munca in cel mai scurt timp posibil
accidentele de munca suferite de persoana proprie sau de alti angajati;
-sa opreasca lucrul la aparitia unui pericol iminent de producere a unui accident si sa
informeze de indata conducatorul locului de munca;
-sa refuze intemeiat realizarea unei sarcini de munca daca aceasta ar pune in pericol
de accidentare sau imbolnavire profesionala persoana sa sau a celorlalti participanti la
procesul de productie;
-sa utilizeze echipamentul individual de protectie din dotare, corespunzator scopului
pentru care a fost acordat;
-sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in domeniul
securitatii si sanatatii in munca, atata timp cat este necesar, pentru a da angajatorului
posibilitatea sa se asigure ca toate conditiile de munca sunt corespunzatoare si nu
prezinta riscuri pentru securitate si sanatate la locul de munca;
-sa coopereze cu angajatorul si/sau cu angajatii cu atributii specifice in domeniul
securitatii si sanatatii in munca, atata timp cat este necesar, pentru realizarea oricarei
sarcini sau cerinte impuse de autoritatea competenta pentru prevenirea accidentelor si
bolilor profesionale;
-sa dea relatii din proprie initiativa sau la solicitarea organelor de control si de cercetare

23
in domeniul protectiei muncii.
Pregatirea si instruirea in domeniul sanatatii si securitatii muncii este parte
componenta a pregatirii profesionale si are ca scop insusirea cunostintelor si formarea
deprinderilor de securitate si sanatate in munca. Instructajul de protectia muncii
cuprinde trei faze:
- instructajul introductiv general;
- instructajul la locul de munca;
- instructajul periodic.
Persoanele care efectueaza instruirea (instructori) trebuie sa fie specialisti in
securitate si sanatate in munca.
In sprijinul asigurarii sanatatii angajatilor, societatea pune la dispozitia salariatilor
accesul gratuit la servicii medicale de medicina rnuncii. Obligatia salariatului este sa
utilizeze aceste servicii oferite gratuit de societate in scopul evaluarii si evitarii riscului de
imbolnavire.
Societatea asigura inclusiv acordarea de prim ajutor prin accesul gratuit oferit
salariatilor la servicii medicale in regim de urgenta. De asemenea, prin dotare si personal
adecvat, societatea asigura desfasurarea activitatii salariatilor in conditii de igiena.
In afara de controlul medical la angajare sau la reintoarcere la lucru dupa o
intrerupere mai mare de 6 luni, salariatii au obligatia sa efectueze controlul medical in
cadrul organizat de catre societate. Refuzul salariatului de a se supune examinarilor
medicale constituie abatere disciplinara.
De asemenea, salariatii au obligatia sa participe la intrunirile pe care societatea
le organizeaza in domeniul securitatii si sanatatii in munca si apoi sa puna in aplicare sau
sa tina cont de aspectele dezbatute.
In ceea ce priveste securitatea muncii, salariatii au obligatia sa-si insuseasca
normele de protectia muncii si cele de prevenire si stingere a incendiilor dezbatute in
instruirile care au loc periodic. In procesul muncii, sunt obligati sa respecte aceste norme.
Partile sunt de acord ca nici o masura de protectie a sanatatii si a muncii nu este
eficienta daca nu este cunoscuta, insusita si aplicata in mod constient de salariati.
Salariatii trebuie sa ia cunostinta de masurile de securitate si de evacuare in caz
de incendiu. Planul de evacuare in caz de incendiu este afisat in holurile de intrare de la

24
fiecare etaj. Salariatii trebuie sa respecte aceste masuri cu strictete si sa se supuna
instructiunilor de evacuare primite. Participarea la exercitiile anuale de evacuare este
obligatorie.
Pentru a preveni accidentele de munca, personalul este obligat sa respecte cu
strictete ansamblul masurilor si intructiunilor legate de igiena si de securitatea in munca
atat prin masuri individuale, cat si prin note de serviciu sau orice alt mijloc. Orice
accident de munca, chiar si usor, sau orice alta vatamare corporala sau nu, cauzata
unui tert trebuie imediat, mai putin in cazurile de forta majora, imposibilitate absoluta,
sau motiv legitim, sa constituie obiectul unei declaratii a interesatului sau a martorilor in
atentia superiorului ierarhic. In caz de incetare temporara a lucrului, certificatele
medicale referitoare la accident sau la boala profesionala trebuie transmise
angajatorului in cel mult 24 de ore.
In intreaga incinta a spatiilor ocupate de S.C. BEST PROD PAN S.R.L. este
interzis fumatul, cu exceptia locului special amenajat, dar si consumul de bauturi
alcoolice. Salariatii care doresc sa fumeze, o pot face in spatiul special amenajat si
indicat special.
Se interzice introducerea sau distribuirea la locurile de munca a drogurilor sau a
bauturilor alcoolice. Daca este cazul, se va putea cere salariatului ocupat sa se supuna
la un test de alcolemie daca starea sa prezinta un pericol pentru propria securitate si
cea a colegilor sai, pentru a putea opri imediat situatia. Salariatul va putea cere sa fie
asistat de un tert si sa beneficieze de o contraexpertiza.

Capitolul VI
Reguli privind disciplina muncii in unitate

Disciplina muncii in unitate. Indatoriri ale salariatilor cu caracter

general

 Sprijinirea desfasurarii activitatii prin mijloace proprii specifice drepturilor

25
 si obligatiilor de salariat, pentru rentabilizarea si mentinerea in conditii de
viabilitate a unitatii.
 Respectarea obligatiilor stabilite in mod general:
- de lege;
- prin regulamentul intern;
- in contractul colectiv sau individual de munca;
- fisa postului cu atributiile de serviciu;
- deciziile date de catre angajator prin conducatorul legal.

 Respectarea obligatiilor stabilite prin clauze speciale privind:

-pastrarea secretului de serviciu si a confidentialitatii asupra datelor si informatiilor
primite cu ocazia muncii desfasurate;
-fidelitatea fata de angajator in exercitarea atributiilor de serviciu;
-obligatia salariatului de a nu presta nici o activitate de orice natura la o firma
concurenta.
 Respectarea stricta a programului de lucru si folosirea integrala cu maximul de
eficienta a acestuia si respectiv sa:
-nu absenteze nemotivat;
-sa se prezinte la lucru in deplina capacitate de lucru pentru a putea executa in conditii
de eficienta si securitate sarcinile ce ii revin si fara a expune la pericol sau la accidente
persoana proprie sau ceilalti salariati;
-sa realizeze norma de munca sau dupa caz, sa indeplineasca atributiile ce-I revin
conform fisei postului;
-sa nu paraseasca locul de munca fara aprobarea conducatorului locului de munca sau
a formatiei de lucru;
-sa nu doarma in timpul programului;
-sa nu desfasoare alte activitati straine locului de munca pe care-l ocupa;
-sa nu manifeste neglijenta sau intarzieri nejustificate in rezolvarea lucrarilor.
 Luarea tuturor masurilor pentru a nu se crea pagube de nici o natura unitatii, de a
nu instraina bunurile
care fac parte din patrimoniul societatii;
 Initierea de actiuni de incetare a lucrului in unitate este interzisa:

26
- in lipsa neindeplinirii procedurilor prealabile de mediere si arbitraj a
conflictului de interese, in cazul incetarilor colective si voluntare ale lucrului;
- in lipsa incunostiintarii in sens, a angajatorului cu cel putin un numar de zile anterior
datei de incetare individuala a lucrului, mentionata in contractul individual de munca.
 Cultivarea respectului fata de orice salariat al societatii:
-prin necomiterea de acte de violenta sau imorale la locul de munca sau la adresa
colegilor sau a clientilor;
-neimplicarea in altercatii cu alte persoane;
-luarea unei atitudini corespunzatoare fata de cei care incalca ordinea, disciplina si
impiedica desfasurarea normala a muncii prin sesizarea imediata a conducatorului
unitatii;
-sa nu tolereze sau sa promoveze actiuni de hartuire sexuala;
-asigurarea curateniei si ordinii generale la locul de munca.
 Efectuarea concediului de odihna anual, in vederea refacerii capacitatii de munca
si sanatatii, cu respectarea programarilor sau aprobarea conducatorului
companieide modificare a respectivelor programari.
 Folosirea concediilor de boala sau de incapacitate temporara de munca conform
prescriptiilor medicului;
 Aducerea la cunostinta conducatorului locului sau sefului de compartiment
despre toate modificarile ce intervin in legatura cu persoana sa, precum:
modificari privind concedii medicale, pregatirea profesionala, starea civila,
situatia militara, schimbarea actelor de identitate, schimbarea domiciliului,
numarul de copii etc.
 Pretinderea sau primirea de la colegii de munca subalterni, superiori sau
persoane straine de avantaje materiale pentru exercitarea atributiilor de serviciu
sau favorizarea rezolvarii unor servicii este interzisa.
 Respectarea indatoririlor privind protectia in domeniul sanatatii si securitatii in
munca.
 Denuntarea catre autoritatile competente a unor incalcari ale legii nu atrage
raspunderea disciplinara.

27
 Disciplina muncii in unitate. Indatoriri ale salariatilor

 Sa nu: introduca, posede, distribuie, comercializeze, consume bauturi alcoolice,

stupefiante, medicamente al caror efect poate produce dereglari
comportamentale, etc.
 Sa nu fumeze sau sa introduca materiale ce pot provoca incendii sau explozii in
locurile interzise;
 Sa nu foloseasca aparate de fotografiat sau de filmat in incinta societatii, fara
acordul conducerii;
 La incetarea contractului individual de munca sa restituie bunurile incredintate pe
inventar si echipamentul individual de protectie necompensat ca durata de
utilizare, intocmind fisa de lichidare;
 Sa nu distruga bunurile societatii, sa nu descompleteze echipamente, masini si
sa nu sustraga cu intentie bunuri din societate

Abateri disciplinare si sanctiuni

Orice fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de catre salariat, fie chiar si in cazul in care salariatul nu a prevazut
rezultatul negativ atras de fapta sa, dar ar fi avut posibilitatea sa il prevada, prin care
salariatul incalca prevederile legale aplicabile activitatii pe care o presteaza sau ale
prezentului regulament sau ale contractului individual de munca incluzand actele
aditionale in vigoare sau prevederile fisei postului sau ale deciziilor in vigoare sau ale
procedurilor scrise aplicabile activitatii pe care o desfasoara sau determina incalcarea de
catre alt salariat a uneia dintre toate aceste prevederi se constituie “abatere grava”
pentru care societatea are dreptul sa aplice sanctiune disciplinara, in conformitate cu
capitolul II din Codul Muncii.
Constituie abatere disciplinara si se sanctioneaza, dupa caz cu:
-avertisment scris;
-retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
-reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

28
-reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
-desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Desfacerea disciplinara a contractului de munca se face in urma savarsirii de
catre saiariat a unei abateri disciplinare. Orice comportament care nu respecta
dispozitiile regulamentului intern sau care este considerat o greseala va fi pasibil de o
sanctiune disciplinara.
Pot fi calificate drept abateri disciplinare fapte ca: 
- absenta nemotivata de la serviciu; 
- intarzierea repetata la programul de lucru; 
- parasirea nemotivata a locului de munca in interes personal; 
- falsificarea de acte privind diversele evidente; 
- scoaterea unor bunuri materiale din unitate fara forme legale;
- executarea unor lucrari straine de interesele institutiei in timpul serviciului; 
- divulgarea catre persoane din afara societatii a unor date privind activitatea
acesteia, care nu sunt de interes public sau a unor date personale ale altor
salariati fara acordul acestora; 
- desfasurarea de activitati ca salariati, administratori sau prestatori de servicii la
alte persoane fizice sau juridice, in timpul programului de lucru; 
- primirea de la cetateni sau salariati a unor sume de bani sau a altor foloase
pentru
- activitatile prestate in timpul orelor de serviciu; 
- nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate; 
- actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa; 
- violenta fizica si de limbaj; 
- consumul de bauturi alcoolice in timpul orelor de program; 
- hartuirea sexuala; 
- blocarea cailor de acces in unitate, de evacuare si de interventie in caz de
incendiu in unitate etc;
- crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de
descurajare pentru o persoana sau grup de persoane; 

29
 - influentarea negativa a situatiei persoanei angajate in ceea ce priveste
promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul
la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a
accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.
Acestea sunt fapte exemplificative ce constituie abateri disciplinare. Sanctiunea
disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i
se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor
discilplinare se face prin decizie a angajatorului in forma scrisa. Sub sanctiunea nulitatii
absolute nici o masura nu poate fi dispusa inainte de efectuarea cercetarii disciplinare
prealabile. Pentru aceasta salariatul va fi convocat in scris de catre angajator
precizandu-i-se obiectul, data, ora si locul intrevederii.
Aplicarea sanctiunii disciplinare se dispune printr-o decizie scrisa care va
contine urmatoarele elemente obligatoriu :
- descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de munca
sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
- modul in care s-a desfasurat cercetarea disciplinara prealabila;
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

CAPITOLUL VII
Reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al
inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii

S.C. BEST PROD PAN S.R.L. promoveaza o politica ferma de neacceptare a nici
unui fel de discriminare directa sau indirecta intre salariatii sai (sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta. apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune
politica, origine sociala, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate

30
sindicala etc.).
Toti salariatii beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de
protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, de dreptul la egalitale de sanse si de
tratament precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.
In cadrul relatiilor dintre angajatii S.C. BEST PROD PAN S.R.L., precum si dintre
acestia si alte persoane fizice cu care vin in contact in indeplinirea atributiilor de
serviciu, se interzice orice comportament care sa aiba ca scop sau efect defavorizarea
sau supunerea la un tratament injust sau degradant a unei persoane sau un grup de
persoane. 
Principii generale:
a) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi
ingradit.
b) Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau
activitatii pe care urmeaza sa o presteze;
c) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de
munca sau intr-o anumita profesie, oricare ar fi aceasta.
Munca fortata este interzisa, prin aceasta intelegandu-se serviciul impus unei
persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul
liber. In cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de
toti salariatii si angajatorii.
Concedierea salariatilor nu poate fi dispusa:
a)pe durata incapacitatii temporare de munca, stabilita prin certificat medical conform
legii;
b)pe durata concediului pentru carantina;
c)pe durata in care femeia salariata este gravida, in masura in care angajatorul a luat
cunostinta de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
d)pe durata concediului de maternitate;
e)pe durata concediului pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau in cazul
copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;
f)pe durata concediului pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau in
cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de

31
18 ani;
g)pe durata indeplinirii serviciului militar;
h)pe durata exercitarii unei functii eligibile intr-un organism sindical, cu exceptia situatiei
in care concedierea este dispusa pentru o abatere disciplinara grava sau pentru abateri
disciplinare repetate, savarsite de catre acel salariat;
i)pe durata efectuarii concediului de odihna.
Pentru crearea si mentinerea unui mediu de lucru care sa incurajeze respectarea
demnitatii fiecarei persoane, prezentul regulament numeste Directorul Economic drept
persoana care va solutiona pe cale amiabila oricare plangere individuala a salariatului.
In cazul in care solutionarea nu a fost posibila, salariatul se va adresa Conducerii iar
ulterior poate adresa plangerea in scris Consiliului de Administratie. Daca nici aceasta
cale nu duce la rezolvarea plangerii salariatului, partile convin la incetarea contractului de
munca cu acordul partilor.

Capitolul VIII.
Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale
ale salariaţilor

Procedura de solutionare a cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor

S.C. BEST PROD PAN S.R.L. se desfasoara potrivit Jurisdictiei Muncii. Solutionarea
cererilor sau reclamatiilor individuale ale salariatilor este de competenta conducerii S.C.
BEST PROD PAN S.R.L. În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său,
orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile Regulamentului
Intern, în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a
prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate.
Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri
al societăţii şi va fi soluţionată de către persoana împuternicită special de către
angajator, în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în
cuprinsul contractului individual de muncă .
Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile,
după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă aprecierea corectă a stării de

32
fapt şi va purta viza conducerii societăţii.
După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri, acesta va fi
comunicat salariatului ce a formulat sesizarea/reclamaţia de îndată, în următoarele
modalităţi:
- personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
- prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal
răspunsul în termen de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandată cu
confirmare de primire;
Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în Regulamentul Intern este de
competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi
are domiciliul, reşedinţa, sau după caz sediul, care pot fi sesizate în 30 de zile de la
data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu
respectarea prevederilor legale.

Capitolul IX.
Reguli privind protecţia maternităţii la locul de muncă

În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide

şi/sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă
măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora conform
prevederilor legale.
Salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia
de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice
astfel:
a) salariata gravida va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de
graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei –
document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine infirmaţii
referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie
prevăzute de ordonanţă; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de
sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a

33
acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de
suportat;
b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de
lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de
zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie
prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de
familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut;
c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de
lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al
perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de
familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la
capacitatea de muncă a acesteia;
Salariatele prevăzute la lit. a, b, c, din prezentul regulament au următoarele
obligaţii:
a) salariata mamă are obligaţia să efectueze, în cadrul concediului pentru sarcină
şi lăuzie, concediul postnatal de 42 de zile, după naştere, sau după caz 63 de zile ale
concediului de lăuzie;
b) salariatele gravide şi/sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de
a se prezenta la medicul de familie/medicul specialist, pentru eliberarea unui document
medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen
de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării;
Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la
agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din
OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte
de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi
durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea
şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a
stabili măsurile care trebuie luate;
Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii
raportului, să înmâneze o copie a acestuia sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor;
Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind

34
riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care
decurg din prezenta ordonanţă de urgenţă prin informarea privind protecţia maternităţii
la locul de muncă (conform modelului din Normele Metodologice) în termen de cel mult
15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare;
În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în
scris de către o salariată că se află în una dintre situaţiile prevăzute la lit. a, b, c, din
prezentul regulament, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii,
precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea.
Angajatorului îi revin următoarele obligaţii:
a) să prevină expunerea salariatelor prevăzute la lit. a, b, c, din prezentul
regulament la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care
rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;
b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau
stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;
c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va
anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei
desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
d) să modifice locul de muncă al salariatelor prevăzute la lit. a, b, c, din prezentul
regulament care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia
aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări
pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea
medicului de medicina muncii;
e) să acorde salariatelor gravide dispensă pentru consultaţii prenatale, constând
în ore libere plătite salariatei, în cazul în care investigaţiile medicale se pot efectua
numai în timpul programului de lucru;
f) să acorde salariatelor care alăptează pauze de alăptare de câte o oră fiecare,
în timpul programului de lucru/ să reducă durata timpului de muncă cu 2 ore zilnic, fără
diminuarea drepturilor salariale;
g) să transfere la un alt loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază brut
lunar, salariatele prevăzute la art. care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter
insalubru sau greu de suportat;

35
 Pentru salariatele prevăzute la lit. a, b, c, din prezentul regulament care
desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu
repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod
corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă,
conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu
menţinerea veniturilor salariale.
În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să
îndeplinească obligaţia prevăzută mai sus, salariatele prevăzute la lit. a, b, c, din
prezentul regulament au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea
este însoţită de documentul medical,astfel:
a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii
copilului, respectiv datei intrării în concediul de maternitate;
b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă
este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până
la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani;
c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata
care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate;
Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o
perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau
de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi
acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de
pensii şi alte drepturi de asigurări sociale.
Pe durata concediului de risc maternal salariata are dreptul la indemnizaţie de
risc maternal, care se suportă din bugetul asigurărilor sociale de stat.

Capitolul X.
Modalitati de aplicare a altor dispozitii legale sau contractuale
specifice

Angajatorul este obligat, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile

contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in situatia in care acesta a suferit un

36
prejudiciu material din culpa angajatorului in timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau
in legatura cu serviciul. In cazul in care acesta refuza sa il despagubeasca pe salariat,
acesta se poate adresa instantelor judecatoresti competente.
Salariatii raspund patrimonial in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale pentru pagubele materiale aduse angajatorului din vina sau in legatura cu
munca lor.
Cand paguba a fost produsa de mai multi salariati, cuantumul raspunderii
fiecaruia se stabileste in raport cu masura in care a contribuit la producerea ei. Daca
masura in care s-a contribuit la producerea pagubei nu poate fi stabilita, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul sau net de la data constatarii pagubei.

Dispozitii finale

Confidentialitatea informatiilor
Prin semnarea prezentului regulament, indiferent de forma relatiei de munca pe care
societatea o realizeaza cu salariatii sai, salariatul se obliga sa mentina confidentialitatea
informatiei despre si in legatura cu societatea, in acest mod consimtind la aderarea in totalitate
la “clauza de confidentialitate”.
Este confidential tot ceea ce apartine sau este specific societatii si activitatii
acesteia si nu este cuprins in materiale publice aprobate de Conducere, informatii din si
despre S.C. BEST PROD PAN S.R.L.care au legatura cu activitatea trecuta, prezenta sau
viitoare a S.C. BEST PROD PAN S.R.L.sau/si cele rezultate din actiunile de cercetare de
orice fel sau/si de dezvoltare ale activitatii si produselor societatii (denumite de-a lungul
acestui regulament "'informatii"').
Cu titlu de exemplu, urmatoarele au caracter confidential: rezultate financiare sub
orice forma, rapoarte sintetice sau analitice privind venituri si cheltuieli, profituri sau
pierderi, rate de caderi, analiza de produs, logistica, procedurile, metodele si manualele
companiei, politicile firmei, prezentul regulament, fisa postului, parole de acces in firma
si/sau in bazele de date, liste de clienti, liste de furnizori, liste de preturi, detalii despre
tranzactii fmanciare si comerciale, bazele de date ale firmei. indiferent de natura sau

37
continutul acestora, preturi si costuri, strategii si tehnici de marketing si vanzari,
informatii personale despre salariatii firmei, proceduri de management, rezultate de
sondaje si orice informatii despre societate care nu sunt cunoscute in general de catre
terti decat daca sunt divulgate, intentionat de S.C. BEST PROD PAN S.R.L., orice alte
rezultate ale activitatii prestate de salaraiat sau de ceilalti salariati.

Modificari, completari sau clarificari fata de o anumita versiune a prezentului

regulament nu pot fi facute decat cu aprobarea Adunarii Generale a Asociatilor S.C.
BEST PROD PAN S.R.L.
Prezentul regulament apartine S.C. BEST PROD PAN S.R.L. si face parte
integranta din contractul de munca al salariatilor acestei societati .

S.C. BEST PROD PAN S.R.L.

Aprobat,

Administrator

38