Organizarea si disciplina muncii - conditii de desfasurare normala a activitatii n orice unitate

1.1. Notiunea de organizare a muncii si alte aspecte privind organizarea muncii

n sensul sau cel mai cuprinzator, organizarea muncii consta n proiectarea, alegerea si transpunerea n practica - n cadrul unei structuri determinate - a unui ansamblu de metode si forme de activitate, care au ca scop valorificarea cu eficienta maxima a potentialului material si uman, altfel spus, obtinerea unor rezultate de o valoare ct mai ridicata, cu investitii ct mai reduse de materiale, energie si timp, precum si realizarea conditiilor optime pentru afirmarea fortelor creatoare ale omului, pentru dezvoltarea deplina a personalitatii lui1

[1].

Eficienta este ratiunea nsasi a organizarii muncii, scopul ei ultim. De aceea, ea si gaseste consacrarea expresa n lege. Acest principiu fundamental, care pune accentul pe economiile ct mai mari de materiale si energie umana, trebuie sa fie nsa bine nteles. Efectul este amplificat - uneori n mod spectaculos fata de rezultatele anterioare - n primul rnd, datorita investitiei de inteligenta, inventivitatii, mbinarii ntr-un mod nou 23123q1620x a elementelor procesului muncii. Optimizarea procesului muncii implica mbogatirea continua a experientei omului ca participant la acest proces, afirmarea si dezvoltarea personalitatii lui2

[2].

Organizarea muncii implica toate laturile procesului de munca. Ea are n vedere att optimizarea relatiilor dintre om, pe de o parte, si mijloacele de munca, pe de alta parte - directie n care sunt chemate sa actioneze cu precadere stiintele economica si tehnologica - ct si perfectionarea relatiilor dintre oameni n cadrul acestui proces, care nu poate fi dect social, constient, subsumat unei anumite finalitati (scop). Organizarea muncii este prin excelenta o opera umana. Ea este nedespartita de ordine, gndita si nfaptuita n considerarea unor scopuri prealabil determinate. Organizarea muncii pune serioase probleme care tin de convingerea, afectivitatea, vointa omului, de constiinta sa. Nu putem concepe organizarea muncii fara o anumita ordine si disciplina, fara respectarea unor norme, n sensul cel mai larg al cuvntului, si n special, al unor norme juridice. Contributia dreptului nostru la organizarea muncii consta n stabilirea pe calea legii a drepturilor si obligatiilor persoanelor participante la procesul de munca. Drepturile si obligatiile care alcatuiesc substanta raportului juridic de munca au mai format si formeaza, n continuare, obiectul a numeroase reglementari juridice. Pentru prima data nsa, n Legea nr. 1/70, reglementarea unitara a drepturilor si obligatiilor celor doua parti ale contractului de munca apare ca un element intrinsec al organizarii muncii. nainte de aparitia acestei legi, practic nici literatura de specialitate si nici practica din tara noastra nu s-a preocupat de aspectele juridice ale organizarii muncii dect n mica masura. De aceea, Legea nr. 1/70 este primul act normativ n care organizarea si disciplina muncii apar ca doua realitati sociale de nedespartit.

1.2. Notiuni generale de disciplina si disciplina muncii

Termenul de disciplina provine din limba latina "disciplina", care nseamna sistem, regula, principii morale, buna rnduiala si, totodata, de instruire, scoala, nvatatura, stiinta, deprindere. n sensul cel mai larg, notiunea de disciplina poate fi examinata sub cele 3 aspecte principale: 1) Primul aspect: disciplina = ansamblul normelor sau regulilor stabilite pentru o colectivitate umana, organizata ntr-o anumita structura, n vederea desfasurarii n conditii de eficienta, a unei activitati specifice3

[3]. Putem vorbi astfel de o disciplina financiara, sportiva, a muncii, militara etc.

1 2 3

Normele si regulile, analizate sub acest aspect, apar ca o realitate obiectiva, distincta, fata de persoanele care desfasoara activitatea. Astfel, printr-o expresie larg uzitata chiar n lege (art. 96 din Codul Muncii) se spune ca disciplina trebuie sa fie respectata (aceasta afirmatie din Codul Muncii are forta unui comandament). 2) De aici rezulta cea de-a doua semnificatie a notiunii de disciplina ce consta ntr-o anumita pozitie a subiectului fata de regulile sau normele dinainte stabilite, si anume obligatia acestuia de a le respecta n desfasurarea activitatii pentru care ele au fost instituite. n sfrsit, sub cel de-al treilea aspect, disciplina ne apare ca o stare de ordine care se realizeaza, n desfasurarea unei activitati colective, prin concordanta dintre normele sau regulile stabilite si conduita umana.

3)

Trebuie avute ntotdeauna n vedere unitatea dintre cele doua laturi, inseparabile, ale notiunii de disciplina, si anume normele sau regulile de conduita, pe de o parte, si traducerea lor n viata sau respectarea lor n activitatea practica, pe de alta parte. Fiind un atribut al activitatii sociale a omului, disciplina este un element specific si exclusiv uman. Ca atribut specific si exclusiv uman, disciplina constituie, n primul rnd, o cerinta a unor legi obiective. Este adevarat ca fara respectarea unui minim de reguli, activitatea oricarui colectiv este cu neputinta (nu se poate realiza). nsa aceasta necesitate obiectiva nu se impune de la sine, ci numai dupa reflectarea ei n constiinta umana. Omul este singura fiinta care si orienteaza constient activitatea spre un scop determinat. Asa cum denumirea o arata, disciplina muncii tine de procesul muncii. Regulile sau normele de conduita care alcatuiesc, sub raport obiectiv, disciplina muncii, si au originea (punctul de plecare) n necesitatea desfasurarii normale a procesului de munca, a realizarii finalitatii lui. Persoanele care trebuie sa respecte regulile disciplinei muncii sunt persoane care efectueaza munca, dar aceasta calificare nu este suficienta. Daca o persoana lucreaza n propria gospodarie, aceasta nu este obligata sa respecte disciplina muncii. Pentru ca o persoana sa fie obligata sa respecte regulile de disciplina a muncii, ea trebuie sa se gaseasca ntr-un raport de munca, adica ntr-un raport ce presupune n mod necesar subordonarea. Prin urmare, printre conditiile fundamentale ale disciplinei muncii se numara, pe de o parte, dreptul persoanei pentru care se efectueaza munca de a conduce si ndruma procesul de munca, iar, pe de alta parte, obligatia corelativa a celui care efectueaza munca de a se conforma indicatiilor sau dispozitiilor date4 . Subordonarea este att un element definitoriu al raportului juridic de munca, ct si o conditie sine qua non a disciplinei. Subordonarea n cadrul raportului juridic de munca reprezinta suportul legal al posibilitatii de aplicare a sanctiunilor disciplinare. La ncheierea contractului individual de munca, partile sunt, din punct de vedere juridic, deplin egale ntre ele, subordonarea manifestndu-se numai pe parcursul derularii raportului juridic de munca. n virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute n actele normative, n contractul colectiv si n contractul individual de munca, n regulamentul de organizare, n cel de ordine interioara, dar si n masurile date de angajator, prin decizii, ordine scrise sau verbale n exercitarea atributiilor sale de coordonare, ndrumare si control5

[4]

[5].

Vechiul Cod al Muncii prevede la art. 10 ca "respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie a fiecarui salariat". Respectarea disciplinei muncii este ntarita prin mijloace juridice adecvate constnd, n special - n afara de retribuirea muncii dupa cantitate si calitate - pe de o parte, din acordarea de recompense morale si materiale pentru executarea n cele mai bune conditii sau cu rezultate deosebite a obligatiilor de munca, iar pe de alta parte, din aplicarea de sanctiuni disciplinare - fara excluderea altor forme legale de raspundere - n caz de ncalcare cu vinovatie a acestor obligatii6

[6].

4 5 6

Definitie: Disciplina muncii este ordinea necesara n cadrul executarii raportului social de munca si n cadrul unui colectiv determinat, rezultata din respectarea, de catre cei care compun colectivul, indiferent de functie sau postul detinut, a tuturor normelor obligatorii de conduita, care asigura desfasurarea, n conditii de eficienta, a procesului muncii.

1.3. Disciplina muncii - evolutie n timp

Disciplina muncii, privita ca ansamblu de norme si reguli, de drepturi si obligatii, care, odata respectate, confera ordinea necesara procesului muncii, trebuie analizata ca o institutie dinamica. n retrospectiva istorica, disciplina muncii apare, n mod obiectiv, ca diferita de la o ornduire sociala la alta. n societatile precapitaliste, caracterizate prin existenta productiei de marfuri, prin urmare, n sclavagism si feudalism - cnd nsesi raporturile de munca erau reglementate juridic n mod mediat, prin intermediul dreptului de proprietate - au existat totusi norme pentru disciplina muncii. Mai mult, fara a fi numai o supozitie teoretica, este clar ca si n "comunismul primar" au fiintat anumite reguli recunoscute de comunitate, adevarate cutume care ornduiau, la nivelul de atunci, modul de desfasurare a muncii oamenilor 7 . Ne ntoarcem aici la ceea ce este deja cunoscut: munca - activitatea constienta, orientata spre o anumita finalitate, vazuta ca proces social nu se poate desfasura fara existenta anumitor norme sau reguli. Specificul disciplinei muncii n sclavagism, feudalism si, apoi, n capitalism, cnd raporturile juridice de munca au primit o reglementare directa, pentru prima data, prin normele de dreptul muncii, nu impune dezvoltari, reprezentnd o problema abordata n literatura noastra juridica. Marcarea evolutiei n timp a disciplinei muncii are o singura ratiune si anume, aceea de a scoate la iveala, pe aceasta baza, trasaturile ei proprii n conditiile societatii noastre.

[7]

1.4. Rolul si nsemnatatea disciplinei muncii

Disciplina muncii reprezinta o conditie indispensabila pentru buna desfasurare a procesului de productie. Sub raport economic si social, o stricta aplicare a disciplinei muncii este de natura sa contribuie la sporirea productiei si a calitatii produselor, cresterea productivitatii muncii, marirea venitului national si individual, fara a mai aminti si de alte efecte pozitive, ntre care mentionam: evitarea rebuturilor, a accidentelor de munca, a bolilor profesionale etc8

[8].

Disciplina muncii e situata de catre toti autorii care s-au preocupat de aceasta materie, ntre principiile fundamentale ale dreptului muncii.

1.5. Trasaturile caracteristice disciplinei muncii

a) Din punct de vedere juridic, disciplina muncii este caracterizata ca unul din principiile generale de reglementare a relatiilor de munca. Asa cum am mai aratat, "respectarea cu strictete a ordinii si disciplinei la locul de munca constituie o obligatie de baza a fiecarui salariat" (art. 10 din Codul Muncii anterior). b) Ca institutie de drept pozitiv al muncii, disciplina muncii constituie, n mod obiectiv, un sistem de norme, unitar prin scopul sau, care reglementeaza comportarea salariatului n desfasurarea procesului de munca. c) Din punct de vedere subiectiv (al salariatului), disciplina muncii constituie o obligatie juridica de sinteza, care nsumeaza, practic, toate obligatiile care i revin salariatului potrivit actelor normative, contractului colectiv si contractului individual de munca. Aceasta obligatie este generala. Ea nu comporta nici o exceptie, revenind fiecarui salariat, indiferent de postul sau functia pe care o detine. n ceea ce priveste natura juridica a disciplinei muncii, aceasta este o obligatie de natura contractuala. Desi este consacrata de lege, obligatia de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, n sarcina unei anumite

7 8

persoane, dect ca urmare a ncadrarii ei n colectivul de munca al unitatii, prin ncheierea contractului individual de munca. Asadar, eficacitatea acestei obligatii rezulta dintr-un contract individual de munca legal ncheiat. Nu este vorba de o obligatie ex lege. Natura contractuala a disciplinei muncii nu poate fi interpretata, n sensul ca, la ncheierea contractului de munca, partile ar avea latitudinea sa nlature sau sa atenueze vreuna din obligatiile cuprinse imperativ n lege. Sensul posibil este unic, acordul de vointa, dnd nastere raportului juridic de munca, are drept efect aplicarea tuturor prevederilor legale privind disciplina muncii9

[9].

Aprecierea este valabila fara dubiu pentru sectorul bugetar. n ceea ce priveste sectorul privat, tinnd seama de sectorul negocierii colective sau / si individuale, se poate deroga de la normele legale privind raspunderea disciplinara n favoarea salariatilor. Att cu privire la raspunderea disciplinara, ct si la raspunderea materiala este posibila stabilirea prin negociere, n sectorul privat, a unor clauze contractuale favorabile salariatilor n raport cu regimul legal. Asadar, latura juridica a disciplinei muncii se circumscrie urmatorului raspuns: obligatie contractuala. Obligatia de a respecta disciplina muncii are un caracter complex, ncorpornd att ndatoririle de serviciu ce revin salariatului, ct si pe cele care vizeaza respectarea normelor de comportare n colectivul de munca sau, n anumite cazuri, de exceptie, chiar si n afara lui. Mai trebuie sa subliniem ca disciplina muncii are un caracter autonom, deosebindu-se de alte categorii ale disciplinei (financiara, contractuala etc.) desi nu se poate contesta legatura ei strnsa cu aceste forme ale disciplinei n sensul larg al notiunii.

1.6. Corelatia dintre organizarea muncii si disciplina muncii

ntre organizarea muncii si disciplina muncii exista o strnsa legatura, aceste aspecte ale muncii completndu-se reciproc. ntr-adevar, prin organizarea muncii se creeaza conditiile necesare pentru o buna desfasurare a muncii, iar prin disciplina muncii, desfasurata n acest cadru organizatoric, se asigura obiectivul procesului muncii, n conditii de eficienta, scop comun att al primului element ct si al celuilalt. Disciplina - si ca specie a ei, disciplina muncii - se raporteaza la o colectivitate umana organizata ntr-o anumita structura. Att disciplina, ct si organizarea muncii au ca scop obtinerea unor rezultate ct mai bune, din punct de vedere cantitativ si calitativ, cu investitii ct mai mici de timp, materiale si forta de munca. n consecinta, pe de o parte, disciplina muncii este n functie de organizarea muncii, fara de care ar fi lipsita de terenul necesar functionarii ei normale si, pe de alta parte, organizarea muncii este strns legata de disciplina muncii, pentru care, si cu ajutorul careia, este creata si se mentine. Prin organizarea muncii se instituie masurile necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca n procesul de munca, iar acest rezultat nu poate fi atins fara ndeplinirea la timp si n bune conditii a tuturor ndatoririlor de serviciu ce formeaza nsusi continutul disciplinei muncii10

[10].

Organizarea muncii are totusi o sfera mai larga. Disciplina muncii este strns legata de ideea de subordonare, n cadrul unui raport juridic de munca. Organizarea muncii este o necesitate a procesului muncii n sine, chiar daca acesta se realizeaza independent, n afara unui raport de munca si deci n afara oricarei subordonari. Pe lnga aceasta, organizarea muncii, chiar atunci cnd se realizeaza n cadrul unor raporturi de munca si al unui colectiv, implica nu numai respectarea unor reguli de comportare, ci si crearea unor conditii obiective si luarea unor masuri necesare pentru valorificarea optima a mijloacelor materiale si a fortei de munca.

9 10

Organizarea muncii "are aceeasi vechime cu nsasi efectuarea muncii". Civilizatia umana si are expresia, printre altele, n perfectionarea continua a organizarii muncii. Disciplina muncii este o componenta a organizarii muncii: o buna organizare a muncii implica si stabilirea normelor de conduita corespunzatoare n desfasurarea procesului muncii; determina drepturile si obligatiile ce revin ambelor parti n cadrul raporturilor juridice de munca. n mod corelativ, organizarea muncii este o conditie a realizarii muncii. Notiunea de disciplina presupune existenta prealabila a unui colectiv organizat, iar respectarea unor norme de conduita n procesul muncii ar ramne un simplu deziderat fara crearea conditiilor organizatorice corespunzatoare. Ne gasim, deci, n prezenta unei legaturi indisolubile11

[11].

1.7. Izvoarele de drept n materia disciplinei muncii

Izvoarele de drept care stabilesc obligatiile sintetizate n continutul notiunii de disciplina a muncii sunt numeroase si complexe. Reprezentnd o parte dintr-un ansamblu, disciplina muncii nu-si are alte izvoare dect cele examinate cu privire la dreptul muncii, n general. a) Izvoarele comune apartin acelor categorii de acte normative care se ntlnesc, n general, n ramurile dreptului, inclusiv n dreptul muncii (Constitutie, legi, hotarri si ordonante ale Guvernului); b) Izvoarele specifice, ntre care pe prim plan se situeaza Codul Muncii. Vechiul Cod al Muncii continea un capitol (III) referitor la disciplina muncii, raspunderea disciplinara si raspunderea materiala (art. 95-111), aspecte reglementate si in Legea nr. 1/70, intitulata Legea organizarii si disciplinei muncii n unitatile de stat, modificata prin decretul-lege nr. 130/90(abrogata si ea). Actualul Cod al Muncii reglementeaza raspunderea disciplinara ntr-un capitol distinct , in titlul XI intitulat Raspunderea juridica. Un rol din ce n ce mai mare n materia disciplinei muncii revine contractelor colective de munca. n general, contractele colective de munca nu cuprind clauze specifice cu privire la raspunderea disciplinara. Totusi, ca exceptie, contractul colectiv de munca unic la nivel de ramura se refera, chiar in extenso, la raspunderea disciplinara. Fireste, prin contractele colective de munca nu se pot extinde sanctiunile dincolo de cele stabilite prin actele normative si nici nu este admisibila nasprirea regimului sanctionatoriu12

[12].

n plus, legislatia specifica vizeaza si statutele profesionale ale unor categorii de personal, statutele disciplinare, regulamentele de ordine interioara. a) Statute disciplinare integrate n statute de personal reglementeaza, n ansamblu, problemele salariatilor dintr-un anumit domeniu. Ex: - Statutul personalului didactic (Legea nr. 128/1997); Statutul corpului diplomatic (H.G. nr. 1070/1990); Statutul magistratilor (Legea nr. 92/1992); Statutul medicilor (Legea nr. 74/1995);

Statutul personalului vamal (Ordonanta Guvernului nr. 16/1998); Statutul asistentului maternal profesionist (H.G. nr. 217/1998);

Statutul personalului Garzii Financiare (Ordinul nr. 817/1998 al ministrului finantelor);

11 12

Statutul functionarilor publici (Legea nr. 188/1999); Statutul sportivilor profesionisti (Legea nr. 69/2000); Statutul personalului silvic (O.U.G. nr. 59/2000);

Statutul personalului din domeniul cadastrului agricol si organizarii teritoriului agricol (H.G. nr. 612/1997). Statutul n cauza nu cuprinde norme specifice privind raporturile de munca, drepturile si ndatoririle personalului, reguli cu privire la ncadrare si promovare, raspunderile de drept al muncii (disciplinara, materiala) - ceea ce-l lipseste de orice utilitate practica.

Pe baza dispozitiilor legale n vigoare, nimic nu se opune ca orice angajator sa elaboreze un statut de personal (sau disciplinar) propriu pentru salariatii sai, respectnd conditiile legii13

[13].

n concluzie, art. 22 al. 2 din Codul Muncii, care impunea ca statutele de personal si cele disciplinare sa fie aprobate exclusiv prin lege, a cazut n desuetitudine. b) Statute disciplinare autonome, care se refera numai la problemele de disciplina a muncii: Statutul disciplinar al personalului din unitatile de transporturi (Decretul nr. 360/1976, care se coroboreaza cu prevederile n materie ale O.G. nr. 42/1997 privind navigatia civila si ale Legii nr. 129/1996 privind transportul pe caile ferate romne); Statutul disciplinar al personalului din unitatile de posta si telecomunicatii (Decretul nr. 360/1976); Statutul personalului din aviatia civila (Decretul nr. 418/1979);

Statutul disciplinar al personalului din domeniul energiei electrice (Decretul nr. 202/1974, H.G. nr. 846/1994); Statutele disciplinare reglementeaza, n general: obligatiile personalului si ale organului de conducere; organizarea timpului de munca; sanctiunile disciplinare;

procedura de aplicare a sanctiunilor disciplinare; caile de atac mpotriva sanctiunilor disciplinare.

Statutele disciplinare sau de personal nu cuprind, pur si simplu, numai norme derivate, de concretizare a celor generale; ele cuprind si norme speciale care instituie reglementari noi, abatndu-se partial de la regulile generale14

[14].

n ceea ce priveste regulamentele de ordine interioara, reglementarile legale nu contin nici o prevedere expresa n legatura cu "nlocuirea" lor prin statute disciplinare. La rndul lor, statutele disciplinare sau de personal nu precizeaza ca nu se vor ntocmi regulamente de ordine interioara n unitatile care cuprind salariatii la care se refera statutele respective.

13 14

Ar fi util, nsa, ca statutele disciplinare sau de personal sa prevada expres, n functie de particularitatile fiecarui domeniu, daca se ntocmesc sau nu si regulamente de ordine interioara. Statutele disciplinare sau de personal sunt de stricta aplicare. Ele, deci, si limiteaza efectele juridice numai la respectivele categorii de salariati la care se refera n mod expres. n ceea ce priveste actualul Cod al muncii ,nainte de reglementarea raspunderii disciplinare, a raspunderii patrimoniale, a raspunderii contraventionale si a raspunderii penale, incidente n cazul raporturilor de munca ale salariatilor, Codul statorniceste n art.257-282 regulamentul intern. Reglementarile noi sunt urmatoarele: A) Cu privire la continut, se stabilesc noi cerinte referitoare la : a) protectia, igiena si securitatea n munca n cadrul unitatii;

b) respectarea principiilor nediscriminarii si nlaturarii oricarei forme de ncalcare a demnitatii; c) proceduri de solutionare a cererilor si reclamatiilor individuale ale salariatilor.

B) Cu privire la controlul legalitatii dispozitiilor regulamentului intern: Potrivit art.261 alin. 1, n masura n care se face dovada ncalcarii unui drept al sau, orice salariat poate sesiza angajatorul cu privire la dispozitiile regulamentului intern. Conform alin. 2 al aceluiasi articol, n termen de 30 de zile de la data comunicarii de catre angajator a modului de solutionare a sesizarii sale, salariatul daca este nemultumit, poate sesiza instanta judecatoreasca competenta. Dat fiind faptul ca art.261 alin. 1 se refera la posibilitatea salariatului de a-l sesiza pe angajator, iar nu la o obligatie n acest sens,se poate considera ca salariatul se poate adresa si direct instantei judecatoresti. Este o interpretare a acestor texte legale care concorda cu accesul liber la justitie, garantat de art.21 din Constitutie. Deontologia - stiinta despre ceea ce se cuvine, despre ceea ce este normal - se transpune n coduri deontologice. Codurile deontologice sunt un ansamblu de norme juridice si morale care definesc un anumit comportament n plan profesional si privat. n legislatia noastra, Coduri deontologice sunt aprobate n temeiul unor mputerniciri legale pentru anumite profesiuni (avocati, medici, farmacisti etc.). Ele opereaza numai n cazul acestor categorii de persoane si atunci cnd au exclusiv calitatea de salariat. Ca urmare, ncalcarea cu vinovatie a unor norme deontologice va constitui pe planul dreptului muncii abatere disciplinara.

1.8. Caile de nfaptuire ale disciplinei muncii

Literatura juridica clasifica caile de nfaptuire a disciplinei muncii n doua categorii: 1. caile cu caracter organizatoric, preventiv si stimulativ: participarea salariatilor la organizarea, conducerea si controlul activitatii n unitati; asigurarea, pe aceasta cale, a masurilor educative si preventive, de natura sa conduca la respectarea disciplinei n munca; cointeresarea morala si materiala. Acestea sunt caile principale de nfaptuire a disciplinei muncii. Organizarea si disciplina muncii sunt interdependente; numai o organizare perfecta a muncii permite existenta unei discipline corespunzatoare si constituie o conditie a prevenirii abaterilor disciplinare. Au caracter stimulativ pentru respectarea disciplinei muncii dispozitiile legale care prevad: acordarea pentru rezultate deosebite n activitatea desfasurata, a salariului de merit; promovarea n grad sau treapta profesionala, fara respectarea conditiei de vechime;

trecerea n gradatia imediat superioara numai a personalului notat cu calificativul "bun" si "foarte bun" n anul precedent; existenta sistemului de sporuri si premii etc.

2. caile cu caracter sanctionator (sanctiunile). Sanctiunile sunt ncorporate n nsasi institutia juridica a raspunderii disciplinare. Pe de alta parte, reglementarea lor constituie un mijloc eficient de prevenire a abaterilor de la disciplina muncii, iar, pe de alta parte, sanctiunile se aplica numai n cazul savrsirii unor astfel de fapte ilicite. Ele restabilesc, n acest caz, ordinea disciplinara ncalcata. Latura sanctionatoare a disciplinei muncii se situeaza pe o treapta secundara, ca importanta si frecventa.

1.9. Asigurarea disciplinei muncii

Asigurarea disciplinei muncii este o conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura si presupune, pe lnga mijloace stimulative, posibilitatea aplicarii n conditiile legii, a unor sanctiuni salariatilor care, cu vinovatie, savrsesc o ncalcare a obligatiilor ce le revin ca parte a contractului de munca, inclusiv a normelor de comportare15

[15].

15