Protectia maternitatii inseamna protectia sanatatii si a securitatii salariatelor gravide sau mamelor la

locurile lor de munca, dupa cum o defineste OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de
munca.
Conform acestui act normativ, salariatele gravide si mamele, lauze sau care alapteaza, au dreptul la
protectie la serviciu doar daca anunta angajatorul in scris, printr-o declaratie, cu privire la starea sa.
In plus fata de aceasta declaratie, salariatele trebuie sa isi dovedeasca starea de
graviditate/lauzie/alaptare cu o adeverinta eliberata de medicul de familie.
In cazul in care angajata insarcinata nu indeplineste aceasta obligatie, angajatorul nu este obligat sa ii
respecte drepturile speciale pe aceasta perioada.
Pe de alta parte, insa, odata ce a aflat de starea salariatei, angajatorul va avea mai multe obligatii,
acestea fiind stipulate tot de OUG nr. 96/2003.
Astfel, acesta nu are voie sa anunte ceilalti angajati despre starea salariatei sale. "Angajatorul are
obligatia sa pastreze confidentialitatea asupra starii de graviditate a salariatei si nu va anunta alti angajati
decat cu acordul scris al acesteia si doar in interesul bunei desfasurari a procesului de munca, cand
starea de graviditate nu este vizibila", se precizeaza in actul normativ citat.
In acelasi timp, angajatorul trebuie sa previna expunerea salariatei la riscuri ce ii pot afecta sanatatea,
precum si sa ia toate masurile necesare ca aceasta sa nu fie constransa sa efectueze o munca
daunatoare starii ei de graviditate ori copilului nou-nascut.
In plus, in termen de 10 zile lucratoare de la notificarea salariatei, angajatorul trebuie sa anunte medicul
de medicina muncii, care asigura supravegherea starii de sanatate a angajatilor din unitate, precum si
inspectoratul teritorial de munca pe a carui raza isi desfasoara activitatea, care vor verifica conditiile de
munca ale salariatei si riscurile la care este supusa.

Program scurt si pauze de alaptat, fara reduceri salariale

Potrivit legislatiei autohtone, daca salariata gravida nu poate indeplini durata normala de munca din
motive de sanatate, stare atestata si de medicul de familie, ea va avea dreptul la reducerea cu o patrime
a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale.
Mai mult chiar, in cazul in care salariata desfasoara la locul de munca o activitate care prezinta riscuri
pentru sanatatea sau securitatea sa ori cu repercusiuni asupra sarcinii si alaptarii, angajatorul este obligat
sa ii modifice in mod corespunzator conditiile si/sau orarul de munca. Daca acest lucru nu este posibil,
atunci angajatorul o va repartiza la alt loc de munca fara riscuri pentru sanatatea sau securitatea sa,
conform recomandarii medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu mentinerea veniturilor
salariale.
De asemenea, salariata gravida are dreptul la o dispensa lunara de maximum 16 ore libere
platite pentru a efectua controale medicale de rutina. Pentru a dovedi efectuarea controlului, angajata
trebuie sa prezinte o adeverinta de la medicul specialist.
In plus, pe tot parcursul sarcinii, dar si dupa nastere, salariatele nu pot fi obligate sa desfasoare
munca de noapte, nu pot fi detasate si nici trimise in deplasare. In cazul in care sanatatea lor este
afectata de munca de noapte, atunci ele pot cere transferul la un loc de munca de zi. "Solicitarea
salariatei se insoteste de un document medical care mentioneaza perioada in care sanatatea acesteia
este afectata de munca de noapte", se arata in OUG nr. 96/2003.

Pe baza acestei solicitari, angajatorul este obligat sa realizeze transferul, cu mentinerea salariului de baza
brut lunar. Totusi, daca, din motive justificate in mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va
beneficia de concediul si indemnizatia de risc maternal.
Transferul poate fi solicitat de salariata si in cazul in care munca se desfasoara in conditii cu caracter
insalubru sau greu de suportat. Conform reglementarilor, muncile in conditii cu caracter insalubru sau
greu de suportat sunt urmatoarele:

colectarea, transportul si depozitarea dejectiilor menajere, umane, animaliere;

igienizarea grupurilor sanitare;

sapatul santurilor;

incarcatul sau descarcatul cu lopata al diverselor produse;

ridicarea unor greutati mai mari de 10 kg;

munca in conditii de expunere la temperaturi extreme

Si in aceste situatii, angajatorul va dispune transferarea gravidei, mentinandu-i drepturile salariale.

In ceea ce priveste mamele care se reintorc la serviciu si inca alapteaza, angajatorul este obligat sa
acorde, in cursul programului de lucru, doua pauze pentru alaptare de cate o ora fiecare, pana la
implinirea varstei de un an a copilului. "In aceste pauze se include si timpul necesar deplasarii dus-intors
de la locul in care se gaseste copilul", se precizeaza in reglementari.
La cererea mamei, pauzele pentru alaptare vor fi inlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de
munca cu doua ore zilnic.
Pauzele si reducerea duratei normale a timpului de munca, acordate pentru alaptare, se includ in timpul
de munca si nu diminueaza veniturile salariale, fiind suportate integral din fondul de salarii al
angajatorului.
In plus, angajatorului ii este interzis sa concedieze o salariata insarcinata, lauza sau care se afla in
concediu pentru ingrijirea si cresterea copilului sau in perioada acordarii stimulentului de insertie.
"Singurul scenariu in care salariatei insarcinate ii poate inceta contractul de munca pe perioada
suspendarii motivate de concediu medical este, conform Codului Muncii, in cazul concedierii pentru
motive ce intervin ca urmare a reorganizarii judiciare, a falimentului sau a dizolvarii angajatorului, in
conditiile legii", a precizat, la solicitarea AvocatNet.ro, Maria Cojocariu, Payroll Manager Accace.

Concediul si indemnizatia de risc maternal

In cazul in care angajatorul, din motive justificate, nu isi poate indeplini obligatiile de a oferi un loc de
munca sigur si sanatos pentru salariata gravida sau care a nascut recent, aceasta are dreptul
la concediul de risc maternal dupa cum urmeaza:

inainte de data solicitarii concediului de maternitate;

dupa data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, in cazul in care nu solicita concediul si
indemnizatia pentru cresterea si ingrijirea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la 3 ani.

Important! Angajatorul aproba solicitarea salariatei pentru concediul de risc maternal numai daca este
insotita de un certificat medical eliberat de catre medicul de familie sau de medicul specialist.
Acest tip de concediu se acorda fara vreo conditie de stagiu de cotizare, pe o perioada ce nu poate depasi
120 de zile, astfel:

integral sau fractionat, pana in a 63-a zi anterioara datei estimate a nasterii copilului, respectiv
anterioara datei intrarii in concediul de maternitate;

integral sau fractionat, dupa expirarea concediului postnatal obligatoriu si, daca este cazul, pana
la data intrarii in concediul pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pana la 3 ani;

integral sau fractionat, inainte sau dupa nasterea copilului, pentru salariata care nu indeplineste
conditiile pentru a beneficia de concediul de maternitate, in conformitate cu prevederile legii.

Concediul nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevazute de legislatia privind sistemul public de
pensii si alte drepturi de asigurari sociale.
Pe durata concediului de risc maternal se acorda o indemnizatie de risc maternal de 75% din media
veniturilor aferente ultimelor 6 luni, care se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari
sociale de sanatate.
Atentie! Indemnizatia de risc maternal este diferita de cea de maternitate, care reprezinta 85% din media
veniturilor aferente ultimelor 6 luni.

Ce solutii legale au la indemana salariatele daca nu le sunt respectate

drepturile la serviciu?
"Trebuie sa facem precizarea ca femeile insarcinate au, inainte de toate, calitatea de angajat, iar prin
prisma acestui statut ele au, in egala masura, drepturi si obligatii, conform Codului Muncii si a legilor
speciale, ca protectia maternitatii la locurile de munca", a mentionat Maria Cojocariu, Payroll Manager
Accace.
Astfel, in conditiile in care acestora le sunt refuzate sau incalcate anumite drepturi, solutia este sa apeleze
la autoritatea raspunzatoare pentru ca drepturile angajatilor sa fie respectate, si anume Inspectoratul
Teritorial de Munca, in conditiile in care sunt inca angajati ai respectivei companii.
Daca, insa, raporturile de munca ale salariatelor au incetat din motive pe care le considera ca fiind legate
de starea lor, ele au dreptul sa conteste decizia angajatorului la instanta judecatoreasca competenta, in
termen de 30 de zile de la data comunicarii acesteia, a explicat specialistul contactat de noi.
In acest sens, continua reprezentantul Accace, salariatele vor redacta o cerere (contestatie), care se
depune la instanta judecatoreasca competenta.
Cererea se pregateste in cel putin 3 exemplare: unul pentru instanta, unul pentru comunicare catre parat
si unul al reclamantului, pentru a primi viza instantei cu numarul de inregistrare al dosarului si data

primului termen de judecata. "Se acorda un termen de judecata, se citeaza partile, apoi se prezinta la
termene, personal sau prin aparator (avocat), si isi sustine cauza", a mentionat Maria Cojocariu.

Salariata gravida nu mai beneficiaza de protectie daca firma intra in faliment

Atunci cand intervine statutul de companie falimentara sau unul din departamente se restructureaza in
cadrul unui proces aflat pe rolul instantei, ce are ca obiect reorganizarea, insolventa, falimentul
angajatorului, contractele tuturor angajatilor,inclusiv ale angajatelor insarcinate, vor fi desfacute
pentru motive care nu tin de persoana salariatului, a explicat Maria Cojocariu.
"Codul Muncii prevede ca protectia de a nu fi concediata pe perioada sau in situatiile legate de sarcina nu
se mai aplica in cazurile mentionate mai sus", adauga expertul.
Astfel, in situatia initierii procedurii insolventei, premergatoare falimentului in cele mai multe cazuri,
incetarea contractelor individuale de munca ale angajatilor se va realiza cu prioritate de catre
administratorul judiciar sau de catre lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere
colectiva prevazuta de lege si fara a fi necesare justificari suplimentare sau indeplinirea conditiilor
generale prevazute de Codul Muncii, opineaza specialistul.
Singurul element obligatoriu prevazut de legea insolventei este obligativitatea acordarii termenului legal de
preaviz de 15 zile lucratoare.
In cazul unei astfel de concedieri, angajata insarcinata nu are dreptul la alte compensatii
suplimentare fata de oricare angajat din companie dupa cum a punctat Cojocariu.
"Daca, in cadrul societatii, exista negociat un contract colectiv in care astfel de compensatii sunt stipulate,
ele se vor aplica in mod egal tuturor angajatilor, in caz contrar se poate incalca principiul discriminarii", a
mai precizat reprezentantul Accace.