Untitled

UNIVERSITATEA PENTRU ȘTIINȚELE VIEȚII
”ION IONESCU DE LA BRAD” IAȘI
FACULTATEA DE AGRICULTURĂ
SPECIALIZAREA INGINERIA ȘI MANAGEMENTUL AFACERILOR AGRICOLE
PROIECT DE AN LA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE
ÎNDRUMĂTOR,
PROF. DR. STEJĂREL BREZULEANU
Șef lucr. DRAGOȘ ROBU
STUDENT,
Scriitoru Cristina-Petronela
-2023-
TEMA PROIECTULUI
APLICAREA CUNOŞTINŢELOR SPECIFICE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

ÎN RAPORT CU DINAMICA MEDIULUI ECONOMICO-SOCIAL
CUPRINS
CAP.1 IDENTIFICAREA PREVEDERILOR LEGISLATIVE REFERITOARE LA

RAPORTURILE DE MUNCĂ
I PREVEDERILE CODULUI MUNCII DIN 2003 (actualizat la 13 august 2018)
1.a. Principiile fundamentale ale raporturilor de muncă

1.b. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente
1.c. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată (încheiere, modificare,
clauze, suspendare, încetare, etc.)
1.d. Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
1.e. Munca prin agent de muncă temporară
1.f. Contractul individual de muncă cu timp parțial
1.g. Munca la domiciliu
1.h. Clauze specifice contractului individual de muncă
II INREGISTRAREA ÎN REGISTRUL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR REVISAL
2.1 Prevederile HG 905/2017 privind REVISAL

2.2 Elementele REVISAL
2.3 Completarea și transmiterea REVISAL
2.4 Dosarul personal al salariatului
III TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

2.a. Evidența timpului de muncă al salariatului
2.b Repausuri periodice
2.b Concediile –tipuri
2.c Salarizarea (principii, tipuri, criterii de performanță, prevederile Legii cadru nr 153/2017
privind salarizarea personalului plătit din fonduri publice, sistemul de stabilire a salariilor de
bază în sectorul bugetar, tipurile de sporuri, etc)
IV PREVEDERILE HG 937/2018 PRIVIND STABILIREA SALARIULUI DE BAZĂ MINIM PE

ȚARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ PENTRU IANUARIE 2019
3 a Generalități
3.b Excepții
3.c Exemple de calcule și interpretări privind salariul brut și salariul net
V PREVEDERILE LEGII 176/2018 PRIVIND INTERNSHIPUL

4.1 Organizarea programelor de internship
4.2 Contractul de internship
4.3 Certificatul de internship
4.4 Cererea pentru solicitarea primei de promovare a angajării
4.5 Internship versus traineeship
CAP.2 RESURSELE UMANE-FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN DOMENIUL

AGROALIMENTAR
2.1. Caracteristicile resurselor umane în agricultură
2.2. Fișa postului-importanță, elemente componente
2.3. Model de fișă a postului pentru funcția de ………….
CAP. 3 EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR

3.1. Fișa de evaluare a angajaților
3.2. Autoevaluarea performanțelor angajaților
3.3. Evaluarea performanțelor de către șeful ierarhic superior
CAP.4 PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ
4.1. Evaluarea situației actuale-analiza SWOT a propriei persoane
4.4. Obiective de carieră
4.3.Identificarea nevoilor de dezvoltare
4.4 Monitorizarea progresului
4.5. Revizuirea și actualizarea
CONCLUZII
BIBLIOGRAFIE
CAP.1 IDENTIFICAREA PREVEDERILOR LEGISLATIVE REFERITOARE LA
RAPORTURILE DE MUNCĂ
I PREVEDERILE CODULUI MUNCII DIN 2003 (actualizat la 13 august 2018)
1.a. Principiile fundamentale ale raporturilor de muncă
1. Principiul libertății și egalității în raporturile de muncă - angajatorul și angajatul trebuie să aibă

aceleași drepturi și obligații în ceea ce privește raporturile de muncă, astfel încât să fie
asigurate condiții egale și echitabile pentru ambele părți.
2. Principiul bunei-credințe - angajatorul și angajatul trebuie să acționeze cu buna-credință și să
respecte toate obligațiile contractuale asumate, astfel încât să se asigure o colaborare
eficientă și loială.
3. Principiul securității și sănătății în muncă - angajatorul are obligația de a asigura un mediu de
lucru sigur și sănătos pentru angajați, prin respectarea normelor și reglementărilor în vigoare
în materie de securitate și sănătate în muncă.
4. Principiul dreptului la muncă - orice persoană are dreptul la muncă și la protecția împotriva
șomajului, iar angajatorul trebuie să respecte acest drept și să ofere oportunități de angajare în
funcție de competențe și de nevoile organizației.
5. Principiul protecției salariaților - salariații trebuie să beneficieze de protecție împotriva
discriminării, hărțuirii sau oricăror alte forme de tratament nedrept sau injust în ceea ce
privește salariul și celelalte drepturi salariale.
6. Principiul libertății sindicale - angajații au dreptul de a se organiza în sindicate și de a participa
la negocieri colective pentru a obține condiții mai bune de muncă și salarizare.
Aceste principii fundamentale ale raporturilor de muncă sunt esențiale pentru a asigura o
relație de muncă echilibrată și justă între angajator și angajat.
1.b. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente
Contractul individual de muncă este contractul in temeiul căruia o persoană fizică, denumită
salariat, se obligă să presteze muncă pentru si sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, in schimbul unei remunerații denumite salariu.
Pornind de la definiția dată contractului individual de muncă se pot sublinia următoarele
trăsături caracteristice ale acestuia:
contractul individual de muncă este un act juridic, adică o manifestare de voință a două
persoane in scopul stabilirii de drepturi si obligații ce alcătuiesc conținutul unui raport juridic
de muncă.
contractul individual de muncă este sinalagmatic, intrucat dă nastere la drepturi si obligații
reciproce intre părți.
contractul individual de muncă este consensual, pentru că se incheie prin simplul acord de
voință intre părți;
contractul individual de muncă este oneros, deoarece părțile realizează reciproc o
contraprestație in schimbul aceleia pe care s-a obligat să o efectueze in favoarea celuilalt.
contractul individual de muncă este intuitu personae, căci atat salariatul cat si angajatorul
trebuie să intrunească anumite calități, eroarea asupra persoanei constituind un viciu de
consimțămant care duce la anularea contractului.
contractul individual de muncă este cu executare succesivă, ceea ce inseamnă că
executarea lui se realizează in timp.
contractul individual de muncă este un contract numit, deoarece este reglementat amănunțit
prin normele dreptului muncii.
Contractul individual de muncă trebuie să conţină în mod obligatoriu următoarele elemente:
identitatea părţilor, durata contractului, locul de muncă, felul muncii, durata muncii, concediul,
salarizare, drepturi specifice legate de sănătate şi securitate în muncă, alte clauze referitoare
la perioada de probă, perioada de preaviz, clauza cu privire la formarea profesională, clauza
de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, etc., drepturi şi obligaţii
generale ale părţilor, dispoziţii finale.
În cazul în care persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, urmează să
își desfășoare activitatea în străinătate, angajatorul are obligația de a-i comunica în timp util,
înainte de plecare, informațiile prevăzute la art. 17 alin. (3), precum și informații referitoare la:
a) durata perioadei de muncă ce urmează să fie prestată în străinătate;
b) moneda în care vor fi plătite drepturile salariale, precum și modalitățile de plată;
c) prestațiile în bani și/sau în natură aferente desfășurării activității în străinătate;
d) condițiile de climă;
e) reglementările principale din legislația muncii din acea țară;
f) obiceiurile locului a căror nerespectare i-ar pune în pericol viața, libertatea sau siguranța
personală;
g) condițiile de repatriere a lucrătorului, după caz.
În afara clauzelor esențiale prevăzute la art. 17, între părți pot fi negociate și cuprinse în
contractul individual de muncă și alte clauze specifice. Sunt considerate clauze specifice, fără
ca enumerarea să fie limitativă: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de
neconcurență, clauza de mobilitate, clauza de confidențialitate.
O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată
faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea prevederilor
atrage nulitatea contractului individual de muncă.
Competența și procedura de eliberare a certificatului medical, precum și sancțiunile aplicabile
angajatorului în cazul angajării sau schimbării locului ori felului muncii fără certificat medical
sunt stabilite
prin legi speciale.
Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisă. La angajarea în domeniile
sănătate, alimentație publică, educație și în alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita și teste medicale specifice.
Contractul individual de muncă se încheie după verificarea prealabilă a aptitudinilor
profesionale și personale ale persoanei care solicită angajarea. Modalitățile în care urmează
să se realizeze verificarea prevăzută la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în statutul de personal - profesional sau disciplinar - și în regulamentul intern, în
măsura în care legea nu dispune altfel.
Informațiile cerute, sub orice formă, de către angajator persoanei care solicită angajarea cu
ocazia verificării prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum și aptitudinile profesionale.
Angajatorul poate cere informații în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foștii
săi angajatori, dar numai cu privire la activitățile îndeplinite și la durata angajării și numai cu
încunoștințarea prealabilă a celui în cauză.
1.c. Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată (încheiere, modificare,
clauze, suspendare, încetare, etc.)
Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă,

constituie o măsură de protecţie pentru el, având menirea de a asigura dreptul la stabilitate în
muncă. De asemenea, nu afectează nici interesele angajatorului, asigurându-se astfel o mai
bună planificare şi organizare a muncii, o modelare şi perfecţionare a calificării personalului.
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de
muncă se poate stabili o perioada de probă de cel mult 30 de zile calendaristice pentru
funcţiile de execuţie şi de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de
conducere. Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se
realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile
calendaristice.
În cazul muncitorilor necalificaţi, perioada de probă are caracter excepţional şi nu poate
depăşi 5 zile lucrătoare. Absolvenţii instituţiilor de învăţământ se încadrează, la debutul lor în
profesie, pe baza unei perioade de proba de cel mult 6 luni. Pe durata sau la sfârşitul
perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta, printr-o notificare scrisă, la
iniţiativa oricăreia dintre părţi. Pe durata perioadei de probă salariatul se bucura de toate
drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă. Pe durata
executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singura perioadă de
probă.
Contractul de muncă este un acord încheiat între un angajator și un angajat, în care se
stabilesc condițiile și drepturile și obligațiile ce guvernează relația de muncă dintre cele două
părți. Acest contract poate fi încheiat în scris sau verbal, însă în majoritatea țărilor este
obligatoriu să fie încheiat în formă scrisă.
Trăsăturile contractului de muncă sunt:
 Este un acord bilateral: înțelegerea dintre angajator și angajat este recunoscută și
acceptată de ambele părți.
 Are caracter personal: contractul se referă la o relație de muncă între o persoană fizică
și o persoană juridică.
 Are caracter de subordonare: angajatorul are puterea de a-i da angajatului instrucțiuni,
iar acesta din urmă trebuie să le respecte.

Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată (încheiere, modificare, clauze,

suspendare, încetare
Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată este un tip de contract prin care
se stabilește relația de muncă între un angajator și un angajat, fără a fi prevăzută o perioadă
limitată de timp pentru durata contractului. Acest tip de contract este cel mai des întâlnit în
relațiile de muncă și oferă stabilitate și securitate pentru ambele părți.
Încheierea contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată se face prin
semnarea unui acord între angajator și angajat, care poate fi realizat în formă scrisă sau
verbală, dar majoritatea legislațiilor impun încheierea lui în formă scrisă.
Elementele componente ale contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată
sunt:
 Identitatea angajatorului și a angajatului
 Locul de muncă și specificarea postului ocupat
 Durata normală de muncă
 Salariul și alte drepturi salariale
 Durata concediului de odihnă
 Clauzele privind protecția datelor personale, confidentialitatea și non-concurența.
Contractul individual de muncă poate fi modificat prin acordul ambelor părți, dar trebuie
respectate prevederile legale. Suspendarea contractului individual de muncă poate avea loc
în cazul unor situații speciale, precum concediul medical, concediul de maternitate sau
suspendarea temporară a activității.
Încetarea contractului individual de muncă poate avea loc din diverse motive, cum ar fi
rezilierea de comun acord a contractului, desfacerea unilaterală a contractului de către una
dintre părți sau prin acordul părților. Aceasta poate fi și rezultatul unui proces disciplinar,
concediere, pensie sau deces.
Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care
acesta debutează la acelaşi angajator într-o noua funcţie sau profesie ori urmează să
presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.
Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de
muncă cu privire la perioada de probă, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a
verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate. Perioada de probă constituie
vechime în muncă.
Angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioade de probă pentru acelaşi
post este interzisă.
S.C. Ardeco S.R.L.

CUI 30600155
Nr. inreg. J04/851/2012
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat şi înregistrat sub nr. 001/2023 în registrul general de evidenţă a salariaţilor
A. Părţile contractului
Angajator - Persoana juridică/fizică Scriitoru Teodor , cu sediul/domiciliul în jud.
Bacau, loc. Buhusi, str.Orbic, nr.154 , înregistrată la registrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din 02.03.2012, sub numărul 584566, cod fiscal 786454, telefon
0747562584, reprezentată legal prin Scriitoru Teodor, în calitate de administrtor.
şi
salariatul/salariata – domnul/doamna Scriitoru Cristina-Petronela, domiciliat(ă) în
localitatea Buhuși, str. Tineretului nr. 55, judeţul Bacău, posesor/posesoare al/a
buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ZC, nr. 568421, eliberat/eliberată de
SPCLEP BUHUȘI la data de 20.06.2007, CNP 3000524586542, am încheiat prezentul
contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: Obiectul prezentului contract individual de munca constă

in prestarea muncii de către salariată pentru și sub autoritatea societăți Ardeco S.R.L, în
calitate de angajator, în schimbul drepturilor salariale și de altă natură acordate în
conformitate cu prezentul contract individual de muncă.
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata Scriitoru Cristina-Petronela urmând să înceapă
activitatea la data de 15.01.2023.
b) determinată, de ..............luni, pe perioada cuprinsă între data de .....
………………………............. şi data de ..................../pe perioada suspendării contractului
individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la biroul din sediul social organizat al angajatorului. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:
………………………………..
E. Felul muncii
Funcţia/meseria: Asistent Manager, cod 334303 conform Clasificării Ocupaţiilor din
România;
F. Atribuţiile postului
Atribuţiile postului sunt prevăzute în fişa postului, anexă la contractul individual de muncă.
F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatei sunt prevăzute în fișa
postului, conform Fisei de Post – anexa la prezentul CIM.
G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit
Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale de muncă, potrivit Legii nr.
263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi 40 ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează 8 (ore zi);
b). Programul de lucru se poate modifica în condiţiile regulamentului
intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.
2. O fracţiune de normă de …… ore/zi , ore/săptămână…………………….
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….
(ore zi/ore noapte);
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă). Durata concediului anual de odihnă se calculeaza in
functie de prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (cu modificarile si completarile
ulterioare).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de 10 zile.
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: 2500 lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................………………;
b). indemnizaţii …………………………..…;
b1). Prestații suplimentare in bani ………………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura …………………….. .
c). alte adaosuri…………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în
care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau
se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data la care se plăteşte salariul este de 10 a fiecărei luni următoare celei în care s-
a deșfășurat activitatea pentru care este retribuită salariata.
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în muncă:

a). echipament individual de protecţie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................…;
d). alimentaţie de protecţie .....................................…;
e). alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în
muncă ......................................... .
L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de 30 zile calendaristice;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare sau Contractului colectiv de
muncă aplicabil;
d). în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi
în contractul individual de muncă;
e). alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:
a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

b) dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
c) dreptul la concediu de odihnă anual;
d) dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională;
g) dreptul la concediu de acomodare cu durata de maximum un an (in cazul procedurii
adoptiei) – conform prevederilor Codului Muncii (cu modificarile si completarile ulterioare).
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului;
b) obligaţia de a respecta disciplina muncii;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
e) obligaţia de a respecta secretul de serviciu.
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
a) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
b) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern.
d) sa stabilească obiectivele de performanta individuala a salariatului;
4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior

începerii activitatii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de
muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca, in meserie si specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
N. Dispoziţii finale
Prevederile prezentului contract individual de muncă se completează cu dispoziţiile Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. 52645/ 23,02,2012 la
Inspectoratul Teritorial de Munca a judeţului/municipiului Bacău, Ministerul Muncii şi
Solidarităţii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor
legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzuta in mod expres
de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul
pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de către instanţa
judecătorească competentă material şi teritorial, potrivit legii.
Angajator, Salariat,
S.C Ardeco S.R.L Semnatura ScrC
Data 15.01.2023
Reprezentant legal,
Scriitoru Teodor
Angajator,
ScrT
Am primit un exemplar,
Nume si prenume Scriitoru Cristina-Petronela
Semnatura
ScrC
Data 15.01.2023
1.d Contractul individual de muncă pe perioadă determinată
Prin derogare de la regula reprezentată de încheierea contractului individual de muncă

pe durată nedeterminată, angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiţiile
prevăzute de lege,personal salariat cu contract individual de muncă pe durată determinată
(art. 82, Codul Muncii).
Contractul individual de muncă pe durată determinată se încheie:
- -numai în formă scrisă;
- -cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai

mare de 36 de luni. (art. 84). Între aceleaşi părţi se pot încheia succesivcel mult 3 contracte
individuale de muncă pe durată determinată.Contractele individuale de muncă pe durată
determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată
determinatăsunt considerate contracte succesive şi nu pot avea o durată mai mare de 12 luni
fiecare.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea
termenului iniţial, cu acordul scris al părţilor, pentru perioada realizării unui proiect, program
sau unei lucrări.
Contractul individual de muncă pe durată determinată încetează:
- de drept;
- ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
- ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ
prevăzute de lege. (art. 55)
Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

următoarele cazuri: (art. 83)
- înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia
situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
- creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;
- desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
- în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a
favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
- angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte
condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
- ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al
organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
- angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
- pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe sau în alte cazuri prevăzute
expres de legi speciale.
- Un contract individual de muncă pe perioadă determinată este un acord între
angajator și angajat prin care se stabilește ca relația de muncă să dureze o anumită
perioadă de timp, care este specificată în contract.
- Acest tip de contract este adesea utilizat atunci când angajatorul are nevoie de un
angajat pentru o perioadă limitată de timp, cum ar fi pentru un proiect sau o activitate
sezonieră, sau atunci când un angajat înlocuiește o altă persoană care este în
concediu sau într-o absență temporară.
- Conform legislației muncii din România, un contract individual de muncă pe perioadă

determinată poate fi încheiat pentru o perioadă de cel mult 36 de luni. În cazul în care
angajatorul încheie un astfel de contract pentru o perioadă mai mare decât aceasta,
contractul este considerat nul și neavenit.
- De asemenea, încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă determinată

poate fi justificată numai în cazul unor motive obiective, cum ar fi nevoia temporară de
forță de muncă suplimentară, înlocuirea unui angajat aflat în concediu medical sau
pentru creșterea cererii pentru anumite produse sau servicii.
- În ceea ce privește drepturile angajatului în cadrul unui contract individual de muncă

pe perioadă determinată, acestea trebuie să fie aceleași ca și pentru un angajat cu un
contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată, inclusiv plata salariului și a
concediilor de odihnă. De asemenea, angajatul poate fi concediat doar în cazul în care
există motive temeinice și în conformitate cu procedurile legale aplicabile.
- În concluzie, un contract individual de muncă pe perioadă determinată este un

instrument legal și util pentru angajatorii care au nevoie de angajați pentru o perioadă
limitată de timp și pentru angajații care sunt interesați de o astfel de poziție. Este
important, totuși, ca ambii părți să fie conștiente de drepturile și obligațiile lor în
conformitate cu legislația muncii.
Angajator S.C Ardeco S.R.L
Adresa Str. Tineretului nr. 45
Înregistrată la Registrul Comerţului din 2.03.2012 sub nr. J04/851/2013
C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234232440
CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ1
Data încheierii contractului 16.01.2023
Părţile contractului:
Agent de muncă temporară persoană juridică cu sediul în loc. Buhuși str.Orbic nr. 153,
sector/judeţ Bacau, înregistrată la Registrul Comerţului/autorităţile administraţiei publice din
2.03.2012, sub nr. J04/851/2012, C.U.I. 30600155, telefon 0747586425, reprezentată legal
prin dna/dl Scriitoru Teodor, în calitate de director general.
şi
Salariatul/salariata temporar(ă) – dl/dna Lupan Georgiana, domiciliat/domiciliată în

localitatea Buhuși, str. Tineretului nr. 13 bl. 3 sc. A et. 2 ap. 7, sector/judeţul Bacău
posesoare a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ZC, nr. 546254
eliberat/eliberată de SPCLEP Buhuși la data de 20.06.2015 CNP 6000612545587 autorizaţie
de muncă seria BC nr. 00452 din data de 06.09.2015 deţinând calificarea de am încheiat
prezentul contract de muncă temporară în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
Art. 1. Obiectul contractului

Misiunea de muncă temporară constă în personal curățenie, în condiţiile şi parametrii
prevăzuţi în actul adiţional la prezentul contract 2.
Utilizatorul prezentei misiuni de muncă temporară este S.C. Ardeco, înregistrată la registrul
comerţului/autorităţile administraţiei publice din 2.03.2012 sub nr. J04/851/2012 cod fiscal
30600155 telefon 0747586425
Art. 2. Durata contractului

Durata prezentului contract de muncă temporară este de 10 luni 3, pe perioada cuprinsă între
data de 20.03.2023 şi data de 20.01.2024.
Art. 3. Locul de muncă

Activitatea se desfăşoară la sediul utilizatorului din localitatea Buhuși str. Orbic, nr. 154 .
Art. 4. Felul muncii

Meseria: personal curatenie conform Clasificării ocupaţiilor din România, cod: .9129-Alți
muncitori în servicii .
Art. 5. Atribuţiile postului

Art. 6. Condiţii de muncă
Activitatea se desfăşoară în conformitate cu prevederile Legii nr. 31/1991.
Art. 7. Durata muncii

O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi, 40 de ore/săptămână.
Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte
lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor
acestora.
Art. 8. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare.
Art. 9. Salariul:
Salariul de bază lunar brut: 1800 lei
Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în care nu se
lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau se plătesc
cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii nr. 53/2003 –
Codul muncii.
Data/datele la care se plăteşte salariul sunt 15 şi 30 ale fiecărei luni.
Art. 10. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind securitatea şi sănătatea în muncă:
a) echipament individual de protecţie;
b) echipament individual de lucru.
Art. 11. Alte clauze:

a) perioada de probă este de 30 zile;
b) perioada de preaviz în cazul concedierii este de 15 zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c) perioada de preaviz în cazul demisiei este de 15 zile calendaristice, conform Legii nr.
53/2003 – Codul muncii sau contractului colectiv de muncă.
Art. 12. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor
1. Salariatul temporar are, în principal, următoarele drepturi:

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă5;
f) dreptul la formare profesională, în condiţiile actelor adiţionale.
2. Salariatului temporar îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin
conform fişei postului;
c) obligaţia de fidelitate faţă de agentul de muncă temporară în executarea atribuţiilor de
serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitatea utilizatorului;
3. Agentul de muncă temporară are, în principal, următoarele drepturi:
c) să aplice sancţiuni disciplinare, la sesizarea utilizatorului, în urma constatării săvârşirii de
abateri disciplinare – potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern.
4. Agentului de muncă temporară îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din
contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului.
Art. 13. Dispoziţii finale

53/2003 – Codul muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. ...../................. la
Direcţia generală de muncă şi solidaritate socială a judeţului/municipiului......../Ministerul
Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului de muncă
temporară impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor legale.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte.
Art. 14. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de instanţa
AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ6, SALARIAT TEMPORAR,

ScrT Lupann
Director general/Administrator
Note:
1
Se încheie în temeiul capitolului VII art. 88-102 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicat.
2
Contractul de muncă temporară se încheie de obicei pe durata unei singure misiuni, dar
legea permite încheierea acestuia şi pentru mai multe misiuni.Durata unei misiuni nu poate
depăşi 24 luni, cu posibilitate de prelungire la 36 luni. Dacă contractul s-a încheiat pentru mai
multe misiuni, toate însumate nu pot depăşi 36luni.
3
Maximum 24 luni.
4
Durata iniţială şi durata prelungirii, însumate, nu pot depăşi 36 luni.
5
Pe parcursul misiunii, de asigurarea securităţii, sănătăţii şi igienei în muncă a salariatului
temporar răspunde utilizatorul.
6
Înfiinţat în temeiul H.G. nr. 938/2004 privind condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi
procedura de autorizare a agentului de muncă temporară, publicată în M.Of. nr. 589 din 1
iulie 2004, modificată prin H.G. nr. 226/2005, publicată în M.Of.nr. 277 din 4 aprilie 2005.
1.e. Munca prin agent de muncă temporară
Munca prin agent de muncă temporară este o modalitate prin care oamenii pot găsi locuri de
muncă temporare, pe termen scurt sau pe termen lung. Aceasta implică încheierea unui
contract între agentul de muncă temporară (compania care furnizează servicii de recrutare) și
angajatorul care are nevoie de forță de muncă temporară.
Agentul de muncă temporară recrutează candidați și îi plasează în companii care caută forță
de muncă temporară pentru a-și îndeplini nevoile de personal. Angajatorul plătește agentului
de muncă temporară pentru serviciile furnizate, iar agentul de muncă temporară plătește
salariul și alte beneficii angajaților temporari.
Munca prin agent de muncă temporară poate fi o opțiune bună pentru cei care caută un loc
de muncă temporar și flexibil, sau pentru cei care caută oportunități de a-și îmbunătăți
abilitățile și de a-și face noi contacte în domeniul lor de interes. Cu toate acestea, este
important să se rețină că angajarea prin intermediul unui agent de muncă temporară poate fi
mai costisitoare decât angajarea directă de către angajatorul final și poate oferi mai puține
beneficii și protecții angajaților temporari.
1.f. Contractul individual de muncă cu timp parțial
Un contract individual de muncă cu timp parțial este un acord legal între un angajator și un
angajat prin care se stabilește o programă de lucru redusă în comparație cu o săptămână de
lucru standard, care variază de la o țară la alta. Acest tip de contract poate fi potrivit pentru
angajații care doresc să lucreze mai puțin de 40 de ore pe săptămână sau pentru angajatorii
care au nevoie de un număr limitat de ore de muncă pentru o anumită poziție.
Un contract individual de muncă cu timp parțial trebuie să conțină informații esențiale, cum ar
fi numele angajatorului și al angajatului, data de începere a contractului, tipul și durata
contractului, salariul și orarul de lucru. De asemenea, este important să se specifice clar
numărul de ore de muncă pe săptămână sau pe lună, precum și intervalul orar în care va fi
prestată munca.
Angajatul cu un astfel de contract are aceleași drepturi și responsabilități ca un angajat cu un

contract cu normă întreagă, cum ar fi dreptul la concediu plătit, dreptul la concediu medical și
protecție împotriva discriminării și hărțuirii la locul de muncă.
Este important să se clarifice în mod clar toate detaliile contractului înainte de semnarea
acestuia, pentru a evita orice neînțelegeri sau dispute în viitor.
1.g. Munca la domiciliu
Munca la domiciliu este o formă de angajare în care angajatul își desfășoară activitatea de la
domiciliu sau de la o altă locație convenabilă, în loc să se deplaseze la locul de muncă
tradițional, cum ar fi biroul sau fabrica. Această formă de muncă a devenit din ce în ce mai
populară, mai ales în urma pandemiei de COVID-19, când mulți angajați au fost nevoiți să
lucreze de acasă.
Munca la domiciliu poate fi avantajoasă pentru angajați, deoarece oferă o flexibilitate mai
mare în ceea ce privește programul de lucru și permite economisirea timpului și banilor
pentru deplasarea la locul de muncă. De asemenea, poate fi o opțiune bună pentru
angajatorii care doresc să economisească bani pentru chirie de birou sau alte costuri
asociate cu un spațiu de lucru tradițional.
Cu toate acestea, munca la domiciliu poate avea și dezavantaje. Este posibil ca angajații să
se simtă izolați și să aibă dificultăți în a stabili o separație clară între viața personală și cea
profesională. De asemenea, este important ca angajații care lucrează de la domiciliu să aibă
un mediu de lucru adecvat și să fie capabili să se concentreze și să fie productivi într-un
mediu care poate fi distractiv sau zgomotos.
Pentru a reduce riscurile și pentru a proteja drepturile și siguranța angajaților care lucrează la
domiciliu, este important ca angajatorii să pună în aplicare politici și practici clare, să
furnizeze echipamentul de lucru și să ofere instruire adecvată, precum și să ia măsuri pentru
a preveni hărțuirea sau discriminarea la distanță.
Clauze specifice contractului individual de muncă
Clauza de neconcurenţă apare ca fiind pe prim plan în cadrul contractului individual de

muncă . O clauză de neconcurenţă este inadmisibilă pe perioada existenţei contractului
individual de muncă, de vreme ce obligaţia legală de fidelitate, prevăzută de art. 39 alin. (2)
lit. d) din Codul muncii, include şi obligaţia de neconcurenţă. Pentru a-şi produce efectele,
clauza menţionată este supusă unor condiţii, prevăzute expres în art. 21 alin. (2) şi (3), art.
22 şi art. 23 din Codul muncii. Esenţial este ca această clauză să fie prevăzută expres în
contract, înscrisă, fie iniţial cu ocazia încheierii lui, fie ulterior pe parcursul executării sale.
Prin clauza de confidenţialitate, potrivit art. 26 alin. (1) din Codul muncii, părţile convin
ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu
transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în
condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în
contractele individuale de muncă.Reglementarea clauzei de confidenţialitate se justifică prin
aceea că părţile, cu ocazia încheierii şi apoi a executării contractului, iau cunoştinţă despre
date şi informaţii provenind de la fiecare dintre ele. Unele dintre acestea au, evident, un
caracter confidenţial.
Clauza de mobilitate este reglementată de art. 25 din Codul muncii. Părţile pot stabili,
în considerarea specificului muncii, ca executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat să
nu se realizeze într-un loc stabil de muncă, beneficiind, în schimb, de prestaţii suplimentare
în bani sau în natură.Mobilitatea locului de muncă poate să exprime: fie o situaţie
determinată strict de specificul muncii; fie o situaţie determinată de voinţa părţilor.
Prin intermediul clauzei de restricţie a timpului liber, salariatul se obligă ca în timpul său liber,
o anumită perioadă, să răspundă operativ convocării şi să se prezinte la locul de muncă în
termenul convenit pentru a îndeplini o anumită sarcină de serviciu. În schimbul acestei
obligaţii, angajatorul poate plăti un spor la salariu sau compensa perioada respectivă cu timp
liber corespunzător etc.
Prin clauza de prestare a orelor suplimentare, iniţiată, desigur, de angajator salariatul îşi dă
acordul de a presta în mod regulat ore suplimentare şi nu excepţional (în lipsa unei astfel de
clauze pentru prestarea orelor suplimentare trebuie salariatul trebuie să-şi dea în fiecare caz
acordul).
Prin clauză (obligaţia) de rezervă, salariatul se obligă: să nu formuleze aprecieri critice, orale
sau în scris, asupra clienţilor, organismelor sau asociaţiilor profesionale din care face parte
angajatorul; să nu formuleze astfel de aprecieri la adresa altor societăţi comerciale cu care
intră în contact, chiar dacă societăţile respective nu sunt decât potenţiali clienţi ai
angajatorului său; să nu formuleze aprecieri personale, să nu facă nicio declaraţie despre o
persoană sau o autoritate publică aflată în conflict cu angajatorul; să nu se exprime public cu
privire la Iitigiile/conflictele în care este parte angajatorul său, aflate în faţa instanţelor
judecătoreşti sau de arbitraj.
ACT ADIŢIONAL (GENERAL)

nr. 5226 / 255556
la contractul individual de muncă nr 001/2023
înregistrat în registrul general de evidenţă a salariaţilor sub nr. 001/2023
înregistrul general de evidenţă a salariaţilor
Părţile:
Angajatorul – Persoana juridică S.C Ardeco S.R.L cu sediul/domiciliul în Jud.Bacău,

loc.Buhuși, înregistrată la registrul comerţului / autorităţile administraţiei publice din
2.03.2012, sub numărul J04/651/2012 cod unic de înregistrare 30600155, telefon
0747586425, reprezentată legal prin Scriitoru Teodor, în calitate de administrator.
Şi
salariatul/salariata –D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea

Buhuși str. Tineretului, nr. 55, bl………, ap………, judeţul Bacău, posesoare a buletinului /
cărţii de identitate seria ZC, nr 254565, eliberat/eliberată de SPCLEP Buhuși, la data de
20.06.2017 CNP 200005458875
B. Părţile convin asupra modificării următoarelor clauze din contractul individual de

muncă:
a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia sau ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor
acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
h) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
i) durata concediului de odihnă la care are dreptul salariatul;
j) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
k) salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi
periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul; l) durata normală a muncii,
exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
m) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale
salariatului;
n) durata perioadei de probă.
C. Clauzele prezentului act adiţional vor produce efecte începând cu data de

20.01.2023
ANGAJATOR, SALARIAT,
Scriitoru ScrC

Adresa Orbic, nr 154
C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
ACT ADIŢIONAL CU CLAUZĂ DE NECONCURENŢĂ

la contractul individual de muncă nr 001 /2023
înegistrat sub nr. 001/2023
Părţile clauzei de neconcurenţă:

Angajator Persoana juridică S.C Ardeco S.R.L cu sediul/domiciliul în Jud.Bacău, loc.Buhuși,
înregistrată la registrul comerţului / autorităţile administraţiei publice din 2.03.2012, sub
numărul J04/651/2012 cod unic de înregistrare 30600155, telefon 0747586425, reprezentată
legal prin Scriitoru Teodor, în calitate de administrator.
şi
Salariatul/salariata – D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea

20.06.2017 CNP 200005458875. încadrată pe postul de asistent manager.
Art. 1. Dl Scriitoru Cristina-Petronela se obligă ca, după încetarea prezentului contract

individual de muncă, să nu desfăşoare pe teritoriul municipiului Bucureşti şi al judeţelor
limitrofe activităţi concurenţiale cu cele desfăşurate de către Angajatorul persoană
juridică/fizică.
Art. 2. În sensul prezentei clauze, prin activităţi concurenţiale cu cele prestate de către
Angajator persoană juridică/fizică se înţelege:
– desfăşurarea unui comerţ concurent pe cont propriu, prin constituirea unei societăţi
comerciale cu acelaşi obiect de activitate cu al Angajatorului persoană juridică/fizică;
– achiziţionarea de acţiuni sau părţi sociale la
societăţile ............................................................., ....................................................................
................., precum şi la orice alte societăţi comerciale cu acelaşi obiect de activitate cu cea
a Angajatorului persoanăjuridică/fizică;
– contactarea furnizorilor, beneficiarilor, clienţilor Angajatorului persoană juridică/fizică în
nume propriu, în vederea desfăşurării unei activităţi concurenţiale cu cea a Angajatorului
persoană juridică/fizică;
– contactarea altor salariaţi ai Angajatorului persoană juridică/fizică în scopul desfăşurării,
împreună cu aceştia, a unei activităţi concurenţiale cu cea a Angajatorului persoană
juridică/fizică.
Art. 3. (1) În temeiul prezentei clauze, dna Scriitoru Cristina-Petronela se obligă să nu

desfăşoare activităţi concurenţiale, în înţelesul din art. 2, în beneficiul următoarelor societăţi
comerciale:
a) S.C. YYY S.R.L

b) S.C. Durum S.R.L
c) S.C. Sebiinvest S.R.L
(2) De asemenea, dna Scriitoru Cristina-Petronela, se obligă să nu desfăşoare activităţi

comerciale, în înţelesul din art. 2, în beneficiul altor societăţi comerciale, cu profil identic sau
asemănător cu cele enumerate la alin. (1).
Art. 4. Angajatorul persoană juridică/fizică se obligă la plata unei indemnizaţii lunare de 50%
din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni de executare a
prezentului contract individual de muncă.
1
Art. 5. Prezenta clauză de neconcurenţă îşi va produce efectele pentru un interval de 2 ani
după încetarea contractului individual de muncă.
Art. 6. Prezenta clauză de neconcurenţă nu îşi va produce efectele dacă încetarea

contractului de muncă va interveni de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d) 2,
g)3, h)4 şi j)5 ori va interveni prin concediere pentru motive care nu ţin de persoana
salariatului.
Art. 7. Încălcarea prezentei clauze va atrage:

– obligarea dnei Scriitoru Cristina-Petronela la restituirea indemnizaţiei încasate ca o
contraprestaţie a obligaţiei de neconcurenţă;
– obligarea dnei Scriitoru Cristina-Petronela la plata unor despăgubiri echivalente
prejudiciului produs prin încălcarea obligaţiei de neconcurenţă. Despăgubirile nu vor putea fi
mai mici de 50.000lei.
Persoană juridică/fizică
Note:
1
Se poate prevedeaun interval de până la 2 ani.
2
Ca urmare a comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare
anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului,
potrivit legii
3
Ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate
4
Ca urmare a retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor,
autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei
5
Ca urmare a expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată
determinată.
C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
ACT ADIŢIONAL CU CLAUZĂ DE MOBILITATE

la contractul individual de muncă nr 001 /2023
înegistrat sub nr. 001/2023
Înregistrat …………………….sub nr. 001/2023
Părţile clauzei de mobilitate:

înregistrată la registrul comerţului din 2.03.2012, sub numărul J04/651/2012 cod unic de
înregistrare 30600155, telefon 0747586425, reprezentată legal prin Scriitoru Teodor, în
calitate de administrator.
şi
Salariată– D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea Buhuși str.

Tineretului, nr. 55, bl………, ap………, judeţul Bacău, posesoare a buletinului / cărţii de
identitate seria ZC, nr 254565, eliberat/eliberată de SPCLEP Buhuși, la data de 20.06.2017
CNP 200005458875. încadrată pe postul de asistent manager.
au convenit să încheie prezentul act adiţional la contractul individual de muncă, după cum
urmează:
Art. 1. Începând cu data de 16.01.2023 obligaţiile de serviciu ale d-lui/d-nei Scriitoru Cristina-
Petronela nu se vor mai executa într-un loc de muncă stabil. În considerarea specificului
activităţii sale, dl/dna Scriitoru Cristina-Petronela îşi va desfăşura activitatea într-unul dintre
următoarele puncte de lucru ale unităţii angajatoare:
- Strada Republicii, nr.123
- Strada Pionerului, nr3Bis
Art. 2. Deplasările la şi între punctele de lucru vor fi preavizate cu cel puţin 5 zile lucrătoare.
Art. 3. Corelativ obligaţiei de mobilitate, dl/dna Scriitoru Cristina- Petronela va beneficia,

începând de la data intrării în vigoare a prezentei clauze, de un spor la salariu de 15% din
salariul de bază, precum şi de următoarele drepturi.
Scriitori ScrC
Note:
1
Se vor avea în vedere, după caz, decontarea cheltuielilor de transport la şi între punctele de
lucru, precum şi diurna şi cazarea, în cazul deplasării la puncte de lucru situate în alte
localităţi decât cea de domiciliu.
C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
ACT ADIŢIONAL CU CLAUZĂ DE CONFIDENŢIALITATE

la contractul individual de muncă nr 001/2023
Înregistrat la I.T.M. …………………….sub nr. ........./.................................
Părţile clauzei de confidenţialitate:

înregistrată la registrul comerţului / autorităţile administraţiei publice din 2.03.2012, sub
numărul J04/651/2012 cod unic de înregistrare 30600155, telefon 0747586425, reprezentată
legal prin Scriitoru Teodor, în calitate de administrator.
şi
Salariat/salariată– – D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea

urmează:
Art. 1. Pe toată durata existenţei contractului individual de muncă, salariatul se obligă să nu

transmită date sau informaţii confidenţiale de care a luat cunoştinţă pe cale directă sau
incidentală în timpul executării contractului individual de muncă.
Art. 2. Prin informaţii confidenţiale se înţelege, în sensul prezentei clauze, orice informaţii
privitoare la situaţia financiară a unităţii angajatoare, la proiectele de afaceri ale acesteia, la
clienţii actuali şipotenţiali, la procedeele de fabricaţie folosite, la proiectele de marketing şi
promovare a produselor unităţii angajatoare, precum şi la orice alte informaţii a căror
divulgare poate conduce la prejudicierea unităţii angajatoare.
Art. 3. Obligativitatea confidenţialităţii se menţine şi după încetarea contractului individual de

muncă.
Art. 4. Obligaţia prevăzută la art. 1 încetează:
- prin acordul expres al angajatorului;
- prin expirarea unui termen de 1 a după încetarea contractului individual de muncă;
- la data la care informaţiile confidenţiale, în sensul art. 2, au devenit publice pe alte căi.
Art. 5. Angajatorul se obligă să nu divulge informaţii calificate drept confidenţiale de către

salariat, privitoare la aspectele vieţii private ale acestuia, de care a luat cunoştinţă cu prilejul
derulării raportului de muncă sau în mod incidental.
Art. 6. Nerespectarea obligaţiei de confidenţialitate de către oricare dintre părţi atrage

obligarea celui în culpă la plata de daune-interese corespunzătoare prejudiciului cauzat.
ANGAJATOR, SALARIAT
Scriitoru ScrC
ACT ADIŢIONAL CU CLAUZĂ PENTRU FOLOSINŢĂ AUTOVEHICULULUI LA
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ1
înregistrat…………………….sub nr. 001/2023
Încheiat astăzi, 17.01.2023 între:

şi
Salariatul/salariata – D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea

20.06.2017 CNP 200005458875. încadrată pe postul de asistent manager, autorizaţie de
muncă seria BC nr. 0522 din data de 14.09.2015 .
Art. 1. Salariatul(a) a luat în primire autovehiculul:

– felul autoturism
– marca SKODA
– tipul octavia 2
– numărul de înmatriculare BC55SCR
– serie şasiu WSZ5544445978746
pentru folosinţă exclusivă a acestuia în interesul serviciului.
Art. 2. Salariatul se obligă:

a) să întreţină autovehiculul în stare bună de funcţionare;
b) să efectueze operaţiunile de întreţinere prevăzute de cartea tehnică;
c) să solicite introducerea lui în reparaţii – curentă sau capitală – la îndeplinirea normelor de

parcurs;
d) să conducă autovehiculul pe drumurile publice în condiţiile prevăzute de normele legale,

luând toate măsurile necesare de evitare a oricărui pericol de accidentare din culpa sa;
e) să nu folosească autovehiculul peste capacitatea sa şi în interes personal;
f) să nu încredinţeze conducerea autovehiculului altor persoane (dacă autovehiculul este

condus de o altă persoană decât angajatul societăţii, în caz de accident nu primeşte nici o
despăgubire);
g) să-l parcheze la sfârşitul programului în locurile stabilite de angajator;

h) în cazul unui accident:
1. Dacă salariatul este vinovat, acesta predă celui lovit o copie după tichetul de asigurare
civilă obligatorie şi se prezintă la organele de poliţie pentru constatare şi încheierea
procesului-verbal.
2. Dacă accidentul a fost provocat de o altă persoană, salariatul va cere tichetul de asigurare
şi răspundere civilă al autovehiculului acesteia şi se prezintă la organul de poliţie pentru
constatare şi încheierea procesului-verbal.
3. Dacă salariatul a găsit autovehiculul lovit în parcare, se prezintă la organul de poliţie
pentru constatare şi eliberarea autorizaţiei de reparare.
4. Salariatul va lua măsuri de multiplicare a tuturor actelor eliberate de poliţie şi a tichetului de
asigurare de răspundere civilă al celui vinovat.
5. Salariatul nu are dreptul să efectueze reparaţii la autovehiculul accidentat decât în caz de
forţă majoră sau caz fortuit şi numai pe bază de factură/chitanţă fiscală şi deviz de reparaţii
sau servicii pe numele societăţii.
6. În situaţiile prevăzute la pct. h1, h2 şi h3, salariatul are obligaţia de a anunţa de îndată
conducerea societăţii SC Ardeco S.R.L .
Prezentul act adiţional s-a încheiat în 3 (trei) exemplare, câte unul pentru fiecare parte, iar
unul pentru Inspectoratul Teritorial de Muncă Bacău şi face parte integrantă din Contractul
individual de muncă nr. 001 din data de 15.01.2023 .
SCRT SCRC
Persoană juridică/fizică
Notă:
1
Intervine în situaţia în care salariatul beneficiază de maşină de serviciu.

C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
ACT ADIŢIONAL CU CLAUZĂ DE FORMARE PROFESIONALĂ 1

la contractul individual de muncă nr001 /2023
în registrul general de evidenţă a salariaţilor
Încheiat astăzi, 15.01.2023 între:
Iniţiator Persoana juridică S.C Ardeco S.R.L cu sediul/domiciliul în Jud.Bacău, loc.Buhuși,

şi
Salariatul/salariata – dl Marian Andrei domiciliat în localitatea Buhuși,

str. N.Bălcescu nr. 33 bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ...... sector/judeţul Bacău
posesor/posesoare al/a buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ZC nr. 25486
eliberat/eliberată de SPCLEP Buhuși la data de 5.02.2019, CNP 20005498875 permis de
muncă seria BC nr. 54266 din data de 21.06.2019 încadrat pe postul de vânzător, în calitate
de CURSANT.
Art. 1. Obiectul actului adiţional:

INIŢIATORUL, pentru realizarea obiectului său de activitate, iniţiază şi finanţează integral
participarea CURSANTULUI la un stagiu de formare profesională cu o durată de 30 zile cu
scoatere integrală din activitate, în vederea obţinerii calificării de 5221 – cod COR 2023 .
Programul de formare profesională începe în data de 01.02.2023 şi este organizat de S.C.
YYY S.R.L în calitate de furnizor autorizat de formare profesională, în baza Ordonanţei
Guvernului nr. 129/2000 privind formarea profesională a adulţilor, republicată 2.
Art. 2. Durata actului adiţional:

Prezentul act adiţional intră în vigoare la data de 1.02.2023 şi este valabil până la terminarea
cursului, efectele sale privind obligaţiile CURSANTULUI ulterioare examenului de absolvire
urmând a se extinde pe o perioadă de 3 ani de la data absolvirii.
Art. 3. Obligaţiile părţilor:

INIŢIATORUL se obligă:
3.1. Să finanţeze integral cursul de formare profesională care constituie obiect al
prezentuluiact adiţional.
3.2. Să plătească CURSANTULUI, pe toată perioada cursului de formare profesională, o
indemnizaţie în cuantum de 750 lei. În acelaşi timp, INIŢIATORUL se obligă să plătească
contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, respectiv să reţină şi să vireze cele datorate de
CURSANT, în condiţiile legii.
3.3. Să repartizeze CURSANTUL pe un post de vânzător după susţinerea şi promovarea
examenului de absolvire.
3.4. Să recupereze contravaloarea cursului dacă, din motive de indisciplină sau din lipsă de
interes, CURSANTUL nu promovează examenul de absolvire.
CURSANTUL se obligă:
3.5. Să participe la toate activităţile formative pe durata cursului şi să nu lipsească decât în
cazuri temeinic motivate, însă nu mai mult de 10% din numărul de ore alocate pregătirii.
Excepţia o constituie problemele de sănătate dovedite cu certificate medicale, în condiţiile
legii.
3.6. Să se comporte disciplinat pe toată durata cursului.
3.7. Dacă nu promovează examenul de absolvire, mai are dreptul să susţină încă un
examen, în termenul stabilit de furnizorul de formare profesională. În situaţia în care
CURSANTUL nu promovează nici acest examen, va suporta contravaloarea cursului.
3.8. Să nu aibă iniţiativa încetării raporturilor de muncă cu INIŢIATORUL pe o durată de cel
puţin 3 ani după promovarea examenului de absolvire; în caz contrar va suporta toate
cheltuielile ocazionate de formarea profesională, proporţional cu perioada nelucrată din acest
termen.
3.9. Să suporte toate cheltuielile ocazionate de formarea profesională şi în situaţia în care, în
interiorul termenului de 3 ani de la data promovării examenului de absolvire, este concediat
pe motive disciplinare sau contractul său individual de muncă încetează ca urmare a arestării
preventive pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, a condamnării prin hotărâre
judecătorească definitivă pentru o infracţiune în legătură cu munca sa, precum şi în cazul în
care instanţa penală a pronunţat o interdicţie de exercitare a profesiei.
3.10. Să anunţe INIŢIATORULUI intenţia sa de a întrerupe formarea profesională din motive
personale şi să suporte în acest caz contravaloarea cursului.
Art. 4. Valoarea cursului

Valoarea cursului de formare profesională este de 2500 lei şi urmează a fi suportată integral
de către INIŢIATOR.
Art. 5. Răspunderea părţilor

5.1. Încălcarea obligaţiilor prevăzute în prezentul act adiţional atrage după sine suportarea
despăgubirilor de către partea în culpă.
5.2. Forţa majoră, aşa cum este definită prin lege, exonerează de răspundere partea care o
invocă, dar numai la nivelul şi pe durata pentru care îndeplinirea obligaţiilor a fost afectată de
acea situaţie.
Art. 6. Dispoziţii finale

Orice neînţelegeri apărute între părţi pe durata derulării prezentului act adiţional vor fi
soluţionate pe cale amiabilă, iar dacă acest lucru nu este posibil, părţile se vor adresa
instanţei de judecată competente potrivit legii.
Prezentul act adiţional a fost încheiat astăzi, 1.02.2023 în două exemplare, câte unul pentru
fiecare parte, urmând a fi înregistrat la Inspectoratul Teritorial de Muncă prin grija
INIŢIATORULUI, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
INIŢIATOR, CURSANT,
YY Marian
Persoană juridică
DIRECTOR GENERAL/ADMINISTRATOR
Note:
1
A se vedea: art. 192-200 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicat.
2
Atenţie! Pentru a putea organiza cursuri de formare profesională într-un anumit domeniu
este necesar să deţineţi autorizaţie pentru domeniul respectiv.

C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
ACT ADIŢIONAL CU CLAUZĂ PRIVIND OBIECTIVELE ŞI CRITERIILE DE

PERFORMANŢĂ LA CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Înregistrat sub nr. 001/2023
Părţile:

şi
Salariat/salariată– D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea

urmează:
Art. 1. Începând cu data de 1 mai 2011 se modifică punctul 2 şi punctul 4 de la litera M.

Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor astfel:
Punctul 2: Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii: se introduce litera f) astfel:.
f). criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului sunt:
- cunoştinţe şi experienţă;
- calitatea lucrărilor;
- randamentul în muncă;
- iniţiativă personală;
- disciplină;
- comportament etic;
- contacte şi comunicare;
- lucrul în echipă;
- complexitatea, creativitatea şi diversitatea activităţilor;

Punctul 4:Angajatoruluii îi revin, în principal, următoarele obligaţii: se introduce litera f) astfel:
f) să evalueze salariatul numai dupa obiectivele de performanță individuale stabilite în
contractul individual de muncădupă procedura stabilită în Regulamentul intern.
Art. 2. Nerespectarea procedurii de evaluare conform criteriilor stabilite în contractul

individual de muncă, de către oricare dintre părţi, atrage obligarea celui în culpă la plata de
daune-interese corespunzătoare prejudiciului cauzat.
Scriitoru ScrC
II INREGISTRAREA ÎN REGISTRUL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR REVISAL
2.1 Prevederile HG 905/2017 privind REVISAL

Prevederile HG 905/2017 sunt referitoare la Registrul General de Evidență a Salariaților
(REVISAL) și au intrat în vigoare începând cu data de 1 ianuarie 2018.
Aceste prevederi au adus modificări importante în ceea ce privește obligațiile angajatorilor cu

privire la evidența salariaților. În conformitate cu HG 905/2017, toți angajatorii au obligația să
țină o evidență a salariaților pe baza unor documente și informații specificate.
Printre altele, HG 905/2017 stabilește că angajatorii trebuie să înregistreze în REVISAL toate

contractele individuale de muncă, modificările acestora, precum și încetările contractelor de
muncă. De asemenea, angajatorii trebuie să furnizeze lunar informații privind salariații (cum
ar fi salariul de bază, sporurile, bonusurile, etc.), la o unitate teritorială de reglementare a
drepturilor deținătorilor de animale, precum și la Casa Națională de Asigurări de Sănătate.
REVISAL este un instrument important pentru asigurarea transparenței și protecției

drepturilor salariaților. Prin intermediul acestui registru, autoritățile pot verifica respectarea
legislației muncii și a drepturilor salariale, iar salariații pot verifica informațiile referitoare la
angajatorii lor și la drepturile lor salariale.
În cazul în care angajatorii nu respectă prevederile HG 905/2017 referitoare la REVISAL,

aceștia pot fi sancționați cu amenzi sau cu alte măsuri administrative.
În temeiul art. 108 din Constituția României, republicată, precum și al art. 34 alin. (7) din
Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările
ulterioare,Guvernul României adoptă prezenta hotărâre.Articolul 1Prezenta hotărâre
stabilește metodologia de înființare a registrului general de evidență a salariaților, denumit în
continuare registru, și de completare și transmitere în registru a elementelor raportului de
muncă, denumite în continuare date, de către următoarele categorii de
angajatori:a) persoane fizice sau juridice de drept privat, indiferent dacă au sau nu statutul de
utilitate publică;b) instituții/autorități publice/alte entități juridice care angajează personal în
baza unui contract individual de muncă.Articolul 2(1) În registru se înregistrează, anterior
începerii activității, datele menționate la art. 1 pentru persoanele care urmează să desfășoare
activitate în baza unui contract individual de muncă încheiat potrivit prevederilor Angajatorii
care au înființat sucursale, agenții, reprezentanțe sau alte asemenea unități fără personalitate
juridică, cărora le-au delegat competența încadrării personalului, pot delega acestora și
competența înființării registrului, completării și transmiterii datelor în registru, în numele
angajatorului, cu respectarea prevederilor legale în vigoare.(4) Au obligația de a înființa
registrul, completa și transmite datele în registru la inspectoratul teritorial de muncă și
misiunile diplomatice, oficiile consulare ale altor state în România, respectiv, după caz,
reprezentanțele organizațiilor internaționale acreditate în România, institutele culturale și
reprezentanțele comerciale și economice ale altor state în România, pentru personalul
angajat local care are cetățenia română sau reședința permanentă în România.(5) Angajatorii
prevăzuți la art. 1 lit. a) pot contracta serviciul de completare și transmitere a datelor în
registru prin încheierea de contracte de prestări servicii cu prestatori care își desfășoară
activitatea în condițiile prevederilor legale în vigoare, inclusiv ale prevederilor privind protecția
datelor cu caracter personal.(6) Completarea și transmiterea datelor în registru se realizează
de către una sau mai multe persoane nominalizate prin decizie scrisă de către angajatorii
prevăzuți la art. 1 lit. a), de către persoanele care au aceste atribuții stabilite prin fișa postului
în cazul angajatorilor prevăzuți la art. 1 lit. b) și de către prestatorii prevăzuți la alin. (5).
(7) Prestatorii prevăzuți la alin. (5) nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare
și transmitere a datelor în registru încredințate de angajator.(8) Angajatorii prevăzuți la art. 1
lit. a) au obligația de a notifica, în scris, inspectoratul teritorial de muncă, în a cărui rază
teritorială își au sediul/domiciliul, despre încheierea contractelor de prestări servicii prevăzute
la alin. (5), precum și datele de identificare ale prestatorului, în termen de 3 zile lucrătoare de
la data încheierii contractului de prestări de servicii.(9) Contractarea serviciului de completare
și transmitere a datelor în registru nu exonerează angajatorul de obligațiile stabilite de
prezenta hotărâre.(10) Angajatorii sau, după caz, prestatorii care completează și transmit
datele în registru au obligația să prelucreze datele cu caracter personal ale salariaților, cu
respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal.(11) Procedura
și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial de muncă
pentru obținerea parolei necesare pentru completarea și transmiterea datelor se stabilesc
prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și
societății informaționale.Articolul 3(1) Registrul se întocmește în formă electronică.
(2) Angajatorii prevăzuți la art. 1 completează registrul în ordinea angajării persoanelor, cu
următoarele date, fără a avea caracter limitativ:a) datele de identificare ale angajatorului
persoană fizică sau juridică de drept privat, respectiv instituție/autoritate publică/altă entitate
juridică care angajează personal în baza unui contract individual de muncă, cum ar fi:
denumire, cod unic de identificare - CUI, codul de identificare fiscală - CIF, sediul social și
numele și prenumele reprezentantului legal - pentru persoanele juridice, respectiv: numele,
prenumele, codul numeric personal - CNP, domiciliul - pentru persoanele fizice;b) datele de
identificare ale salariaților, cum ar fi: numele, prenumele, codul numeric personal - CNP,
cetățenia și țara de proveniență - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spațiul Economic
European - SEE;c) data încheierii contractului individual de muncă și data începerii
activității;d) funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România (COR)
sau altor acte normative;e) tipul contractului individual de muncă;f) durata contractului
individual de muncă, respectiv nedeterminată/determinată;g) durata timpului de muncă și
repartizarea acestuia, în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parțial;h) salariul de
bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute
în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă;i) datele de
identificare ale utilizatorului, în cazul contractelor de muncă temporară;j) data transferului
astfel cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul
funcționarilor publici, republicată, cu modificările și completările ulterioare, precum și datele
de identificare ale angajatorului la care se face transferul;k) data preluării prin transfer, astfel
cum este prevăzut la art. 90 alin. (9) din Legea nr. 188/1999, republicată, cu modificările și
completările ulterioare, și art. 32 din Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice, cu modificările și completările ulterioare, precum și
datele de identificare ale angajatorului de la care se face transferul;l) data la care începe și
data la care încetează detașarea, precum și datele de identificare ale angajatorului la care se
face detașarea;m) data la care începe și data la care încetează detașarea transnațională,
definită de Legea nr. 16/2017 privind detașarea salariaților în cadrul prestării de servicii
transnaționale, statul în care urmează să se realizeze detașarea transnațională, denumirea
beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum
și natura acestei activități;n) data la care începe și data la care încetează detașarea pe
teritoriul unui stat care nu este membru al Uniunii Europene sau al Spațiului Economic
European, statul în care urmează să se realizeze detașarea, denumirea
beneficiarului/utilizatorului la care urmează să presteze activitatea salariatul detașat, precum
și natura acestei activități;o) perioada, cauzele de suspendare și data încetării suspendării
contractului individual de muncă, cu excepția cazurilor de suspendare în baza certificatelor
medicale;p) data și temeiul legal al încetării contractului individual de muncă.Articolul
4(1) Transmiterea registrului către inspectoratul teritorial de muncă, cu datele prevăzute
la art. 3 alin. (2), se face după cum urmează:a) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. a)-i) se
transmit cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană care
urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract individual de
muncă;b) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k) se transmit în termen de 5 zile lucrătoare
de la data transferului, respectiv de la data preluării prin transfer;c) datele prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. l) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei de începere/încetare a detașării
salariatului;d) datele prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. m) și n) se transmit cel târziu în ziua
anterioară datei de începere/încetare a detașării salariatului pe teritoriul altui stat;e) datele
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. o) se transmit cel târziu în ziua anterioară datei
suspendării/datei încetării suspendării, cu excepția situației absențelor nemotivate când
transmiterea în registru se face în termen de 3 zile lucrătoare de la data suspendării; f) datele
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. p) se transmit cel târziu la data încetării contractului individual
de muncă/la data luării la cunoștință a evenimentului ce a determinat, în condițiile legii,
încetarea contractului individual de muncă.(2) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. d)-g) se transmite în registru cel târziu în ziua anterioară producerii modificării.
Excepție fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri judecătorești
când înregistrarea în registru se face în termen de 20 de zile de la data la care angajatorul a
luat cunoștință de conținutul acesteia.(3) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin.
(2) lit. h) se transmite în registru în termen de 20 de zile lucrătoare de la data producerii
modificării. Excepție fac situațiile în care modificarea se produce ca urmare a unei hotărâri
judecătorești când transmiterea în registru se face în termen de 20 de zile lucrătoare de la
data la care angajatorul a luat cunoștință de conținutul acesteia.(4) Orice modificare privind
perioada de detașare prevăzută la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) se transmite în registru cel târziu în
ziua anterioară producerii modificării.(5) Orice modificare a datelor prevăzute la art. 3 alin. (2)
lit. a) și b) se transmite la inspectoratul teritorial de muncă în termen de 3 zile lucrătoare de la
data apariției modificării.(6) Orice corecție a erorilor survenite în completarea registrului se
face la data la care angajatorul a luat cunoștință de acestea.Articolul 5(1) Datele în registru
se completează și se transmit on-line pe portalul Inspecției Muncii.(2) Evidența datelor din
registru, transmise de angajatorii prevăzuți la art. 1, se ține într-o bază de date administrată
de Inspecția Muncii.(3) Inspecția Muncii, în calitate de operator de date cu caracter personal,
administrează baza de date cu respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu
caracter personal.(4) Procedura privind transmiterea datelor în registrul în format electronic
se stabilește prin ordinul comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului
comunicațiilor și societății informaționale prevăzut la art. 2 alin. (11).Articolul 6(1) Angajatorii
sau, după caz, prestatorii de servicii au obligația de a transmite datele în registru la
inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială se află sediul/domiciliul
angajatorului, cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către primul salariat.
(2) Sucursalele, agențiile, reprezentanțele sau alte asemenea unități fără personalitate
juridică, precum și unitățile fără personalitate juridică ale instituțiilor/autorităților publice/altor
entități juridice, cărora le-au fost delegate competențele prevăzute la art. 2 alin. (3), au
obligația de a înființa, completa și transmite datele în registru conform prevederilor art. 3, cu
menționarea ambelor date de identificare: codul unic de identificare - CUI și codul de
identificare fiscală - CIF și în termenele stabilite la art. 4, la inspectoratul teritorial de muncă
în a cărui rază teritorială își desfășoară activitatea, cu îndeplinirea obligațiilor prevăzute de
prezenta hotărâre.Articolul 7(1) Angajatorii prevăzuți la art. 1 au obligația de a întocmi un
dosar personal pentru fiecare dintre salariații încadrați cu contract individual de muncă, de a-l
păstra în bune condiții la sediul angajatorului sau, după caz, la sediul secundar dacă este
delegată competența încadrării personalului prin încheierea de contracte individuale de
muncă, precum și de a-l prezenta inspectorilor de muncă, la solicitarea acestora.(2) Dosarul
personal al salariatului cuprinde cel puțin următoarele documente: actele necesare angajării,
contractul individual de muncă, actele adiționale și celelalte acte referitoare la modificarea,
suspendarea și încetarea contractelor individuale de muncă, acte de studii/certificate de
calificare, precum și orice alte documente care certifică legalitatea și corectitudinea
completării în registru.(3) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost salariat,
angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia copii ale documentelor existente în dosarul
personal, în termen de 15 zile lucrătoare de la data solicitării.(4) Documentele sunt eliberate
în copie certificată pentru conformitate cu originalul de către reprezentantul legal al
angajatorului sau de persoana împuternicită de angajator.(5) La încetarea activității
salariatului, angajatorii au obligația să îi elibereze acestuia o adeverință care să ateste
activitatea desfășurată de acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în
specialitate, precum și un extras din registru.(6) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui
fost salariat, angajatorii sunt obligați să îi elibereze acestuia un extras din registru, datat și
certificat pentru conformitate, sau o adeverință care să ateste activitatea desfășurată de
acesta, durata activității, salariul, vechimea în muncă și în specialitate, astfel cum rezultă din
registru și din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării. (7) Datele
din registru și dosarele personale ale fiecărui salariat se păstrează în condiții
corespunzătoare, care să asigure securitatea datelor, precum și respectarea prevederilor
legale privind protecția datelor cu caracter personal și ale art. 25 din Legea contabilității nr.
82/1991, republicată, cu modificările și completările ulterioare, referitoare la statele de plată.
Angajatorii răspund pentru asigurarea acestor condiții, precum și pentru orice prejudiciu
produs salariatului sau oricărei alte persoane fizice sau juridice prin încălcarea acestor
obligații.(8) În situația în care angajatorul se află în imposibilitatea de a elibera un extras din
registru, astfel cum este prevăzut la alin. (6), salariatul/fostul salariat poate solicita
inspectoratului teritorial de muncă eliberarea unui extras din registru din care să rezulte
activitatea desfășurată la acesta, în calitate de salariat. Inspectoratul teritorial de muncă în
cauză eliberează documentul, în baza registrului electronic transmis de angajator, în termen
de cel mult 15 zile de la data solicitării.(9) La solicitarea scrisă a salariatului sau a unui fost
salariat, inspectoratul teritorial de muncă asigură accesul individual la datele personale din
registru. Condițiile, procedura de lucru și limitele accesului la informații se stabilesc cu
respectarea prevederilor legale privind protecția datelor cu caracter personal, prin ordin
comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului comunicațiilor și societății
informaționale.Articolul 8(1) Constituie contravenție netransmiterea datelor prevăzute la art. 3
alin. (2) lit. a) - i) cel târziu în ziua anterioară începerii activității de către fiecare persoană
care urmează să se afle într-un raport de muncă cu angajatorul în baza unui contract
individual de muncă și se sancționează conform art. 260 alin. (1) lit. e^1) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările și completările ulterioare.(2) Constituie
contravenție și se sancționează cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei următoarele
fapte:a) transmiterea datelor în registru cu elementele contractului individual de muncă,
pentru care există dovada executării acestuia, respectiv prestarea muncii și plata salariului,
cu încălcarea termenului prevăzut la art. 4 alin. (1) lit. a);b) refuzul de a pune la dispoziția
inspectorului de muncă documentele care au stat la baza înscrierilor efectuate în
registru;c) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. j)-k), în termenele prevăzute
la art. 4 alin. (1) lit. b);d) netransmiterea datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-p), în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (1) lit. c)-f);e) netransmiterea modificărilor aduse datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. d)-h), în termenele prevăzute la art. 4 alin.
(2) și (3);f) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. l)-n) în
termenele prevăzute la art. 4 alin. (4);g) netransmiterea modificărilor aduse datelor prevăzute
la art. 3 alin. (2) lit. a) și b) în termenul prevăzut la art. 4 alin. (5).(3) Constituie contravenție și
se sancționează cu amendă de la 3.000 lei la 6.000 lei următoarele fapte:a) completarea
registrului de către alte persoane decât cele prevăzute la art. 2 alin. (6);b) completarea
registrului cu date eronate sau incomplete;c) nerespectarea prevederilor art. 2 alin.
(7);d) nerespectarea prevederilor art. 2 alin. (8) privind informarea inspectoratelor teritoriale
de muncă cu privire la prestatorii de servicii.(4) Constituie contravenție și se sancționează cu
amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei încălcarea obligației de a păstra dosarul personal la sediul
angajatorilor sau, după caz, la sediul secundar, care are delegată competența încadrării
personalului prin încheierea de contracte individuale de muncă.(5) Constituie contravenție și
se sancționează cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei încălcarea de către angajator a
prevederilor art. 7 alin. (3)-(6).(6) Constatarea contravențiilor și aplicarea sancțiunilor
angajatorilor se fac de către inspectorii de muncă.(7) Contravenientul poate achita în cel mult
48 de ore de la data încheierii procesului-verbal ori, după caz, de la data comunicării acestuia
jumătate din minimul amenzii contravenționale prevăzute la alin. (2)-(5).(8) Constatarea
contravențiilor și aplicarea sancțiunilor prevăzute la alin. (1)-(5) se fac cu respectarea:a) art.
22 din Convenția cu privire la relațiile diplomatice, încheiată la Viena la 18 aprilie 1961,
ratificată prin Decretul nr. 566 din 8 iulie 1968, respectiv ale art. 31 din Decretul nr.
481/1971 privind aderarea Republicii Socialiste România la Convenția de la Viena cu privire
la relațiile consulare, referitoare la inviolabilitatea localurilor misiunilor diplomatice, respectiv
ale oficiilor consulare;b) art. 31 din Convenția de la Viena privind relațiile diplomatice,
respectiv ale art. 43 din Convenția de la Viena privind relațiile consulare referitoare la
imunitatea de jurisdicție a agenților diplomatici, respectiv a agenților consulari;c) inviolabilității
și imunității reprezentanțelor organizațiilor internaționale acreditate în România potrivit
convențiilor/acordurilor de sediu la care România este parte.Articolul 9Prevederile art. 8 se
completează cu dispozițiile Ordonanței Guvernului nr. 2/2001 privind regimul juridic al
contravențiilor, aprobată cu modificări și completări prin Legea nr. 180/2002, cu modificările și
completările ulterioare.Articolul 10Sistemul informatic care face obiectul soluției tehnice
pentru transmiterea datelor în registru de către angajatori, astfel cum este reglementat de
prezenta hotărâre, se achiziționează de către Inspecția Muncii, în condițiile legii, cu
aprobarea ordonatorului principal de credite.Articolul 11(1) Inspecția Muncii asigură accesul
autorităților/instituțiilor publice la informațiile din registru, pe baza unor aplicații de interogare
specifice sau prin punerea la dispoziție a unor informații din registru, cu respectarea
măsurilor de protecție a datelor cu caracter personal, numai dacă în cuprinsul actului
normativ de organizare și funcționare a acestora se prevede că acestea au dreptul de a primi
aceste informații în vederea realizării atribuțiilor lor. Condițiile, procedura de lucru și limitele
accesului la informații se stabilesc de Inspecția Muncii prin protocoale de colaborare
încheiate cu autoritățile/instituțiile publice solicitante, în condițiile legii, care vor fi publicate pe
pagina de internet a Inspecției Muncii.(2) Pentru personalul încadrat în Ministerul Afacerilor
Externe cu raport de muncă, prevederile prezentei hotărâri se aplică în condițiile stabilite
printr-un protocol de colaborare încheiat între Ministerul Afacerilor Externe și Inspecția
Muncii.(3) În scopul combaterii muncii nedeclarate, Inspecția Muncii beneficiază de accesul
la bazele de date deținute de autorități/instituții publice, privind:a) evidența persoanelor, în
vederea identificării persoanelor aflate la locul de muncă;b) declarații și înregistrări fiscale, în
vederea verificării concordanței datelor înregistrate în registru cu cele declarate organelor
fiscale;c) evidența angajatorilor înregistrați în registrul comerțului sau la Ministerul Finanțelor
Publice, în scopul identificării acestora și al dispunerii măsurilor necesare în vederea aplicării
prevederilor prezentei hotărâri.Articolul 12Registrele înființate, înregistrate, completate și
transmise în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 161/2006 privind întocmirea
și completarea registrului general de evidență a salariaților, cu modificările și completările
ulterioare, respectiv în conformitate cu prevederile Hotărârii Guvernului nr. 500/2011 privind
registrul general de evidență a salariaților, cu modificările și completările ulterioare, se
păstrează și se arhivează de către angajatori, în condițiile legii.Articolul 13(1) Prezenta
hotărâre intră în vigoare la data publicării în Monitorul Oficial al României, Partea I, cu
excepția prevederilor art. 8 și art. 13 alin. (3), care intră în vigoare la 10 zile de la data
publicării.(2) Prin excepție de la prevederile art. 4 alin. (3) orice modificare a datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) care se produce de la data intrării în vigoare a prevederilor
prezentei hotărâri și până la data de 31 martie 2018 se transmite până la 31 martie 2018.
(3) Constituie contravenție netransmiterea de către angajatori a modificărilor aduse datelor
prevăzute la art. 3 alin. (2) lit. h) în termenul prevăzut la art. 13 alin. (2) și se sancționează cu
amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei.Articolul 14(1) La data intrării în vigoare a prezentei
hotărâri se abrogă Hotărârea Guvernului nr. 500/2011 privind registrul general de evidență a
salariaților, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 372 din 27 mai 2011, cu
modificările și completările ulterioare.(2) Până la data achiziționării noului sistem informatic,
angajatorii prevăzuți la art. 1 vor transmite datele în registru conform aplicației informatice
existente pe portalul Inspecției Muncii la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri.
(3) Procedura și actele pe care angajatorii sunt obligați să le prezinte la inspectoratul teritorial
de muncă pentru obținerea parolei, procedura privind transmiterea datelor în registru, precum
și procedura privind condițiile și limitele accesului individual la informațiile din registru se
stabilesc prin ordin comun al ministrului muncii și justiției sociale și al ministrului
comunicațiilor și societății informaționale, în termen de 30 de zile de la data achiziționării
noului sistem informatic.
2.2 Elementele REVISAL

Prevederile HG 905/2017 privind REVISAL
REVISAL (Registrul General de Evidență a Salariaților) este un instrument electronic prin
intermediul căruia angajatorii au obligația să țină evidența salariaților și a contractelor de
muncă. Acest registru conține informații referitoare la contractele individuale de muncă,
modificările acestora și încetările acestora, precum și date despre salarii, sporuri, bonusuri și
alte drepturi salariale.
Prevederile HG 905/2017 stabilesc că toți angajatorii au obligația de a înregistra în REVISAL

următoarele elemente:
Datele de identificare ale angajatorului și ale salariatului (nume, prenume, cod numeric
personal, adresa de domiciliu, seria și numărul actului de identitate, etc.).
Informații privind contractul individual de muncă, precum durata contractului, tipul de contract
(pe perioadă determinată sau nedeterminată), norma de lucru, salariul de bază, funcția, etc.
Date privind modificările aduse contractului individual de muncă, cum ar fi schimbarea

funcției, modificarea salariului sau a normei de lucru.
Informații privind încetarea contractului de muncă, cum ar fi data și motivele încetării,

indemnizația de concediere, etc.
Date referitoare la salarii, sporuri, bonusuri și alte drepturi salariale ale salariaților.
Conform prevederilor HG 905/2017, angajatorii au obligația de a actualiza și a gestiona

corect și complet evidența salariaților în REVISAL. De asemenea, aceștia sunt obligați să
furnizeze lunar informații privind salariații la o unitate teritorială de reglementare a drepturilor
deținătorilor de animale, precum și la Casa Națională de Asigurări de Sănătate.
În cazul în care angajatorii nu respectă prevederile HG 905/2017 referitoare la REVISAL,

aceștia pot fi sancționați cu amenzi sau cu alte măsuri administrative.
2.3 Completarea și transmiterea REVISAL
Prevederile HG 905/2017 privind REVISAL

Conform prevederilor HG 905/2017 privind REVISAL, angajatorii au obligația de a completa
și de a transmite în mod corect și complet evidența salariaților la Registrul General de
Evidență a Salariaților (REVISAL). Iată care sunt pașii pe care trebuie să îi urmeze
angajatorii pentru a respecta această obligație:
Completarea datelor în REVISAL: Angajatorii trebuie să completeze datele referitoare la

salariați și la contractele de muncă în REVISAL. Aceste date trebuie actualizate și gestionate
corect și complet în mod regulat.
Verificarea datelor: Înainte de a transmite datele către REVISAL, angajatorii trebuie să

verifice dacă acestea sunt corecte și complete.
Transmiterea datelor: După verificare, angajatorii trebuie să transmită datele către Registrul
General de Evidență a Salariaților prin intermediul aplicației online REVISAL.
Actualizarea datelor: Angajatorii trebuie să actualizeze în mod regulat datele din REVISAL
pentru a asigura corectitudinea și completitudinea informațiilor.
Furnizarea de informații lunare: În plus față de actualizarea datelor din REVISAL, angajatorii
au obligația de a furniza lunar informații privind salariații la o unitate teritorială de
reglementare a drepturilor deținătorilor de animale și la Casa Națională de Asigurări de
Sănătate.
Este important ca angajatorii să respecte prevederile HG 905/2017 și să gestioneze evidența

salariaților în mod corect și complet în REVISAL pentru a evita sancțiunile și pentru a asigura
protecția drepturilor salariale ale angajaților.
2.4 Dosarul personal al salariatului
CERERE DE ANGAJARE
Scriitoru Cristina
Nationality: Romanian (+40) 0747864379
Date of birth: 19/06/2000
Gender: Female
Subsemnata Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat/domiciliată în localitatea Buhuși str.

Tineretului, nr. 55, bl………, ap………, judeţul Bacău, posesoare a buletinului / cărţii de
identitate seria ZC, nr 254565, eliberat/eliberată de SPCLEP Buhuși, la data de 20.06.2017
CNP 200005458875. încadrată pe postul de asistent manager.
- angajarea in functia de asistent manager, scoasa la concurs de catre
compania/institutia dvs.
Mentionez faptul ca am o vechime in munca de 4 ani si consider ca experienta mea

corespunde cerintelor dvs. pentru postul respectiv.
In speranta ca veti da curs cererii mele, va multumesc anticipat.
Data,
5.01.2023
SEMNATURA,
Scriitoru
_________________________________________________________________________
APROBARILE ANGAJATORULUI:
- salariul de incadrare - 3000

- per. nedeterm./ determ. - nedeterminata
- functie de baza/ cumul functii - asistent manager
- data incepere activitate - 15.01
- nr. ore/ zi -8
- denumirea functiei - asistent manager
- salar brut - 22000
APROBAT ADMINISTRATOR,
SCR
1/1
Email address: scriitoru_cristina@yahoo.com
Whatsapp Messenger : 0747864379
Facebook : https://www.facebook.com/scriitoru.cristina/
Address : Strada Orbic Numarul 154, 605100 Buhusi
(Romania)
ABOUT ME
Sunt studenta a Universitatii de Stiinte Agricole si Medicina Veterina

"Ion Ionescu de la Brad' din Iasi, la specializara Inginerie si
Management.
LANGUAGE SKILLS
Mother tongue(s):
Romanian
English
LISTENING: B2 READING: B2 UNDERSTANDING: B2
SPOKEN PRODUCTION: B2 SPOKEN INTERACTION: B2
DIGITAL SKILLS
Microsoft Oﬃce (Microsoft Word, Microsoft Excel, Microsoft Powerpoint,

Microsoft Access)
ORGANISATIONAL SKILLS
Organisational skills.
Incepand cu clasa a-6a, am inceput sa imi dezvolt inclinarea spre a organiza
diferite concursuri la nivelul scolii, spectacole care au avut ca scop ajutarea
persoanelor care aveau nevoie de ajutor. Am facut parte din consiliul elevilor
in liceu iar asta m-a determinat sa iau parte la organizarea tuturor
evenimentelor legate de institutia din care faceam parte.
PROJECTS
Projects
[ 14/01/2017 – 21/01/2017 ]
Am luat parte la " Laboratorul pentru dezvoltarea initiativelor tinerilor bacauani in domeniul
educatiei" al Asociatiei pentru Dezvoltare Activa ADA.
Stimate Domnule/Doamnă,
Vă adresez această Scrisoare de Intenţie ca răspuns la anunţul dumneavoastră
pentru postul vacant pe care îl aveţi în institutie.
Deoarece am absolvit Facultatea de Management, consider că, în anii de studiu, am
acumulat multe cunoştinţe în următoarele domenii relatii cu publicul, competente calculator,
pe care aştept cu nerabdare să le pun în practică.
Sunt o persoană dinamică, cu aptitudini foarte bune de comunicare, dobândite în
experienţa mea, responsabilă, hotărâtă, interesată în perfecţionarea profesională in
domeniul managementului. Mi-aş dori să am şansa de a lucra alături de dumneavoastră
unde aş putea să-mi pun în evidenţă capacităţile intelectuale şi experienţa acumulată
(conform CV anexat) pentru a îndeplini sarcinile şi scopurile companiei cât şi pentru
dezvoltarea carierei mele.
Daca veţi considera că motivaţia şi calificarea mea sunt oportune pentru obţinerea
unui loc în cadrul companiei dumneavoastră sunt disponibil în orice moment pentru a fi
contactat în vederea discutării detaliilor unei posibile colaborări.
Vă multumesc, Scriitoru Cristina-Petronela.
S.C. Ardeco S.R.L.

CUI 30600155
Nr. inreg. J04/851/2012
CONTRACT INDIVIDUAL DE MUNCĂ
încheiat şi înregistrat sub nr. 001/2023 în registrul general de evidenţă a salariaţilor
A. Părţile contractului
Angajator - Persoana juridică/fizică Scriitoru Teodor , cu sediul/domiciliul în jud.
Bacau, loc. Buhusi, str.Orbic, nr.154 , înregistrată la registrul comerţului/autorităţile
administraţiei publice din 02.03.2012, sub numărul 584566, cod fiscal 786454, telefon
0747562584, reprezentată legal prin Scriitoru Teodor, în calitate de administrtor.
şi
salariatul/salariata – domnul/doamna Scriitoru Cristina-Petronela, domiciliat(ă) în
localitatea Buhuși, str. Tineretului nr. 55, judeţul Bacău, posesor/posesoare al/a
buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ZC, nr. 568421, eliberat/eliberată de
SPCLEP BUHUȘI la data de 20.06.2007, CNP 3000524586542, am încheiat prezentul
contract individual de muncă în următoarele condiţii asupra cărora am convenit:
B. Obiectul contractului: Obiectul prezentului contract individual de munca constă

in prestarea muncii de către salariată pentru și sub autoritatea societăți Ardeco S.R.L, în
calitate de angajator, în schimbul drepturilor salariale și de altă natură acordate în
conformitate cu prezentul contract individual de muncă.
C. Durata contractului:
a) nedeterminată, salariatul/salariata Scriitoru Cristina-Petronela urmând să înceapă
activitatea la data de 15.01.2023.
b) determinată, de ..............luni, pe perioada cuprinsă între data de .....
………………………............. şi data de ..................../pe perioada suspendării contractului
individual de muncă al titularului de post.
D. Locul de muncă
1. Activitatea se desfăşoară la biroul din sediul social organizat al angajatorului. .
2. În lipsa unui loc de muncă fix salariatul va desfăşura activitatea astfel:
………………………………..
E. Felul muncii
Funcţia/meseria: Asistent Manager, cod 334303 conform Clasificării Ocupaţiilor din
România;
F. Atribuţiile postului
F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatei sunt prevăzute în fișa
postului, conform Fisei de Post – anexa la prezentul CIM.
G. Condiţii de muncă:
1. Activitatea se desfăşoară în condiţii grele, vătămătoare sau periculoase, potrivit
Legii nr. 31/1991
2. Activitatea prestată se desfăşoară în condiţii normale de muncă, potrivit Legii nr.
263/20100 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificările şi completările ulterioare
H. Durata muncii:
1. O normă întreagă, durata timpului de lucru fiind de 8 ore/zi 40 ore/săptămână.
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează 8 (ore zi);
2. O fracţiune de normă de …… ore/zi , ore/săptămână…………………….
a). Repartizarea programului de lucru se face după cum urmează:…………………….
(ore zi/ore noapte);
c). Nu se vor efectua ore suplimentare cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau
pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării
consecinţelor acestora.
I. Concediul
Durata concediului anual de odihnă este de 21 zile lucrătoare, în raport cu durata muncii
(normă întreagă, fracţiune de normă). Durata concediului anual de odihnă se calculeaza in
functie de prevederile Legii nr. 53/2003 - Codul muncii (cu modificarile si completarile
ulterioare).
De asemenea, beneficiază de un concediu suplimentar de 10 zile.
J. Salarizare:
1. Salariul de bază lunar brut: 2500 lei;
2. Alte elemente constitutive:
a). sporuri ............................………………;
b). indemnizaţii …………………………..…;
b1). Prestații suplimentare in bani ………………… .
b2). Modalitatea prestațiilor suplimentare in natura …………………….. .
c). alte adaosuri…………………………….;
3. Orele suplimentare prestate în afara programului normal de lucru sau în zilele în
care nu se lucrează ori în zilele de sărbători legale se compensează cu ore libere plătite sau
se plătesc cu un spor la salariu, conform contractului colectiv de muncă aplicabil sau Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii.
4. Data la care se plăteşte salariul este de 10 a fiecărei luni următoare celei în care s-
a deșfășurat activitatea pentru care este retribuită salariata.
K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în muncă:

a). echipament individual de protecţie .......................................;
b). echipament individual de lucru .............................................;
c). Materiale igienico-sanitare ................................................…;
d). alimentaţie de protecţie .....................................…;
e). alte drepturi şi obligaţii privind sănătatea şi securitatea în
muncă ......................................... .
L. Alte clauze:
a). perioada de proba este de 30 zile calendaristice;
b). perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 zile lucrătoare, conform Legii
nr. 53/2003 - Codul muncii sau contractului colectiv de muncă;
c). perioada de preaviz în cazul demisiei este de 20 zile lucrătoare, conform Legii nr.
53/2003 - Codul Muncii, cu modificările si completările ulterioare sau Contractului colectiv de
muncă aplicabil;
d). în cazul în care salariatul urmează să-şi desfăşoare activitatea în străinătate,
informaţiile prevăzute la art.18 alin.(1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii se vor regăsi şi
în contractul individual de muncă;
e). alte clauze.
M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:
1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

e) dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
f) dreptul la acces la formare profesională;
g) dreptul la concediu de acomodare cu durata de maximum un an (in cazul procedurii
adoptiei) – conform prevederilor Codului Muncii (cu modificarile si completarile ulterioare).
2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

revin conform fişei postului;
c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
c) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile
corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului
intern.
d) sa stabilească obiectivele de performanta individuala a salariatului;
4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:
a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior

începerii activitatii;
a1) să acorde salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de
muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil şi din lege;
b) să asigure permanent condiţiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la
elaborarea normelor de muncă şi condiţiile corespunzătoare de muncă;
c) să informeze salariatul asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care
privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) să elibereze, la cerere, un document care sa ateste calitatea de salariat a
solicitantului, respectiv activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea
in munca, in meserie si specialitate;
e) să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariatului;
N. Dispoziţii finale
53/2003 - Codul Muncii şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivelul
angajatorului/grupului de angajatori/ramurii/naţional, înregistrat sub nr. 52645/ 23,02,2012 la
Inspectoratul Teritorial de Munca a judeţului/municipiului Bacău, Ministerul Muncii şi
Solidarităţii sociale.
Orice modificare privind clauzele contractuale în timpul executării contractului
individual de muncă impune încheierea unui act adiţional la contract, conform dispoziţiilor
legale, cu excepția situațiilor in care o asemenea modificare este prevăzuta in mod expres
de lege.
Prezentul contract individual de muncă s-a încheiat în două exemplare, câte unul
pentru fiecare parte.
O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

încetarea prezentului contract individual de muncă sunt soluţionate de către instanţa
Angajator, Salariat,
S.C Ardeco S.R.L Semnatura ScrC
Data 15.01.2023
Reprezentant legal,
Scriitoru Teodor
Angajator,
ScrT
Am primit un exemplar,
Nume si prenume Scriitoru Cristina-Petronela
Semnatura ScrC Data 15.01.2023
FIŞA DE SOLICITARE A EXAMENULUI MEDICAL
Subsemnatul (nume şi prenume) SCRIITORU CRISTINA-PETRONELA

angajator la întreprinderea/societatea comercială/unitatea SC Ardeco S.R.L
Adresa: Bacău, Buhuși, str. Orbic, nr.154
tel.:0747586155 Cod CAEN4615

şi domeniu de activitate : Intermediari cu comertul cu
mobila, articole de manej si fierarie solicit examen medical
de medicina muncii pentru :
ANGAJARE CONTROL MEDICAL PERIODIC
ADAPTARE RELUAREA MUNCII
SUPRAVEGHERE SPECIALĂ LA
CERERE
SCHIMBAREA LOCULUI DE MUNCĂ ALTELE

conform legislaŃiei de securitate şi sănătate în muncă în vigoare, pentru:
Domnul/Doamna
SCRIITORU CRISTINA-PETRONELA
născut/ă la:19.06.2000 CNP:6000619047785
având profesiunea/ocupaŃia de: asistent manager
şi care urmează a fi/este angajat/ă în funcŃia de : asistent manager
la locul de muncă:
din secŃia (atelier, compartiment etc.):
Persoana examinată urmează să efectueze activitatea profesională la un loc/post de

muncă ce prezintă riscurile profesionale detaliate în Fişa de identificare a factorilor de
risc profesional, anexată prezentei cereri.
Data 12.01.2023 Semnătura şi ştampila angajatorului:

Unitatea SC Ardeco S.R.L Subunitatea
Adresă Str. Orbic. Nr 154 Adresă
Telefon: 0747586525 Telefon:
FIŞA DE EXPUNERE LA RISCURI PROFESIONALE
Denumirea postului asistent

manager…………………………………………………………………
Secția/
departamentul……………………………….Atelierul………………………………………
…
Navetă: da câte ore/zi? nu
Descrierea activităţii: ►În echipă: da nu Nr. ore/zi 8
Nr. schimburi de lucru Schimb de noapte Pauze organizate sau nu / Bandă rulantă
► Risc de: infectare / electrocutare / înaltă tensiune / joasă, medie tensiune /
înecare / asfixiere / blocare / microtraumatisme repetate / lovire
muşcătură / zgâriere / strivire / tăiere/ înțepare/ împuşcare / ardere /
opărire / degerare / mişcări repetitive
► Alte riscuri:
…………………………………………………………………………………..
…………..
Conduce maşina instituției: da nu Dacă da, ce categorie
Loc de muncă: în condiții deosebite în condiții speciale sector alimentar port arma
Operațiuni executate de lucrător în cadrul procesului tehnologic:
Descrierea spaţiului de lucru: ► Dimensiuni încăpere: L ……… I ……….. h ………

m………..
►Suprafață de lucru: verticală orizontală oblică
►Muncă: în condiții de izolare / la înălțime / la altitudine / în mişcare / pe sol /
în aer / pe apă / sub apă / nişă / cabină etanşă / aer liber altele:
Efort fizic: mic mediu mare foarte mare
Poziție de lucru: ortostatică/ în picioare aşezat aplecată mixtă /
Poziții forțate: da nu dacă da, ce tip Poziții vicioase
Gesturi profesionale:
Suprasolicitări vizuale / auditive / stres neuropsihic
Suprasolicitări osteomusculoarticulare: da nu Dacă „da” , ce
articulații: colană vertebrală (cervicală, toracală, lombară) / membre superioare
(umăr, cot, pumn) / membre inferioare (şold, genunchi, gleznă)
Manipulare manuală a maselor greutăți: dacă da, precizați caracteristicile maselor
manipulate: ridicare / coborâre / împingere / tragere / purtare /
deplasare
Agenţi chimici (enumerați şi bifați caracteristicile lor)* < L.A. > L.A. Fp C P
……………………………………………… …… ……... .... …. ….
…………… …
……………………………………………… …… …… .... …. ….
…………… … …
……………………………………………… …… …… .... …. ….
…………… … …
*)Legendă: L.A : limite admisibile Fp:foarte periculosC: cancerigen P: pătrunde prin
piele
Agenţi biologici: ……………………………………

Grupa………………………………………......
Agenţi cancerigeni:
……………………………………………………………………………………..
Pulberi profesionale: <L.A. >L.A. < L.A. >L.A.
……………………………… …………………………….
……………………………… …………………………….
Zgomot:<L.A. />L.A. / Zgomote impulsive da / nu Vibraţii mecanice:< L.A. / >L.A.
Microclimat (conform actelor normative în vigoare):
►Temperatura aerului: < L.A. / >L.A.
►Variații repetate de temperatură: da nu
►Presiunea aerului: Umiditate:
►Radiații: da nu Dacă da: Ionizante <L.A. >L.A. dacă da, se va completa
partea specială Radiații ne-ionizante <L.A. >L.A.Tipul
Iluminat: natural artificial mixt / suficient insuficient

Mijloace de protecție colectivă:
Mijloace de protecție individuală:
Echipament de lucru:
Anexe igienico-sanitare: chiuvetă du sală de spațiu de recreere

vestiar ş mese
WC
Altele:
…………………………………………………………………………………………
……....…..
Observaţii: Data completării: 12.01.2023
Angajator: SC Ardeco S.R.L

FIŞA
DE SOLICITARE A EXAMENULUI MEDICAL LA ANGAJARE
Subsemnatul Scriitoru Teodor (numele şi prenumele) angajator la

întreprinderea/societatea comercială/unitatea SC Ardeco S.R.L adresa: Orbic, nr 154
tel.: 0747586425 fax: ......................., Cod CAEN şi domeniu de activitate: 4615-
Intermedieri in comertul cu mobile, articole de menaj si fierarie.
solicit examen medical de medicina muncii pentru:
ANGAJARE [x ] CONTROL MEDICAL PERIODIC [ ]

ADAPTARE [ ]
RELUAREA MUNCII [ ] SUPRAVEGHERE SPECIALĂ [ ] LA CERERE [ ]
SCHIMBAREA LOCULUI DE MUNCĂ [ ] ALTELE [ ]
conform legislaţiei de securitate şi sănătate în muncă în vigoare, pentru:
domnul/doamna .......Scriitoru Cristina-Petronela........................................, născut/ă

la 19.06.2000 CNP: 6000619047785 având profesiunea/ocupaţia de: asistent
manager şi care urmează a fi/este angajat/ă în funcţia: asistent manager, la locul de
muncă: ................................... din secţia (atelier, compartiment
etc.) ........................................................... .
Persoana examinată urmează să efectueze activitatea profesională la un loc/post de

muncă ce prezintă riscurile profesionale detaliate în Fişa de identificare a factorilor
de risc profesional, anexată prezentei cereri.
Data 12.01.2023 Semnătura şi ştampila

angajatorului
scr
59
SC YYY
Str. N.BALCESCU Nr. 52
Loc. BUHUSI Jud. BACAU
Tel. 0458766452 Fax. 023245584
CUI 5456318
Nr. .........../...........................
ADEVERINTA
Prin prezenta se atesta faptul ca dna Scriitoru Cristina-Petronela , posesor al Bl/CI

ZC, seria ZC, nr. 3854625, CNP 6000619047785 a fost angajatul(a) societatii SC
YYY S.R.L CUI 897536 cu sediul social în loc. Buhuși, str.Tineretului în baza
contractului individual de munca, cu norma intreaga de ……8… ore/zi, incheiat pe
durata determinata/nedeterminata, inregistrat la Inspectoratul Teritorial de Munca
Bacau, cu nr. 56465 în functia/ meseria de manager.
Pe durata executarii contractului individual de munca au intervenit urmatoarele
mutatii (incheierea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de
munca):
Anul Salariul de
baza, Nr. şi data
Luna
inclusiv actului pe
Nr.
sporurile baza caruia
crt Mutatia intervenita Meseria/ Functia
care intra în se face
. Ziua calculul inscrierea si
punctajului temeiul legal
mediu anual
Incepand cu data de 18.11.2022 contractuL individual de munca al domnului(ei) a

incetat la data de 18.11.2022 in baza prevederilor art. ........., alin. ....... lit. ......... din
Legea nr. 53/2003 - Codul Muncii, modificata si completata.
In perioada lucrata a avut 0 zile de absente nemotivate şi zile concediu fara plata 0 .
60
In perioada de la ......................... pana la ................... a lucrat în grupa (I sau II de
munca), pozitia nr. .................................. din anexa la Ordinul nr. ............
din ..................... al ministrului ..............................., în total ............ ani ..........
luni ........ zile (.............................).
Reprezentant legal,
INSPECTORATUL TERITORIAL MUNCĂ BACĂU
In baza documentelor depuse de angajator la ITM, in temeiul prevederilor Legii

nr.130/1999, republicata, se certifica valabilitatea înscrierilor din prezenta adeverinta
pentru stabilirea vechimii in munca.
Inspector Şef,
x Intocmit,
3.01.2023
61
SOLICITARE PENTRU EXAMENUL MEDICAL DE ANGAJARE
Subsemnatul (Nume şi Prenume) Scriitoru Teodor

angajator la întreprinderea/societatea comercială/unitatea SC Ardeco S.R.L
adresa loc. Buhuși, jud. Bacău, str. Orbic, nr. 154
SOLICIT:
examenul medical la angajare, conform legislaţiei de sănătate şi securitate în muncă

în vigoare pentru:
Domnul/Doamna Scriitoru Cristina
născut la 19.06.2000 CNP: 6000619047785
având profesia de manager şi care
urmează a fi angajat în funcţia asistent manager
la locul de muncă:
…………………………………………………………………………………………
din secţia (atelier, compartiment etc)
………………………………………...............................................
…………………………………………………………………………………………………
…………..
Persoana examinată urmează să efectueze activitatea profesională la un loc de
muncă ce prezintă riscurile profesionale detaliate în Fişa de expunere la riscuri
profesionale, anexată prezentei cereri.
Data 15.01.2023 Semnătura şi ştampila

SCR
62
C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
FIŞA DE IDENTIFICARE A FACTORILOR DE RISC PROFESIONAL
Denumirea postului şi a locului de muncă asistent manager

Secţia/
Departamentul...............................................................................................................
.....
Navetă: da câte ore/zi? nu
Descrierea activităţii: ►În echipă: da nu
Nr. ore/zi Nr. schimburi de lucru Schimb de noapte Pauze organizate sau nu
Bandă rulantă
►Risc de: infectare /electrocutare /înaltă tensiune /joasă, medie tensiune
/înecare / asfixiere /blocare /microtraumatisme repetate /lovire /muşcătură
/zgâriere /strivire / tăiere /înţepare /împuşcare /ardere /opărire
/degerare /mişcări repetitive
►Alte riscuri:
..............................................................................................................................
Conduce maşina instituţiei: da ,nu , dacă da, ce
categorie......................................................
Conduce utilaje/vehicule numai
intrauzinal .................................................................................
Loc de muncă în condiţii deosebite /în condiţii speciale /sector alimentar
port-armă
Operaţiuni executate de lucrător în cadrul procesului tehnologic:
.......................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
................................
.......................................................................................................................................
................
Descrierea spaţiului de lucru:
►Dimensiuni încăpere: L...........l...........h...........m
►Suprafaţă de lucru: verticală orizontală oblică
►Muncă: în condiții de izolare /la înălţime /la altitudine /în mişcare /pe sol /în
aer / pe apă /sub apă /nişă /cabină etanşă /aer liber/altele:
►Deplasări pe teren în interesul serviciului: da ,nu , dacă da, descriere
Efort fizic: mic mediu mare foarte mare
Poziţie preponderent: ortostatică/în picioare ; aşezat ;aplecată ;mixtă /
poziţii forţate, nefiziologice: da /nu , dacă da, ce
tip...................................................................................................................................
.......................................................................................................................................
..............................
63
Gesturi
profesionale...................................................................................................................
..
Suprasolicitări: vizuale ;auditive ;suprasolicitări neuropsihosenzoriale , dacă da:
mentale ; emoţionale ; altele ;
Suprasolicitări osteomusculoarticulare: mişcări forţate: da nu /repetitive: da nu ,
dacă da, specificaţi zona: coloană vertebrală (cervicală: da ; nu ; toracală: da ; nu
, lombară: da ; nu ), membre superioare (umăr: da ; nu , cot: da ; nu , pumn:
da ; nu ), membre inferioare (şold: da ; nu , genunchi: da ; nu , gleznă: da
; nu ).
Manipulare manuală a maselor: Dacă da, precizaţi caracteristicile maselor
manipulate:....................................................................................................................
................ridicare ; coborâre ; împingere ; tragere ; purtare ; deplasare
Greutate maximă manipulată
manual...........................................................................................
Agenţi chimici: da ; nu , dacă da, precizaţi:
Tipul < V.L.E. > V.L.E Fp C P

agentului
chimic
Legendă: V.L.E= valoarea-limită de expunere profesională/Fp=foarte

periculos/C=cancerigen/P=pătrunde prin piele (Puteţi ataşa fişei un tabel separat)
Agenţi
biologici:..............................................................................Grupa.................................
.
Agenţi
cancerigeni:...................................................................................................................
...
Pulberi profesionale: da ; nu , dacă da, precizaţi:
Tipul < V.L.E. > V.L.E

pulberilor
Legendă: V.L.E= valoarea-limită de expunere profesională
Zgomot profesional : < V.L.E. / > V.L.E. /Zgomote impulsive da /nu
64
Vibraţii mecanice < V.L.E. / > V.L.E. dacă da, specificaţi zona: coloană
vertebrală membre superioare acţiune asupra întregului organism
Microclimat:
Temperatură aer:.................................................., variaţii repetate de temperatură:
da nu
Presiune
aer: ...........................................................................................................................
Umiditate
relativă:..................................................................................................................
Radiaţii: da nu , dacă da:
Radiaţii ionizante: dacă da, se va completa partea specială.
PARTE SPECIALĂ PENTRU EXPUNEREA PROFESIONALĂ LA RADIAŢII
IONIZANTE:
Data intrării în mediul cu expunere profesională la radiaţii ionizante: ZZLLAAAA
Clasificare actuală în grupa A sau B şi condiţii de expunere:
Aparatură folosită:
………………………………………………………………………………
Proces tehnologic:
………………………………………………………………………………
Operaţiuni îndeplinite:
………………………………………………………………………..
Surse folosite: închise ; deschise
Tip de expunere: externă ; gamma externă ; internă ; externă şi internă
.
Măsuri de protecţie
individuală……………………………………………………………
Expunere anterioară:
Perioadă:……………………………………….nr. ani: …………..
Doză cumulată prin expunere externă (mSv):………………
Doză cumulată prin expunere internă:………………………
Doză totală……………………
Supraexpuneri anterioare:
- excepţionale
- Tip de expunere: X externă ; gamma externă ;internă ; externă şi internă ;
- Data:………………………………………………………..
- Doză (mSv):………………………………………………..
- Concluzii: ………………………………………………….
- accidentale
- Tip de expunere: X externă ; gamma externă ;internă ; externă şi internă ;
- Data:………………………………………………………..
- Doză (mSv):………………………………………………..
- Concluzii: ………………………………………………….
Radiaţii neionizante:
Tipul:…………………………………………………………………………….
Iluminat: suficient ; insuficient /natural artificial mixt
Mijloace de protecţie colectivă: .............................................................................
Mijloace de protecţie individuală: ...........................................................................
Echipamente de lucru: ..............................................................................................
65
Anexe igienico-sanitare: vestiar ; chiuvetă ;WC ; duş ;sală de mese spaţiu
de recreere
Altele: ............................................................................................................................
..............
Observaţii:..............................................................................
Data completării: 15.01.2023
Angajator,
SCR
(semnătura şi ştampila unităţii)
Lucrător desemnat
Serviciul intern de prevenire şi protecţie
Semnătura
66
Declaratie pe propria raspundereprivind respectarea condiţiilor de muncă şi de
protecţie a muncii
Ofertant
SC Ardeco S.R.L
(denumirea/numele)
Subsemnatul Scriitoru Teodor (nume şi prenume în clar a persoanei autorizate),

reprezentant al SC Ardeco S.R.L (denumirea ofertantului) DECLAR PE PROPRIA
RÃSPUNDERE , sub sanctiunile aplicate faptei de fals si uz de fals în declaratii, cã,
ma angajez să îndeplinesc contractul, în conformitate cu regulile obligatorii
referitoare la condiţiile de muncă şi de protecţie a muncii, care sunt în vigoare în
România.
De asemenea, declar pe propria raspundere că la elaborarea ofertei am ţinut cont de
obligaţiile referitoare la condiţiile de muncă şi de protecţie a muncii şi am inclus
costul pentru îndeplinirea acestor obligaţii.
Data 17.01.2023
Semnătura ofertantului sau a reprezentantului ofertantului (semnatura autorizată)

SCR
Numele şi prenumele semnatarului Scriitoru Teodor
67
CONTRACT DE GARANTIE
Incheiat astazi – 20.01.2023
Partile:
S.C. Ardeco S.R.L, cu sediul in loc. Buhuși str. Orbic nr. 154, inregistrata la Oficiul
Registrului Comertului de pe langa Tribunalul Bacau sub nr. J04/851/2012 avand
CIF RO 354542, reprezentata legal prin administrator/director general Scriitoru
Teodor in calitate de ANGAJATOR, pe de o parte
si
Dl/D-na Scriitoru Cristina-Petronela domiciliat (a) in Buhuși, str. Tinereului nr. 54
bl. …., sc. …., et. …., ap. …., sector/judet Bacău identificat cu CI seria ZC nr. 65486
eliberata de SPCLEDP Buhuși la data de 20.06.2017 avand cod numeric personal
6000619047785. in calitate de ANGAJAT – GESTIONAR, pe de alta parte,
au convenit incheierea, in urmatoarele conditii, a prezentului contract, accesoriu al

contractului de munca nr. 55222 din data de 15.01.2023 privind constituirea garantiei
materiale prevazute de Legea nr. 22/1969 privind angajarea gestionarilor,
constituirea de garanţii şi răspunderea în legătură cu gestionarea bunurilor agenţilor
economici, autorităţilor sau instituţiilor publice, modificata prin Legea nr. 54/1994:
CAP.1 OBIECTUL CONTRACTULUI
Art.1.1. Angajatul – gestionar, salariat al societatii sus mentionate, avand un salariu

tarifar lunar in valoare de 2500 RON se obliga sa constituie o garantie in numerar in
suma de 3000 minim 1 salariu tarifar lunar, maxim 3 salarii tarifare lunare) in
vederea acoperirii eventualelor pagube cauzate in gestiunea ce i-a fost incredintata,
valoarea bunurilor (gestiunii) incredintate fiind de 5000 RON. (Garantia nu trebuie sa
depaseasca valoarea bunurilor incredintate!!!)
Art.1.2. a) Garantia in numerar va fi retinuta de la angajatul – gestionar in rate lunare
egale in suma de 250 RON, reprezentand 10% din salariul sau tarifar lunar.
b) Ratele se vor retine la data de 15 a fiecarei luni (cand angajatul ia avansul sau
lichidarea).
CAP.2 DREPTURILE SI OBLIGATIILE PARTILOR
Art.2.1. Drepturile si obligatiile ANGAJATORULUI:

a) Angajatorul va retine (primi) sumele aferente de la angajatul – gestionar si se
obliga sa le depuna la C.E.C. sau la banca cu care are relatii contractuale,
intr-un cont special constituit in acest scop. Sumele in numerar depuse la
C.E.C. sau la banca se inscriu intr-un carnet de consemnare pe numele
gestionarului, carnet ce va fi pastrat in casieria angajatorului. Pentru garanţia
depusă se acordă o dobândă anuală, stabilită de depozitarul garanţiei, care
nu poate fi mai mică decât dobânda acordată pentru depozitele la termen pe
un an.
b) Angajatorul are dreptul sa recalculeze cuantumul garantiei periodic, in functie
de schimbarile intervenite in salariul terifar lunar al angajatului – gestionar,
precum si in specificul si valoarea bunurilor gestionate, procedandu-se la
modificarea contractului de garantie prin act aditional incheiat intre parti.
68
c) In cazul in care, in urma recalcularii, este necesara completarea garantiei in
numerar, angajatorul va retine 10% din salariul tarifar lunar, pana la
completarea garantiei, si va proceda la depunerea acestor sume in contul
special deschis si la consemnarea lor in carnetul de consemnare.
d) Daca garantia în numerar depusa este mai mare decît garantia recalculata,
diferenta se va elibera, în termen de cel mult 10 zile, gestionarului.
e) Angajatorul are dreptul de a se despagubi din garantia in numerar constituita
in favoarea sa, in cazul in care gestionarul a cauzat o paguba in gestiune si
nu o acopera integral in termen de 1 luna de la obtinerea titlului executoriu
definitiv.
f) Daca gestionarul nu constituie, nu completeaza sau nu aduce garantiile
corespunzatoare sau daca, din cauza altor retineri din salariu, ratele in contul
garantiei in numerar nu pot fi retinute si nici nu sunt depuse, angajatorul poate
proceda la trecerea angajatului – gestionar in alta functie, pentru care nu este
necesara constituirea unei garantii, ori, daca acest lucru nu etse posibil, la
desfacerea contractului individual de munca pentru motive ce nu sunt
imputabile angajatului.
g) In situatia in care sumele depuse drept garantie au fost ridicate, în întregime
sau în parte, de catre angajator pentru a se despăgubi, atunci angajatorul va
retine (primi) sumele care să reîntregească garanţia în numerar în rate lunare
de 1/3 din salariul tarifar.
h) La încetarea contractului de muncă al gestionarului sau la trecerea într-o
funcţie pentru care nu se cere garanţie, în situaţia în care nu a cauzat o
pagubă sau cand paguba a fost acoperită în întregime, angajatorul este
obligat să elibereze gestionarului, în termen de cel mult 10 zile, carnetul de
consemnare împreună cu o comunicare către C.E.C. sau banca in care sa se
arate că titularul are dreptul să ridice garanţia.
i) În cazul transferării gestionarului într-o altă funcţie pentru care de asemenea
se cere garanţie, angajatorul va trece carnetul de consemnare în care au fost
înscrise sumele depuse drept garanţie la noul loc de muncă.
Art.2.2. Drepturile si obligatiile ANGAJATULUI – GESTIONAR:

a) Angajatul – gestionar se obliga sa constituie garantia ceruta pentru functia
in care este incadrat, in rate lunare de 10% din salariul sau tarifar lunar.
b) In cazul in care garantia trebuie completata (atunci cand cuantumul
garantiei a fost recalculat potrivit art. 2.1. lit. b), angajatul – gestionar se
obliga sa o completeze, in rate lunare de 10% din salariul sau tarifar lunar.
c) Daca garantia în numerar depusa este mai mare decît garantia
recalculata, diferenta se va elibera, în termen de cel mult 10 zile,
gestionarului
d) Angajatul – gestionar consimte ca garantia in numerar sa fie folosita de
catre angajator pentru acoperirea pagubelor produse in gestiunea ce i s-a
incredintat. In acest scop, angajatul – gestionar imputerniceste societatea
ca intr-o asemenea eventualitate sa ridice din cont suma aferenta, pana la
echivalentul pagubei produse, pe baza cererii angajatorului si a unei copii
certificate de pe titlul executoriu definitiv obtinut impotriva gestionarului
vinovat.
e) In cazul in care sumele depuse drept garantie au fost ridicate, în întregime
sau în parte, de catre angajator pentru a se despăgubi, angajatul –
69
gestionar se obliga sa reîntregească garanţia în numerar în rate lunare de
1/3 din salariul tarifar.
f) Daca exista mai multe retineri din salariu in perioada constituirii garantiei
materiale sau in perioada completarii garantiei sau in cea a reintregirii
acesteia si angajatorul nu poate retine sumele respective din salariu,
angajatul – gestionar se obliga ca, din veniturile sale, sa depuna la data la
care ar fi trebuit sa fie retinute, ratele datorate, devenite scadente.
g) Angajatul – gestionar are dreptul de a ridica suma depusa ca si garantie,
cu dobanda aferenta, la incetarea contractului individual de munca sau
trecerea sa intr-o functie pentru care nu este necesara constituirea unei
garantii si numai daca nu a cauzat o paguba angajatorului in calitatea sa
de gestionar sau daca a acoperit in intregime paguba cauzata.
h) In cazul transferarii intr-o alta functie pentru care de asemenea se cere
garanţie, angajatul – gestionar are dreptul de i se trece carnetul de
consemnare în care au fost înscrise sumele depuse drept garanţie la noul
loc de muncă.
CAP.3. CLAUZE FINALE
Art.3.1. Modificarea prezentului contract de garantie se face numai prin act aditional
incheiat intre partile contractante.
Art.3.2. Prezentul contract reprezinta vointa partilor si inlatura orice intelegere
verbala dintre acestea, anterioara sau ulterioara incheierii lui.
Art.3.3. In cazul in care partile isi incalaca obligatiile lor, neexercitarea, de catre
partea care sufera vreun prejudiciu, a dreptului de a cere executarea intocmai sau
prin echivalent banesc a obligatiei respective nu inseamna ca ea a renuntat la acest
drept al sau.
ANGAJATOR,
S.C. Ardeco S.R.L.
Prin adm./director general SCRIITORU TEODOR
ANGAJAT – GESTIONAR,
SCRIITORU CRISTINA (Nume si prenume)
Identificat cu CI seria ZC nr. 664455
70
III TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ
2.a. Evidența timpului de muncă al salariatului
Timpul de muncă și timpul de odihnă sunt două concepte importante în ceea ce

privește organizarea timpului și echilibrul vieții.
Timpul de muncă se referă la perioada de timp în care o persoană își desfășoară

activitățile profesionale, fie acestea remunerate sau nu. În general, în majoritatea
țărilor există legi care reglementează numărul de ore de lucru pe zi, pe săptămână
sau pe lună, precum și perioadele de pauză și concediu de odihnă. Scopul acestor
legi este de a proteja sănătatea și bunăstarea angajaților și de a asigura un echilibru
între viața personală și profesională.
Timpul de odihnă se referă la perioada de timp în care o persoană se relaxează și se

reîncarcă după o perioadă de muncă sau stres. Acest timp poate include concediul
de odihnă, concediul medical, concediul de maternitate sau de paternitate, timpul
liber în weekend sau în timpul liber după programul de muncă. Este important să
avem suficient timp de odihnă pentru a ne menține sănătoși fizic și mental și pentru a
ne bucura de viață.
În general, este important să avem un echilibru între timpul de muncă și timpul de

odihnă pentru a ne menține sănătoși, fericiți și productivi. Este important să ne
planificăm timpul în așa fel încât să avem suficient timp pentru ambele activități și să
ne asigurăm că ne respectăm programul de odihnă pentru a ne menține sănătatea și
a ne îmbunătăți performanțele profesionale.
Evidența timpului de muncă al salariatului este o responsabilitate importantă pentru

angajator și este reglementată de legile și reglementările din fiecare țară. Scopul
principal al evidenței timpului de muncă este de a se asigura că angajații primesc
salariul corespunzător pentru orele de muncă efectuate și pentru a se asigura că
angajatorul respectă legile privind timpul de muncă și salarizarea.
Există mai multe metode prin care se poate evidenția timpul de muncă al salariaților,
cum ar fi:
Registrul de prezență - Angajatorii pot utiliza un registru de prezență pentru a

evidenția timpul de muncă al salariaților. Acest registru poate fi un document fizic sau
electronic în care angajații completează informații privind orele de muncă efectuate,
precum și orele de intrare și ieșire din serviciu.
Sistemul de carduri de acces - Această metodă presupune utilizarea unui sistem de

carduri de acces care înregistrează momentul intrării și ieșirii angajaților din serviciu.
71
Aceste informații pot fi apoi transferate într-un sistem electronic care stochează și
calculează automat orele de muncă ale angajaților.
Sistemul electronic de evidență a timpului de muncă - În acest caz, angajatorii

utilizează un sistem electronic pentru a evidenția orele de muncă ale angajaților.
Acest sistem poate fi integrat cu alte programe de management al resurselor umane,
precum și cu procesul de salarizare.
Este important ca evidența timpului de muncă să fie precisă și actualizată regulat

pentru a se evita neînțelegerile și disputele cu privire la salarizare. Angajatorii trebuie
să respecte legile și reglementările privind evidența timpului de muncă, astfel încât
să ofere un mediu de muncă corect și sigur pentru angajați.
UNITATEA. SC ARDECO SRL
PONTAJ LUNA MAI 2010
Luna: ______________ 2010; nr. ore lucr.: 176
nr. Nume şi prenume Prezenţa (ore) TOTAL din care:
crt. salariat 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ORE Supl. CO CM MO NM
1 SCRIITORU CRISTINA CO CO CO CO CO X X CM CM CM 5 4 X X 4 4 4 5 4 X X 4 4 4 5 4 X X 4 4 X 59 0 5 3 0 0
2 LUPAN GEORGIANA CM CM 2 3 2 X X 5 5 4 2 5 X X 2 3 2 2 1 X X 2 5 2 2 4 X X 3 3 X 59 0 0 2 0 0
3 0 0 0 0 0 0
4 0 0 0 0 0 0
5 0 0 0 0 0 0
6 0 0 0 0 0 0
7 0 0 0 0 0 0
8 0 0 0 0 0 0
9 0 0 0 0 0 0
10 0 0 0 0 0 0
11 0 0 0 0 0 0
12 0 0 0 0 0 0
13 0 0 0 0 0 0
14 0 0 0 0 0 0
15 0 0 0 0 0 0
16 0 0 0 0 0 0
17 0 0 0 0 0 0
18 0 0 0 0 0 0
19 0 0 0 0 0 0
20 0 0 0 0 0 0
CO = CONCEDIU DE ODIHNA CM=CONCEDIU MEDICAL MO=ABSENTE MOTIVATE NM=ABSENTE NEMOTIVATE X = S, D, si sarb.legale
2.b Repausuri periodice
72
73
2.b Concediile –tipuri,
Există mai multe tipuri de concedii pe care le poate lua un angajat în funcție de țara
și legea specifică în care lucrează. Iată o listă a celor mai comune tipuri de concedii:
Concediul de odihnă - este cel mai comun tip de concediu și permite angajatului să
se odihnească de la muncă pentru o perioadă de timp specificată. Acesta poate fi
plătit sau neplătit, în funcție de legile și politica companiei.
Concediul medical - este acordat atunci când un angajat are o afecțiune medicală
sau o boală și are nevoie de concediu medical pentru a se recupera. În majoritatea
țărilor, concediul medical este plătit.
Concediul de maternitate - este acordat femeilor care au născut un copil și le permite

să se concentreze pe îngrijirea copilului lor nou-născut. Acest concediu poate fi plătit
sau neplătit, în funcție de legile și politica companiei.
Concediul de paternitate - este acordat bărbaților care devin proaspeți tați și le

permite să petreacă timp cu copilul lor nou-născut. Acest concediu poate fi plătit sau
neplătit, în funcție de legile și politica companiei.
Concediul de studiu - este acordat angajaților care doresc să își continue educația
sau să participe la programe de formare. Acest concediu poate fi plătit sau neplătit,
în funcție de legile și politica companiei.
Concediul de înmormântare - este acordat angajaților atunci când o persoană

apropiată din familie a decedat. Acest concediu poate fi plătit sau neplătit, în funcție
de legile și politica companiei.
Concediul sabbatical - este un concediu prelungit pe care un angajat îl poate lua

pentru a-și lua o pauză de la muncă și pentru a-și dedica timpul altor activități, cum
ar fi călătoriile sau voluntariatul. Acest concediu poate fi plătit sau neplătit, în funcție
de legile și politica companiei.
Este important să se consulte legile și politica companiei în ceea ce privește

concediile, deoarece acestea pot varia de la o companie la alta și de la o țară la alta.
74
CERERE CONCEDIU DE ODIHNA
Subsemnatul/a, Scriitoru Cristina-Petronela angajat/a al/a SC Ardeco

S.R.L in functia de asistent manager, va rog sa-mi aprobati efectuarea unui
numar de 5 zile de concediu de odihna aferent anului 2023 in perioada
20.03.2023-25.03.2023
In perioada absentei voi fi inlocuită de Scriitoru Teodor
Data Angajat,
20.02.2023 SCR
Angajatul care inlocuieste,
Scriitoru
Sef direct,
Scr
2.c Salarizarea
Salarizarea se referă la plata pe care o primește un angajat pentru munca pe care o

face. În general, salariul se bazează pe un anumit număr de ore lucrate sau pe o
sumă fixă pentru o perioadă de timp, cum ar fi o săptămână sau o lună.
75
Există mai multe factori care pot influența nivelul salariului, inclusiv experiența și
educația angajatului, industria în care lucrează, regiunea geografică și economia
generală a țării.
În multe țări, există legi care impun un salariu minim, care reprezintă suma minimă
pe care angajatorii trebuie să o plătească lucrătorilor pentru munca lor. De
asemenea, există și legi care reglementează plata salariului, inclusiv perioadele de
plată, orele suplimentare și plata concediilor.
În plus, în multe companii, salariul poate fi negociat între angajat și angajator. Acest
lucru poate depinde de mulți factori, cum ar fi nivelul educației și experienței
angajatului, poziția și responsabilitățile acestuia, performanțele anterioare și cererea
pentru munca pe care o face.
În general, salariul este una dintre cele mai importante componente ale pachetului
de compensare oferit de un angajator și poate varia semnificativ de la o persoană la
alta, în funcție de diferiți factori.
a) principiul legalităţii, în sensul că drepturile de natură salarială se stabilesc prin
norme juridice de forţa legii, cu excepţia hotărârilor prevăzute la art. 11 alin. (1),
conform principiilor enunţate de art. 120 din Constituţia României, republicată, dar cu
încadrare între limitele minime şi maxime prevăzute prin prezenta lege;Respingeri de
neconstituţionalitate (4), Jurisprudenţă, Reviste (1)
b) principiul nediscriminării, în sensul eliminării oricăror forme de discriminare şi
instituirii unui tratament egal cu privire la personalul din sectorul bugetar care
prestează aceeaşi activitate şi are aceeaşi vechime în muncă şi în
funcţie;Jurisprudenţă, Reviste (1)
c) principiul egalităţii, prin asigurarea de salarii de bază egale pentru muncă cu
valoare egală;Jurisprudenţă, Reviste (1)
d) principiul importanţei sociale a muncii, în sensul că salarizarea personalului din
sectorul bugetar se realizează în raport cu responsabilitatea, complexitatea, riscurile
activităţii şi nivelul studiilor;
e) principiul stimulării personalului din sectorul bugetar, în contextul recunoaşterii şi
recompensării performanţelor profesionale obţinute, pe baza criteriilor stabilite
potrivit legii şi regulamentelor proprii;
f) principiul ierarhizării, pe verticală, cât şi pe orizontală, în cadrul aceluiaşi domeniu,
în funcţie de complexitatea şi importanţa activităţii desfăşurate;Admiteri hotărâri
prealabile (1)
g) principiul transparenţei mecanismului de stabilire a drepturilor salariale, în sensul
asigurării predictibilităţii salariale pentru personalul din sectorul bugetar;Reviste (1)
h) principiul sustenabilităţii financiare, în sensul stabilirii nivelului de salarizare pentru
personalul bugetar, astfel încât să se asigure respectarea plafoanelor cheltuielilor de
personal ale bugetului general consolidat, stabilite în condiţiile legii;
i) principiul publicităţii în sensul transparenţei veniturilor de natură salarială, precum
şi a altor drepturi în bani şi/sau în natură pentru toate funcţiile din sectorul buget.
76
S.C. “Ardeco ” S.R.L. – ________
Str. Orbic numarul 154
Cod fiscal 2596554
DECIZIE COLECTIVA DE MODIFICARE A SALARIILOR

ANGAJATILOR S.C. Ardeco S.R.L./S.A. (MAJORAREA SALARIULUI DE BAZA
LUNAR BRUT) - Nr. 64 / 31.12.2018
Potrivit prevederilor HG 937/07.12.2018 pentru stabilirea salariului de baza

minim brut pe tara garantat in plata - publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr.
1045 din 10 decembrie 2018 – este necesara cresterea nivelului salariului minim
pentru angajatii societatii noastre.
Avand in vedere cele mentionate mai sus, S.C. Ardeco S.R.L./S.A., incepand
cu data de 01.01.2019, emite prezenta decizie colectiva:
Art. 1. Incepand cu data de 01.01.2019, se modifica elementul J – Salariul – pct.1 al

contractului individual de munca si va avea urmatoarele prevederi: „1. Salariul de
baza lunar brut: 2.080 lei/2.350 lei.„
Art. 2. Prevederile privind modificarea salariului la 2.080 lei, respectiv la 2.350 lei
(pentru salariatii incadrati le nivel de studii superioare, cu o vechime mai mare de 1
an pe acest nivel), se aplica salariatilor prevazuti mai jos si in anexa , care face parte
integrata din prezenta decizie.
Art. 3. Toate celelalte elemente ale contractelor individuale de munca ale salariatilor
prevazuti in anexa raman nemodificate.
Art. 4. Prevederile prezentei decizii se vor aduce la cunostinta salariatilor, in mod

individual.
Art. 5. Prevederile prezentei decizii se vor duce la indeplinire de catre

compartimentul resurse umane.
Art. 6. Prezenta decizie poate fi contestata in termen de 30 zile de la comunicare la

instanta judecatoreasca competenta.
Salariile de incadrare
Functie
Numele si Cod Numeric Salariul Salariul
Nr. angajat in
prenumele Personal pana la dupa
crt. cadrul
salariatului Salariat 31.04.2023 10.05.2023
companiei
(RON) (RON)
1 Angajat fara 60005462155 Personal 1.900 2.080

studii superioare curatenie
(LUPAN
77
GEORGIANA)
Angajat cu studii
superioare Asistent
2 6000613047855 1.900 2.350
(SCRIITORU manager
CRISTINA)
3
Prezenta decizie va fi intocmita in 2 exemplare, din care unul pentru societate si unul
pentru dosar general Dep. R.U., urmand ca apoi societatea sa faca cunoscut
angajatilor modificarea de salariu (conform anexei anexate la prezenta decizie).
Data, S.C. Ardeco S.R.L.

31.04.2023 Administrator – Scriitoru Teodor
IV PREVEDERILE HG 937/2018 PRIVIND STABILIREA SALARIULUI DE BAZĂ

MINIM PE ȚARĂ GARANTAT ÎN PLATĂ PENTRU IANUARIE 2019
3 a Generalități
HG 937/2018 este o hotărâre de guvern adoptată în România care stabilește salariul

de bază minim pe țară garantat în plată pentru angajații din sectorul public și privat.
Această hotărâre a fost actualizată și modificată de mai multe ori de la data adoptării
sale.
78
Potrivit HG 937/2018, salariul de bază minim pe țară garantat în plată a fost stabilit la
1.900 lei brut lunar pentru o normă întreagă de lucru de 8 ore pe zi, echivalentul a
11,25 lei brut pe oră. Această valoare se aplică începând cu data de 1 ianuarie 2021.
Este important să menționăm că această hotărâre nu se aplică în mod automat

tuturor angajaților, ci doar celor care nu au negociat un alt salariu cu angajatorii lor
sau care nu sunt acoperiți de un contract colectiv de muncă care prevede altă
valoare a salariului de bază minim.
De asemenea, este important să se sublinieze că aceasta reprezintă valoarea

minimă a salariului de bază și că angajatorii pot oferi salarii mai mari, în funcție de
condițiile lor financiare, de cerințele postului și de negocierile cu angajații.
În concluzie, HG 937/2018 stabilește salariul de bază minim pe țară garantat în plată

pentru angajații din sectorul public și privat în România și este actualizată periodic.
Este important ca angajatorii și angajații să respecte aceste prevederi și să
negocieze în mod corespunzător valoarea salariului, astfel încât să fie satisfăcute
ambele părți.
În temeiul art. 108 din Constitutia Romaniei, republicata, si al art. 164 alin. (1) si (1^1)
din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile
ulterioare,
Guvernul Romaniei adopta prezenta hotarare.
ART. 1
(1) Incepand cu data de 1 ianuarie 2019, salariul de baza minim brut pe tara garantat
in plata, prevazut la art. 164 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii,
republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, se stabileste in bani, fara a
include sporuri si alte adaosuri, la suma de 2.080 lei lunar, pentru un program normal
de lucru in medie de 167,333 ore pe luna, reprezentand 12,43 lei/ora.
(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), incepand cu data de 1 ianuarie 2019,
pentru personalul incadrat pe functii pentru care se prevede nivelul de studii
superioare, cu vechime in munca de cel putin un an in domeniul studiilor superioare,
salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, fara a include sporuri si alte
adaosuri, se majoreaza de la 2.080 lei la 2.350 lei lunar, pentru un program normal
de lucru de 167,333 ore in medie pe luna, reprezentand 14,044 lei/ora.
ART. 2
In aplicarea prevederilor art. 164 alin. (1^2) din Legea nr. 53/2003, republicata, cu
modificarile si completarile ulterioare, incepand cu 1 ianuarie 2019, toate drepturile si
obligatiile stabilite potrivit legii se determina prin raportare la nivelul de 2.080 lei al
salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata.
ART. 3
79
La data prevazuta la art. 1, Hotararea Guvernului nr. 846/2017 pentru stabilirea
salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 950 din 29 noiembrie 2017, se abroga.
V PREVEDERILE LEGII 176/2018 PRIVIND INTERNSHIPUL

4.1 Organizarea programelor de internship
Art. 4. – (1) În funcţie de numărul de salariaţi, organizaţia

gazdă poate încheia în mod simultan contracte de internship pentru un
număr de interni care nu poate fi mai mare de 5% din numărul total al
salariaţilor.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), organizaţia gazdă
care are încadraţi cel mult 20 salariaţi poate încheia simultan cel mult
două contracte de internship.
(3) În situaţia în care suma rezultată în urma aplicării
procentului prevăzut la alin.(1) are două zecimale, numărul programelor
de internship pe care organizaţia gazdă le poate desfăşura se va calcula
prin rotunjire la numărul întreg mai mare, dacă prima zecimală este
egală sau mai mare cu 5.
Art. 5. – (1) Programele de internship se pot organiza oricând
în decursul unei perioade neîntrerupte de 12 luni.
4
(2) Durata unui program de internship este de maximum 720 de
ore pe parcursul a 6 luni consecutive.
(3) Între intern şi organizaţia gazdă se poate încheia un singur
contract de internship.
(4) Prin excepţie de la prevederile alin. (3), între intern şi o
organizaţie gazdă se pot încheia mai multe contracte de internship, cu
condiţia ca acestea să fie pentru programe de internship diferite, iar
durata cumulată a acestora să nu fie mai mare de 6 luni.
(5) Încheierea unui contract de internship în scopul de a evita
încheierea unui contract individual de muncă pentru efectuarea activităţii
80
respective este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute.
(6) Prin derogare de la prevederile art. 16 alin. (5) din Legea
nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările
ulterioare, perioada în care internul a desfăşurat activitatea în baza
contractului de internship se consideră vechime în muncă, şi, după caz,
vechime în specialitate, în funcţie de tipul activităţii.
(7) Nu pot încheia contract de internship organizaţiile gazdă:
a) care au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu
persoanele care doresc să încheie contract de internship;
b) la care calitatea de administrator/asociat este deţinută de una
sau mai multe persoane fizice sau juridice care au calitatea de
administrator/asociat faţă de alţi angajatori/organizaţii gazdă cu care
persoanele au mai fost în raporturi de muncă sau de serviciu;
c) care au încheiat contractul de internship cu scopul prevăzut
la alin. (5), pe o perioadă de 3 ani de la data aplicării sancţiunii.
(8) În recrutarea internilor, organizaţia gazdă va ţine cont de
principiul egalităţii de tratament prevăzut la art. 5 din Legea nr. 53/2003,
republicată, cu modificările şi completările ulterioare.
Art. 6. – (1) Programul de internship se desfăşoară în temeiul
contractului de internship, cu respectarea activităţilor specifice stabilite
în cadrul acestuia şi a regulamentelor interne aplicabile.
(2) Este interzisă delegarea de sarcini internului ce constau în
prestarea altor activităţi şi/sau exercitarea altor atribuţii în afara celor
care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de
internship.
(3) Pe perioada programului de internship, internul se obligă să
presteze activităţile prevăzute în contractul de internship pentru şi sub
autoritatea organizaţiei gazdă, sub directa coordonare a unui îndrumător,
5
desemnat de conducătorul organizaţiei gazdă dintre salariaţii calificaţi,
cu o experienţă de cel puţin un an în domeniul de activitate în care
urmează să se desfăşoare programul de internship.
(4) Un îndrumător poate asigura formarea, în acelaşi timp,
pentru cel mult 3 interni.
(5) Exercitarea activităţii în calitate de îndrumător se include în
fişa postului şi în programul normal de lucru al acestuia.
(6) Nu poate avea calitatea de îndrumător salariatul care se află
în următoarele situaţii:
a) a fost sancţionat cu una dintre sancţiunile prevăzute la
art. 248 alin. (1) lit. a) – d) din Legea nr. 53/2003, republicată, cu
modificările şi completările ulterioare, iar sancţiunea disciplinară nu a
fost radiată, în condiţiile legii;
b) se află în stare de incompatibilitate în condiţiile
Legii nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în
81
exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri,
prevenirea şi sancţionarea corupţiei, cu modificările şi completările
ulterioare, în situaţia în care organizaţia gazdă este instituţie/autoritate
publică.
Art. 7. – (1) Îndrumătorul are următoarele obligaţii:
a) coordonează şi îndrumă activitatea internului pe parcursul
programului de internship;
b) monitorizează modul de îndeplinire a activităţilor internului;
c) evaluează activitatea internului şi întocmeşte, la sfârşitul
programului de internship, un referat de evaluare aferent;
d) elaborează fişa de internship în colaborare cu coordonatorul
programelor de internship.
(2) Coordonatorul programelor de internship are următoarele
atribuţii principale:
a) stabileşte politica de implementare, modalităţile de acţiune
şi modul de realizare a programelor de internship;
b) coordonează procesul de înscriere şi selecţie a candidaţilor;
c) asigură publicitatea programelor de internship, potrivit art.3;
d) stabileşte, împreună cu conducătorii compartimentelor/structurilor
interne de specialitate, numărul de locuri disponibile pentru programele de
internship în funcţie de domeniul de activitate al fiecăruia;
e) asigură suportul necesar îndrumătorilor şi internilor;
6
f) asigură evidenţa candidaţilor, precum şi a confidenţialităţii
datelor cu caracter personal ale acestora;
g) colaborează cu îndrumătorii pe linia promovării, coordonării,
monitorizării şi dezvoltării activităţii internilor;
h) elaborează documente şi materiale necesare bunei desfăşurări
a programului de internship;
i) alte atribuţii care sunt în sarcina organizaţiei gazdă potrivit
prezentei legi şi îi sunt delegate de către conducătorul organizaţiei gazdă
sau reprezentantul legal al acesteia, după caz.
Art. 8. – (1) Internul are dreptul la o indemnizaţie pentru
internship, plătită de organizaţia gazdă, al cărei cuantum este stipulat în
contractul de internship.
(2) Cuantumul indemnizaţiei pentru internship stabilită potrivit
alin. (1) este egal cu cel puţin 50% din salariul de bază minim brut pe
ţară garantat în plată şi se acordă proporţional cu numărul de ore de
activitate desfăşurată.
(3) Durata timpului de muncă pentru un intern, pentru a
desfăşura activitate în baza unui contract de internship, este de
maximum 40 de ore pe săptămână şi se stabileşte prin contractul de
internship.
(4) În situaţia internilor cu vârsta sub 18 ani, durata timpului de
82
muncă pentru a desfăşura activitate în baza unui contract de internship este
de maximum 30 de ore pe săptămână, dar nu mai mult de 6 ore pe zi.
(5) Remunerarea internilor în misiunile permanente ale
României în străinătate, inclusiv a misiunilor implicate în activităţi care
ţin de exercitarea de către România a Preşedinţiei Consiliului Uniunii
Europene din anul 2019, are loc la nivelul salariului în valută
corespunzător funcţiei de referent de specialitate II, stabilit conform
prevederilor Capitolului IV, art. 2 şi ale Capitolului V, nr. crt. 19 din
Anexa nr. IV la Legea-cadru nr. 153/2017 privind salarizarea
personalului plătit din fonduri publice, cu modificările şi completările
ulterioare, raportat la un program de activitate cu durata de 8 ore pe zi,
dar nu mai mult de 40 de ore pe săptămână.
(6) Este interzisă efectuarea de ore suplimentare peste durata
prevăzută la alin. (3) şi (4).
(7) Organizaţia gazdă are obligaţia de a ţine evidenţa timpului
în care internul îşi desfăşoară activitatea specifică din cadrul
7
programului de internship, precum şi obligaţia de a prezenta această
situaţie organelor de control ori de câte ori este solicitat acest lucru.
4.2 Contractul de internship

Contractul de internship este un acord legal între un student sau un absolvent de
studii și o companie, care permite studentului să obțină experiență practică într-un
domeniu specific sau într-o companie, în scopul de a-și îmbunătăți abilitățile și de a-
și dezvolta cariera.
În general, contractul de internship trebuie să conțină următoarele elemente:
Numele și adresa companiei și a studentului/absolventului de studii;

Descrierea detaliată a rolului și responsabilităților internului;
Durata internship-ului și numărul de ore de lucru pe săptămână;
Data de început și data de finalizare a internship-ului;
Beneficiile pe care le va primi internul, cum ar fi remunerația, beneficiile în natură sau
alte beneficii;
Descrierea programului de formare sau a planului de mentorat, care poate include
instruirea, supervizarea, evaluarea și feedback-ul pe durata internship-ului;
83
Informații despre confidențialitate, drepturile de proprietate intelectuală și alte clauze
specifice ale companiei;
Condiții de reziliere a contractului și procedurile de încetare a raportului de muncă;
Semnătura și data semnării de către ambele părți.
Este important să se menționeze că în unele țări există legi care reglementează
internship-urile și care impun anumite cerințe, cum ar fi remunerația minimă sau
durata maximă a internship-ului. În plus, este important să se clarifice toate aspectele
referitoare la internship înainte de semnarea contractului și să se discute despre
așteptările și nevoile ambelor părți.
În concluzie, contractul de internship este un instrument important pentru studenți și

absolvenți de studii care doresc să-și îmbunătățească abilitățile și să-și dezvolte
cariera într-un domeniu specific, oferindu-le oportunitatea de a învăța și a se dezvolta
într-un mediu de lucru real.
84
ACORD DE PRACTICĂ
Încheiat între:
(1) Universitatea de Stiintele Vietii, Departamentul de Ingerie economica
(denumită în continuare organizator de practică), reprezentată prin domnul Prof.
Univ. Dr. Popescu Ion în calitate ordonator de credite și domnul Prof. Univ. Dr. Mihai
Andrei în calitate de Decan
Adresa organizatorului de practică: Iaşi, cod 700505, Iaşi, România, Telefon +40 232
554215 Fax +40 232
şi
(2) Societatea comercială, instituţia centrală sau locală, persoana juridică
SC Ardeco S.R.L
(denumită în continuare partener de practică)
reprezentă de (numele şi calitatea):
Scriitoru Teodor-administator
Adresa partenerului de practică:
Strada Orbic, nr. 154, Buhuși, Bacău
Adresa unde se va desfăşura stagiul de practică:
Strada Orbic, nr. 154, Buhuși, Bacău
Telefon: 0747854669 email: scriitoru.teodor@yahoo.com
Art 1. Obiectul acordului de practică

1. Prezentul acord reprezintă înţelegerea bilaterală dintre Departamentul de Inginerie
Economica, Facultatea Agricultura din cadrul Universităţii de Stiintele Vietii din Iaşi,
ca organizator de practică, şi partenerul de practică în scopul stabilirii cadrului
general al derulării stagiului de practică.
2. Parţile convin ca un număr de 5 studenţi din cadrul Departamentului de Inginerie
Economica, Facultatea Agricultura din cadrul Universităţii de Stiintele Vietii Iaşi, să
desfășoare activităţi de practică.
Art. II. Durata acordului de practică
85
1. Prezentul acord de practică se încheie pe o perioada anului universitar 2022 -
2023
2. Prezentul acord de practică încetează de drept la data împlinirii termenului sau
poate fi denunţat unilateral de oricare din părţi, dacă sunt încălcate prevederile
stipulate.
Art.III. Condiţiile şi responsabilităţile părţilor

1. Condiţiile şi responsabilităţile pentru efectuarea stagiului de practică se stabilesc
în cadrul Convenţiei Cadru privind efectuarea stagiului de practică încheiată între (1)
organizatorul de practică Departamentul de Inginerie Economica, Facultatea
Agricultura din cadrul Universităţii de Stiintele Vietii din Iași, (2) partenerul de
practică şi (3) studentul sau masterandul practicant.
Art 13. Prevederi finale

1. Litigiile de orice natură intervenite între părţi vor fi rezolvate pe cale amiabilă şi
numai în caz de ireconciliere se va apela la soluţionarea pe calea justiţiei, fiind
competente instanţele ieşene.
2. Întocmit în 2 (două) exemplare originale în limba română, toate având aceeaşi
valoare juridică, câte unul pentru fiecare parte, la data de 15/02/2023 (zi/lună/an).
Organizator de practică Partener de practică

Universitatea „.........................................................
…………………………………………………………...
Ordonator de Credite,
…………………………………………………………...
Prof. Univ. Dr. ................................
…………………………………………………………...
Facultatea de ...............................Agricultura.....
Decan,
Prof. Univ. Dr. .........................................
86
4.3 Certificatul de internship
Certificatul de internship este un document eliberat de către compania sau instituția

în care un student sau un absolvent de studii a efectuat un program de internship.
Acesta atestă faptul că internul a lucrat pentru companie într-un anumit domeniu și
conține informații despre activitățile și responsabilitățile pe care internul le-a avut în
timpul perioadei de internship.
În general, certificatul de internship ar trebui să includă următoarele informații:
Numele și adresa companiei/instituției care eliberează certificatul;

Numele complet și datele de contact ale internului;
Perioada în care a avut loc internship-ul;
Descrierea postului ocupat de intern și a responsabilităților avute;
O evaluare a performanțelor și a rezultatelor obținute de intern;
Comentarii sau feedback din partea supervizorului sau a echipei de lucru a
companiei;
Data și semnătura persoanei responsabile de eliberarea certificatului.
Certificatul de internship poate fi folosit de către intern pentru a-și spori șansele de a-
și găsi un loc de muncă după absolvire, deoarece acesta poate fi considerat o
dovadă a experienței și a abilităților dobândite. Acesta poate fi atașat CV-ului și
prezentat potențialilor angajatori în timpul procesului de recrutare.
În concluzie, certificatul de internship este un document important pentru studenții și

absolvenții de studii care doresc să-și construiască o carieră într-un domeniu
specific. Acesta atestă faptul că internul a obținut experiență practică într-un anumit
domeniu și poate fi folosit pentru a-i spori șansele de a obține un loc de muncă după
absolvire.
4.4 Cererea pentru solicitarea primei de promovare a angajării
O cerere pentru solicitarea primei de promovare a angajării este un document oficial

prin care un angajat solicită primirea unei prime pentru a-și recunoaște performanțele
și angajamentul față de companie. Această primă poate fi oferită la momentul
promovării angajatului la un nivel superior sau pentru a-și recunoaște contribuția
semnificativă la companie.
87
Pentru a scrie o cerere pentru solicitarea primei de promovare a angajării,
următoarele informații ar trebui să fie incluse:
Numele și poziția angajatului - în partea de sus a paginii ar trebui să fie trecute

numele și prenumele angajatului, precum și poziția actuală ocupată în companie.
Informații despre companie - ar trebui să fie trecut numele companiei și adresa

acesteia.
Introducere - începeți prin a explica motivul pentru care scrieți această cerere. De
exemplu, puteți menționa faptul că doriți să solicitați o primă de promovare în urma
performanțelor excelente pe care le-ați avut în companie.
Realizări și contribuții - detaliați realizările și contribuțiile pe care le-ați avut în

companie și cum acestea au adus valoare afacerii. Menționați proiecte la care ați
lucrat, în ce măsură ați depășit așteptările, și cum v-ați implicat în activitățile
companiei.
Solicitarea primei de promovare - explicitați în mod clar suma pe care o solicitați și de

ce credeți că meritați această primă. Argumentați în funcție de experiența și
performanțele dvs.
Finalizare - încheiați cererea dvs. prin mulțumirea angajatorului pentru timpul și

considerația acordată cererii dvs.
Semnătura și data - încheiați cererea dvs. prin semnarea acesteia și datând-o.
Este important să respectați formatul standard de scrisoare de afaceri și să folosiți un

limbaj formal și respectuos. Asigurați-vă că adresați cererea către persoana potrivită
și că atașați orice documente relevante care pot susține cererea dvs.
4.5 Internship versus traineeship
Internship și traineeship sunt două concepte similare, dar există unele diferențe între
ele.
Internship-ul este un program de formare în care o persoană (numită intern sau

stagiar) este angajată de o companie pentru o perioadă limitată de timp, de obicei în
timpul vacanței de vară sau după absolvirea facultății, pentru a dobândi experiență
într-un domeniu specific. Scopul principal al internship-ului este de a oferi tinerilor
88
absolvenți sau studenți oportunitatea de a-și aplica cunoștințele teoretice și de a
dobândi experiență practică într-un mediu profesional.
Pe de altă parte, traineeship-ul este o formă de formare profesională în care o

persoană este angajată de o companie pentru o perioadă limitată de timp, pentru a
se instrui într-un anumit domeniu. Traineeship-ul este, de obicei, destinat
absolvenților de facultate sau altor persoane care doresc să își dezvolte
competențele profesionale într-un domeniu specific.
Diferențele dintre cele două includ:
Scopul: Scopul principal al internship-ului este de a oferi tinerilor absolvenți sau

studenți oportunitatea de a-și aplica cunoștințele teoretice și de a dobândi experiență
practică într-un mediu profesional, în timp ce traineeship-ul este destinat dezvoltării
competențelor profesionale ale angajaților.
Durata: Durata internship-ului este de obicei de câteva luni, în timp ce durata

traineeship-ului poate varia între câteva luni și un an sau mai mult.
Condițiile: Stagiarii sunt adesea plătiți cu o sumă lunară mică sau pot primi doar
cheltuieli de transport și de masă, în timp ce participanții la traineeship sunt, de
obicei, plătiți cu o sumă lunară mai mare și primesc beneficii suplimentare, cum ar fi
asigurare medicală sau alte beneficii sociale.
În general, atât internship-ul, cât și traineeship-ul sunt oportunități excelente pentru

dezvoltarea abilităților și dobândirea experienței necesare pentru a-ți începe o carieră
de succes în domeniul dorit.
89
CAP.2 RESURSELE UMANE-FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN DOMENIUL
AGROALIMENTAR
2.1 Caracteristicile resurselor umane în agricultură
Resursele umane reprezintă un principal factor de producție alături de pământ

și capital.În orice organizație aportul resurselor umane este concretizat printr-un efort
fizic sau intelectual reprezentând la modul general munca angajaților,muncă ce
poate fi renumerată prin diversele forme de salarizare aplicate în organizații.
Alături de muncă un alt factor de producție este capitalul reprezentat de
totalitatea mijloacelor materiale și financiare destinate activității economice prin
folosirea căruia se pot obține bunuri,lucrări sau servicii.
Aplicat la managementul resurselor umane,resursa umană reprezintă rezerva
de muncă pe care o are o societate la un moment dat care poate fi utilizată în diferite
ramuri și domenii de activitate fiind reprezentatăde totalul populației în vârstă,aptă de
muncă la momentul respectiv.
Particularitățile resurselor umane:
- resursele umane reprezintă o importantă investiție din partea statului în ceea
ce privește pregătirea școlară, perfecționarea profesională și recunoașterea și
evidențierea elitelor care trebuie sa-și aducă aportul la dezvoltarea tehnică și
științifică a sistemului care s-a format.
Resursele umane din sectorul agricol prezintă unele caracteristici specifice. Iată
câteva dintre cele mai importante:
Muncă sezonieră: Agricultura este un domeniu care necesită muncă sezonieră, astfel
încât mulți angajați sunt recrutați doar pentru o perioadă limitată de timp, în funcție
de ciclurile agricole și de sezon. Acest lucru poate duce la instabilitatea locurilor de
muncă și la dificultăți în retenția angajaților.
Cunoștințe tehnice specifice: Agricultura necesită cunoștințe specializate în domeniul

agronomic, precum și abilități practice și tehnice pentru a lucra cu animalele, cu
echipamentul agricol și cu solul. Aceste abilități sunt adesea specifice pentru regiuni
și pot fi transmise de la generație la generație.
Importanța siguranței și sănătății la locul de muncă: Agricultura este unul dintre cele
mai periculoase sectoare, cu un risc ridicat de accidente și boli profesionale. Este
esențial ca angajatorii să ia măsuri adecvate pentru a asigura siguranța angajaților și
a le oferi echipament de protecție adecvat.
Relații strânse între angajator și angajat: Agricultura este deseori un sector cu afaceri
de familie sau cu proprietari mici și mijlocii, ceea ce poate duce la o relație strânsă
90
între angajator și angajat. Acest lucru poate fi benefic pentru a menține loialitatea
angajaților și pentru a dezvolta abilitățile și cunoștințele acestora, dar poate duce și la
probleme de putere și abuz.
Importanța muncii echipei: Agricultura este adesea o afacere de echipă, cu munca

fiind distribuită între diferite persoane și departamente, cum ar fi agricultura,
zootehnia, logistica etc. Astfel, este important să existe o comunicare și o colaborare
bune între toți membrii echipei pentru a se asigura o producție eficientă și calitativă
2.2. Fișa postului-importanță, elemente componente
O bună descriere a fiecărui post dintr-o organizație este foarte utilă atât pentru
companie, cât și pentru angajați, dar, în același timp, și pentru candidații la un loc de
muncă. O bună fișă a postului îți va permite să atragi talente calificate adecvate
nevoilor companiei, în timp ce angajaților le oferă claritate cu privire la ceea ce se
așteaptă de la ei.
Una dintre activitățile cheie în procesul de recrutare este descrierea postului. Înainte
să începi să cauți candidatul ideal pentru postul pe care îl ai vacant, e esențial să
stabilești responsabilitățile pe care le va avea omul în echipă, precum și
caracteristicile și competențele care-i sunt necesare ca să le poată îndeplini. Deși
unele locuri de muncă au funcțiile foarte bine definite – cum ar fi cazul consultantului
de vânzări – nu același lucru se întâmplă în toate joburile.
Ce este fișa postului

Fișa postului este un instrument utilizat în domeniul resurselor umane și constă în
enumerarea și definirea funcțiilor și responsabilităților care definesc fiecare dintre
locurile de muncă incluse în structura organizatorică a companiei, cu detalierea
misiunii și obiectivului pe care îl îndeplinesc, conform strategiei companiei.
De asemenea, fișa postului stabilește și profilul poziției, respectiv cunoștințele,

abilitățile și aptitudinile pe care trebuie să le aibă oamenii care ocupă acea funcție.
Ce rol are fișa postului

O descriere bună a postului este foarte importantă în atragerea candidaților potriviți.
Dar publicarea fișei postului nu are doar scopul de a servi drept ghid pentru
recrutarea mai eficientă a personalului, ci va ajuta și la eficientizarea procesului de
selectare a CV-urilor. Totodată, va permite dezvoltarea unui set de întrebări cu
impact ridicat în cadrul interviului de angajare, întrebări care te vor ajuta să găsești
oameni cu adevărat buni pentru pozițiile vacante din organigrama ta.
91
Descrierea posturilor este esențială și pentru gestionarea corectă a capitalul uman
deținut de companie, întrucât contribuie la maximizarea potențialului și a
productivității angajaților. O definire corectă a sarcinilor și responsabilităților, precum
și a competențelor pe care fiecare dintre colaboratori trebuie să le aibă, este
esențială dacă vrei să ai o echipă de lucru adecvată nevoilor companiei. Numai în
acest fel angajații firmei pot adăuga valoare și pot contribui la realizarea obiectivelor
de afaceri.
Iată cele mai relevante beneficii pe care le aduce o fișă a postului corect întocmită:
este o referință pentru alocarea remunerației, în concordanță cu responsabilitățile și

volumul de muncă al fiecărui loc de muncă;
oferă claritate angajatului pentru că acesta știe așteptările angajatorului;
funcționează ca bază pentru măsurarea performanței angajaților într-un mod obiectiv
și transparent;
identifică toate cerințele de formare și învățare pentru persoana care ocupă funcția;
ajută la structurarea organizațională clară și definită, evitând astfel suprapunerea
între diferite poziții;
servește ca bază pentru proiectarea de planuri de compensare și de stimulare pentru
angajați.
De ce este importantă fișa postului

Deși fișa postului constituie doar o anexă la contractul de muncă, ea este un
document ce trebuie întocmit în mod obligatoriu. Din punct de vedere legal, fișa
postului este la fel de importantă sau poate chiar mai importantă decât contractul de
muncă.
În funcție de aceasta, în caz de neînțelegeri ori conflicte între angajat și angajator, se

poate stabili dacă, spre exemplu, salariatul nu și-a îndeplinit atribuțiile sau
angajatorul îl sancționează pentru neîndeplinirea unor sarcini care nu făceau parte
din fișa postului.
Eventualele sancțiuni disciplinare pot fi aplicate numai dacă salariatul a încălcat, nu a

exercitat sau a exercitat în mod defectuos atribuțiile ce îi revin conform fișei postului.
De asemenea, salariatul este obligat să îndeplinească dispozițiile date de superiorii
lui numai în măsura în care acestea sunt legale.
Atenție! Fișa postului este acceptată ca probă în instanță și, de multe ori, este cea
care tranșează litigiul de muncă într-un sens sau în altul.
92
În plus, în cazul în care contractul individual de muncă este declarat nul din diferite
motive, salariatul are dreptul la remunerarea muncii sale corespunzător modului de
îndeplinire a atribuțiilor de serviciu (așa cum sunt menționate în fișa postului). Deci,
omul poate solicita să fie plătit în măsura în care și-a îndeplinit sarcinile înscrise în
fișa postului (conform art. 57 alin.(5) din Codul muncii).
Fișa postului e de ajutor și atunci când un angajat este absent și trebuie să delegi
sarcinile de serviciu către altcineva. Poți să delegi îndatoririle numai către un salariat
care este compatibil din punct de vedere al atribuțiilor și nivelului de instruire,
aspecte pe care le poți identifica în fișa postului.
Cum este reglementată fișa postului

Codul muncii conține mai multe prevederi care fac referire sau influențează fișa
postului: art. 13, 15, 17, 39, 40, 43, 48, 57, 61, 90, 105, 127, 188, 204, 263, 265 și
269. Conform articolului 17 din Codul muncii, fișa postului constituie un document
obligatoriu, anexă la contractul individual de muncă, act ce trebuie adus la cunoștința
salariatului chiar de la momentul angajării. Fișa postului nu trebuie depusă la
Inspectoratul Teritorial de Muncă, potrivit Legii nr. 130/1999, modificată și
completată, dar trebuie prezentată de angajator la solicitarea ITM.
Ce informații conține fișa postului

Din dispozițiile art. 17 din Codul muncii se desprinde faptul că fișa postului trebuie să
conțină anumite elemente obligatorii, printre care:
denumirea oficială a postului (ea trebuie să corespundă exact denumirii care se

regăsește în Clasificarea Ocupațiilor din România și să fie însoțită de codul care
corespunde denumirii oficiale a postului respectiv);
poziția în organigramă – relația cu alte posturi pe linie ascendentă (subordonare),
descendentă (supraordonare sau, altfel spus, atribuții de conducere) și la același
nivel (colaborare);
locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să
muncească în diverse locuri;
cerințele necesare ocupării postului (competențe și cunoștințe necesare, nivel
educațional și pregătire, nivelul de experiență în domenii specifice);
definirea atribuțiilor/responsabilităților postului;
durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
riscurile specifice postului;
indicatorii de performanță (criteriile de evaluare a activităţii profesionale a
salariatului);
93
data la care a fost întocmită și semnată atât de angajat, cât și de angajator (trebuie
să fie aceeași cu data încheierii contractului individual de muncă).
Dacă există caracteristici speciale pe care compania le cere, acestea pot fi adăugate
la document – de exemplu, cerințe specifice ale funcției cum ar fi disponibilitatea de a
călători, de schimbare a reședinței, programul de lucru, vârsta etc.
De asemenea, fișa postului poate conține informații despre echipamentul care este
necesar pentru desfășurarea activității în condiții optime, despre disciplina muncii (cu
trimitere la Regulamentul intern al companiei), despre securitatea muncii etc.
Cu cât există mai multe specificații cuprinse în fișa postului, cu atât aceasta va fi mai
eficientă în descrierea și realizarea atribuțiilor aferente acelui post.
Cine întocmește fișa postului

De obicei, fișa postului este întocmită de departamentul de resurse umane și trebuie
să respecte prevederile Regulamentului General privind Protecția Datelor Personale
(GDPR), să fie completată corect, potrivit Clasificării Ocupațiilor din România (COR)
și să conțină toate informațiile referitoare la condițiile în care angajatul își desfășoară
activitatea. Ea poate fi întocmită și de către managerul sau administratorul companiei
(mai ales în cazul companiilor mai mici). Fișa postului este semnată de către angajat
la data la care a încheiat contractul de muncă, cât și de angajator.
Cum se modifică fișa postului

De regulă, angajatorul nu este obligat să ceară acordul salariatului atunci când face
schimbări în fișa postului. Dacă modificările asupra profilului postului sunt radicale,
atunci este necesar și acordul angajatului. În final, orice modificare a fișei postului
trebuie comunicată persoanei care ocupă respectiva poziție.
Pe de altă parte, orice modificare a unuia dintre elementele obligatorii prevăzute în

fișa postului (conform art. 17 alin.(5) din Codul muncii), în timpul executării
contractului individual de muncă, impune încheierea unui act adiţional la contract,
anterior producerii modificării. Excepţie fac situaţiile în care o asemenea modificare
este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.
În caz de forță majoră, angajatorul poate modifica temporar fișa postului fără să
înștiințeze salariatul și fără să-l întrebe dacă este de acord.
94
Model de fișă a postului
Să luăm cazul unui job de asistent manager. Iată ce ar putea să cuprindă fișa
postului:
Numele funcției
Numele funcției va fi scris „asistent manager”. Va apărea și departamentul unde va
lucra angajatul, cine îl va supraveghea și pe cine va asista ca asistent manager.
Obiective
Obiectivul acestei funcții este, de obicei, colaborarea cu șeful pentru derularea
proceselor administrative ale companiei. În obiective, de obicei, sunt date descrieri
foarte generale, care vor fi specificate în secțiunile următoare.
Funcții generale
răspunde la apeluri, în timpul orelor de birou;
scrie documente sau e-mailuri;
asistă la facturarea lunară;
pregătește partea logistică a întâlnirilor;
face fotocopii;
face fișiere de documente;
cumpără bilete de călătorie pentru manager și alți membri ai departamentului;
Relația cu alte departamente

Angajatul va fi în contact cu CEO-ul companiei și cu departamentul de contabilitate
pentru a ajuta la facturare.
Cunoștințe și abilități
studii de licență în științe umane (limbi străine) sau studii superioare economice sau
administrative;
cunoștințe de bază de contabilitate;
cel puțin un an de experiență profesională în funcții similare;
experiență de inventariere și gestionare a depozitelor.
95
Alte observații și cerințe
propriul vehicul;
orar: de la 8 a.m. la 4 p.m., de luni până vineri;
gama salarială: 15.000 euro brut pe an;
(Cerințele de vârstă sunt, de asemenea, incluse în unele fișe ale postului).
Concluzie
Fișa postului nu poate cuprinde referiri generaliste.
Formulări de tipul „răspunde de executarea întocmai a tuturor dispozițiilor pe care le

primește de la conducerea societății” pot fi considerate ca fiind formulări abuzive ale
fișei postului. Într-un astfel de caz este obligatorie detalierea (precizarea) atribuțiilor,
sarcinilor și a responsabilităților postului. În caz, contrar, inspectorul ITM poate să
considera că angajatorul nu a întocmit fișa postului, încălcând astfel obligația
expresă stabilită în Codul muncii, fapt ce poate constitui motiv de amendare a
angajatorului.
Postul este ansamblul de sarcini, activităţi, condiţii, stiluri şi valori ale muncii,
realizate decătre persoane angajate de către organizaţie conform unui profil specific
al acestora bazat pe studii, cunoştinţe, aptitudini, abilităţi, experienţă şi alte
caracteristici necesare îndeplinirii scopului înfiinţării sale. Pentru a putea fi înţeles,
proiectat, analizat, evaluat şi reproiectat, postul are nevoie de o fişă a postului.
Fişa de post este documentul de management al resurselor umane care
sintetizează caracteristice ale unui post, pentru a putea fi înţelese şi însuşite de către
ocupantul postului. Ea este adusă la cunoştinţa angajatului preferabil înainte de
angajare, şi trebuie semnată de către acesta pentru luare la cunoştinţă, devenind
anexă la contractul individual de muncă. Orice modificare sau actualizare a fişei de
post trebuie adusă la cunoştinţa acestuia,
sub o nouă semnătură şi anexare la contractul de muncă.
Rolul - ……
Structura de bază - ….
Descrierea postului este utilizată la …….
Se vor prezenta elemente teoretice și sinteze
Fişa postului este documentul în care se includ sarcinile de bază, atribuţiile de

serviciu, împuternicirile şi responsabilităţile specifice funcţiei publice, precum şi
cerinţele faţă de titularul acestei funcţii.
Elaborarea fişelor de post pentru funcţiile publice va contribui la instituirea unui
sistem organizatorico-juridic pentru activitatea funcţionarului public.
Necesitatea elaborării fişelor de post rezidă şi în utilitatea acesteia la desfăşurarea
procedurilor de personal şi anume:
96
- la desfăşurarea procesului de recrutare a personalului pentru funcţiile
publice vacante;
- Reglementarea prin act normativ a structurii-tip a fişei postului va contribui
la tipizarea fişelor de post în toate autorităţile publice asigurînd, astfel, uniformitatea
componentelor de bază ale acesteia pentru toate funcţiile publice.
Structura-tip a fişei postului propusă stipulează componentele care trebuie să le
conţină aceasta: dispoziţii generale, descrierea funcţiei, cerinţele funcţiei faţă de
persoană.
97
2.3. Model de fișă a postului pentru funcția de ..............
Agent de Vânzări / Salesman
I. Identificarea postului
1. Numele şi prenumele titularului: SCRIITORU CRISTINA-PETRONELA
2. Denumirea postului: Agent de Vânzări / Salesman (Reprezentant Comercial)
3. Poziţia în COR / Cod: 332203
4. Departamentul / locaţia: Departament Vânzări
5. Nivelul postului:
a. Conducere / coordonare: Nu este cazul
b. Execuţie: Entry
6. Relaţiile:
a) Ierarhice (control, îndrumare), posturi supervizate:
 se subordonează: Directorului Zonal de Vânzări
 are în subordine: Nu este cazul
b) Funcţionale (colaborare, pe orizontală): Cu Departamentele Logistică şi IT
c) Reprezentare (colaborare, consultanţă): Cu distribuitori autorizaţi şi
magazine de desfacere
II. Descrierea postului
1. Scopul general al postului

Realizarea targetului de vânzări stabilit în conformitate cu politica de vânzări a
firmei.
2. Obiectivele postului
 Realizarea planului de vânzări prin vânzarea directă de produse / servicii în
zona alocată.
 Identificarea de noi clienţi.
 Creşterea cotei de piaţă a produselor / serviciilor.
98
3. Descrierea sarcinilor / atribuţiilor / activităţilor postului
 Realizează planul zilnic de vânzări.
 Prezintă şi promovează direct produsele / serviciile prin realizarea de oferte
pentru clienţii potenţiali şi cei existenţi.
 Prospectează în permanenţă piaţa în vederea identificării de noi clienţi şi a
creşterii cotei de piaţă a produselor / serviciilor în zona în care acţionează.
 Menţine permanent legătura cu clienţii existenţi pentru fidelizarea acestora.
 Întocmeşte rapoarte privind situaţia vânzărilor, concurenţa, noile trenduri pe
piaţă, potenţialii clienţi.
 Urmăreşte încasarea comenzilor şi face propuneri pentru acordarea de
eventuale discounturi sau amânări de plată pentru clienţii fideli.
 Execută orice alte dispoziţii date de superiorul ierarhic direct sau de
supraordonaţii acestuia în realizarea strategiilor pe termen scurt ale companiei
în limitele respectării temeiului legal.
4. Descrierea responsabilităţilor postului

a) Privind relaţiile interpersonale / comunicarea
 Răspunde de corectitudinea informaţiilor furnizate către şefii ierarhici şi
către departamentele din firmă cu care colaborează.
 Are o atitudine politicoasă atât faţă de colegi, cât şi faţă de clienţii cu care
vine în contact.
b) Faţă de echipamentul din dotare
 Respectă procedurile interne legate de utilizarea aparaturii din dotarea
departamentului.
 Respectă procedurile interne legate de utilizarea autovehiculului primit în
folosinţă.
 Informează prompt pe cei în drept în legătură cu eventualele probleme
apărute cu echipamentul sau autovehiculul.
c) În raport cu obiectivele postului
 Răspunde de buna desfăşurare a procesului de vânzare la nivelul zonei
sale.
 Acordă consultanţă şi feedback clienţilor în legătură cu produsele vândute.
 Răspunde de urmărirea încasării comenzilor.
 Răspunde de întocmirea corectă a documentelor comerciale.
 Răspunde de promovarea imaginii firmei în relaţiile cu clienţii.
 Răspunde de confidenţialitatea datelor la care are acces.
d) Privind securitatea şi sănătatea muncii
 Respectă normele de Securitate şi Sănătate în Muncă şi PSI.
e) Privind regulamentele / procedurile de lucru
 Respectă limitele de vânzări ale zonei alocate.
 Respectă Regulamentul Intern şi Regulamentul de Organizare şi
Funcţionare al firmei.
 Respectă procedurile de lucru generale specifice firmei (programul de
lucru, punctualitatea în întocmirea şi predarea rapoartelor etc.).
99
 Respectă şi aplică actele normative în vigoare şi Contractul Colectiv de
Muncă aplicabil.
f) Protecția datelor cu caracter personal
 Să respecte cu strictețe procedurile interne referitoare la protecția datelor
cu caracter personal, precum și procedurile privind securitatea informatică;
 Să păstreze în condiţii de strictețe parolele și mijloacele tehnice de acces
la datele cu caracter personal pe care le prelucrează în virtutea atribuțiilor
sale de serviciu;
 Nu va divulga nimănui și nu va permite nimănui să ia cunoștință de
parolele și mijloacele tehnice de acces în sistemele informatice pe care le
utilizează în desfășurarea atribuțiilor de serviciu;
 Nu va copia pe suport fizic niciun fel de date cu caracter personal
disponibile în sistemele informatice ale societății, cu excepția situațiilor în
care această activitate se regăsește în atribuțiile sale de serviciu sau a
fost autorizată de către superiorul său ierarhic;
 Să interzică în mod efectiv și să împiedice accesul oricărui alt salariat la
canalele de accesare a datelor personale disponibile pe computerul
societății cu ajutorul căruia își desfășoară activitatea;
 Să manipuleze datele cu caracter personal stocate pe suport fizic la care
are acces în virtutea atribuțiilor sale cu cea mai mare precauție, atât în ce
privește conservarea suporturilor, cât și în ce privește depunerea lor în
locurile și în condițiile stabilite în procedurile de lucru;
 Nu va divulga nimănui datele cu caracter personal la care are acces, atât
în mod nemijlocit, cât și, eventual, în mod mediat, cu excepția situațiilor în
care comunicarea datelor cu caracter personal se regăsește în atribuțiile
sale de serviciu sau a fost autorizată de către superiorul său ierarhic;
 Nu va transmite pe suport informatic și nici pe un altfel de suport date cu
caracter personal către sisteme informatice care nu se află sub controlul
societății sau care sunt accesibile în afara societății, inclusiv stick-uri USB,
HDD, discuri rigide, căsuțe de e-mail, foldere accesibile via FTP sau orice
alt mijloc tehnic;
 Respectarea de către salariat a tuturor obligațiilor referitoare la protecția
datelor cu caracter personal prevăzute în regulamentul intern, fișa postului
și instrucțiunile directe ale superiorilor ierarhici este foarte importantă
pentru societate, nerespectarea
lor este sancționată potrivit regulamentului intern.
5. Condiţiile postului de lucru

a. Programul de lucru 8 ore şi suplimentar când este nevoie.
b. Condiţiile materiale:
 ambientale Nu lucrează în condiţii ambientale deosebite.
 deplasări Realizează deplasări frecvente la clienţi.
 spaţiu Nu are birou propriu.
 condiţii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) Telefon
mobil, maşină de serviciu.
c. Condiţii de formare profesională Participă la cursuri de vânzări,
marketing etc.
d. Buget Nu este cazul.
100
6. Gradul de autonomie
a. Autoritate asupra altor posturi .............
b. Delegare (înlocuitori, sarcini delegate)
 înlocuieşte pe: Alt Agent de Vânzări.
 este înlocuit de: Alt Agent de Vânzări.
7. Indicatori de performanţă
 Atingerea cifrei de vânzări planificate.
 Depăşirea cifrei de vânzări cu ...%.
 Rata de clienţi mulţumiţi de ....
 Rata de clienţi fideli de ....
 Respectarea termenelor de livrare în proporţie de ...%.
8. Perioada de evaluare a performanţelor

Bianual
9. Evoluţii posibile
Poate avansa pe poziţia de Manager Vânzări.
III. Specificaţiile postului
1. Nivelul de studii
Minimum studii medii – bacalaureat, eventual studii superioare.
2. Calificarea necesară
 Permis de conducere categoria B.
 Cursuri de calificare în vânzări, preferabil pentru domeniul de activitate al
firmei.
 Cunoştinţe limbi străine: engleză, preferabil nivel mediu sau avansat.
3. Competenţele postului (pachet de competenţe)

 bună cunoaştere a pieţei de produse similare;
 abilităţi de comunicare;
 atitudine pozitivă şi persuasiune;
 discernământ şi capacitatea de a rezolva problemele;
 rezistenţă la efort şi stres;
 corectitudine şi loialitate faţă de firmă, flexibilitate;
 spirit de ordine şi disciplină.
4. Experienţa de lucru necesară (vechimea în specialitatea cerută de post)
Minimum 6 luni.
Data,
15.10.2023
101
Numele şi semnătura titularului postului, Numele şi semnătura superiorului
ierarhic,
APROBAT
Director General
Denumirea postului
I. Identificarea postului
7. Numele şi prenumele titularului:

8. Denumirea postului1:
9. Poziţia în COR / Cod2:
10. Departamentul / locaţia3:
11. Nivelul postului:
a. conducere / coordonare:top / middle / low
b. execuţie: specialist / entry
4
12. Relaţiile :
a. Ierarhice (control, îndrumare, posturi supervizate):
b. Funcţionale (colaborare, pe orizontală):
c. Reprezentare (colaborare, consultanţă):
II. Descrierea postului
5. Scopul general al postului5

6. Obiectivele postului6
3. Descrierea sarcinilor / atribuţiilor / activităţilor postului 7:
4. Descrierea responsabilităţilor postului8:
a. Privind relaţiile interpersonale / comunicarea
b. Faţă de echipamentul din dotare
c. În raport cu obiectivele postului
d. Privind securitatea şi sănătatea muncii
e. Privind regulamentele / procedurile de lucru
5. Condiţiile de lucru ale postului9:
a. Programul de lucru:
b. Condiţiile materiale:
 ambientale – umiditate, frig, temperaturi crescute, întuneric, lumină,
zgomot, izolare fonică, alternări frig / căldură, lumină / întuneric etc.
 deplasări – deplasări frecvente în afara firmei în localitate, în ţară, în
străinătate;
102
 spaţiu – spaţiu închis sau spaţii largi (pentru cei care suferă de
claustrofobie sau agorafobie)
 condiţii suplimentare (fac parte din categoria de beneficii) – telefon,
maşină, laptop sau ţinută obligatorie (costum sau uniformă obligatorie)
c. Condiţii de formare profesională
d. Buget [Valabil, în general, doar pentru poziţiile de coordonare]
6. Gradul de autonomie10:
a. Autoritate asupra altor posturi:
b. Delegare (înlocuitori, sarcini delegate):
7. Indicatori de performanţă11
8. Perioada de evaluare a performanţelor12
9. Evoluţii posibile13:
III Specificaţiile postului
5. Nivelul de studii14:
6. Calificările / specializările necesare15
7. Competenţele postului [pachet de competenţe] 16:
8. Experienţa de lucru necesară [vechimea în specialitatea cerută de post] 17:
Data,
Numele şi semnătura titularului postului, Numele şi semnătura superiorului ierarhic,
APROBAT
Director General,
Note:
1
Dacă în organigrama dvs.denumirea postului diferă de cea din Clasificarea
ocupaţiilor din România, va trebui să menţionaţi în fişă şi denumirea din Clasificarea
ocupaţiilor din România.
2
În cazul în care denumirea postului din firma dvs. nu se regăseşte în Clasificarea
ocupaţiilor din România, va trebui să treceţi codul din Clasificarea ocupaţiilor din
România pentru denumirea cea mai apropiată din punct de vedere al sarcinilor şi
responsabilităţilor.
3
Repartizarea se va face conform mărimii, specificului şi organigramei firmei.
4
Pentru punctele a, b şi c se va ţine cont de mărimea, specificul şi organigrama
firmei.
103
5
Se trece o singură frază, maximum două, care să descrie scopul principal al
postului. În funcţie de mărimea, specificul şi organigrama firmei scopul poate diferi.
Scopul postului se va regăsi detaliat în obiectul contractului definit în contractul
individual de muncă semnat de părţi.
6
Se descriu principalele obiective, listate în ordinea importanţei lor.
ATENŢIE: Obiectivele postului trebuie să fie în concordanţă cu obiectivele firmei. În
funcţie de mărimea, specificul şi organigrama firmei obiectivele pot diferi.
7
În funcţie de mărimea, specificul şi organigrama firmei sarcinile / atribuţiile /
activităţile pot diferi.
8
În funcţie de mărimea, specificul şi organigrama firmei responsabilităţile postului pot
diferi.
Atenţie! Răspunderea juridică generată de nerespectarea obligaţiilor stabilite prin
prezenta se va stabili în conformitate cu prevederile legislaţiei în vigoare precum şi în
baza procedurilor reglementate în Regulamentul Intern al firmei.
9
Se va asigura corelarea acestor dispoziţii cu acelea ale clauzei specifice din
contractul individual de muncă, precum şi cu prevederile din anexele la regulamentul
intern / contractul colectiv de muncă la nivel de unitate referitoare la alternanţa
turelor, dacă este cazul, respectiv la programul de lucru inegal.
Condiţiile de la punctele a, b, c şi d se decid la nivelul fiecărei firme în funcţie de
condiţiile specifice şi de posibilităţi.
10
Se referă la alte posturi decât cele aflate în subordinea directă. Autoritatea se
stabileşte în fiecare firmă de către conducere, pentru fiecare post în parte - în funcţie
de mărimea, specificul şi organigrama firmei.
11
În funcţie de specificul firmei, pot fi utilizaţi indicatori diferiţi, cu valori diferite, în
limitele responsabilităţilor şi performanţelor cerute de post.
12
Se stabileşte în funcţie de sistemul de evaluare din fiecare firmă.
13
Se stabileşte în funcţie de planificarea carierei din fiecare firmă.
14
Nivelul de studii pentru fiecare post diferă în funcţie de specificul şi mărimea firmei,
precum şi de nevoile pentru postul respectiv în firmă.
15
În funcţie de specificul şi mărimea firmei, precum şi de nevoile pentru postul
respectiv în firmă se pot solicita şi alte calificări / specializări.
16
În funcţie de specificul şi mărimea firmei, precum şi de nevoile pentru postul
respectiv în firmă se pot solicita şi alte competenţe.
17
Experienţa solicitată depinde de specificul şi mărimea firmei, precum şi de nevoile
pentru postul respectiv în firmă.
104
CAP. 3 EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR
3.1. Fișa de evaluare a angajaților
ADMINISTRATOR/DIRECTOR GENERAL,
Aprobat Scriitoru Teodor
Perioada evaluată: 01.01.2023 – 31.12.2023
FIŞA DE EVALUARE ANUALĂ (2023)
Nume şi prenume angajat: Scriitoru Cristina Matricol: ………………….…

Loc de muncă: asistent manager Funcţie: ……………………..
Data angajării: 15.01.2023 Data evaluării: 31.12.2023
1. CALITATEA MUNCII (de ex: respectare documentatie, proceduri si standarde,

organizare a muncii, pastrare si utilizare dotari, etc)
- Indeplineşte mai mult decât cerinţele  comentarii

- Indeplineşte cerinţele postului 
- Indeplineşte minimum de cerinţe 
- Nu îndeplineşte aşteptările 
2. VOLUMUL DE MUNCĂ (de ex: folosirea integrala a programului de munca,

capacitatea de a respecta planul de lucru in conditii normale de munca etc)

3. CUNOŞTINŢE PROFESIONALE ( de ex: profesionalism in indeplinirea

sarcinilor, deprinderi invatate/dobandite, capacitate de evaluare a unor situatii
aparute etc)

105
4. COMPORTAMENT (de ex: cooperarea cu membrii colectivului, atitudinea fata
de organizatie, dorinta de perfectionare a activitatii, acomodarea la situatii noi,
disciplina)

5. EVALUAREA INTREGII ACTIVITĂŢI (de ex: reactia fata de sarcinile de serviciu,

asumarea responsabilitatii, abilitatea de a pune in aplicare idei noi)

6. APRECIERE
…………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………………………
7. RECOMANDĂRI …………….
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………
8. Punctul de vedere al angajatului in caz de contestare a punctajului obţinut:

…..…………….……………….
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………
106
ŞEF IERARHIC/EVALUATOR : ANGAJAT/
EVALUAT:
Nume Scriitoru Teodor Nume Scriitoru Cristina-

Petronela
Funcţie administrator Funcţie asistent

manager
Semnătura SCR Semnătura SCRC
107
Comunicat intern cu privire la demararea acțiunii de chestionare
COMUNICAT INTERN (ÎNŞTIINŢAREA PERSONALULUI
CU PRIVIRE LA DEMARAREA ACŢIUNII DE CHESTIONARE)
Se va completa și personaliza
COMUNICAT INTERN
Către:1Toţi angajaţii
De la SC Ardeco S.R.L
Ref.: Chestionare pe tema motivare
Data: 16.09.2023
Stimate doamne, stimaţi domni2,
Retribuirea muncii dvs.trebuie făcută pe măsura rezultatelor obţinute. În plus, dorim

ca munca să vă aducă bucurie. Dorim să eliminăm rutina din firma noastră. Vrem să
dispară plictiseala şinemulţumirea din ziua dvs. de lucru.
De aceea3, conducerea firmei a decis lansarea unei campanii de chestionare a

angajaţilor, petema motivării dvs. Această campanie se va desfăşura în scris şi vă
garantăm anonimatul. Vompune întrebări care să clarifice diverse aspecte ale acestei
teme:
 Nivelul motivării angajaţilor

 Relaţia dintre aprecierea de care se bucură angajaţii şi motivarea lor
 Modul de recompensare
 Condiţiile de lucru
 Preocuparea conducerii firmei pentru motivarea angajaţilor
Chestionarele vă vor fi înmânate pe data de 20.09.2023 Le puteţi completa în timpul

programului de lucru. Nu veţi avea nevoie de mai mult de 450 minute.
Desigur, participarea este voluntară 5. Dar cu cât vom primi înapoi mai multe
chestionare completate, cu atât ne vom putea forma o imagine mai exactă a motivării
în firma noastră şi vom putea să înlăturăm problemele mai rapid. De aceea, vă
rugăm să ne răspundeţi deschis şi sincer la întrebări.
108
Pentru ca datele dvs.personale să nu fie divulgate 6, evaluarea va fi realizată de către
o echipă deexperţi externi. Pe data de 21.09.2023 va avea loc o întâlnire în care dvs.
vă veţi putea lămuri toate întrebările.
Vă rugăm să completaţi chestionarul până cel târziu 20.09.2023 7 să-l puneţi într-un
plic închis şi să-l lăsaţi în cutia de la intrare. Cele mai importante rezultate ale
chestionării, precum şi măsurile care vor fi luate vă vor fi prezentate cât mai curând
cu putinţă.
Sperăm ca participarea dvs.să fie cât mai activă.
Semnătura: SCR
Note:
1
Datele de referinţă: Denumiţi grupul-ţintă care va fi chestionat: angajaţii întregii
firme sau ai unui departament anume.
2
Introducerea: Concepeţi introducerea mesajului astfel încât să captaţi din start
interesul angajaţilor şi să le arătaţi scopul şi utilitatea chestionarului. Vă va fi mai uşor
dacă întrebările au legătură cu o problemă actuală a firmei/departamentului.
3
Conţinutul: Rezumaţi conţinutul acţiunii pentru ca cei chestionaţi să înţeleagă exact
ce se aşteaptă de la ei. Temele care vor fi abordate depind numai de cerinţele
specifice firmei.
4
Timpul necesar completării: Amintiţi în comunicat timpul necesar completării
chestionarului pentru ca angajaţii să ştie aproximativ cât timp să-i aloce.
5
Solicitarea participării la acţiune: Oferiţi motive pentru participarea activă şi
deschisă la acţiune. Înlăturaţi temerile şi reticenţele prin scoaterea în evidenţă a
avantajelor.
6
Anonimatul: Anonimatul este cheia exprimării părerilor în mod deschis. Nu
subapreciaţi frica angajaţilor dvs. De aceea, specificaţi clar faptul că păstrarea
anonimatului este garantată. Explicaţi cine va evalua chestionarul şi ce rol va juca
conducerea firmei.
7
Privirea de ansamblu: Specificaţi termenul de predare şi locul unde trebuie predate
chestionarele. Dacă lansaţi o chestionare on-line, scrieţi adresa la care se vor putea
trimite răspunsurile. De asemenea, specificaţi care este termenul-limită de
completare. Comunicarea rapidă a rezultatelor chestionării demonstrează o bună
politică de informare.
109
3.2. Autoevaluarea performanțelor angajaților
Autoevaluarea performaţelor
Se va completa de către salariat
NUMELE ŞI PRENUMELE:
I. Sumarul indeplinirii sarcinilor/obiectivelor (prezentati pe scurt punctul dvs. de

vedere privind realizarile perioadei pentru care se face evaluarea ); este ok
II. Puterea de muncă (descrieti efortul personal şi cum s-a schimbat faţă de
perioada precedenta volumul de muncă);
III. Propuneri privind imbunatatirea/dezvoltarea sarcinilor/obiectivelor individuale

(identificati aspectele critice care vizeaza activitatea dvs., propuneri de imbunatatire,
posibilitati de extindere a atribuţiilor,etc.);nu am, totul este in regula
IV. Interesul pentru cariera (dacă sunteti interesat în schimbarea funcţiei sau a
compartimentului, avand în vedere şi pregătirea pe care o aveti; mentionati
interesele profesionale pe termen lung);
V. Sugestii/nemultumiri sau preferinte
Semnatura, Data,
SCR
110
4.4. Evaluarea performanțelor de către șeful ierarhic superior
ADMINISTRATOR/DIRECTOR GENERAL,
Aprobat Scriitoru Teodor
Perioada evaluată: 01.01.2023 – 31.12.2023
FIŞA DE EVALUARE ANUALĂ (2023)
Nume şi prenume angajat: Scriitoru Cristina Matricol: ………………….…

Loc de muncă: asistent manager Funcţie: ……………………..
Data angajării: 15.01.2023 Data evaluării: 31.12.2023
2. CALITATEA MUNCII (de ex: respectare documentatie, proceduri si standarde,

organizare a muncii, pastrare si utilizare dotari, etc)

2. VOLUMUL DE MUNCĂ (de ex: folosirea integrala a programului de munca,

capacitatea de a respecta planul de lucru in conditii normale de munca etc)

3. CUNOŞTINŢE PROFESIONALE ( de ex: profesionalism in indeplinirea

sarcinilor, deprinderi invatate/dobandite, capacitate de evaluare a unor situatii
aparute etc)

111
4. COMPORTAMENT (de ex: cooperarea cu membrii colectivului, atitudinea fata

de organizatie, dorinta de perfectionare a activitatii, acomodarea la situatii noi,
disciplina)

5. EVALUAREA INTREGII ACTIVITĂŢI (de ex: reactia fata de sarcinile de serviciu,

asumarea responsabilitatii, abilitatea de a pune in aplicare idei noi)

6. APRECIERE
…………………………………………………………………………………………..
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………………………
7. RECOMANDĂRI …………….
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………
8. Punctul de vedere al angajatului in caz de contestare a punctajului obţinut:

…..…………….……………….
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………
……………
112
ŞEF IERARHIC/EVALUATOR : ANGAJAT/
EVALUAT:
Nume Scriitoru Teodor Nume Scriitoru Cristina-

Petronela
Funcţie administrator Funcţie asistent

manager
Semnătura SCR Semnătura SCRC
113
ANEXA NR. 1
COMPARTIMENTUL S.C. ARDECO S.R.L.
COMISIA DE EVALUARE
ADMINISTRATOR Scriitoru Teodor
FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE

INDIVIDUALE PENTRU FUNCTII DE CONDUCERE
Numele si prenumele
Functia de baza
Compartimentul
Perioada de evaluare ANUL 2023
nr. CRITERII PUNCTAJUL

crt. SI SUBCRITERII DE EVALUARE ACORDAT
nivelul cunoştinţelor şi al abilităţilor profesionale
dovedite
înţelegerea şi aplicarea corectă a politicilor
1 Competenţa profesională organizaţiei, a procedurilor şi a instrucţiunilor 5,00
dovedită interesul pentru însuşirea noutăţilor din domeniul
respectiv de activitate, dorinţa dovedită de
autoperfecţionare profesională
conştientizarea şi exercitarea deplină a
responsabili-taţilor
interesul pentru rezolvarea sarcinilor curente, la
termenele stabilite
Promptitudinea în asigurarea eficacităţii activităţilor printr-o bună
2 executarea lucrărilor şi planificare a acestora şi o utilizare eficientă a 5,00
rezolvarea acestora în resurselor (umane, materiale, financiare etc.)
timpul prevăzut de lege capacitatea de reacţie ( timpul scurs de la momentul
primirii responsabilităţii, până la finalizarea acesteia)
respectarea standardelor în vigoare, acurateţea şi
modul de prezentare a lucrărilor
Calitatea şi dificultatea rezolvarea unor lucrări cu nivel înalt de complexitate
lucrărilor ; volumul de muncă (care presupun activitate de concepţie, prelucrare,
3 5,00
analiză, interpretare şi sinteză a unor date sau
informaţii, elaborare PSO)
gradul de încărcare a postului
capacitatea de adaptare profesională la schimbările
intervenite (proceduri revizuite, modificări ale
legislatiei, tipuri noi de lucrări)
Disponibilitatea pentru receptivitatea şi flexibilitatea în înţelegerea unor
4 realizarea unor activităţi concepte, metode şi proceduri noi de lucru 5,00
noi sau neplanificate (refuzul capacitatea de a lucra în regim de urgenţă, sub
de sarcini de serviciu) presiunea timpului, pentru respectarea unor termene
brusc apărute
disponibilitatea pentru program de lucru prelungit
1

capacitatea de a propune şi a iniţia proiecte noi, în
beneficiul departamentului şi al organizaţiei
demonstrarea creativităţii şi a inventivităţii prin
soluţionarea unor probleme (situaţii) apărute şi
Iniţiativa în îmbunătăţirea
5 luarea unor decizii eficiente (în limitele de 5,00
activităţii
competenţă ale funcţiei), în vederea îmbunătăţirii
activităţii
semnalarea (sesizarea) unor situaţii de neconformitate
şi propunerea unor acţiuni corective
abilitatea de a se face înţeles
transmiterea informaţiilor (oral sau în scris) în mod
corect şi în timp util către superiori, subordonaţi sau
colaboratori, după caz
Relaţiile de serviciu şi gradul de implicare în relaţiile cu alte instituţii
5,00
6 conduita în timpul externe din ţară şi străinătate
serviciului cooperarea cu colegii în relaţiile de serviciu,
integrarea în colectiv, munca în echipă, comportament
etic
încrederea pe care o inspiră în relaţiile de serviciu
respectarea ROI
punctualitatea la program
transmiterea informatiilor in mod concret, corect si
7 Abilitati comunicationale clar
sublinierea explicatiilor prin exemple
comunicarea informatiilor in timp util 5,00
utilizarea eficientă a resurselor (timp, resurse umane,
infrastructură)
8 Eficienţa productivitatea, randamentul şi ritmul de lucru în 5,00
efectuarea unor lucrări calitative (complete, corecte,
cu repectarea termenelor)
nivelul de cunoastere a limbilor straine:
conversatie
9 Cunoaştere limbi străine citit 5,00
scris 0
cunoaşterea şi utilizarea diferitelor sisteme de
Cunoştinţe de operare pe
10 operare, programe utilitare şi aplicaţii software 5,00
calculator
specifice
PUNCTAJ FINAL 50
Sunt de acord cu rezultatul evaluării.

Mă oblig să respect confidenţialitatea rezultatului evaluării.
Data 25.09.2023 ScrC
114
ANEXA NR. 1
COMPARTIMENTUL S.C. ARDECO S.R.L.
COMISIA DE EVALUARE
ADMINISTRATOR
FORMULAR DE EVALUARE A PERFORMANTELOR PROFESIONALE

INDIVIDUALE PENTRU FUNCTII DE EXECUTIE
Numele si prenumele
Functia de baza
Compartimentul
Perioada de evaluare ANUL 2023

nivelul cunoştinţelor şi al abilităţilor profesionale
dovedite
înţelegerea şi aplicarea corectă a politicilor
1 Compe tenţa profe sională organizaţiei, a procedurilor şi a instrucţiunilor 5,00
dovedită interesul pentru însuşirea noutăţilor din domeniul
respectiv de activitate, dorinţa dovedită de
autoperfecţionare profesională
conştientizarea şi exercitarea deplină a
responsabili-taţilor
interesul pentru rezolvarea sarcinilor curente, la
termenele stabilite
Promptitudinea în asigurarea eficacităţii activităţilor printr-o bună
2 executarea lucrărilor şi planificare a acestora şi o utilizare eficientă a 5,00
rez olvarea ace stora în resurselor (umane, materiale, financiare etc.)
timpul prevăzut de lege capacitatea de reacţie ( timpul scurs de la momentul
primirii responsabilităţii, până la finalizarea acesteia)
respectarea standardelor în vigoare, acurateţea şi
modul de prezentare a lucrărilor
Calitatea şi dificultate a rezolvarea unor lucrări cu nivel înalt de complexitate
lucrărilor ; volumul de muncă (care presupun activitate de concepţie, prelucrare,
3 5,00
analiză, interpretare şi sinteză a unor date sau
informaţii, elaborare PSO)
gradul de încărcare a postului
capacitatea de adaptare profesională la schimbările
intervenite (proceduri revizuite, modificări ale
legislatiei, tipuri noi de lucrări)
Disponibilitate a pentru receptivitatea şi flexibilitatea în înţelegerea unor
4 re alizare a unor activităţi concepte, metode şi proceduri noi de lucru 5,00
noi sau neplanificate (refuzul capacitatea de a lucra în regim de urgenţă, sub
de sarcini de serviciu) presiunea timpului, pentru respectarea unor termene
brusc apărute
disponibilitatea pentru program de lucru prelungit
1

capacitatea de a propune şi a iniţia proiecte noi, în
beneficiul departamentului şi al organizaţiei
demonstrarea creativităţii şi a inventivităţii prin
soluţionarea unor probleme (situaţii) apărute şi
Iniţiativa în îmbunătăţirea
5 luarea unor decizii eficiente (în limitele de 5,00
activităţii
competenţă ale funcţiei), în vederea îmbunătăţirii
activităţii
semnalarea (sesizarea) unor situaţii de neconformitate
şi propunerea unor acţiuni corective
abilitatea de a se face înţeles
transmiterea informaţiilor (oral sau în scris) în mod
corect şi în timp util către superiori, subordonaţi sau
colaboratori, după caz
Relaţiile de serviciu şi gradul de implicare în relaţiile cu alte instituţii
5,00
6 conduita în timpul externe din ţară şi străinătate
se rviciului cooperarea cu colegii în relaţiile de serviciu,
integrarea în colectiv, munca în echipă, comportament
etic
încrederea pe care o inspiră în relaţiile de serviciu
respectarea ROI
punctualitatea la program
transmiterea informatiilor in mod concret, corect si
7 Abilitati comunicationale clar
sublinierea explicatiilor prin exemple
comunicarea informatiilor in timp util 5,00
utilizarea eficientă a resurselor (timp, resurse umane,
infrastructură)
8 Eficienţa productivitatea, randamentul şi ritmul de lucru în 5,00
efectuarea unor lucrări calitative (complete, corecte,
cu repectarea termenelor)
nivelul de cunoastere a limbilor straine:
conversatie
9 Cunoaşte re limbi străine citit 5,00
scris
cunoaşterea şi utilizarea diferitelor sisteme de
Cunoştinţe de operare pe
10 operare, programe utilitare şi aplicaţii software 5,00
calculator
specifice
PUNCTAJ FINAL 50
Sunt de acord de acord cu rezultatul evaluării.

Mă oblig să respect confidenţialitatea rezultatului evaluării.
Data 25.09.2023 Semnatura ScrC
115
CAP.4 PLANUL DE DEZVOLTARE PERSONALĂ
4.1. Evaluarea situației actuale - analiza SWOT a propriei persoane
PUNCTE TARI PUNCTE SLABE
 abilităţi de comunicare ;  cunoaşterea limbilor străine doar la un nivel

 abilitatea de a lucra atât ăn echipa ,cât și mediu;
independent;  lipsa experienţei profesionale;
 creativitate;  spirit coleric în anumite situații.
 perseverență;
 adaptabilitate și flexibilitate la schimbări
 seriozitate;
 organizat , calculate;
 dorință de recunoaștere socială și
profesională;
 cunoştinţe software .
Oportunitați Amenințări
 posibilitatea de a dobândi cunoştinţe;  cererea mare de personal cu experienţă în

 oportunitași ce pot fi create prin creșterea domeniu;
nivelului de educație;  aşteptări din ce în ce mai mari și mai
 tendințe pozitive în domeniu ce vor duce la sofisticate ale clienţilor , ce duc la o necesitate
crearea de noi locuri de muncă. de perfecţionare permanent;
• concurența absolvenților .
116
4.2 Contractul de formare profesională

C.U.I. 30600155
Telefon: 0747586425 Fax: 0234262440
CONTRACT DE FORMARE PROFESIONALĂ
Data încheierii contractului 4.07.2023
Părţile contractului:
Furnizor de formare profesională persoană juridică cu sediul în loc. Buhuși
str. Orbic nr.154 , sector/judeţ Bacău, înregistrată la Registrul Comerţului/autorităţile
administraţiei publice din 01.02.2012 sub nr. J04/8512012, C.U.I. 544164. telefon
0747586425 reprezentată legal prin dna/dl Scriitoru Teodor, în calitate de director
general/administrator, posesor al autorizaţiei de furnizor de formare profesională
pentru ocupaţia administrator, seria BC nr 5466 înmatriculat în Registrul naţional al
furnizorilor de formare profesională a adulţilor cu nr. 145875
şi
Beneficiar(a) cursului de formare profesională – dl/dna Scriitoru Cristina

domiciliat/domiciliată în localitatea Buhuși, str. Orbic,
nr. 154, bl. ...... sc. ...... et. ...... ap. ..... sector/judeţul Bacău, posesor/posesoare al/a
buletinului/cărţii de identitate/paşaportului seria ZC nr. 54865 eliberat/eliberată de
SPCLEDP Buhuși la data de 20.06.2017 CNP 6000619047785 permis de muncă
seria BC nr. 12545.
Art. 1. Obiectul contractului

Obiectul contractului îl constituie prestarea de către furnizor a serviciului de formare
profesională, pentru ocupaţia de asistent manager
Art. 2. Durata contractului

Durata contractului este de 2 luni, reprezentând 45 de ore de pregătire teoretică şi
20 ore de pregătire practică; derularea contractului începe la data de 10.07.2023 .
Art. 3. Valoarea contractului
117
Valoarea totală a contractului este de 5000 lei. Beneficiarul va achita aceastăsumă,
reprezentând contravaloarea serviciilor prestate de către furnizor într-o singură
tranşă, până la data de 10.07.2023 Valoarea contractului, precum şi modalităţile de
plată pot fi modificate ulterior, cu acordul părţilor, prin acte adiţionale la prezentul
contract.
Art. 4. Obligaţiile părţilor
A. Furnizorul se obligă:
a) să presteze serviciile de formare profesională, cu respectarea normelor legale şi a
metodologiilor în materie, punând accent pe calitatea formării profesionale;
b) să asigure resursele umane, materiale, tehnice sau altele asemenea, necesare
desfăşurării activităţii de formare profesională;
c) să asigure finalizarea procesului de formare profesională şi susţinerea examenelor
deabsolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică şi practică;
d) să asigure instructajul privind securitatea şi sănătatea în muncă;
e) să nu impună beneficiarului să participe la alte activităţi decât cele prevăzute în
programul de formare profesională.
B. Beneficiarul se obligă:
a) să frecventeze programul de formare profesională pe întreaga perioadă.
Înregistrarea a mai mult de 10% absenţe nemotivate sau 25% absenţe motivate din
durata totală a programului conduce la pierderea dreptului beneficiarului de a susţine
examenul de absolvire;
b) să utilizeze resursele materiale, tehnice şi alte asemenea potrivit scopului şi
destinaţiei acestora şi numai în cadrul procesului de formare profesională, evitând
degradarea, deteriorarea sau distrugerea acestora;
c) să păstreze ordinea, curăţenia şi disciplina pe parcursul frecventării cursurilor de
formare profesională;
d) să respecte normele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
118
4.3 CONTRACTUL DE CALIFICARE PERSONALĂ
FURNIZOR DE FORMARE BENEFICIAR DE FORMARE

PROFESIONALĂ, PROFESIONALĂ,
CONTRACT DE CALIFICARE PROFESIONALĂ1

nr. 5455 din 2023
I. PĂRŢILE CONTRACTANTE
1.1. Scoala Profesionala, cu sediul social în Bacău

(denumirea societăţii) (localitatea)
str. Gării, nr. 854 , bloc ........., scara ......., etaj ......., apt. .......,
judeţul/sectorul ................, telefon 023452426, e-mail scoala12@yahoo.com cont nr.
45126584569815, deschis la 18.12.2005 3, având autorizaţia de formare profesională
seria BC; nr. 6451485, pentru ocupaţia de formator, înmatriculată în registrul
naţional al furnizorilor de formare profesională a adulţilor cu nr698, din2008
reprezentată de Maria Ionel cu funcţia de administrator, calitate de furnizor de
formare profesională denumit, în continuare, furnizor, pe de o parte şi
1.2. Dna Scriitoru Cristina

seria BC nr. 12545. în calitate de beneficiar(ă) de formare profesională denumit(ă), în
continuare, beneficiar, pe de altă parte, am încheiat prezentul contract de calificare
profesională în următoarele condiţii asupra cărora au convenit.
II. OBIECTUL CONTRACTULUI
Obiectul prezentului contract îl constituie prestarea de către furnizor, în favoarea

beneficiarului, a serviciului de formare profesională pentru ocupaţia vanzator,
conform clasificării ocupaţiilor din România, cod 45123
III. DURATA CONTRACTULUI
3.1. Durata contractului este de 2 luni 6reprezentând, în conformitate cu programul

cursului:
a) 50 ore de pregătire teoretică şi
119
b) 25 ore de pregătire practică.
3.2. Executarea prezentului contract va începe la data de 12.10.2023 şi se va încheia

la data de 12.12.2023
IV. VALOAREA CONTRACTULUI
4.1. Valoarea totală a contractului este de1800 lei.
4.2. Beneficiarul va achita această sumă reprezentând contravaloarea serviciilor

prestate de către furnizor în 2 tranşe, până la data de 12.12.2023, prima tranşă
trebuind să fie achitată până la data de 12.10.2023 iar celelalte tranşe la datele de
12.12.2023
4.3. Valoarea contractului, precum şi modalităţile de plată pot fi modificate ulterior, cu

acordul părţilor, prin acte adiţionale la prezentul contract.
4.4. În situaţia în care beneficiarul urmează un program de formare profesională

organizat de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă sau de un angajator,
responsabilitatea financiară pentru programul de formare profesională îi revine
organizatorului.
V. OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
5.1. Furnizorul se obligă:

a) să presteze serviciile de calificare profesională, cu respectarea dispoziţiilor legale
şi a metodologiilor în materie, punând accent pe calitatea formării profesionale;
b) să asigure resursele umane, materiale, tehnice şi altele asemenea, necesare
de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică şi practică;
5.2. Beneficiarul se obligă:

a) să frecventeze programul de formare profesională pe întreaga perioadă;
înregistrarea a mai mult de 10% absenţe nemotivate sau 25% absenţe motivate din
b) să utilizeze resursele materiale, tehnice şi altele asemenea, potrivit scopului şi
destinaţiei acestora
şinumaiîncadrulprocesuluideformareprofesională,evitânddegradarea,deteriorareaşidi
strugerea acestora;
120
c) să păstreze ordinea, curăţenia şi disciplina pe parcursul frecventării cursului de
calificare profesională;
d) să respecte normele privind securitatea şi sănătatea în muncă.
VI. RĂSPUNDEREA CONTRACTUALĂ
6.1. Părţile se obligă să îndeplinească la timp şi în bune condiţii obligaţiile

contractuale.
6.2. Neîndeplinirea corespunzătoare a obligaţiilor asumate prin prezentul contract dă

dreptul părţii lezate de a cere rezilierea contractului şi de a pretinde daune-interese.
VII. FORŢA MAJORĂ
7.1. Nici una dintre părţile contractante nu răspunde de neexecutarea la termen

sau/şi executarea în mod necorespunzător – total sau parţial – a oricărei obligaţii
care îi revine în baza prezentului contract, dacă neexecutarea sau/şi executarea
obligaţiei respective a fost cauzată de forţa majoră, aşa cum este definită de lege.
7.2. Partea care invocă forţa majoră este obligată să notifice celeilalte părţi, în
termen de 24 ore/zile producerea evenimentului şi să ia toate măsurile posibile în
vederea limitării consecinţelor lui.
7.3. Dacă în termen de 24 ore/zile de la producere, evenimentul respectiv nu

încetează, părţile au dreptul să-şi notifice încetarea de plin drept a prezentului
contract, fără ca vreuna dintre ele să pretindă daune-interese.
7.4. În cazul în care beneficiarul nu poate începe cursul din motive de forţă majoră,
acesta nu va suporta cheltuielile efectuate de furnizor pentru executarea contractului.
7.5. Dacă beneficiarul nu poate continua sau finaliza cursul din motive de forţă
majoră, acesta va suporta doar cheltuielile efectuate de furnizor pentru executarea
contractului, dar nu mai puţin de 10% din valoarea totală convenită.
VIII. NOTIFICĂRILE ÎNTRE PĂRŢI
8.1. În accepţiunea părţilor contractante, orice notificare adresată de una dintre

acestea celeilalte este valabil îndeplinită dacă va fi transmisă la adresa/sediul
prevăzut la capitolul I.
8.2. În cazul în care notificarea se face pe cale poştală, ea va fi transmisă prin

scrisoare recomandată, cu confirmare de primire (A.R.) şi se consideră primită de
destinatar la data menţionată de oficiul poştal primitor pe această confirmare.
121
8.3. Dacă notificarea se trimite prin telefax, ea se consideră primită în prima zi
lucrătoare după cea în care a fost expediată.
8.4. Notificările verbale nu se iau în considerare de nici una dintre părţi dacă nu sunt
confirmate prin intermediul uneia dintre modalităţile prevăzute la punctele 8.1-8.3.
IX. SOLUŢIONAREA LITIGIILOR
9.1. Părţile contractante vor depune toate diligenţele pentru rezolvarea pe cale
amiabilă a neînţelegerilor ce se pot ivi între ele privind interpretarea sau executarea
contractului.
9.2. Dacă rezolvarea pe cale amiabilă nu este posibilă, părţile se pot adresa instanţei
de judecată competente, potrivit legii.
X. MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI
10.1. Prezentul contract poate fi modificat numai prin acordul de voinţă al părţilor
exprimat prin act adiţional.
10.2. Părţile pot stabili, de comun acord, suspendarea pe o durată limitată a

contractului, prin act adiţional.
10.3. Prezentul contract încetează:

a) prin expirarea duratei lui;
b) prin realizarea obiectului contractului;
c) prin acordul de voinţă al părţilor;
d) dacă una dintre părţi încalcă una dintre obligaţiile sale, după ce a fost atenţionată,
printr-o
notificarescrisădecătrecealaltăparte,căonouănerespectareaacestoravaconducelarezo
luţiunea/rezilierea prezentului contract.
10.4. Partea care invocă o cauză de încetare a prevederilor prezentului contract o va

notifica celeilalte părţi cu cel puţin 5 zile înainte de data la care încetarea urmează
să-şi producă efectele.
XI. CLAUZE FINALE
11.1. Formarea profesională în cadrul prezentului contract se efectuează de

formator, care va fi numit de furnizor (angajator 7).
11.2.Oricemodificareprivindclauzelecontractuale,petoatădurataexecutăriilui,impuneîn
cheierea unui act adiţional între părţile contractante.
122
Prezentul contract de calificare profesională s-a încheiat în 2 exemplare originale.
FURNIZORUL BENEFICIARUL(A)
DE FORMARE PROFESIONALĂ DE FORMARE PROFESIONALĂ
yyy SCR
Note:
1
Este considerat un contract special de formare profesională, în baza căruia
salariatul se obligă să urmeze cursurile de formare organizate de angajator pentru
dobândirea unei calificări profesionale.
2
Pot încheia contracte de calificare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest
sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse şi de Ministerul Educaţiei şi
Cercetării, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
3
La societăţile comerciale se mai indică: codul unic de înregistrare, atributul fiscal şi
numărul de ordine în registrul comerţului. Iar la asociaţii, fundaţii, uniuni şi federaţii:
numărul de înscriere în registrul respectiv.
4
Pot încheia contracte de calificare profesională salariaţii cu vârsta minimă de 16 ani
împliniţi, care nu au dobândit o calificare sau au dobândit o calificare ce nu le permite
menţinerea locului de muncă la angajator (furnizorul de formare profesională).
5
Pentru cetăţenii străini rezidenţi în România.
6
Contractul de calificare profesională se încheie pentru o durată cuprinsă între 6 luni
şi 2 ani.
7
Formatorul se numeşte de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3
salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul
normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a
informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesională şi de asupraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare
postului ocupat de salariatul în formare.
Totodată, formatorul asigură cooperarea cu alte organisme de formare şi participă la
evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesională.
123
IV.4 Contract de adaptare profesională
CONTRACT DE ADAPTARE PROFESIONALĂ1

nr. 549 din 2023
I. PĂRŢILE CONTRACTULUI
1.1Scoala Profesionala, cu sediul social în Bacău

(denumirea societăţii) (localitatea)
str. Gării, nr. 854 , bloc ........., scara ......., etaj ......., apt. .......,
judeţul/sectorul ................, telefon 023452426, e-mail scoala12@yahoo.com cont nr.
45126584569815, deschis la 18.12.2005 3, având autorizaţia de formare profesională
seria BC; nr. 6451485, pentru ocupaţia de formator, înmatriculată în registrul
naţional al furnizorilor de formare profesională a adulţilor cu nr698, din2008
reprezentată de Maria Ionel cu funcţia de administrator, calitate de furnizor de
formare profesională denumit, în continuare, furnizor, pe de o parte şi
. Dna Scriitoru Cristina

seria BC nr. 12545 în calitate de beneficiar(ă) de formare profesională denumit(ă),
în continuare, beneficiar, pe de altă parte,
am încheiat prezentul contract de adaptare profesională în următoarele condiţii

asupra cărora am convenit.
II. OBIECTUL CONTRACTULUI
Obiectul contractului îl constituie prestarea de către furnizor, în favoarea

beneficiarului, a serviciului de formare profesională în scopul adaptării salariatului: la
o nouă funcţie .
III. DURATA CONTRACTULUI
3.1. Contractul se încheie pe o durată determinată de 6....2..... luni.
3.2. Executarea prezentului contract va începe la data de ....15.10.2023.................şi

se va încheia la data de7 15.10.2023
124
IV. VALOAREA CONTRACTULUI
4.1. Valoarea totală a contractului este de 1800 lei.
4.2. Beneficiarul va achita această sumă reprezentând contravaloarea serviciilor

prestate de către furnizor în 1 tranşe, până la data de 15.10.2023 .
4.3. Valoarea contractului, precum şi modalităţile de plată pot fi modificate ulterior, cu

acordul părţilor, prin acte adiţionale la prezentul contract.
4.4. În situaţia în care beneficiarul urmează un program de formare profesională

organizat de agenţia pentru ocuparea forţei de muncă sau de un angajator,
responsabilitatea financiară pentru programul de formare profesională îi revine
organizatorului.
V. OBLIGAŢIILE PĂRŢILOR
5.1. Furnizorul se obligă:

a) să presteze serviciile de adaptare a salariatului la o nouă funcţie, respectarea
dispoziţiilor legale şi a metodologiilor în materie punând accent pe calitatea formării
profesionale.
b) să asigure resursele umane, materiale, tehnice şi altele asemenea, necesare
de absolvire la terminarea stagiilor de pregătire teoretică şi practică;
5.2. Beneficiarul se obligă:

a) să frecventeze programul de formare profesională pe întreaga perioadă;
înregistrarea a mai mult de 10% absenţe nemotivate sau 25% absenţe motivate din
b) să utilizeze resursele materiale, tehnice şi altele asemenea, potrivit scopului şi
destinaţiei acestora şi numai în cadrul procesului de formare profesională, evitând
degradarea, deteriorarea şi distrugerea acestora;
c) să păstreze ordinea, curăţenia şi disciplina pe parcursul frecventării cursului de
adaptare profesională;
d) să respecte normele privindsecuritatea şi sănătatea în muncă.
VI. RĂSPUNDEREA CONTRACTUALĂ
125
6.1. Părţile se obligă să îndeplinească la timp şi în bune condiţii obligaţiile
contractuale.
6.2. Neîndeplinirea corespunzătoare a obligaţiilor asumate prin prezentul contract dă

dreptul părţii lezate de a cere rezilierea contractului şi de a pretinde daune-interese.
VII. FORŢA MAJORĂ
7.1. Niciuna dintre părţile contractante nu răspunde de neexecutarea la termen sau/şi

executarea în mod necorespunzător-total sau parţiala oricărei obligaţii care îi revine
în baza prezentului contract, dacă neexecutarea sau/şi executarea obligaţiei
respective a fost cauzată de forţa majoră aşa cum este definită de lege.
7.2.Parteacareinvocăforţamajorăesteobligatăsănotificeceleilaltepărţi,întermende........
. ore/zile producerea evenimentului şi să ia toate măsurile posibile în vederea limitării
consecinţelor lui.
7.3. Dacă în termen de ......... ore/zile de la producere, evenimentul respectiv nu

încetează, părţile au dreptul să-şi notifice încetarea de plin drept a prezentului
contract, fără ca vreuna dintre ele să pretindă daune-interese.
7.4. În cazul în care beneficiarul nu poate începe cursul din motive de forţă majoră,
acesta nu va suporta cheltuielile efectuate de furnizor pentru executarea contractului.
7.5. Dacă beneficiarul nu poate continua sau finaliza cursul din motive de forţă
majoră, acesta va suporta doar cheltuielile efectuate de furnizor pentru executarea
contractului, dar nu mai puţin de10% din valoarea totală convenită.
VIII. NOTIFICĂRILE ÎNTRE PĂRŢI
8.1. În accepţiunea părţilor contractante, orice notificare adresată de una dintre

acestea celeilalte este valabil îndeplinită dacă va fi transmisă la adresa/sediul
prevăzut la capitolul I.
8.2. În cazul în care notificarea se face pe cale poştală, ea va fi transmisă prin

scrisoare recomandată, cu confirmare de primire (A.R.) şi se consideră primită de
destinatar la data menţionată de oficiul poştal primitor pe această confirmare.
8.3. Dacă notificarea se trimite prin telefax, ea se consideră primită în prima zi

lucrătoare după ceaîn care a fost expediată.
8.4. Notificările verbale nu se iau în considerare de nici una dintre părţi dacă nu sunt
confirmate prin intermediul uneia dintre modalităţile prevăzute la punctele 8.1-8.3.
126
CAPITOLUL IX. SOLUŢIONAREA LITIGIILOR
9.1. Părţile contractante vor depune toate diligenţele pentru rezolvarea pe cale
amiabilă a neînţelegerilor ce se pot ivi între ele privind interpretarea sau executarea
contractului.
9.2. Dacă rezolvarea pe cale amiabilă nu este posibilă, părţile se pot adresa instanţei
de judecată competente, potrivit legii.
X. MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI
10.1. Prezentul contract poate fi modificat numai prin acordul de voinţă al părţilor
exprimat prin act adiţional.
10.2. Părţile pot stabili, de comun acord, suspendarea pe o durată limitată a

contractului, prin act adiţional.
10.3. Prezentul contract încetează:

a) prin expirarea duratei lui;
b) prin realizarea obiectului contractului;
c) prin acordul de voinţă al părţilor;
d) dacă una dintre părţi încalcă vreuna dintre obligaţiile sale, după ce a fost
atenţionată, printr-o notificare scrisă de către cealaltă parte, că o nouă nerespectare
a acestora va conduce la rezoluţiunea/rezilierea prezentului contract.
10.4. Partea care invocă o cauză de încetare a prevederilor prezentului contract o va

notifica celeilalte părţi cu cel puţin 5 zile înainte de data la care încetarea urmează
să-şi producă efectele.
XI. CLAUZE FINALE
11.1. Formarea profesională în cadrul prezentului contract se efectuează de formator

care va fi numit de furnizor(angajator)8.
11.2. Orice modificare privind clauzele contractuale, pe toată durata executării lui,
impune încheierea unui act adiţional.
FURNIZORUL BENEFICIAR(Ă)
DE FORMARE PROFESIONALĂ DE FORMARE ROFESIONALĂ
yy SCR
127
Note:
1
Este considerat un contract special de formare profesională, încheiat în vederea
adaptării salariaţilor la o funcţie nouă, la un loc de muncă nou sau în cadrul unui
colectiv nou şi se încheie odată cu încheierea contractului individual de muncă sau,
după caz, la debutul salariatului în funcţia nouă, la locul de muncă nou sau în
colectivul nou, în condiţiile legii.
2
Pot încheia contracte de adaptare profesională numai angajatorii autorizaţi în acest
sens de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii Şanse şi de Ministerul Educaţiei şi
Cercetării, potrivit dispoziţiilor legale în vigoare.
3
La societăţile comerciale se mai indică: codul unic de înregistrare, atributul fiscal şi
numărul de ordine în registrul comerţului. Iar la asociaţii, fundaţii, uniuni şi federaţii:
numărul de înscriere în registrul respectiv.
4
Numele şi prenumele salariatului.
5
Pentru cetăţenii străini rezidenţi în România.
6
Durata contractului nu poate fi mai mare de un an.
7
La expirarea duratei contractului salariatul poate fi supus unei evaluări în vederea
stabilirii măsurii în care acesta poate face faţă funcţiei noi, locului de muncă nou sau
colectivului nou în care urmează să presteze munca.
8
Formatorul se numeşte de angajator dintre salariaţii calificaţi, cu o experienţă
profesională de cel puţin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze formarea
profesională. Un formator poate asigura formarea, în acelaşi timp, pentru cel mult 3
salariaţi. Exercitarea activităţii de formare profesională se include în programul
normal de lucru al formatorului. Formatorul are obligaţia de a primi, de a ajuta, de a
informa şi de a îndruma salariatul pe durata contractului special de formare
profesională şi de a supraveghea îndeplinirea atribuţiilor de serviciu corespunzătoare
postului ocupat de salariatul în formare. Totodată, formatorul asigură cooperarea cu
alte organisme de formare şi participă la evaluarea salariatului care a beneficiat de
formare profesională.
128
4.4. Obiective de carieră
In timpul facultății, cât și dupa terminarea acesteia, aș dori să acumulez cât mai mult
experiență efectuând diferite activitati in domeniul economic. Unul din posturile pe
care aș vrea să le ocup pentru început ar fi consultant in management, sau in
dezvoltarea si intreținerea unei afaceri. Totuși, pe langa toate acestea imi voi
dezvolta și pregatirea profesionala, efectuand diferite cursuri. Îmi propun ca in maxim
3 ani să dețin un vast pachet de cunoștințe și abilități care mă vor ajuta in viitor in
funcția pe care o voi avea, si de ce nu pentru deschiderea unei afaceri proprii.
După absolvirea facultății, Inginerie Economică în Agricultură, intenționez să activez
în acest domeniu pentru care m-am pregătit. Doresc să-mi continui și studiile în
același timp, pentru creșterea competențelor profesionale și adaptabilității la acest
domeniu aflat într-un progres continuu, în care informațiile și noutățile tehnologice pot
duce la rezultate superioare.
Atunci când îți stabilești obiectivele de carieră, este important să iei în considerare
interesele, valorile și abilitățile tale. Începe prin a-ți pune întrebări despre ceea ce îți
place să faci și ceea ce te pasionează. Apoi, analizează-vă abilitățile și identifică
zonele în care ai o forță și unde mai ai nevoie să te dezvolți.
După ce ai o înțelegere clară a ceea ce vrei să faci, începe să explorezi diferite

oportunități de carieră și să cauți informații despre companii, industrii sau domenii
care te interesează. Ai putea să participi la evenimente de networking sau să începi
să vorbești cu oameni care lucrează în aceste domenii pentru a afla mai multe și
pentru a-ți extinde rețeaua de contacte.
Un alt pas important este să dezvolți abilitățile necesare pentru a ajunge la

obiectivele tale de carieră. Poți să iei cursuri sau să obții certificări într-un domeniu
specific, să îți îmbunătățești abilitățile de comunicare sau să îți dezvolți cunoștințele
într-un anumit domeniu.
În cele din urmă, este important să îți stabilești obiective realizabile și să îți urmărești
progresul pentru a-ți menține motivația. Planificarea carierei poate fi un proces
continuu, așa că fii pregătit să îți ajustezi obiectivele pe măsură ce îți dezvolți
abilitățile și îți extinzi rețeaua de contacte.
129
CHESTIONAR DE EVALUARE A CARIEREI
1. Ce înseamnă pentru dvs. a face carieră?
a) A lucra în străinătate
b) Activitate la cât mai multe firme
c) Competenţă profesională x
d) Dezvoltare profesională X
e) Experienţă profesională X
f) Funcţie de conducere X
g) Poziţie socială înaltă
h) Promovare
i) Recunoaştere socială
j) Responsabilitate profesională X
k) Salariu mare X
l) Specializare profesională X
m) Statut profesional înalt
n) Succesiune de funcţii
o) Altceva – şi anume:
………………………….
……………………………………………….
2. Pe o scală de la 1 la 10, la ce nivel de realizare a carierei vă consideraţi în

acest moment?
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
X
3. În ce măsură sunteţi mulţumit până în acest moment de:
În foarte În mare În măsură În mică În foarte

mare măsură Moderată măsură mică
măsură măsură
a) Evoluţia profesională x
b) Funcţia ocupată x
c) Realizările familiale x
d) Realizările x
profesionale
e) Salariu x
f) Statutul social x
130
4. Ierarhizaţi factorii de care credeţi că a depins până în acest moment evoluţia
dvs. profesională (de la 1 – cel mai important, la 7 cel mai puţin important):
a) Aptitudinile proprii 1
b) Calităţile personale 2
c) Familia 3
d) Pregătirea profesională 4
e) Relaţiile personale 6
f) Şansa 7
g) Altceva – şi anume: ……..
…………………………..
5. Care dintre următoarele aspecte vă aduc satisfacţii / insatisfacţii la locul de

muncă actual?
Satisfacţii Insatisfacţii
a) Activitatea x
desfăşurată
b) Activităţile x
extraprofesionale
c) Flexibilitatea postului x
d) Funcţia ocupată x
e) Pregătirea x
profesională
f) Relaţiile cu colegii x
g) Relaţiile cu şeful x
h) Viaţa personală x
i) Altceva – şi anume:
……………………
6. În ce măsură sunteţi mulţumit, până în acest moment, de nivelul de

dezvoltare a carierei dvs.?
În foarte În mare În măsură În mică În foarte mică

mare măsură moderată măsură măsură
măsură
x
7.În ce măsură consideraţi că şeful dvs. apreciază următoarele aspecte în

relaţiile cu subordonaţii?
În mare În În mică În În mare

măsură măsură măsură foarte măsură
131
moderat mică
ă măsură
a) Comunicarea directă X
b) Creativitatea X
c) Deschiderea X
intelectuală
d) Eficienţa profesională X
e) Implicarea profesională X
f) Iniţiativa personală X
g) Inventivitatea X
h) Motivarea profesională X
i) Organizarea X
j) Promovarea X
k) Randamentul X
l) Realizările profesionale X
m) Receptivitatea la nou X
n) Specializarea X
o) Altceva – şi anume:
………………………
8.Cum vă doriţi să arate viitorul carierei dvs.?
a) Promovare pe postul imediat superior ierarhic

b) Transfer într-un alt domeniu de activitate, dar cu noi xx
specializări
c) Transfer într-un alt domeniu de activitate, cu noi specializări,
dar cu funcţie ierarhică mai înaltă
d) Transfer spre sediul central al firmei
e) Transfer la o altă firmă
f) Nu aş face nici o schimbare
9. Ierarhizaţi următoarele obiective pe care le vizaţi în ceea ce priveşte cariera

ideală pentru dvs. Acordaţi note de la 1 la 10, 1 însemnând cel mai important,
iar 10 cel mai puţin important. Nu daţi aceeaşi notă la mai multe variante.
a) Funcţie de conducere 1
b) Independenţă în acţiune 8
c) Independenţă în decizii 8
d) Recunoaştere 7
profesională
e) Recunoaştere socială 6
f) Salariu mare 2
g) Satisfacţie materială 3
132
h) Satisfacţie profesională 4
i) Specializare profesională 5
j) Altceva – şi anume:
……………………………
10.În ce măsură sunteţi de acord ca, pentru realizarea propriei cariere, să

reduceţi din timpul acordat familiei?
În mare În În mică În foarte În mare

măsură măsură măsură mică măsură
moderat măsură
ă
xx
11.Cum consideraţi că sunt perspectivele de dezvoltare a carierei dvs.

la locul de muncă actual?
a) Pozitive x
b) Negative
12.De-a lungul activităţii dvs. profesionale, aţi primit îndrumări sau sfaturi în
ceea ce priveşte cariera dvs. de la:
Da Nu
a) Părinţi x
b) Fraţi x
c) Profesori x
d) Colegi x
e) Şefi x
f) Prieteni x
g) Persoane x
specializate
h) Altcineva – şi
anume:
……………………..
.
13.În ce măsură aţi dori o consiliere (informaţii suplimentare, evaluări,

îndrumări) de la cineva specializat?
În mare În În mică În foarte În mare

măsură măsură măsură mică măsură
moderat măsură
133
ă
x
14.În care dintre următoarele persoane aţi avea mai mare încredere în vederea
unei consilieri profesionale?
a) O persoană cu experienţă x
profesională
b) O persoană din afara firmei
c) O persoană numită din cadrul
firmei
d) Psihologul firmei
e) Şeful direct
15.Care sunt aspectele de care credeţi că depinde dezvoltarea carierei dvs.?
a) Alternativele profesionale X
b) Aptitudinile profesionale X
c) Autocunoaşterea X
d) Consilierea X
e) Creativitatea X
f) Cunoştinţele profesionale X
g) Flexibilizarea locului de
muncă
h) Flexibilitatea personală
i) Mediul profesional X
j) Motivaţiile personale X
k) Receptivitatea la nou X
l) Relaţiile personale X
m) Specializările suplimentare X
n) Susţinerea din partea familiei X
o) Susţinerea din partea firmei X
p) Şansa X
r) Şeful direct X
4.5.Identificarea nevoilor de dezvoltare
Pentru inceput voi incerca sa-mi dezvolt capacitatea de adaptabilitate la situatii

neprevazute, cunostintele PC si sa acumulez cunostinte domeniul economic. Trebuie
de asemenea dezvoltata si capacitatea de a-mi asuma responsabilitati, lucru foarte
important in cadrul unei firme.
134
Pana in 2015 aș vrea să-mi dezvolt cunostintele de lucru pecalculator, mai exact, sa
urmez un curs de prelucrare grafica,pentru programele Corel Draw, sau Adobe
PhotoShop.
Până in august 2015 aș vrea sa-mi pot gasi un loc de muncă. In vara anului 2013, voi
participa in programul Work & Travel USA, unde imi voi dezvolta cunoștințtele de
limba englezășispiritul de lucru in echipă.
Ca modalități de învățare mi-am propus: înscrierea la un curs de limba engleza
avansat șiprofundarea cunoștintelor PC, prin realizarea unor cursuri. In stagiul de
practică voi incerca să acumulez cat mai multa experiență.
135
FIŞA NEVOILOR DE DEZVOLTARE1
1. Nume Scriitoru Cristina-Petronela
2. Poziţia în firmă asistent manager
3. Care sunt principalele activităţi pe care le desfăşuraţi?

Enumeraţi-le în ordinea importanţei.
cunoștințe bune operare PC: MS Office, WORD, EXCEL, navigare internet

- limba engleză scris/vorbit
- capacitate de organizare a timpului, sarcinilor și locului de muncă
- capacitatea de a se concentra pe realizarea mai multor sarcini în același timp
- capacitate de a respecta termene limită
- atenție către detalii
- plăcere și abilitate de a învăța lucruri noi
- responsabilitate, ordine, corectitudine și seriozitate
- îndeplinirea activităților zilnice de secretariat
- preluarea și direcționarea apelurilor telefonice
- primirea vizitatorilor și anunțarea persoanelor de contact din societate
- asigurarea protocolului în cadrul întâlnirilor, în conformitate cu cerințele zilnice
- preluarea, înregistrarea, distribuirea la compartimentele implicate, îndosariere și
arhivarea corespondenței și a mesajelor primite din partea partenerilor, clienților și a
celorlalți angajați
- redactarea corespondenței de afaceri necesară desfășurării activității zilnice
- asigurarea transmiterii documentelor prin poștă, fax, e-mail
- actualizarea bazei de date documente
- rezervări hotel parteneri externi, etc.
- elaborarea și redactarea documentelor și situațiilor cerute de management
- asigurarea suportului administrativ pentru toate departamentele firmei
4. Anticipaţi vreo schimbare majoră într-una din aceste activităţi în perioada

următoare?
Care ar fi aceea?
NU
5. Care dintre aspectele muncii dvs. vă creează cele mai multe probleme în
prezent?
primirea vizitatorilor și anunțarea persoanelor de contact din societate

- asigurarea protocolului în cadrul întâlnirilor, în conformitate cu cerințele zilnice
136
6. În care domenii credeţi că aţi putea aduce o contribuţie semnificativă pentru
performanţa echipei?
Contabilitate
7. În ce privinţe consideraţi că aveţi nevoie de dezvoltare?

Învăţarea v-ar ajuta:
să faceţi faţă problemelor ridicate de schimbările enumerate la pct. 4;

să faceţi faţă problemelor enumerate la pct. 5;
să aduceţi o contribuţie mai mare la performanţa echipei în care lucraţi;
să vă dezvoltaţi ca individ.
8. Care dintre următoarele metode de învăţare sunt mai relevante pentru dvs.?
Indicaţi ordinea priorităţii pe o scară de la 1 la 12, 1 fiind cel mai relevant:
Curs de management la o şcoală de afaceri __5____

Scurte seminarii legate de principalele activităţi profesionale ___6___
Vizitarea altor companii din acelaşi domeniu de activitate _1_____
Lectură ____7__
Cursuri interne, disponibile în prezent _____4_
Instruire din partea superiorului direct __3____
Instruire făcută de alţi specialişti _____2_
Discuţii cu colegii ___11___
Proiecte planificate ___8___
Transferul într-un alt departament sau pe o altă funcţie __10____
Curs de management al relaţiilor interumane _____9_
Ateliere de lucru _12_____
9. Faceţi o propunere care să vă satisfacă nevoile de dezvoltare

şi precizaţi metoda preferată de învăţare.
10. Ce resurse sau care oameni ar trebui / ar putea să vă sprijine propunerea?

-
11. Ce trebuie să faceţi pentru a trece la acţiune?â

Mai multă implicare.
Note:
137
1
Fişa nevoilor de dezvoltare vă ajută să elaboraţi programul de formare
profesională pentru angajaţii dvs. Explicaţi angajaţilor că este în interesul lor
să fie sinceri la completarea fişeişi că e necesar să-şi evalueze cât mai exact
nevoile de dezvoltare.
În acest fel, firma va putea propune programe de formare personalizate, care să
răspundă concret nevoilor lor.
Informaţiile astfel obţinute se referă la nevoile individuale. După completarea
fişelor de către angajaţi, centralizaţi informaţiile în vederea corelării nevoilor
individuale cu obiectivele firmei.Urmăriţi să aflaţi ce deprinderi şi cunoştinţe
sunt necesare pentru ca salariatul să-şi îmbunătăţească performanţele la locul
de muncă.Este preferabil să solicitaţi completarea fişei la începutul anului
calendaristic.
4.6 Monitorizarea progresului

Monitorizarea progresului este esențială pentru atingerea obiectivelor de carieră. În
primul rând, trebuie să îți stabilești obiective clare și realizabile, astfel încât să poți
urmări progresul în mod eficient. Poți să îți împarți obiectivele în sarcini mai mici și să
îți stabilești termene-limită pentru fiecare sarcină, astfel încât să poți să îți măsori
progresul și să îți dai seama dacă ești pe drumul cel bun.
Există multe modalități de a monitoriza progresul, iar unele dintre cele mai utile
includ:
Înregistrarea progresului într-un jurnal sau într-un fișier de urmărire. Înregistrează

fiecare etapă a proiectului tău, astfel încât să poți vedea ce ai realizat și cât mai ai de
făcut.
Utilizarea unor aplicații sau software-uri specializate pentru urmărirea progresului.

Există multe aplicații disponibile care te pot ajuta să îți urmărești progresul în mod
eficient.
Alocarea unor resurse specifice pentru atingerea obiectivelor tale, cum ar fi timp,
bani sau alte resurse. Asigură-te că ai resursele necesare pentru a atinge obiectivele
tale și că le utilizezi eficient.
Solicitarea feedback-ului și evaluărilor din partea colegilor sau a mentorilor.

Feedback-ul constructiv te poate ajuta să îți îmbunătățești performanța și să îți
ajustezi obiectivele.
În general, monitorizarea progresului trebuie să fie un proces continuu și să fii

pregătit să îți ajustezi obiectivele și strategiile pe măsură ce înaintezi în cariera ta.
138
Aceasta monitorizare se poate observa prin rezultatele obtinute la sfarsitul
cursurilor de engleza si operare PC, la intoarcerea din Statele Unite, dar și
concomitent cu activitatea de invățare.
4.7. Revizuirea și actualizarea
Pe masură ce timpul trece, cunoștințe noi se acumulează, se parcurg etape din viața
noastră. Dacă la inceputul anilor de liceu opțiunea mea a fost către altceva, asta nu
m-a impiedicat cu nimic să mă reorientez la inceputul facultății.
Mentalitățile se schimbă, lumea se schimbă iar eu sunt angrenat in acest
proces continuu. Momentan știu ce vreau, dar asta nu inseamnă că viziunea nu imi
poate fi influențată sau chiar schimbată radical pe parcurs. Planul va fi intr- o
continuă dezvoltare, datorită societății in care trăim. Mereu va trebui revizuit și
adaugit, pentru a da rezultate.
Revizuirea și actualizarea obiectivelor de muncă sunt esențiale pentru menținerea

motivației și a progresului în carieră. Este important să îți reexaminezi obiectivele la
intervale regulate de timp pentru a te asigura că sunt relevante și că te îndrumă spre
direcția dorită în cariera ta.
Atunci când îți revizuiești obiectivele de muncă, ia în considerare următoarele

aspecte:
Evaluarea progresului: Analizează cât de mult ai progresat în atingerea obiectivelor

tale și cât timp și efort ai investit. Dacă ai realizat o parte semnificativă din obiective,
îți poți extinde și mai mult scopul și îți poți propune obiective mai îndrăznețe.
Schimbările în carieră: Cariera ta poate evolua în moduri neașteptate, ceea ce

înseamnă că ar trebui să îți ajustezi obiectivele pentru a reflecta schimbările în
domeniul tău de activitate sau pe măsură ce îți dezvolți noi abilități sau interese.
Evaluarea valorilor și priorităților: Valorile și prioritățile tale pot evolua pe măsură ce

crești și te dezvolți. Poate fi util să îți revizuiești obiectivele în funcție de valorile și
prioritățile tale actuale, astfel încât să rămâi motivat și implicat în cariera ta.
Discutarea cu colegii și mentorii: Vorbește cu colegii sau cu un mentor cu experiență

pentru a obține feedback și sugestii cu privire la obiectivele tale și la modul în care le
poți atinge mai eficient. Aceștia te pot ajuta să identifici noi oportunități și să îți extinzi
orizonturile.
139
În general, revizuirea și actualizarea obiectivelor de muncă ar trebui să fie un proces
continuu. Fii deschis la schimbări și pregătit să îți ajustezi obiectivele și strategiile pe
măsură ce înaintezi în cariera ta.
140
Concluzii
În general, o firmă se menţine pe piaţă numai dacă utilizează judicios toate

resursele de care dispune, îndeosebi resursele umane. Valorificarea potenţialului
uman este singura cale pentru a pune în valoare celelalte categorii de resurse.
Mijloacele care stau la îndemâna managerilor pentru a pune în valoare capacitatea
productivă şi creativitatea umană sunt stimularea salariaţilor pentru implicare,
dezvoltarea relaţiilor interpersonale, încurajarea comunicării şi asigurarea unui climat
de responsabilitate în cadrul acesteia. După cum este cunoscut, motivaţia pentru
muncă conduce la obţinerea recompenselor, a satisfacţiilor profesionale şi la
dobândirea recunoaşterii personalităţii. Performanţa profesională individuală este
determinată de motivaţia salariatului, de capacitatea şi de dorinţa lui de a se instrui,
precum şi de a se perfecţiona; pe de altă parte, performanţa profesională individuală
este dependentă de capacitatea
Dacă managerii nu sesizează dezechilibre structurale şi funcţionale, dacă
aceştia nu încurajează dezvoltarea relaţiilor de grup şi comunicarea, dacă
organizaţia nu practică politici performante privind resursele umane şi altele
asemenea, personalul se va angaja din ce în ce mai puţin în muncă, vor apărea
conflicte de muncă, se va dezvolta absenteismul şi abandonul. Toate aceste efecte
pot fi prevenite prin mijloace complexe: analiza şi soluţionarea disfuncţiilor
manageriale, rotaţia posturilor, identificarea cauzelor demotivării şi absenteismului,
încurajarea comunicării organizaţionale, aplicarea politicii de perfecţionare
profesională, aplicarea unor politici transparente de selecţie şi de promovare,
asigurarea echităţii în relaţiile de muncă.
141
Bibliografie
1. Adair, J., Arta de a conduce, Bucureşti: Grupul Editorial Cosmos Viking

Pinguin, 2006.
2. Brezuleanu,S., Management agricol - Teorie şi practică, Editura
Performantica, Iaşi, 2004
3. Brezuleanu S –Management în agricultură. Editura Tehnopress Iași, 2009
4. Ilieş, L., Osoian, C. şi Petelean, A.,Managementul resurselor umane, Cluj-
Napoca: Dacia, 2002.
5. Lege-cadru nr. 330/2009 privind salarizarea unitară a personalului plătit din
fonduri publice, publicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr.
268/26.04.2010.
6. Programul Naţional de Dezvoltare Rurală 2007-2013 – versiunea a VIII-a,
Martie 2012
7. Vlăsceanu, M., Psihosociologia organizării şi conducerii, Bucureşti: Editura
Paideia, 1993
8. Voicu, M. şi Rusu, B., „Pregătirea profesională şi dezvoltarea carierei” în
Mathis, R.L., Nica, P.C. şi Rusu, C., coordonatori, Managementul resurselor umane,
Bucureşti: Editura Economică, 1997
142

Untitled

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Untitled

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

UNIVERSITATEA PENTRU ȘTIINȚELE VIEȚII

”ION IONESCU DE LA BRAD” IAȘI

PROIECT DE AN LA MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

APLICAREA CUNOŞTINŢELOR SPECIFICE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

CAP.1 IDENTIFICAREA PREVEDERILOR LEGISLATIVE REFERITOARE LA

I PREVEDERILE CODULUI MUNCII DIN 2003 (actualizat la 13 august 2018)

1.a. Principiile fundamentale ale raporturilor de muncă

II INREGISTRAREA ÎN REGISTRUL DE EVIDENȚĂ A SALARIAȚILOR REVISAL

2.1 Prevederile HG 905/2017 privind REVISAL

III TIMPUL DE MUNCĂ ȘI TIMPUL DE ODIHNĂ

IV PREVEDERILE HG 937/2018 PRIVIND STABILIREA SALARIULUI DE BAZĂ MINIM PE

V PREVEDERILE LEGII 176/2018 PRIVIND INTERNSHIPUL

CAP.2 RESURSELE UMANE-FACTOR DE PRODUCȚIE ÎN DOMENIUL

CAP. 3 EVALUAREA PERFORMANȚELOR ANGAJAȚILOR

I PREVEDERILE CODULUI MUNCII DIN 2003 (actualizat la 13 august 2018)

1.a. Principiile fundamentale ale raporturilor de muncă

1. Principiul libertății și egalității în raporturile de muncă - angajatorul și angajatul trebuie să aibă

1.b. Contractul de muncă: definiție, trăsături, elemente componente

Durata nedeterminată a contractului nu afectează interesele salariatului ci, dimpotrivă,

Contractul individual de muncă pe perioadă nedeterminată (încheiere, modificare, clauze,

S.C. Ardeco S.R.L.

încheiat şi înregistrat sub nr. 001/2023 în registrul general de evidenţă a salariaţilor

B. Obiectul contractului: Obiectul prezentului contract individual de munca constă

F1. Criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului:

K. Drepturi şi obligaţii ale părţilor privind sănătatea şi securitatea în muncă:

M. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor:

1. Salariatul are, în principal, următoarele drepturi:

a) dreptul la salarizare pentru munca depusă;

2. Salariatului îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi

3. Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

4. Angajatorului în revin, în principal, următoarele obligaţii:

a) să înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de muncă, anterior

O. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

Prin derogare de la regula reprezentată de încheierea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în

- Conform legislației muncii din România, un contract individual de muncă pe perioadă

- De asemenea, încheierea unui contract individual de muncă pe perioadă determinată

- În ceea ce privește drepturile angajatului în cadrul unui contract individual de muncă

- În concluzie, un contract individual de muncă pe perioadă determinată este un

CONTRACT DE MUNCĂ TEMPORARĂ1

Data încheierii contractului 16.01.2023

Salariatul/salariata temporar(ă) – dl/dna Lupan Georgiana, domiciliat/domiciliată în

Art. 1. Obiectul contractului

Art. 2. Durata contractului

Art. 3. Locul de muncă

Art. 4. Felul muncii

Art. 5. Atribuţiile postului

Art. 7. Durata muncii

Art. 11. Alte clauze:

Art. 12. Drepturi şi obligaţii generale ale părţilor

1. Salariatul temporar are, în principal, următoarele drepturi:

2. Salariatului temporar îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

4. Agentului de muncă temporară îi revin, în principal, următoarele obligaţii:

Art. 13. Dispoziţii finale

Art. 14. Conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau

AGENT DE MUNCĂ TEMPORARĂ6, SALARIAT TEMPORAR,

1.f. Contractul individual de muncă cu timp parțial

Angajatul cu un astfel de contract are aceleași drepturi și responsabilități ca un angajat cu un

Clauze specifice contractului individual de muncă

Clauza de neconcurenţă apare ca fiind pe prim plan în cadrul contractului individual de

ACT ADIŢIONAL (GENERAL)

Angajatorul – Persoana juridică S.C Ardeco S.R.L cu sediul/domiciliul în Jud.Bacău,