Contractul individual de muncă

Definiția contractului
individual de muncă

- Convenția în temeiul căreia o persoană fizică,

denumită salariat, se obligă să presteze o anumită
activitate pentru și sub autoritatea unui angajator, o
persoană juridică sau persoană fizică, care, la rândul
său, se obligă să plătească remunerația, denumită
salariu, și să asigure condiții adecvate desfășurării
activității, menținerii securității și sănătății în muncă
2
 1
Documentele
necesare pentru
încheierea
contractului
3
individual de muncă
 Documentele necesare
angajării

A. La angajarea cetățeanului român

B. La angajarea în muncă a cetățenilor
străini

4
 La angajarea cetățeanului
român

- Cartea de identitate pentru absolvenții care se încadrează prima

- Curriculum vitae data.
- Certificatele, diplomele, atestatele privind - Cazierul judiciar
existența studiilor și a calificărilor necesare - Avizul/autorizarea/atestarea în cazurile
exercitării profesiei. prevăzute de lege
- Avizul medical - Adeverința privind situația debitelor față de
- Recomandarea de la locul de muncă fostul angajator
anterior sau de la unitatea de învățământ,
5
 La angajarea în muncă a
cetățenilor străini

▪ Angajarea în muncă a cetățenilor străini se face conform art. 2 lit. c) și d) din Codul
muncii și O.U.G. nr.56/2007 privind încadrarea în muncă și detașarea străinilor pe
teritoriul României.

▪ Prin noțiunea de străin se are în vedere persoana care nu are cetățenia română sau
cetățenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spațiului Economic European.

▪ Străinii pot fi încadrați în muncă pe teritoriul României, potrivit art.3 din O.U.G.
nr.56/2007, cu îndeplinirea cumulativă a următoarelor condiții:
6
 La angajarea în muncă a
cetățenilor străini

- Locurile de muncă vacante nu pot fi ocupate de cetățeni români, ai altor state membre ale Uniunii
Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spațiul Economic European, precum și de
rezidenți permanenți pe teritoriul României.
- Îndeplinesc condițiile speciale de pregătire profesională; experiență în activitate și autorizare, solicitate
de angajator potrivit legislației în vigoare
- Fac dovada faptului că sunt apți din punct de vedere medical să desfășoare activitatea respectivă și nu
au antecedente penale care să fie incompatibile cu activitatea pe care o desfășoară sau urmează să o
desfășoare pe teritoriul României
- Se încadrează în contingentul anual aprobat prin hotărâre a Guvernului
7
- Angajatorii au achitate la zi obligațiile către bugetul de stat
 La angajarea în muncă a
cetățenilor străini

▪Autorizația de muncă se eliberează, la cererea angajatorului, de către Oficiul Român pentru

Imigrări.

▪Tipurile de autorizații sunt următoarele

- Pentru lucrători sezonieri

- Pentru lucrători stagiari
- Pentru sportivi profesioniști
- Pentru munca nominală
8
- Pentru lucrătorii transfrontalieri
 La angajarea în muncă a
cetățenilor străini

▪Cumulul de funcții nu este posibil, în cazul străinilor, deoarece aceștia beneficiază de o

autorizație de muncă ce le conferă dreptul de a presta activitate în temeiul unui singur contract
de muncă.

9
 2 Condiții prealabile
încheierii
contractului
10
individual de muncă
 Condițiile prealabile încheierii
unui C.I.M.

A. Examenul medical
▪Conform art. 27 alin. (1) din Codul muncii (legea 53/2003), o persoană poate fi angajată
în muncă numai în baza unui certificat medical care să constate că cel în cauză este apt din
punct de vedere fizic și psihic pentru prestarea unei anumite activități.

▪Evident, examenul medical ar trebui să aibă loc înaintea oricărei probe practice, examen
sau concurs.
▪ Obligativitatea examenului medical apare și în următoarele situații, prevăzute de art.28
11 din Codul muncii
 Condițiile prealabile încheierii
unui C.I.M.

- Pentru persoanele care reintră în activitate după o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru
locurile de muncă având expunere la factori nocivi profesionali (microclimat cald, zgomot,
radiaţii infraroşii, microunde etc) sau după o întrerupere mai mare de 12 luni, pentru
locurile de muncă fără factori nocivi profesionali (reglementați de legea 319/2006).
- Pentru persoanele care sunt detașate sau trecute în alt loc de muncă sau în altă activitate
(art. 42-47 C. Muncii)
- La începerea misiunii, în cazul salariaților încadrați cu contract de muncă temporară
- Pentru ucenicii, elevii, practicanții, studenții care sunt instruiți pe meserii și profesii
12
 Condițiile prealabile încheierii
unui C.I.M.

▪În toate cazurile nerespectarea condiției avizului medical la angajare atrage nulitatea
contractului individual de muncă, nulitate care poate fi însă remediată prin îndeplinirea
ulterioară a condiției, respectiv prin procurarea certificatului medical.

▪Un rol foarte important îl are medicul de medicina muncii, profesie reglementată prin
Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional specific al medicului de medicina muncii.
Potrivit legii, medicul de medicina muncii are aceleași drepturi și îi revin aceleași obligații ca
oricărui alt salariat. În plus, conform Legii 418/2004, el are următoarele atribuții specifice:

13
 Condițiile prealabile încheierii
unui C.I.M.

- Identifică factori de risc din unitate

- Supraveghează sănătatea angajaților din unitate
- Face recomandari privind organizarea muncii
- Organizează primul ajutor și tratamentul de urgență și instruiește angajații cu privire la
aplicarea metodelor accesibile lor de prim-ajutor
- Consiliază angajatorul asupra unei bune adaptări a muncii la posibilitățile angajaților în
circumstanțe speciale ale unor grupuri vulnerabile: femei gravide, mame în perioada de
alăptare, adoleșcenți, persoane cu handicap.
14
 Condițiile prealabile încheierii
unui C.I.M.

B. Stagiul
▪Potrivit doctrinei de specialitate, stagiul constituie o perioadă de timp determinată care este
expres prevăzută în reglementările legale speciale, în scopul perfecționării pregătirii
profesionale prin muncă pentru anumite categorii de persoane.

▪Codul muncii reglementează, în art. 31 alin. (5), faptul că “ pentru abosolvenții instituțiilor
de învățământ superior, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de
stagiu”. Fac excepție de la această reglementare cei pentru care stagiatura este reglementată
15
prin legi speciale (medici, avocați, consilieri juridici, etc.)
 Condițiile prealabile încheierii
unui C.I.M.

▪Contractul de stagiu este un contract încheiat între angajator și stagiar, fiind o anexă la contractul
individual de muncă. Astfel, acest contract de stagiu nu poate exista de sine stătător, el este un
contract accesoriu.

▪Coordonarea efectivă a activității stagiarului este exercitată de către angajator prin intermediul
unui mentor, respectiv o persoană desemnată de către angajator care îl îndrumă pe stagiar și participă
la evaluarea acestuia.

▪Un mentor poate să coordoneze și să supravegheze simultan cel mult 3 stagiari. Acesta trebuie să
aibă o experiență profesională de cel puțin 2 ani în domeniul în care urmează să se realizeze stagiul.
16
 3 Munca
nedeclarată
17
 Munca nedeclarată

▪Potrivit art. 15 din Codul muncii (legea 53/2003), legiuitorul a reglementat, pentru prima
dată, ce presupune munca nedeclarată, astfel:
- Primirea la muncă a unei persoane fără încheierea contractului individual de muncă în formă scrisă, cel mai
târziu în ziua anterioară începerii activității;
- Primirea la muncă a unei persoane fără transmiterea elementelor contractului individual de muncă în
REVISAL (Registrul General de Evidenta a Salariatilor) cel târziu în ziua anterioară începerii activității;
- Primirea la muncă a unui salariat în perioada în care acesta are contractul individual de muncă suspendat;
- Primirea la muncă a unui salariat în afara programului de muncă stabilit prin contract individual de muncă cu
timp parțial.
18
 4
Verificarea
pregătirii și
aptitudinilor
19
profesionale
 Verificare pregătirii și
aptitudinilor profesionale

▪Potrivit art. 29 alin. (1) C. Muncii, “contractul individual de muncă se încheie după
verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale persoanei care solicită
angajarea”.

A. Concursul sau examenul

B. Perioada de probă

20
 Concursul sau examenul

▪În legislația muncii nu există o reglementare generală obligatorie cu privire la concurs; cu

toate acestea, concursul reprezintă modalitatea principală de verificare a aptitudinilor
profesionale, atât în sectorul public, cât și în cel privat.

▪Principala diferență dintre concurs și examen rezidă în faptul că un concurs este, în

realitate, un examen la care se prezintă mai mulți candidați pentru același post; deci, dacă
pentru un post scos la concurs nu s-a prezentat decât un singur candidat, va fi vorba despre un
examen

21
 Concursul sau examenul

▪În sectorul public, art. 30 alin. (1) C. Muncii dispune faptul că “încadrarea salariaților la
instituțiile și autoritățile publice și la alte unități bugetare se face numai prin concurs sau
examen, după caz”.

▪În sectorul privat, angajatorul poate să utilizeze ca formă de încadrare în muncă tot varianta
de concurs/examen sau să îl dubleze, respectiv să îl înlocuiască cu un interviu.

22
 Perioada de probă

▪Conform art. 31 din Codul muncii, este reglementată perioada de probă ca fiind o
modalitate de verificare a aptitudinilor profesionale ale salariatului, ea fiind facultativă sau
obligatorie, aspect lăsat la latitudinea angajatorului.

▪Perioada de probă trebuie să fie percepută ca un interval de timp care prezintă avantaje
pentru ambele părți: pe de o parte, angajatorul va putea aprecia, în mod concret competența,
aptitudinile și randamentul salariatului la locul de muncă, dincolo de aspectele teoretice
depășite prin concurs, iar, în cazul salariatului, acesta va constata dacă îi convine munca
încredințată și dacă se va putea adapta, practic, sarcinilor de serviciu.
23
 Perioada de probă

▪Perioada de probă este diferită astfel: - 5 zile lucrătoare pentru o perioada a C.I.M.

- Cel mult 90 de zile calendaristice pentru mai mică de 3 luni

- 15 zile lucrătoare pentru o perioadă a C.I.M.
funcțiile de execuție
- Cel mult 120 de zile calendaristice pentru cuprinsă între 3 și 6 luni
- 30 zile lucrătoare pentru o perioada a C.I.M.
funcțiile de conducere
mai mare de 6 luni
▪ În conformitate cu art. 85 C muncii, în cazul
- 45 de zile lucrătoare în cazul salariaților
contractelor individuale de muncă pe perioada
încadrați în funcții de conducere, pentru o
determinată, perioada de probă nu va depăși:
24 durată a C.I.M. mai mare de 6 luni.
 Perioada de probă

▪Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită, de regulă,
decât o singură perioadă de probă. Doar în mod excepțional, salariatul poate fi supus la o
nouă perioadă de probă în situația în care acesta debutează la același angajator într-o nouă
funcție sau profesie, sau urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiții
grele, vătămătoare sau periculoase.

25
 Aveți întrebări?

radu.toader@snspa.ro

26