Suspendarea

contractului
individual de
muncă
 Suspendarea contractului individual de muncă
● Pe durata executării contractului individual de muncă pot
interveni o serie de împrejurări care să împiedice, temporar,
realizarea obiectului și efectelor contractului, astfel încât, acel
contract individual de muncă va trebui să fie suspendat.

● Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni

în următoarele situații prevăzute de art. 49 alin. (1) din Codul
muncii:
2
 Suspendarea contractului individual de muncă

1. De drept
2. Din inițiativa salariatului
3. Din inițiativa angajatorului
4. Prin acordul părților

● În toate cazurile, suspendarea antrenează, pe de o parte, oprirea

temporară a activității, iar, pe de altă parte, oprirea plății salariului.
3
Suspendarea de drept
 Suspendarea de drept
●Cazurile în care operează suspendarea de drept a contractului individual de
muncă sunt cele mai numeroase, fiind prevăzute de art. 50 din Codul muncii, astfel:

A. Concediul de maternitate, care poate lua pentu o perioadă de 126 zile

calendaristice (18 saptamani) (63 de zile înainte de naștere, în perioada de sarcină,
și 63 de zile după naștere, în perioada de lăuzie). Prin art. 24 alin. (2) din O.U.G. nr.
158/2005 privind concediile și indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate se
dispune ca durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie să fie de 42 de zile
calendaristice.
5
 Speță
O salariată este în concediu de creștere
copil. În timpul concediului de creștere
copil, dă naștere unui alt copil. Mai este
obligatorie efectuarea concediului de
maternitate (respectiv, cel de lăuzie, de
minim 42 de zile)?

6
 Suspendarea de drept
● În situația în care salariata naște un copil, înainte ca pentru copilul născut anterior să se
fi terminat concediul pentru creșterea copilului, nu mai este obligatorie efectuarea
concediului de maternitate (respectiv, cel de lăzuie, de minim 42 de zile), legea
stabilind de drept prelungirea corespunzătoare a concediului pentru creșterea copilui.

● Astfel, în cazul în care persoana îndreptățită a fi beneficiară a concediului și a

indemnizației lunare pentru creșterea copilui naște în această perioadă unul sau mai
mulți copii, aceasta, la finalizarea concediului, sau, după caz, a dreptului la stimulentul
de inserție, acordat pentru copilul anterior, optează, pe baza unei noi cereri, pentru
unul dintre drepturile prevăzute la art. 2 alin. (1) și art. 7 din O.U.G. nr.111/2010 7
 Stimulentul de inserție
a)în cuantum de 1.500 lei, dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri supuse
impozitului înainte de împlinirea de către copil a vârstei de 6 luni, respectiv 1 an în
cazul copilului cu dizabilităţi. Cuantumul de 1.500 lei se acordă până la împlinirea
de către copil a vârstei de 2 ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi;

b)în cuantum de 650 lei dacă persoanele îndreptăţite obţin venituri după împlinirea
de către copil a vârstei de 6 luni, respectiv 1 an în cazul copilului cu dizabilităţi.

8
 Stimulentul de inserție
●Persoanele care au finalizat concediul pentru creşterea copiilor şi obţin venituri supuse impozitului
beneficiază de stimulentul de inserţie în cuantum de 650 lei după împlinirea de către copil a vârstei de 2
ani, respectiv 3 ani în cazul copilului cu dizabilităţi până la împlinirea de către copil a vârstei de 3 ani,
respectiv 4 ani în cazul copilului cu dizabilităţi.

●În situaţia persoanei îndreptăţite care beneficiază de stimulentul de inserţie în cuantum de 650 lei, al
cărei copil este încadrat în grad de handicap după împlinirea de către acesta a vârstei de 3 ani,
stimulentul de inserţie se acordă până la împlinirea de către copil a vârstei de 4 ani. În această situaţie
prelungirea perioadei de acordare a stimulentului de inserţie se face în baza unei noi cereri completate
de persoana îndreptăţită şi a copiei după certificatul de încadrare în grad de handicap.
9
 Suspendarea de drept
●Salariatei aflate în concediu de maternitate nu i se poate desface contractul
individual de muncă. [ art. 60 alin. (1) lit .d) din Codul Muncii]

●Textul din Codul muncii nu distinge în funcție de durata contractului

individual de muncă al salariatei, astfel încât, chiar dacă este vorba despre un
contract individual de muncă pe durată determinată, pe durata concediului de
maternitate contractul pe durată determinată se va suspenda, chiar dacă
termenul pentru care a fost încheiat expiră înaintea înplinirii celor 126 de zile
10
 Suspendarea de drept
B. Concediul pentru incapacitate temporară de muncă. Se acordă în
conformitate cu art. 12-17 din O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și
indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate:

● Durata sa este de cel mult 183 de zile pe an, începând cu prima zi de boală;
pentru boli deosebit de grave, durata poate fi mai mare în mod diferențiat
(ajungând până la o durată de 1 an și 6 luni);

11
 Suspendarea de drept
● Dacă bolnavul nu a fost recuperat la finele perioadei de acordare a
indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă, medicul va propune fie
pensionarea pentru invaliditate, fie, în anumite cazuri, prelungirea concediului
medical cu maximum 90 de zile. Astfel, potrivit, art. 20 alin. (2) din Normele
de aplicare din 2018 a prevederilor O.U.G. nr. 158/2005 privind concediile și
indemnizațiile de asigurări sociale de sănătate se stabilește că:

12
 “
“În cazul menținerii incapacității temporare de
muncă pentru aceeași afecțiune, concediul
medical se poate prelungi de către medicul curant
din ambulatoriul de specialitate sau spital, în caz
de internare, în etape succesive de maximum
30/31 de zile calendaristice, până la 90 de zile
calendaristice în decursul unui an, socotit de la
prima zi de îmbolnăvire”.
13
 Suspendarea de drept

C. Carantina. Indemnizația pentru carantină se acrordă asiguraților

cărora li se interzice continuarea activității din cauza unor boli
contagioase pe durata stabilită de medic; cuantumul brut lunar al
acestei indemnizații este stabilit prin O.U.G. nr. 158/2005,
reprezentând 75% din baza de calcul.

14
Suspendarea din
inițiativa salariatului
 Suspendarea din inițiativa salariatului
●Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă din inițiativa
salariatului sunt prevăzute în art. 51 alin (1) din Codul muncii:

A. Concediul pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani – reglementarea legală o constituie O.U.G.
nr.111/2010 privind concediul și indemnizația lunară pentru creșterea copiilor, precum și
pentru stabilirea unor măsuri privind recuperarea debitelor reprezentând indemnizație pentru
creșterea copilului. Potrivit acestei reglementări, concediul și indemnizația se acordă
persoanelor care, în ultimii doi ani de dinaintea nașterii copilui, au obținut venituri
impozabile timp de minim 12 luni (nu are relevanță dacă sunt consecutive sau nu); 16
 Suspendarea din inițiativa salariatului
● În ceea ce privește indemnizația lunară, aceasta se stabilește în cuantum de
85% din media veniturilor nete realizate în ultimele 12 luni din ultimii doi
ani anterior datei nașterii copilului, iar cuantumul minim al indemnizației
lunare nu poate fi mai mic decât suma rezultată din aplicarea unui coeficient
de multiplicare de 2,5 (250%) la valoarea indicatorului social de referință
(500 lei), iar cuantumul maxim al acesteia nu poate depăși valoarea de 8500
de lei.

17
 Suspendarea din inițiativa salariatului
● Cei care se află în concediul pentru creșterea copilului și aleg să revină la
muncă înainte de terminarea acestuia au dreptul la o sumă lunară denumită
stimulent de inserție, care se acordă la cerere.

● Stimulentul de inserție reprezintă 50% din cuantumul minim al

indemnizației și se plătește până la împlinirea vârstei de 3 ani, respectiv 4
ani în cazul copilului cu handicap, perioadă în care salariata nu poate fi, de
regulă, concediată.
18
 Cazuri de oferire a indemnizației de creștere a
copilului
●Dacă nu ai lucrat 12 luni din ultimii doi ani dinaintea ai beneficiat de concedii și indemnizații de asigurări sociale de
nașterii copilului, pot fi luate în calcul mai multe activități sănătate
pentru a strânge minimul de luni necesar. Astfel, sunt ai realizat perioade asimilate stagiului de cotizare în sistemul
public de pensii
acceptate perioadele în care:
ai urmat sau urmezi cursurile de zi ale învățământului universitar,
ți-ai însoțit soțul în misiune permanentă în străintătate
postuniversitar sau liceal
ai beneficiat de indemnizație de șomaj
au trecut cel mult 60 de zile de când ai absolvit cursurile de zi ale
ai beneficiat de indemnizatie crestere copil până la 2 sau 3 ani
învățământului universitar, cu examen de diplomă și/sau licență
ai avut pensie de invaliditate
pentru luna în care s-a născut copilul se ia în calcul venitul cuvenit
ai beneficiat de concediu fără plată pentru a participa la cursuri de în luna respectivă
formare sau perfecționare profesională din proprie inițiativă sau cu
acordul angajatorului
19
 Suspendarea din inițiativa salariatului
B. Concediul pentru formare profesională. Este un drept al salariaților de a
beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, cu plată sau
fără plată, conform art. 154 din Codul muncii.

● Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului său (de a beneficia de un

concediu fără plată) numai dacă absența acestuia ar prejudicia grav
desfășurarea activității sale [art. 155 alin. (2) din Codul muncii].

20
 Suspendarea din inițiativa salariatului
● Concediul se poate acorda și plăti dacă angajatorul nu și-a respectat obligația de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la cursurile de formare profesională.
În această situație, salariatul va beneficia de un concediu plătit destinat formării
profesionale, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore.

● În toate cazurile, durata concediului pentru formare profesională nu se poate deduce

din durata concediului de odihnă anual și este similară unei perioade de muncă
efectivă în ceea ce privește drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul
(potrivit art. 158 din Codul muncii).
21
Suspendarea din inițiativa
angajatorului
 Suspendarea din inițiativa angajatorului
● Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă din
inițiativa angajatorului sunt prevăzute în art. 52 alin (1) din Codul muncii,
astfel:

A. Pe durata cercetării discipliniare prealabile. Articolul 251 alin. (1) din

Codul muncii reglementează faptul că sancțiunile discipliniare, cu excepția
avertismentului scris, nu pot fi dispusă mai înainte de a se efectua cercetarea
disciplinară.
23
 Suspendarea din inițiativa angajatorului
● Angajatorul avea posibilitatea ca pe durata cercetării să îi suspende contractul individual
de muncă salariatului anchetat. Decizia îi aparținea exclusiv, dar acest lucru nu trebuia sa
genereze un abuz de drept.
● Prin Decizia nr. 261 pronunțată în ședința din 5 mai 2016, Curtea Constituțională, cu
unanumitate de voturi, a admis excepția de neconstituționalitate și a constatat că
dispozițiiile art. 52 alin (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003 sunt neconstituționale.
● Curtea a constatat că măsura suspendării contractului individual de muncă, din inițiativa
angajatorului, pe durata cercetării discipliniare prealabile, constituie o restrângere
disproporționată a dreptului la muncă, ocrotit de art. 41 alin (1) din Constituție.
24
 Suspendarea din inițiativa angajatorului
B. În cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva
salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale
incompatibile cu funția deținută, până la rămânerea definitivă a
hotărârii judecătorești.
● Inițial, în această situație, angajatorul putea opta între continuarea raportului
de muncă cu salariatul respectiv sau suspendarea contractului individual de
muncă al salariatului până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătorești.

25
 Suspendarea din inițiativa angajatorului
De-a lungul timpului, în jurisprudență s-a susținut că posibilitatea suspendării
contractului individual de muncă într-o astfel de situație încalcă prezumția de
nevinovăție, prevăzută de art. 23 din Constituția României.
Curtea Constituțională a observat însă că “în primul rând, luând măsura
suspendării contractului individual de muncă, angajatorul nu se pronunță
asupra vinovăției sau nevinovăției angajatului și nici asupra răspunderii sale
penale, acestea fiind chestiuni a căror soluționare intră în sfera de activitate a
organelor judiciare. 26
 Suspendarea din inițiativa angajatorului
C. În cazul întreruperii sau reducerii temporare a activității, fără încetarea
raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau
similare
Modificarea vine în întâmpinarea intereselor, în principale economice, ale angajatorilor. Astfel cum a apreciat
Curtea Constituțională în Decizia nr. 383/2011 “Dacă în mod obiectiv nu ar face față economic exigențelor pieței
și, deși și-ar reduce activitatea, el ar fi obligat în continuare să plătească salariile angajaților pentru munca care
nu mai este prestată, s-ar ajunge la situația în care dreptul acestuia de proprietate să fie lezat în mod iremediabil”.
Se observă că se dă întâietate dreptului de proprietate al angajatorului în fața drepturilor sociale ale salariatului.
Considerăm că ar trebui să existe un echilibru între cele două interese, iar că soluția oferită de curte este una
extrem de periculoasă pentru buna desfășurare a raporturilor de muncă.
27
 Suspendarea din inițiativa angajatorului

D.Pe durata detașării

● Potrivit art. 45-47 din Codul muncii, salariații pot fi detașați să
execute o serie de lucrări pentru alt angajator. În toată această
perioadă contractul individual de muncă se suspendă eo ipso.

28
 Suspendarea din inițiativa angajatorului

E. Pe durata suspendării de către autoritățile competente a

avizelor, autorizațiilor sau atestărilor necesare pentru
exercitarea profesiilor
● În toată această perioadă, în mod firesc, legiuitorul a prevăzut, în noua
reglementare, faptul că se poate suspenda executarea contractului individual de
muncă din inițiativa angajatorului.

29
Suspendarea prin acordul
părților
 Suspendarea prin acordul părților
● Cazurile în care operează suspendarea contractului individual de muncă prin
acordul părților sunt prevăzute în art. 54 din Codul muncii, astfel:

A. În cazul concediilor fără plată pentru studii

Acordarea concediului fără plată este rezultatul înțelegerilor părților; astfel, pe

durata acestui concediu, contractul individual de muncă se suspendă cu privire la
principalele sale efecte: prestarea muncii și plata salariului.

31
 Suspendarea prin acordul părților
● Cererea de concediu fără plată trebuie să fie înaintată angajatorului cu cel puțin o lună
înainte de efectuarea acestuia și trebuie să precizeze data de începere a stagiului de
formare profesională, domeniul și durata acestuia, precum și denumirea instituției de
formare profesională. În realitate, nimic nu îl împiedică pe angajator de a îi acorda
concediu fără plată salariatului său, chiar dacă nu a respectat termenul de depunere a
cererii în vederea obținerii concediului.
● Concediul fără plată se poate efectua și fracționat în cursul unui an calendaristic, pentru
susținerea examenelor de absolvire a unor forme de învățământ sau pentru susținerea
examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituțiilor de învățământ superior
32
 Suspendarea prin acordul părților
B. Concediul fără plată pentru interese personale

● De regulă, durata unui astfel de concediu se stabilește, de comun acord, între cele două părți.
Totodată, durata unui astfel de concediu se poate stabili și prin regulament intern sau prin
contract colectiv de muncă aplicabil.
● În realitate, mai poate apărea și următoarea situație: angajatorul să accepte solicitarea
salariatului de a își rezolva, în timpul programului de lucru, anumite probleme personale, fără
ca acest aspect să aibă repercursiuni asupra salariului. Deci, putem avea și un concediu plătit
pentru rezolvarea unor interese personale fără ca acest lucru să presupună suspendarea
contractului individual de muncă (chiar dacă în realitate, se suspendă unul dintre obiectele
principale ale contractului, respectiv prestarea muncii). 33
Aveți întrebări?

radu.toader@snspa.ro