DETASAREA 1.

Aspecte legislative ale detasarii Detasarea este procedura prin care angajatorul dispune schimbarea temporara a locului de munca al salariatului, la un alt angajator, in scopul executarii unor lucrari in interesul acestuia, fara a fi necesar acordul salariatului in acest sens. Modificarea unilatereala a locului muncii angajatului este reglementata de art. 42 alin 1 din Codul Muncii. Art. 45 din Codul muncii mai prevede si faptul ca, ''in mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamantul scris al salariatului''. Detasarea se dispune de catre angajatorul salariatului printr-un ordin de detasare, acesta neavand posibilitatea sa refuze decat pentru motive temeinice, potrivit art. 46 alin 2. Legea nu enumera in concret care sunt acele motive temeinice insa, in practica, s-au admis ca si motive situatia familiara foarte dificila, starea sanatatii precare a salariatului, lauzia sau graviditatea. De la data detasarii salariatului, contractul individual de munca intre acesta si angajatorul sau se suspenda pana la momentul in care se incheie perioada detasarii. Detasarea are la baza un contract intre angajatorul salariatului si unitatea la care se dispune detasarea. Durata detasarii. Referitor la durata detasarii, art. 46 din Codul muncii stabileste ca, prin act unilateral al angajatorului, detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an. Legiuitorul a stabilit numai o durata maxima a detasarii nu si o durata minima. Cu toate acestea consideram ca detasarea nu poate fi dispusa pe o perioada mai mica de 1 luna. Aceasta intrucat detasarea presupune schimbarea angajatorului iar pe durata detasarii salariatul. Astfel, detasarea reprezinta o dislocare temporara a salariatului de angajatorul care este parte a contractului individual de munca. Acest contract ramane in fiinta dar este suspendat. Pe durata detasarii, drepturile salariatului detasat sunt platite de catre angajatorul la care salariatul este detasat. Or, salariul cuvenit salariatului se stabileste lunar, nu orar. In plus, perioada detasarii nu poate fi stabilita intermitent, ci ea trebuie sa aiba o continuitate. Astfel ca pentru fiecare detasare se va intocmi o decizie care va cuprinde perioada, de exemplu 1 luna dar nu este admisibil a se stabili ca salariatul in perioada x va fi detasat ca in decursul unei luni salariatul va fi detasat cate 5 ore pe zi la o alta unitate. Conform prevederilor Hotararea Guvernului nr.500/2011, incepand cu data de 01 august 2011, angajatorul va inscrie in registrul de evidenta a salariatilor perioada detasarii si denumirea angajatorului la care se face detasarea, anterior inceperii detasarii. Acest lucru inseamna ca perioada din decizia de detasare va trebui completata in registru aratand inceputul si sfarsitul detasarii. Acest lucru nu va fi posibil daca detasarea se dispune pe 20 de ore din luna. In consecinta, detasarea salariatilor poate fi facuta pe o perioada de cel mult 1 an prin decizie unilaterala a angajatorului in care se precizeaza inceputul si sfarsitul perioadei de detasare fara intermitente. Conform art. 46, 'in mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri, din 6 n 6 luni'. Pentru aceasta, nainte de expirarea duratei iniiale a detarii, angajatorul va comunica, n timp util, salariatului, intenia de a prelungi durata detarii, pentru ca acesta s i manifeste, n form scris, acordul cu prelungirea duratei. Cum inceteaza detasarea? prin expirarea duratei prevazute prin incetarea raporturilor de munca dintre unitatea care a dispus detasarea si salariat prin revocarea detasarii de catre unitatea care a dispus-o

prin concedierea salariatului de catre unitatea care a dispus detasarea prin acordul intervenit intre unitatea cedenta si unitatea cesionara( beneficiara) prin demisia salariatului prin acordul intervenit intre salariat si agajator Care sunt efectele detasarii? Prin suspendarea contractului individual de munca cu angajatorul sau, drepturile si obligatiile ce ii reveneau acestuia se transfera catre unitatea in folosul careia s-a dispus detasarea. Astfel, drepturile cuvenite salariatului se acorda de catre unitatea beneficiara. Pe durata detasarii, salariatul beneficiaza de toate drepturile care ii sunt mai favorabile: cele pe care I le acorda propriul angajator sau cele pe care unitatea beneficiara le acorda propriilor angajati pe posturi similare. In principiu, detasarea nu conduce la modificarea felului muncii insa este posibila cu acordul expres al salariatului. Art. 42 din Codul Muncii prevede ca ''pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi prevzute n contractul individual de munc''. Concediul de odihna se solicita de la angajatorul care l-a detasat si se acorda in functie de intreaga activitate din an. Dreptul la sanatate si securitate in munca cade in sarcina unitatii la care s-a facut detasarea. Drepturile salariale se acorda pe toata perioada detasarii de catre unitatea la care s-a dispus detasarea, se stabileste prin negociere intre salariat si angajator si nu poate consta in comisione, prime, etc. De altfel, acordarea diurnei cuvenite salariatului nu poate sa depinda de un eveniment viitor si incert cum este efectuarea unei vanzari. Altfel spus, acordarea diurnei nu poate fi conditionata de vanzarile realizate de salariat. Cheltuielile suplimentare de transport si intretinere se acorda salariatului prin acordarea unei indemnizatii de detasare calculate astfel: detasarea mai mica de 30 zile indemnizatia va insuma decontarea cheluielilor de transport, cazare si diurna detasarea mi mare de 30 zile consecutive- in locul diurnei zilnice se primeste o indemnizatie egala cu 50% din salariul de baza zilnic. Astfel calculata, se acorda numai pentru zilele care depasesc durata neintrerupta de 30 zile. Indemnizatia de detasare in Romania este deductibila la calculul profitului impozabil in limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru institutiile publice. Pentru institutiile publice, indemnizatia zilnica de detasare pentru deplasari in Romania este de 13 lei. Asadar, pentru celelalte unitati, nivelul de deductibilitate este de 32,5 lei pentru detasari in tara. Numarul zilelor calendaristice in care persoana se afla in detasare se socoteste de la data si ora plecarii pana la data si ora inapoierii mijlocului de transport din si in localitatea unde isi are locul permanent de munca. Fiecare 24 de ore se considera cate o zi de detasare.

Persoana care in perioada detasarii isi pierde temporar capacitatea de munca beneficiaza, pe timpul incapacitatii, pe langa indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, atat de indemnizatie de detasare, cat si de decontarea cheltuielilor de cazare. Persoana respectiva nu primeste aceste drepturi in cazul internarii in spital sau al parasirii localitatii, cu exceptia celei detasate, care isi pastreaza dreptul de cazare si pe timpul spitalizarii. Pe toata durata detasarii, salariatul se supune puterii disciplinare a unitatii beneficiare si poate fi sanctionat de care aceasta conform normelor Codului Muncii. Cu toate acestea , concedierea nu poate fi dispusa decat de unitatea care a dispus detasarea. In masura in care unitatea beneficiara nu isi respecta obligatiile ce ii revin fata de salariat, acesta are posibilitatea, conform prevederilor articoulului 47 din Codul Muncii, sa se intoarca inainte de implinirea termenului la locul sau de munca din cadrul unitatii cedente (angajatorul sau). Angajatorul este obligat s ail primeasca pe salariat la locul sau de munca. Mai mult, angajatorul este obligat sa preia

si sa indeplineasca obligatiile pe care cealalta unitate( beneficiara ) nu si le-a respectat fata de salariat. In masura in care angajatorul refuza, salariatul are posibilitatea sa execute silit propriul sau angajator. Registrul de evidenta al salariatilor si detasarea In cazul in care o societate A detaseaza un salariat la societatea B, ce obligatii are societatea B in legatura cu depunerea registrului electronic de evidenta a salariatilor. Pana la data modificarii Codului Muncii, modificarea locului muncii prin detasare nu se inscria in registrul de evidenta a salariatilor, niciunul dintre cei doi angajatori neavand aceasta obligatie. Incepand cu data de 01 mai 2011, registrul general de evidenta a salariatilor va trebui sa cuprinda elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data incetarii contractului individual de munca. Asadar, incepand cu data de 01 mai 2011, angajatorul care detaseaza un salariat va avea obligatia inscrierii perioadei de detasare in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal). Angajatorul la care este detasat salariatul nu inscrie in registrul de evidenta a salariatilor (Revisal), date referitoare la salariatul detasat intrucat nu incheie cu acesta un contract individual de munca. In REVISAL se completeaza urmatoarele informatii: La detasare

Data de inceput a suspendarii - va fi completata data de la care intra in vigoare suspendarea respectiv data consemnata in documentul anexat dosarului personal; Data de sfarsit a suspendarii - va fi completata data estimata la care detasarea isi inceteaza efectele asupra contractului individual de munca, respectiv data consemnata in documentul anexat dosarului personal; CUI Angajator - va fi completat identificatorul CUI al angajatorului unde salariatul va presta munca Denumire Angajator - va fi completata denumirea angajatorului unde salariatul va presta munca pe perioada detasarii; Nationalitatea - va fi completata nationalitatea angajatorului unde salariatul va presta munca pe perioada detasarii ; La incetarea detasarii

Data Incetare Detasare - va fi completata data incetarii detasarii, respectiv prima zi in care salariatul isi reia activitatea la angajatorul sursa.

In cazul in care perioada reala a detasarii este mai mare decat cea previzionata (incadrata de Data Inceput a Suspendarii si Data Sfarsit a Suspendarii completata initial), se va realiza in primul rand o prelungire a detasarii si doar ulterior se va opera incetarea detasarii conform indicatiilor de mai sus. Atentie! Termen de transmitere: 19 zile lucratoare de la data inceperii detasarii respectiv de la data incetarii detasarii. Angajatorul la care este detasat salariatul nu inscrie in Revisal date referitoare la salariatul detasat intrucat nu incheie cu acesta un contract individual de munca.

Depasirea limitelor teritoriale: Drepturi ale lucrtorilor detaai pentru companii multinationale Internationalizarea serviciilor si nevoia de personal calificat pe domenii specifice de activitate, evidentiate in ultima decada si in Romania, au determinat trimiterea de lucratori romani in strainatate de catre companiile multinationale care au infiintat subsidiare in Romania, dar si de catre companiile locale. Libera circulaie a lucrtorilor este una dintre drepturile fundamentale garantate de Tratatul instituind Uniunea European. Putem spune c un lucrtor este detaat atunci cnd acesta este angajat ntr-un stat membru UE, dar este trimis temporar de angajatorul su s i desfoare activitatea ntr-un alt stat membru. Spre exemplu, un furnizor de servicii poate obine un contract ntr-un alt stat membru i i poate trimite angajatul s i desfoarea activitatea acolo n acest sens. Aceast prevedere trans-naioanal privind serviciile, n situaia n care angajaii sunt trimii s lucreze ntr-un alt stat membru altul dect cel n care i defoar activitatea n mod normal, d natere unei noi categorii, aceea de lucrtor detaat. Aceast categorie nu ofer lucrtorilor migrani posibilitatea de a merge ntr-un alt stat membru n cutarea unui loc de munc i s fie angajai acolo. Pentru a garanta c drepturile i condiiile de munc ale unui lucrtor detaat sunt protejate pe teritoriul UE, i pentru a evita dumpingul social cnd furnizorii internaionali de servicii pot presta servicii mai ieftine dect furnizorii locali datorit costului mai mic al muncii lor, legislaia Comunitii Europene a stabilit un nucleu de reguli obligatorii privind termenii i condiiile angajrii i care se aplic i n cazul unui lucrtor detaat s lucreze ntr-un alt stat membru. Aceste reguli reflect standardul lucrtorilor locali n statul membru gazd (respectiv cel n care este trimis s lucreze). Aceast nseamn c dac statul membru are un set minim de condiii privind angajarea, acestea vor trebui s se aplice i lucrtorilor detaai n acel stat. Totui, angajatorul nu este mpiedicat s aplice un set de condiii de munc care sunt mai favorabile angajatului, cum sunt, de exemplu, cele prevzute de legislaia statul care l-a detaat (statul n care angajatul lucreaz n mod normal). Detasarea in interiorul Uniunii Europene este guvernata de prevederile legislatiei romane si comunitare in vigoare, dupa cum urmeaza: (i) Legea nr. 53/2003 Codul Muncii al Romaniei (Codul Muncii); (ii) Directiva nr. 96/71/CE privind detasarea lucratorilor in cadrul furnizarii de servicii (Directiva 96)3; (iii) Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1408/71 privind aplicarea regimurilor de securitate sociala lucratorilor salariati, lucratorilor independenti si membrilor familiilor lor care se deplaseaza in interiorul Comunitatii (Regulamentul 1408). Statele membre ale UE au obligatia de a se asigura ca, indiferent de legislatia aplicabila raporturilor de munca, angajatorii care detaseaza salariati pe teritoriul unui alt stat membru garanteaza lucratorilor detasati pe teritoriul lor conditii de munca si de incadrare in munca cu privire la urmatoarele aspecte stabilite fie prin dispozitii legale, de reglementare si administrative, fie prin conventii incheiate la nivelul celor doi angajatori, dupa cum urmeaza: (i) perioadele maxime de lucru si perioadele minime de odihna; (ii) durata minima a concediilor anuale platite; (iii) salariul minim, inclusiv plata orelor suplimentare; (iv) conditiile de punere la dispozitie a lucratorilor, in special de catre intreprinderile interimare; (v) securitatea, sanatatea si igiena la locul de munca; (vi) masurile de protectie privind sanatatea si securitatea in munca, in special a femeilor insarcinate sau care au nascut de curnd, a copiilor si tinerilor; (vii) tratamentul egal al barbatilor si femeilor, precum si alte dispozitii legate de nediscriminare.

Tributar unei ordini economice vechi, actul normativ local de baza in ce priveste detasarea, Codul Muncii, este sarac in dispozitii privind detasarea in strainatate, lasand neacoperite o serie de aspecte practice. De asemenea, exista o serie de discrepante privind acceptiunea romaneasca a notiunii de detasare (potrivit careia detasarea beneficiaza companiei destinatare) si cea utilizata in legislatia europeana (potrivit careia detasarea beneficiaza companiei expeditoare). In cele ce urmeaza, acceptiunea folosita este cea romaneasca. In cazul detasarii salariatilor intr-un stat din afara UE, trebuie observate si prevederile legislatiei in vigoare din statul respectiv. Recomandare: Atunci cand luati decizia detasarii unui lucrator roman in strainatate, pentru a configura in mod concret detasarea, verificati cu atentie prevederile legislatiei statului de ocupare (statul in care isi are sediul compania beneficiara). Acestea pot impune, mai ales in cazul statelor non-UE, formalitati suplimentare de sedere si autorizare a muncii, precum obtinerea unui anumit tip de viza de sedere sau obligativitatea incheierii unui contract de munca in statul de ocupare, uneori chiar in mod exclusiv. Detaarea pe teritoriul Romniei Directiva privind detaarea lucrtorilor (Directiva 96/71/CE) a fost transpus n legislaia romneasc prin Legea nr. 344/2006 privind detaarea salariailor n cadrul prestrii de servicii transnaionale. Legea se aplic ntreprinderilor stabilite ntr-un stat membru UE/SEE i care detaeaz pe teritoriul Romniei salariai cu care au stabilite raporturi de munc. Putem vorbi de detaare n urmtoarele situaii: a. cnd un angajator dintr-un stat membru UE detaeaz un salariat pe teritoriul Romniei, n numele ntreprinderii i sub coordonarea acesteia, n cadrul unui contract ncheiat ntre ntreprinderea care face detaarea i beneficiarul prestrii de servicii care i desfoar activitatea n Romnia, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea; b. cnd un angajator dintr-un stat membru UE detaeaz un salariat la o unitate situat pe teritoriul Romniei sau la o ntreprindere care aparine unui grup de ntreprinderi, situat pe teritoriul Romniei, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i ntreprinderea care face detaarea; c. cnd un agent de munc temporar sau agenie de plasare (art. 87 Codul Muncii) punere la dispoziie un salariat unui utilizator stabilit sau care i desfoar activitatea pe teritoriul Romniei, pe perioada necear ndeplinirii unei sarcini precise i cu caracter temporar, dac exist un raport de munc, pe perioada detarii, ntre salariat i agentul de munc temporar sau agenia de plasare. n cazul detarii, condiia este ca relaia de munc dintre angajator i lucrtorul detaat s se pstreze pe perioada detarii. Drepturile de care beneficiaz cetenii detaai n Romnia Salariaii detaai pe teritoriul Romniei se bucur de condiii de munc stabilite de legea romn i/sau contractul colectiv de munc la nivel naional sau de ramur, cum sunt durata maxim a timpului de lucru i durata minim a repausului periodic, durata minim a concediilor anuale pltite, salariul minim, inclusiv compensarea prin plata muncii suplimentare, condiiile de punere la dispoziie a salariailor, inclusiv de ctre ntreprinderile de munc temporar.

Legislaia mai acoper i aspecte privind sntatea i securitatea n munc, msurile de protecie aplicabile condiiilor de munc pentru femeile nsrcinate sau cele care au nscut recent, precum i pentru copii i tineri, dar i egalitatea de tratament dintre brbai i femei i alte aspecte privind nediscriminarea. Legislaia european privind detaarea impune statelor membre obligaia de a colabora ntre ele i de a asigura accesul publicului la informaii privind condiiile aplicate de statele membre.

spete: http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/1528/Modificarea_locului_de_munca__Neacordarea_indem nizatiei_de_detasare http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/1394/Compensarea_baneasca_a_dreptului_la_concediul_de _odihna_a_salariatilor_detasati http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/1366/Plata_drepturilor_salariale_cuvenite_pe_perioada_det asarii http://www.euroavocatura.ro/jurisprudenta/496/Functionar_public__Modificarea_raporturilor_de_servi ciu_prin_vointa_unilaterala_a_autoritatii_publice__Revocarea_detasarii__Legalitate